语音群呼巨头企业营销通造就高效团队

第一篇：语音群呼巨头企业营销通造就高效团队

语音群呼巨头企业营销通造就高效团队

2013年对于众多公司来说一个营销团队，高效率的营销是所有人都期望的，一个优秀的项目如何才能在销售时锦上添花呢？但怎么样才能做到高效营销呢？企业营销通提供了几个关键点，供参考研究：

第一，好的企业营销平台是前提。营销离不开沟通工具，依据公司营销战略和目标客户来确定，最重要的使用达成目标的手段：选择一款有保障的营销平台-企业营销通，只有这样才能花最少的时间，达成最大的营销效率。

第二，营销团队整体素质是保证。企业营销团队的整体素质是保证组织高效的保证，一是要靠选拔，要选择最适合的人到设定的岗位上来。二是要进行培训，要使进入这个组织的成员知道规定动作，但不局限于规定动作，管理人要做好团队的教练。主要从专题培训、技能、常规培训和实地辅导着手，不断提升团队的整体业务素养。

第三，目标一致是前提。营销离不开目标。目标的产生要依据公司营销战略和区域市场状况来确定，最重要的是要求企业成员在营销战略方向上有统一的认识，百折不挠，这是组织存在的前提。

第四，有效沟通是核心。沟通是每天都在做的事情，但不是每个人都能做到有效的沟通。其实有效沟通就是探寻问题及问题的解决办法。其实是在建立一种双方的联系和信任。企业营销通是一款语音营销运营服务平台，适用于所有行业推广或服务推广需求，致力为企业拓展多渠道发展。通过在线精准语音平台，群呼潜在客户群体，短信同步推广三重营销于一体筛选潜在意向客户群体，以最低的开拓成本，精确寻找最直接的目标用户，全面实现市场营销！

第二篇：高效房地产营销团队建设

蔚蓝的天空中，领头的大雁一马当先，带领着众多的大雁排成整齐的“人字形”飞向遥远的南方，这是一种再寻常不过的自然现象了，但不知您会不会产生这样的疑问：领头的大雁会疲倦吗？是什么力量支撑他们创造了这样的奇迹？研究发现，雁队的人字形结构，能使他们比单个大雁飞行省去三分之二的力量，领队的大雁疲倦了，另

一只大雁就会接替他原来的位置，这就是他们能够飞到南方的奥秘。

大雁结伴飞行带给我们非常深刻的启示：一盘散沙难成大业，握紧拳头出击才有力量。任何一支团队，成员之间必须团结一致，大家心往一处想，劲往一处使，才能无往而不胜。舜天置业销售物管部就要立志打造这样一支高绩效营销团队。

一、团队现状：

销售物管部作为公司七大部门之一，现有成员10余人，其中不乏刚毕业的大学生，平均年龄仅有25岁，是一支年轻、自信、充满活力的团队，从事公司楼盘的营销及物业管理工作。一直以来，通过发扬团结、创新、富有激情的团队精神，取得了出色骄人的销售业绩，在公司各项目所在地形成了一道亮丽、独特的风景线。

二、团队愿景展望：

成功学大师拿破仑·希尔曾说过“没有目标，不可能发生任何

事情，也不可能采取任何步骤。”一个团队要想取得成功，首当其冲要先树立愿景。一个卓越的愿景可以最清晰地反映出一个团队的“核心价值”。

对于销售物管部来说，这一愿景就是通过短时间的努力，为公

司培养一支能独立进行房地产项目市场推广及营销策划的团队。

三、愿景实施方案：

再好的愿景如果缺乏实际行动也只能算是纸上谈兵。因此，为了实现愿景，我们还制定了切实可行的实施方案，而且这些方案大部分都已开始付诸行动。

1、全面提升团队成员专业素质

正如团队的建设与维护是企业发展的重要组成部分，团队成员具备的专业素养更是影响团队质量的关键因素。目前，销售物管部主要通过以下几项措施来提升团队成员专业素质。

首先，学习房地产基础知识。房地产行业涉及众多领域，包括销售、工程、物业、园林绿化等，每个领域都是一门大学问。为了能够向客户提供更专业的服务，公司周期性地组织部门成员进行各项专业知识的学习与培训，并通过考核检验学习成果。

其次，加强营销专业技巧培训。通过不断演练沙盘接待，规范销售接待流程；熟练掌握各种销售逼定技巧，尤其注重提高团队成员间配合的默契度；坚持每日销售例会，就典型客户案例进行分析解剖，同事间相互批评与自我总结，为后期销售积累经验教训。正是这一步步的努力，让我们从一个缺乏房地产行业经验的部门发展为现在可以在逆市中寻找突破的销售团队。

最后，研究客户消费心理及消费行为。不同类型的客户，其消费心理及消费行为各有特点。通过与客户互动交流，迅速判断出客户归属何种类型，及时了解顾客的喜好与价值取向，只有这样才能准确把

