我国公立医院当前的工资制度[五篇范例]

第一篇：我国公立医院当前的工资制度

我国公立医院当前的工资制度

公立医院属事业单位性质，经过2006年全国事业单位工资制度改革，完成从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求的，以岗定薪、岗变薪变，并将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。要想进一步加大对优秀人才和关键岗位的倾钭力度，搞活医院内部分配，增强医院活力，就要充分发挥薪酬激励机制的作用。

长期以来，我国的公立医在员工薪酬方面，工资标准化、奖金平均化、福利普惠化，员工“大锅饭”的思想比较严重，致使核心医务人员个人价值不能得到体现，不公平感强烈，工作积极性受挫。在这样的情况下，合资医院和民营医院开始通过提供丰厚的薪酬、舒适的工作环境、先进的诊疗设备和诱人的培训计划，从公立医院吸引人才为其服务，致使公立医院人才大量流失，给公立医院造成了巨大的损失，其中包括技术优势丧失、人才培训投资回报减少、管理和培训成本加大、医院的凝聚力和员工的士气下降等。而有调查显示，有超过90.63%的医务人员认为引发他们流动的首要因素是薪酬。

所以在国家新医疗体制改革的背景下，公立医院的定位、只能、治理、运营等等一系列问题重新引发了人们新一轮的思考，作为医院内部重要的运营机制之重，薪酬激励机制更成为各方所热议的焦点。

目前我国公立医院工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。由此不难看出，目前虽然实行的是岗位绩效工资制度，但同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低，岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。

综合来讲，公立医院薪酬激励机制的现状就是：1虽然大部分公立医院已初步建立起按劳分配与按生产要素相结合的分配模式，但仍需要进一步完善和优化；2相对于医务人员的劳动价值，医务人员特别是高技术人员现有薪酬收入普遍较低，医务人员对薪酬水平的满意度较低；3与薪酬激励机制相配套的医院内部考核机制不健全。

针对以上情况，公立医院薪酬激励机制的设计应有坚持一定的原则和思路。首先一定要坚持围绕医院战略目标进行薪酬激励机制的设计；第二，必须坚持以人为本的原则；第三，薪酬激励机制的设计需着眼于医院的可持续发展。

经过学习和查阅，目前我国公立医院的薪酬激励机制的主要模型有以下几种：

第一种是基于平衡计分卡理论的薪酬激励模式。在设计激励机制时，通过引入平衡计分卡的原理，以医院的战略目标为向导，以综合指标考核结果为基础，分解到医院管理的不同纬度，主要包括患者、内部质量、财务、自我学习和发展四个纬度，同时确定各纬度的具体考核指标，并确定指标权重，考核与积分，最后将综合得分情况与科室和个人的奖金额挂钩。这种方式考核的内容比较全面，但不足在于核算过程比较复杂，故实际运用中有些医院将此方法加以简化。

第二种是基于利益相关者理论的薪酬激励模式。而这种模式要达到激励效果，必须在患

者和一声之间建立起长期稳定的合作关系，使医院的优质服务能够在未来得到可以预见的回报，从而使一声产生提高业务水平、改善服务质量的动机，最终形成一声、患者、社会“三赢”的局面。

第三种则是基于人力资本价值的薪酬激励模式。这种模式建立在对医院各类人才的人力资本价值进行科学测量的基础之上，通过建立测量模型，并与薪酬激励理论相结合，建立基于人力 资本价值的薪酬激励模式。

作为医院经营管理的核心制度之一，一项新的薪酬激励机制在构架和实施中不急需要医院全体人员的共同参与，也需要在实践中不断优化和完善，而其实施需要经过一下几个阶段：

第一阶段需要确定医院薪酬激励机制的改革原则；第二阶段要进行全员的薪酬状况调查；第三阶段是要针对不同层次、不同岗位的人员进行工作分析；第四阶段则需根据工作分析的结果确定部门及岗位的薪酬核算方式；最后一阶段是在保持指导原则的前提下对薪酬激励机制加以完善和优化。

目前，公立医院薪酬激励机制研究在国内得到了前所未有的重视，并形成了薪酬激励机制研究的基本框架，同时对认识和改进医院薪酬激励机制起到了积极作用，但这仅仅是开始。薪酬激励机制仍将是未来公里医院改革实践中最重要的领域之一。

第二篇：浅我国析公立医院医生工资制度

浅析我国公立医院医生工资制度

我国公立医院已基本完成了从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但在新型的工资制度下，依然存在着一些问题。

如参考资料所说，我国公立医疗机构，特别是医生的工资问题，近年来一直为人们所关注和讨论。一方面，很多民众舆论对“看病贵”、“医生开大处方追求创收指标”、“拿回扣”、“收红包”等不良现象进行了严厉批评；另一方面，越来越多的业内和专业人士也纷纷指出，医生工资整体水平偏低、工资差距过小、工资支付基础和报酬要素不合理等问题所导致的激励缺位，也是促使医生职业化行为失准的重要原因。

我认为我国公立医院应做好绩效工资的改革，确定合理的基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。做到以医生的工作岗位为主，根据各岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。

出现“看病贵”、“医生开大处方追求创收指标”、“拿回扣”、“收红包”等不良现象，归结起来还是与医生工资制度的不合理有着密切的联系。在确定医生工资时，应合理确定职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

职位薪酬体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪酬等级所对应的薪酬水平。公立医院在确定医生职位工资时，必须首先对每一个职位划分好等级，将合适的人放到合适的位置上。

技能薪酬体系是指根据员工个人的工作技能水平、所掌握的工作知识以及经验等因素而支付薪酬的一种基本薪酬体系。技能薪酬可划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬两大类。公立医院应做好医生的培训和学习工作，不断提高医生的技能，进而提高医生的总体工资水平，这样也可以减少靠“收红包、拿回扣”等现象的发生。