握客户的需求，在产品介绍过程中扬起所长，避其所短，从而占据主导地位。目前主要通过分析典型客户来访始末，尤其是分析接待关键节点，研究其消费心理及消费行为。

通过一段时间的努力，销售物管部已经取得一定的成绩，但团队成员仍有许多值得改进的地方，如经验还不够丰富，不具备独立操作楼盘的能力，文案策划功底相对较弱等，公司各阶层领导充分考虑部门现状，近期将邀请房地产专业咨询服务机构进行员工培训，培训内容主要针对日常工作中的薄弱环节，涉及楼盘推广策划、公关活动策划、广告主题与表现等方面，通过结合房地产经典案例的培训，全面提升团队成员的专业素质。

2、时刻保持团队工作激情，提高抗压能力

营销历来就是一份激情与压力并存的工作，因此如何激发团队工作激情，缓解工作压力尤为重要。

营销最重要的是有动力的支持，而激情就是动力的重要来源。置业公司不是依靠“提成制”来激发团队的工作热情，更注重员工自身对职业目标的定位。在工作分配时对部门员工予以充分的信任，放权让我们勇于尝试。充分考虑到每位员工的特长，给其施展才能的平台与空间，同时通过评选进步达人、月度达人、季度达人，激发团队的工作热情。

由于从事销售工作，再加之外派的工作特性，团队成员时常会面对工作与生活双重压力，如果不能及时地加以排解，将极大地影响团队的工作效率。因此，部门上下十分重视对员工排压、减压，通过组

织球类、旅游、聚餐等活动，丰富团队业余生活，提高员工的抗压能力。

3、实时了解全国房地产市场动向，密切关注项目所在地房地产市场

近年来，房地产调控新政层出不穷，市场风云变幻。我们清楚地意识到一味地闭门造车、天马行空，久而久之就会脱离市场实际情况，只有深入了解市场，把握市场走向，才能顺势而上，所以团队十分注重对宏观市场的关注与学习。每天浏览各大房地产门户网站，了解全国主要城市房地产市场动态；分析房地产新政，阅读热点文章，讨论有利于项目销售的说辞。

团队不仅对宏观市场实时了解，对项目所在地市场更是关注有加，正所谓知己知彼，百战不殆，只有熟知竞争对手，才能应对自如,从容若定。为此，安排员工定期统计主要竞争楼盘的去化量，详细记录项目所在地市场销售情况；多渠道对各家楼盘进行调研，了解其在售房源、价格、来访等情况，为本项目及时调整价格、改变营销策略做准备。

4、通过试行“小组长负责制”的创新性管理理念，培养团队成员的领导能力

随着后期开发项目的增多，销售物管部将架起开发商与代理商之间的桥梁，届时需要每一位员工都具备与代理商沟通、协调、谈判的能力。因此，新年伊始，公司及部门就注重对员工领导能力的培养。目前主要试行“小组长负责制”的创新性管理理念，员工自愿担当组

长，通过小组间相互竞争，锻炼员工的领导能力。虽然分组仅有短短2个月的时间，但已初步达到预期效果，同事们思考问题更加全面与细致，思维、决策、应变、组织等能力都得到一定程度的提高。

高效营销团队的建设，是一项长期而持久的工作，我们现在才仅仅迈出了第一步，未来还要经历许多考验与磨练。尽管如此，我们依旧踌躇满志，满怀信心，因为我们是一支年轻的团队，我们富有激情，我们充满斗志。未来我们将不断加强团队成员间的沟通与协作，充分挖掘个人潜能，让团队愈发成熟，基础愈加夯实。我们也将时刻秉承企业价值观，以专业的态度、发展的眼光，将“十二五规划”作为新的起点，充分发挥年轻团队朝气蓬勃、敢闯敢拼的优势，力争打造一支锐意进取、不断创新的高绩效团队。

我们的梦想，在每次付出汗水创造生命绽放，告诉世界我们这一代自信的力量。我们的梦想，在每个醒来的早晨敲打心房，告诉自己成功的道路还很漫长。今天我们终于站在这年轻的战场，请为我们骄傲鼓掌；今天我们将要走上这胜利的远方，要让世界为我们年轻一代激荡。

第三篇：论坛发言稿：创建和谐团队 造就高效课堂

创建和谐团队 造就高效课堂

各位领导、老师们：

上午好！

今天我能够站在这里，跟大家一起分享工作的点滴，感到非常高兴！

上学期，我们八年级英语教研组取得了令人满意的成绩，源于我们有一个出色地团队。下面请允许我带领大家认识一下我们这个出色的团队：马校长和李树田老师教学经验丰富，具有扎实的业务功底；张焕伟老师治学严谨，具有良好的英语素质；大学毕业不久的韩文东老师更是勤奋好学，个人素质很高。在这个团队里，我们“紧紧围绕学校的整体工作部署，以构建生命化课堂为依托，以打造高效课堂为中心，力求常规与创新有机结合，积极探索提高教学质量的有效途径。”

那么现在我就谈谈我们上学期的几点做法：

一．团结〃合作〃共赢是我对我们团队最大的感受

我们八年级英语教研组全体教师同心协力，奋发向上，初步形成了一个“扎实教研、和谐共享”的优秀团队。因为我们每学习一个新的模块，我们都要先集体备课，共同商讨重难点；然后适当修改，根据个人教学风格及本班学情，对集体备课教案进行再创造，使之成为一份适合个人特色和本班教学的个性化的教案；最后进行经验交流，分析得失，达到低耗高效。

二．“小组合作学习”是我们制胜的法宝

小组合作学习是新课程倡导的三大学习方式之一，提高小组合作学习的有效性也作为一个新的课题呈现在我们面前，这就需要我们在教学实践中不断摸索、总结、和创新，以达到小组合作学习形式与效果的统一。实验证明，小组合作学习活动不仅有利发挥集体的智慧、解决学生个体不能解决的问题，而且培养了学生之间合作交住的能力，促进学生主动性的发展，由学会共同学习向将来学会共同生活、共同工作等更广阔的领域发展。

（一）对组员的评价

以我所执教的八年级九班学生徐洪涛为例，上学期期中考试成绩只有19.5分，但这个学生不灰心、不气馁，在组长的带动及我的鼓励下，期末竟考了57.5分。虽然这个成绩不令人骄傲，相对于100分以上的同学来说是很不足以称道的。但是，它是一种进步，是“小组合作 ”帮助了他。如果，让他任其自然，不闻不问，恐怕早就破罐子破摔了；还有，张赛赛同学是这个班成绩最差的一名学生，听他的同学说，平常上课最爱在班里捣乱，搅得其他同学也不得安宁。但在我的课堂上，他表现得还比较活跃。原因是：

我设置的有一部分题目，是由组里的3号和4号回答的，每组的3号回答对了得3分，4号回答对了得4分，5号回答对了就得5分。他是组里的5号，也争着回答问题，等得到表扬后，看他一节课都喜滋滋的。我想，他肯定也有一种“成就感”，觉得自己也不是一个“闲人”，是可以为自己的组争光的一个“成功人士”。

他不捣乱，班里的学习气氛自然就浓厚。学习气氛浓厚了，班级成绩自然就高。这不正是我们想要的吗？

（二）对小组的评价

前者的评价要注重学习过程，因为过程最能体现小组的合作情况；后者的评价要注重小组集体，因为合作学习讲究的是依靠学生之间的互学、互帮、互补，互促达到提高学习的效率，所以要通过评价促进小组成员之间的分工合作。注重学习过程，因为过程最能体现小组的合作情况；后者的评价要注重小组集体，因为合作学习讲究的是依靠学生之间的互学、互帮、互补，互促达到提高学习的效率，所以要通过评价促进小组成员之间的分工合作。一个明智的组长要想使自己的小组出奇制胜，并不是自己过于活跃，抢着回答问题，因为他的回答有时候只得1分，不如让2号、3号、4号回答得分高。这就要求他不仅自己要把问题弄懂，而且还要教会他的组员，这样一来，对知识的理解达成度就高了，这正是我们想要的结果。

三、落实常规，低耗且高效。

面对初中学习压力大、课业负担重这一现状，我们要求：

1、教案要精、实、活，要源于教材，高于教材。

2、教学中要重视知识的重现和系统化。

3、作业量适中，做到有留必查，有收必改，有改必讲，有讲必精。

4、每单元一次单元测验，写作训练每单元一次。

对星期天的作业，我是这样检查的：

每单元的写作训练，得13-15分的，算优秀，给组里奖励5分;得10-12分的，奖励3分。这样鼓动了一些优秀学生力争使自己的书面表达更优秀，写作水平愈来愈高；中等学生也努力要求进步，使自己能得到奖励。

以上是我们组的点滴做法，我们希望取人之长，补己之短。在新学年，我们会勤钻研，多反思，力争打造高效团队。我们的工作目标是：兢兢业业工作、踏踏实实钻研，让八年级英语组成为一支教风正、教研氛围浓厚、业绩突出的高效团队。

老师们，今天的成绩源于昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力，我们一定不负众望，在新的学年打造最高效的课堂，取得骄人的成绩！

谢谢大家！

石桥子初中

八年级英语教研组

第四篇：借鉴现代企业管理模式打造高效电力营销团队

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借鉴现代企业管理模式打造高效电力营销团队

作者：张海华 张佑祥

来源：《科技创新导报》2012年第14期

摘 要:本文首先阐述在市场经济条件下电力营销的概念和新的目标;然后讨论目前电力营销团队存在的问题,指出在市场经济条件下关键是人才的问题;根据电力营销团队存在的问题,本文借鉴企业管理模式提出一些电力营销人才解决措施,包括如何打造高效电力营销团队,包括提高电力营销团队的执行力、建立爱岗敬业职业道德的企业文化平台培养电力营销员工的忠诚度和改革招聘标准。

关键词:电力 营销 现代企业 人才

中图分类号:F23 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)05(b)-0209-0市场经济条件下电力营销的概念和目标

电力营销是指供电企业以电力客户需求为中心,对客户电力需求的变化做出快速反应,实时满足客户的电力需求。过去几年,供电企业基本是卖方市场;在市场经济的条件下,供电企业渐渐改变过去建立在卖方市场基础上旧的供电管理模式,即在不断变化的电力市场中,通过供求关系,给电力用户提供安全、周到、合格和经济的电力产品。

面向市场经济,电力营销需要采取市场导向的管理模式,在追求电力营销效率最大化的情况下,与电力客户建立良好的业务关系,帮助客户节能高校用电,改变供电企业在用电客户中的形象,建立适用市场需求充满活力的市场营销体系和机制。因此在市场经济条件下建立相应电力营销新的理念和目标,主要包括:(1)树立以用电客户为中心、提供满足用电客户需求的意识。客户是上帝,电力企业除了完善供电配电网络满足客户需求之外,电力营销需要与时俱进,借助先进的网络、通信、计算机等技术,为用电客户提供事前、事中和事后的高效、体贴、全方位的服务。(2)建立和完善服务流程、提供优质的服务。电力营销可以借助现代企业的经营手段建立和完善服务流程,满足用电客户的需求并提供差异化服务,以严格规范的管理将各项业务纳入流程进行监控,为用电客户提供优质廉价的电力产品、提供满意的服务;同时服务流程可以降低用电客户的消费以及供电企业的营销成本。(3)不断加强管理和改革电力营销机制。市场经济营销的特点之一就是不断满足客户需求的变化,电力营销需要加强电力用户的信息反馈的收集,把握市场发展动态,基于充足的数据预测市场的发展方向,并进行评估,实时调整电力营销策略和针对客户提供差异化服务,有效维护老的用电客户以及开拓新的市场[1]。

本文第一节简述在市场经济条件下电力营销的概念和新的目标;第二节讨论了在市场经济条件下为达到新的电力营销目标,目前电力营销团队存在的问题;第三节根据电力营销团队存在的问题,借鉴企业管理模式提出一些电力营销人才解决措施,如何打造高效电力营销团队,包括提高电力营销团队的执行力、建立爱岗敬业职业道德的企业文化平台培养电力营销员工的忠诚度和改革招聘标准;第四节作出结论。目前电力营销团队存在的问题

由于电力企业历史发展的原因,电力企业围绕生产为导向的电力营销理念。多年来,电力企业一直是供不应求的卖方市场,使得电力营销团队不重视用电客户的需求。具体表现总结如下

[2]:

第一,观念落后,服务意识不强。目前电力企业的营销局限在发传单、上街服务或者推出微笑服务,并且只对电力设别进行升级改进硬件条件,电力企业没有像银行一样进行对终端客户的特性进行分析,对用电市场进行消费需求、用电潜力的分析不够,因此电力营销滞后于用户的需求,缺少完善的电力销售之前和之后的售后服务,不能为用电客户提供快速办电、稳定供电等深层次问题,制约着电力市场的销售和正常发育。

第二,有制度和流程,但是不够完善,特别是缺少足够的执行力。目前的电力营销每年都会制定一些电力销售的制度,也在制定更新一些电力销售流程,但是这些流程不是很完善,造成电力企业工作不到位、信息不全,造成电力市场开发的深度和广度不够;同时在电力销售的过程中没有足够执行,造成停电损失无法寻找原因细究到个人。形成了用电需求和供电结构矛盾共存的电力销售市场,无法满足用电客户的需求。

第三,管理松散,人员只进不退,没有建立淘汰制度。电力企业目前认为是工作稳定的国有企业,不少人通过各种渠道进入电力企业,一方面,一些与电力营销专业无关的人进入电力销售队伍,没有专业知识,很难做好销售;另一方面,由于没有建立淘汰制度,缺少内部管理机制,目前的电力企业管理还在产品导向不是需求导向,因此尽管电力销售队伍庞大,造成电力销售队伍松散,尽管制定共同任务和计划,但是各个职能环节存在各自为政,最终造成无人管,上面催一下下面动一下的局面。

总而言之,当前电力营销存在上述服务、制度和人才方面的问题,最终可以归纳为如何管理人和如何引进人的问题,因此电力营销还没有随电力市场的变化调整自己的营销策略,不能适应当前市场经济发展的需求。而电力企业盖革的方向是完全独立自主的企业,就需要用现代企业管理模式对电力营销队伍和策略进行改造,建立适应电力市场的经营理念和营销方式,树立崭新的营销理念,在激烈的竞争市场中发展。借鉴企业管理模式打造高效电力营销团队

20世纪80年代,椰树集团董事长王光兴率先在全国国有企业改革中实行破“三铁”(铁饭碗、铁工资、铁交椅)等改革,大力鼓励开发新产品,激发了科技人员的积极性和创造性,特别是推行一套不讲职称高低,看能力;不讲职位大小,看效益;不讲工龄长短,看贡献的绩效考核制度,大大推动

了天然椰子汁等新产品陆续成功开发,使得椰树集团蓬勃发展。王光兴董事长的做法为中国现代企业人才评价体制作出很好的榜样。

3.1 提高电力营销团队的执行力

洛德·福特曾经讲过“成功的企业经营所需具备的要素是:热衷于货品的产出,确切熟知产出成品,责任感以及有效地派任职务。经理人员必须能让部属充分发挥自我才能,独立作业以担负份内完全职责;也必须将企业组织内每一个人视为追寻共同目标的一份子”。一个优秀的人才尽管需要付出不菲的薪酬,但他们所做出的绩效却是普通员工的几倍,甚至几十倍。而那些相对平庸的员工尽管薪水不多,但是几十个平庸的员工也干不出一个优秀员工的业绩。也正好是这些优秀的人才,才能将企业在竞争中获胜,从优秀走向卓越[3]。

电力企业营销经理需要有伯乐的眼光,应多花心思让优秀的人才变得更加优秀,逐渐淘汰平庸的人。那么如何判断优秀人才和平庸人？第一,从工作态度方面进行判断。优秀的人才具有积极工作、产生榜样、激发出其他员工的工作热情;而平庸的人传播懒散的情绪,排挤优秀的人才,给优秀的人才制造谎言;第二,从企业文化方面进行判断。优秀的人才创造企业的文化,用实际行动影响周围的人,让周围员工变得更加优秀,并同化平庸的人;而平庸的人才为企业创造负面影响的文化,评论是非,影响其它人的工作,使企业变得官僚,没有生气,创造官僚作风;第三,从影响力方面进行判断。优秀的人才执行企业的使命,在执行过程中,发展企业的经营、理想、工作理念、服务理念是新员工的导师,传递者;而平庸的人才恶劣时抵触企业的使命,不求上进、保守,会使企业变得丧失活力,逐渐老化企业的中间员工[4]。

因此选择一些优秀的营销人员充实电力营销团队,可以提高电力营销团队的执行力。

3.2 建立爱岗敬业职业道德的电力营销文化平台

企业中的每个岗位都承担着一定的企业职能,一个员工,一旦爱上了自己的职业,他的身心就会融合在职业工作中,就能在平凡的岗位上,做出不平凡的事业。这就是员工按岗敬业的职业道德,电力企业经营人应千方百计地创造爱岗敬业的职业道德培养的平台,为电力营销的人才创造环境。主要可以从以下几个方面创造电力营销的文化平台[5]。

(1)建立与员工平等的对话机制。保持对话渠道,在任何情况下,员工有机会将自己的想法,建康建议,意见,牢骚反馈给自己认为应该反馈到的领导身上。

(2)尊重员工的创造。只要对公司是有利的建议,公司不仅仅物资、平台奖金、人员方面给予支持外,还给给予奖励,保持员工的积极性,主要性。

(3)为员工创造培训和再教育的机会。只是员工提出是与公司工作密切相关的培训,电力企业就必须负责承担培训的费用。

(4)提高员工的福利待遇。在企业处方面的效益增长的情况下,提高员工待遇容不得拖延,让电力营销团队的员工福利与企业的经济效益挂钩,让员工为企业经济效益的增长来贡献自己的力量。

(5)为员工规划职能发展。从电力企业的机制里保证员工的努力工作得到薪酬、升迁的回报。

(6)委以重任,即使只有十分才能,给予十二分的重担,往往能使受激者变压为动力,快速适应岗位的需要,这种高质的信息和期待,将让员工不断考核,把过来取得成就将进一步激发潜能。

3.3 培养电力营销员工的忠诚度

在双向这个社会里,企业一直处于主动的位置。应该培养员工对公司的忠诚,这是因为企业是以赢利目的社会组织,企业和员工是一种是法律上的劳动分子,员工永远考虑的是自己的付出能从企业拿到的物质利益,企业能用员工,员工能为企业创造多少经济效益。因此电力营销企业需要采取措施,不断为员工提供培训和教育机会,考核员工的工作技能,提供与之相符的薪酬[6]。同时培养员工的职业道德,道德是调整人与人、人与社会的关系而存在。职业道德是企业员工在生产工作中依靠各人的内心信念、社会舆论、传统习俗等非强制手段来维系、评判意识和行为的对错。职业道德的作用之一是调节人与人、人与企业的利益关系。职业道德以体现整体利益为原则,倡导集体主义,有利于形成企业的凝聚力。

当电力营销团队慢慢长大,管理模式也需要从金字塔式变为类矩阵式的管理结构,从组织结构看,类矩阵式管理是一种复合组织结构。纵向是为制定战略和策略的职能系统,横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。这种管理模式要求各个职能部门相互配合,通过互助网络,对问题反应迅速做出反应。如在一个项目立项时,各职能部门根据各自的职责负责相应的工作和责任;当项目开始实施时,各职能部门根据项目负责人的需要抽调合适人员参加项目的工作;当项目完成时,如果该部门不再丰艳,所有原职能部门的人依然回到原职能部门继续工作。此时就牵扯到部门的利益问题,或者说部门利益应服从企业的整体利益。营销团队负责人和其管理团队应以切身行动劳动向下属的各个部门,树立榜样。当企业的员工付出之后,员工会加倍努力为企业的发展自己的力量,从而实现忠诚的双向。

3.4 改革招聘标准

在企业当中,企业团队中的各个管理者之间的教育背影和为事风格的差异,因此在用人的观念上也不一样,往往从事经理推荐的候选人被用人经理否决,而用人经理看候选人又得不到人事赞同,为了提高企业的招聘效率,必须建立一个公认的招聘的标准。联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准:第一是看有没有上进心;第二是看悟性强不强。因此电力销售经理和人事经理可以从以下几个方面招进销售需要的人才。

(1)电力销售企业招聘有类似工作经验的人,可以节省企业大量的人力、物力来培训,并且可以立即从事工作。但是电力销售经理需要注意的是,有工作经验并不是由工作年限来决定的,而是与从事的工作种类和其投入工作的程度来决定。什么是有工作经验的人员？两个标准:第一,从事某一工作一段时间;第二在工作中取得良好的业绩。电力销售经理通过这两点或任意一点均可作出判断。

(2)能力是企业用人的一个标准之一,根据人才的能力来安排工作,即人尽其才。能力包括动手能力、工作能力、领导能力、沟通能力、计划能力、决策能力、社交能力、销售能力等等。每个人的能力特长不一样,电力销售岗位职责需求的能力也不一样,电力销售经理需要根据岗位的标准,根据岗位的要求来确定选人,做某项工作的能力越强,做好工作的可能性越大,效率也越高。

(3)工作态度非常重要,一个人光有经验,没有一个积极的态度,工作做不好;一个人光有能力,没有一个积极的态度,也做不好工作。所以态度是做好工作的前提,有了积极的态度,就有了学习的动力,即使缺乏知识和能力,也可以通过学习和工作来弥补的。如果没有积极的态度,遇事都是消极对待,没有正确的认识,牢骚满腹,即使有天大的本事,也很难做出成就出来。

(4)学历是每一个企业招聘的必备条件。尽管目前高校的教育和培养机制很难培养学生毕业之后就能工作,还需要企业培训。但是学历代表了一个人的学习能力、专业知识;一个学历高的素质不一定高于某一个低学历者,但是一群高学历者的素质一定高于一群低学历者。在大学中,大学生得益最深的应该是学习方法和学习习惯的形成,也就是学习能力的形成,在当今信息社会中,只有学习才能具备竞争力。

(5)人的个性是与工作的适配性相关的。比如一个易轻信别人的人不宜从事采购工作;不能承受压力的人不能从事管理工作;一个优柔寡断的人不宜作出决策的工作岗位;一个不活泼的人不宜从事公关工作;一个坐不住的人不宜从事研发工作;等等。电力销售职位在招聘时很难一眼相准,需要专门的知识和经验,所以该部分应由专业的电力销售人员来筛选。结论

本文讨论了在市场经济条件下目前电力营销团队存在的问题,指出关键是人才的问题;并上述问题,借鉴企业管理模式本文提出一些电力营销人才解决措施,希望对现代电力企业在电力销售方面的改革有些帮助。

参考文献

[1] 文建生.电力营销应推行目标市场管理.电力技术经济,2007,(5):69.[2] 苗峰.四川省电力公司市场营销环境分析.四川电业,2007,(9):42.[3] A·佩恩,服务营销精要.中信出版社,2003.[4] 丁兴良.大客户战略管理.北京:机械工业出版社,2008.[5] 吴晓云.服务营销管理.天津:天津大学出版社,2006.

第五篇：打造铁三角成就高效营销团队

打造 “铁三角” 成就高效营销团队

A公司是国内一家著名的家电企业，在一次营销干部培训讨论会上，笔者组织三十多位分公司经理，就“销售经理工作难点是什么”展开了讨论。几乎所有的销售经理都在说：团队建设！张经理分三个层面分析了自己在团队建设中的最大困惑：建立的制度大而全却不胜管用；考核机制看似健全实则往往流于形式；激励固然重要却不能找到最有效和直接的方式？张经理的问题迅速得到了一致的认同，于是一场围绕如何解决好张经理提出的团队建设“铁三角”问题，真正打造一个高效营销团队展开了热烈的讨论。在每一个问题解决方法的深入探讨下更是有成功经验的分享和脑筋激荡的智慧结晶……

一、标准化训练是构建高效团队的基石

毛泽东曾说“只有铁的纪律才能打造铁的队伍”，团队建设首当其冲的是建立一套团队成员的行动标准。从团队成员进入团队的第一步就开始走向标准训练，这保证了首先让团队成员走正确的路，以避免出现团队成员在追求个人目标的过程中“爬上楼梯靠错墙“的结果。

一个没有标准的团队就不能称之为团队而只能是男和女组成的一群人而已。如团队没有日常作息制度、工作纪律及标准的行为规范，团队成员必将处于无政府状态，这个时候就只能靠成员本身的自觉性，而人性中的自我约束力常常是不可靠的，这时团队成员将会出现日上三竿才睡眼朦胧的走到经销商办公室，或与经销商狼狈为奸挖厂家资源；如没有建立日、周、月工作计划和反馈制度就没法使目标实现的过程得到有效的控制，销售经理也就不能掌握目标完成的过程，这将出现“平时不烧香临时抱佛脚”的现象。A公司的王经理是典型的从销售标兵走向管理岗位的，在说道日、周、月工作计划和反馈制度的建立时说到：“因以前做业务的时候就不是很喜欢填公司下达的各种表格，在刚开始管理团队的时候以为每月将任务分配下去，没必要做那么多表格。在第一个月的月底时王经理不得不面对由于过程的管理问题而导致的，预期目标与实际情况的巨大差异所带来的业绩同比下滑的局面，也让自己新官上任的第一把火就没有燃烧起来。”像王经理这样的业务型销售经理在刚走向管理岗位的时候都会认为像日、周、月工作计划和反馈制度是没有太大必要的，结果就会出现王经理那样到了月底的尴尬。那么应该建立那些标准，既能起到有效的管理作用，又不会影响团队成员的工作积极性，从而与其他业务行为形成一张一弛相互促进的管理工具？

1、确定基础制度：日常作息制度、工作纪律、差旅费报销制度（需在制度中明确规定各岗位人员出差天数的要求、出差效果的检核标准、出差费用的检核等）、例会管理制度（明确晨会的召开时间、具体内容和流程、周例会的召开时间、具体内容和流程、月例会的召开时间、具体内容和流程）等。

2、建立日、周、月工作计划和反馈制度

月度营销计划内容包括：任务分解、产品策略（为达成目标需采用的方法、本公司产品分析、库存结构分析、卖场样品出样分析）、渠道激励策略、终端促销策略等。

每周工作计划内容包括：一周工作安排；拜访经销商名称和次数、明确打款开单量或分销量、新开网点数量、促销活动执行、市场信息分析结果等。

工作日志内容包括：当日重点工作项目、经销商拜访计划、当日工作总结等（如下表）。

各营销团队带头人可根据上表和自身团队的特征编制符合管理实际需求的《营销人工作日志》。团队领导除了会制作表格还应该会看，面对表格输出的信息来判断团队成员的工作状态并从表中寻找解决的方法。

3、建立团队成员的营销行为考核制度

要想通过打造高效营销团队来实现其持续的竞争力就必须进入到团队成员营销行为的细节管理中。目前大多数企业对营销人员的考核基本停留在月底的几个数据上，如回款额、销售完成率、零售量等，而很少有企业将营销人员的考核落实到每一个具体的行为上，这种粗放式管理必将无法支持团队的营销力的提升从而无法实现持续性增长的竞争力。营销人员行为的细节考核，首先，得根据自身团队的实际情况制定一张符合于自身实际情况的考核表；其次，应与团队成员充分沟通确立每一个考核项的权重；再次，确立专人负责每一个团队成员的考核落实；最后，在规定的时间内将考将考核表统一上交团队带头人进行一对一的沟通，重要是对团队成员的考核表做出评价。

二、建立适合于团队的考核制度是构建高效团队的原动力

A公司的营销人员考核方案在05年由总部统一制定，各分公司销售经理只是被动的执行，半年之后发现考核制度已经变成了团队成员吃大锅饭的庇护伞。因该考核方案规定如整个分公司的销售业绩完成不了，即使某个营销人员完成目标任务的150％也不能拿到奖金，在这样的制度下势必造成销售经理为了集体的利益而搞平衡，极大的打击了营销人员的积极性，也使这个考核制度背离了市场。

刘经理在面对A公司考核机制出现的问题时，认真的检核了问题点并结合市场及团队的实际情况，重新制定了针对性的综合业绩考核制度及任务限时完成制度。

重订制度的目的是为了充分调动营销团队成员的工作积极性，把营销工作落到实处，让各产品任务细分到每一成员和每一客户，使每一营销人员更明确业务开展情况，做到人人心中有数，个个胸有成竹，天天激情昂然，高效快速的开展工作，具体内容如下：

1、每月任务按品类并根据每个销售区域的市场容量和网络容纳情况分解到每一个营销人员、经销商。

2、每个营销人员制定详细的客户拜访计划，分时间段对经销商进行回款、提货、促销活动等重要业务活动的跟进，并全力协助经销商对产品进行深度分销。

3、以月为单位对销售团队中的成员进行量化考核。

第一步，由销售经理将公司总部分配的任务在与各区域进行充分论证后分解到各区域市场，区域经理根据分解到本区域的当月任务量和区域市场的实际情况制定任务分解表，并明确本月任务考核的计算方法。

附2：任务考核计算方法

K任务完成率（占任务权重40％）Y1＝销售金额×20％＋零售完量完成率×5％＋利润产品完成率×10%＋新网点拓展完成率×5％。

B任务完成率（占任务权重40％）Y2＝高端产品销售量完成率×10％＋常规产品完成率×20％＋促销/特价产品完成率×5％＋网点拓展完成率×5％。

J产品任务完成率（占任务权重10％）Y3＝销售完成率×5％＋网点开拓完成率5％。

综合考评完成率（占任务权重20％）Y4＝经销商进销存及营销人员行为考核结果完成情况占15％＋工作态度占5％。

业务经理本月实际得分＝（Y1＋Y2＋Y3＋Y4）×100

注：本考核系数权重仅适用于当月，以后将根据每月的工作重点不同而调整考核系数并以通知的形式下发，如无异议，请在任务确认书上签字确认。

第二步，在每月初的营销例会上，分总下发分解表给各业务员，并讲解分解任务量的来由，由各业务员确认自己的任务量，无疑问后，再由各业务员具体将各产品任务量分解给相应的经销商，最后填报任务完成推进表开始执行。

第三步，在下月营销例会上，由销售经理公布每位业务员上月的任务完成情况及实际考核得分。根据考核标准进行奖惩。

除了该制度而外，刘经理还给自己制订了每周对团队成员的关心计划，电话的内容主要是包括问候、感谢辛勤劳动、了解工作进展情况。电话关心计划能恰当的体现团队的人文氛围，又能及时发现团队成员工作中存在的问题，以便给予及时的帮助。《综合业绩考核制度及任务限时完成制度》配合以人文的电话关心计划很快激发了营销团队成员的积极性，本制度自从执行以后，甲分公司的业绩有了明显的提高，逐步建立起了以区域经理为领导核心、以业务骨干为专业核心的有能力的团结的战斗队伍。

三、建立有效团队激励机制是构建高效团队的加油站

经调查：按时计酬的工作人员每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，使他们的潜力发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高工作效率，其效果是相当可观的。这就需要依靠有效的激励！

我们常将营销人员比作是企业战斗在市场一线的战士。销售经理要善于利用望梅止渴的技巧恰当的激励自己的战士，如一个不懂激励的销售经理，总有一天会让自己四面楚歌，最后成为项羽的影子。激励也因此需要根据对象的不同、团队实际情况、周围环境来设定其激励的方式。说到激励销售经理脑子里首先冒出的是胡萝卜—钱！当然金钱做为激励方式是最直接的但却不是最有效的，激励这个词的诞生是因为人的情感需求，所以好的激励制度是物质激励和精神激励有机结合，使之相互辉映从而让团队成员时刻处于被激励中，以高度兴奋和积极的心态完成每一次的客户谈判、终端管理的每一个细节落实等。在如何建立一个有机而有效的激励机制这个问题上，A公司刘经理又一次分享了他的经验：

1、人尽其才

刘经理团队中的业务经理俞非常擅长与批发商打交道，可是前一任经理非要俞去跑分销，结果搞的俞工作没有激情业绩也没有大的进步。当刘经理了解到这个情况之后与俞进行了深入的沟通，刘经理并没有让俞马上管理批发商而是表达了自己对俞的肯定之后，让其在当月除了自身区域的任务而外，还需负担一个刺头批发商的200万回款。当月俞不仅超额完成了自身区域的任务还顺利从刺头批发商处拿回了200万。之后刘经理调整了俞的工作岗位让其专门负责全省批发商的业务工作，这样的调整保证了分公司每月回款、压货目标的顺利完成，也使分销变得更加顺畅。

让合适的人到合适的岗位，让合适的人到合适的区域，让合适的人有合适的待遇这是销售经理重视对团队成员的培养和考核，认为每个人都是可用之才，使他们感受到受重视和尊重，并在工作的过程中发现其优点并用其优点。

2、创建职业通道

在公司本身设置的职业通路受限的情况下，刘经理采用了对应有岗位进行细分的办法来创造职业通道。如公司原定一个区域市场设置一个区域经理、2-5个业务经理，刘经理将两级进行细分，规定要提升为区域经理必须先进入代区域经理岗位，在代理期间如能完成各项考核指标才能正式转为区域经理。水往低处流，人往高处走。通过公平、公正、公开的机制考核，为营销人员规划好清淅的个人发展轨道，给予他们更多的成长机会，实现其在职业生涯中的快速提升。甲分公司在每月组织营销培训会，提升营销队伍整体营销水平和专业技能。使他们认清自己的现状及其在队伍中的位置，发现不足、拓展自我，清淅地定位自己和发展自我；敢于启用新人，放置于重要区域，信任他们，使他们感觉到被重视和支持。对业务潜质好的业务经理，建立总经理、产品经理不定期与其单独谈话制度，着意培养，使他们感受到公司的重视，鞭策其快速提升和成长。06年3月分公司通过考察，同时在两个较为重要的区域提拔了两位业务经理为中心经理，增强了他们对公司的信赖感，为他们创造了极佳的成长成才机会，从更高层面上解决了“我为谁工作”的问题，从而激活带动了整个团队的活力。

3、加强考评结果的执行

通过业绩考核和行为考核的结果，进行奖优罚劣的执行，从在团队成员心中树立“付出总有回报”的信念。考评的过程应保证公平、公正、公开，对于考评的结果要根据相关制度严格执行，对于那些绩效好、综合素质强的团队成员要除了给予薪酬的提高而外还可以采用为其提供学习机会和其他方式的奖励，做到多劳多得、少劳少得、不劳不得。在一定的期限内还需要对那些综合考评一直处于优秀的人创造职位空间，大大激发团队活力，精神上、物质上都给其他团队成员起到了较好的示范作用。也可采用各种竞赛活动的开展来激发团队的活性，如：设置阶段性营销竞赛，终端活化竞赛、有效分销竞赛等既促进团队建设，又提升了销售业绩。

4、营造团队氛围，强化归宿感

俗话说：“赞美的话是温暖冬天的阳光”，销售经理在日常管理行为中需对员工付出后的业绩给予适当的鼓励和褒奖，这样可以使团队成员产生信心，增强工作动力，提高团队凝聚力。销售经理可根据自身的实际情况，在每月营销例会后组织团队文体活动，组织非正式的聚会等，也可增强团队的归宿感和向心力。反之，对业绩不好的人员，三个月内给予调低年薪或降职处理，甚至淘汰，保持队伍的适当流动性。什么样的营销团队，就会有什么样的销售业绩。高绩效的团队，才会有高绩效的业绩。高效团队的建设必须在一套基本有效的制度下，强调成员在团队中的价值，最大限度地发挥团队成员的积极性和创造性，强化团队成员的集体荣誉感，使整个团队不是“你”、“我”，而是“我们”。

2007-11-9江西洪海