能力薪酬体系是建立在比技能范围更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的基本薪酬体系。能力并非一般意义上的能力，而是能够预测优秀成绩绩效的特定能力组合。公立医院建立健全能力薪酬体系，将能力与医生工资挂钩，激发医生提升自己能力的积极性，这样既能提升医生的能力，又有助于提高医生工资，减少不良现象的发生。

存在材料中的现象是因为公立医院工资分配中还存在着大锅饭现象和重经济清社会经济效益现象。

公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快速发展。

公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。

材料显示，我国公立医院医生的工资水平与社会平均收入的比值比美国的该值平均低了近40％。可见我国政府对公立医疗事业的重视远远低于美国，中国的公立医院医生工资制度也远远没有美国合理和健全。

因此，为了健全我国公立医院的医生工资制度，公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元,科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配,应坚持效率优先兼顾公平的原则,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标,对职工个人进行的再次分配,应坚持效率与公平相结合的原则。

第三篇：我国公立医院改革之路

我国公立医院改革之路

一、我国医疗卫生体制改革的范畴

长期以来，卫生医疗体制改革经常作为一个笼统的概念出现在人们的视野中，其实这里面包含着丰富而具体的内容。1998年开始推行“三项改革”，即医疗保险制度改革、医疗卫生体制改革、药品生产流通体制改革，2000年国务院专门召开会议就“三改并举”进行部署。在这期间，有关部门对中国医改的构成以及具体内容进行探讨，以期界定具有中国特色的医改范畴。2007年10月，十七大报告中首次明确提出卫生医疗领域的“四大体系”，即“覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系”。

二、医改的时间路径

1、第一阶段（1978-1984年）：医改孕育期

计划经济时期，由于政府坚持了预防为主、以农村为重点、中西医结合等一系列正确方针路线，建立并完善覆盖全社会的医疗卫生服务网络，取得了显著成就。

1981年3月，卫生部下发了《医院经济管理暂行办法》和《关于加强卫生机构经济管理的意见》，扭转卫生机构不善于经营核算的局面。

本阶段是恢复与改革之间的过渡时期，主要是对医疗机构内部管理上的修修补补，并没有涉及体制上的变革。所以说这个阶段只是医改的孕育期。

2．第二阶段（1985~1992年初级阶段）：医改正式启动。

十二届三中全会以后，改革在各个领域全面展开。

1985年1月召开的全国卫生局厅长会议，部署全面开展城市卫生改革工作。1985年可谓是医改元年，在这一年我国正式启动医改，核心思想是放权让利，扩大医院自主权。

1990年5月，卫生部成立医改纲要起草小组，此纲要先后草拟了12稿，不断地征求意见，讨论修改，这个过程对深化各部门对医改的认识有着重要的意义。

这一时期的改革主要关注管理体制、运行机制方面的问题，政府的主导思想在于“给政策不给钱”。

3．第三阶段：1992~2000年

1993年十四届三中全会决定要建立适应市场经济要求的现代企业制度，在卫生医疗领域，继续探索适应社会主义市场经济环境的医疗卫生体制。

1997年1月，中共中央、国务院出台《关于卫生改革与发展的决定》，明确提出了卫生工作的奋斗目标和指导思想，提出了推进卫生改革的总要求。

这个阶段仍是在改革探索中，伴随着医疗机构市场化的是与非的争议，各项探索性改革仍在进行。总体来看，缺乏整体性，系统性的改革，一些深层次的问题有待下一阶段解决。

4．第四阶段：2000~2005年

2000年2月，体改办、卫生部等8部委联合出台了13个医改配套政策，继而国家和地方有了一些改革举措。2000年3月，从宿迁医改开始，多地进行了大规模产权改革，实现了政府资本的退出。

有关部门在地方进行“医药分开”的试点，按照“医药分家”的模式将药房从医院中剥离，但未获得重大进展。

本阶段其实是各种趋势交叉最多的一个时期，随着改革的不断深入，市场化在发挥很大作用的同时也显露出一些弊端，尤其是非典暴发以后，市场主导和政府主导的争论也逐渐深入，这为下一个阶段的到来埋下了伏笔。5．第五阶段：2005年至2008年

随着市场化和产权改革的不断深入，公立医疗机构的公益性质逐渐淡化，追求经济利益导向在卫生医疗领域蔓延开来。医改迫切需要注入新的理念和活力。

2005年，产权改革依然如火如荼地进行着，但是产权改革并不是本阶段的主要内容，而是基本明确了公立医疗机构的公益性质。2005年成为新一轮医改的起点。

2006年9月，成立了由11个有关部委组成的医改协调小组，新一轮的医改正式启动。

2007年12月，十七大报告首次完整提出中国特色卫生医疗体制的制度框架包括 公共卫生服务体系，医疗服务体系，医疗保障体系，药品供应保障体系四个重要组成部分，这是在新时期对卫生医疗体系构成的全面概括。

本阶段主要是从反思争论中不断地总结经验和教训的同时让医改又上了新的台阶，尤其是2006年医改协调小组成立以后，各方积极分析准备，医改的具体方案也在一次次协调和调研中得到了细化。

6、第六阶段：2009年至今

2009年1月国务院正式出台新一轮医改方案。新方案指出2009-2011年应着力抓好五项重点改革：（1）加快推进基本医疗保障制度建设（2）初步建立国家基本药物制度（3）健全基层医疗卫生服务体系（4）促进基本公共卫生服务逐步均等化（5）推进公立医院改革试点。

在此阶段，经过中央和各省、市财政人财物的大量投入，新农合医疗制度进一步完善，基本药物制度也得以在多省初步实现了基层全覆盖的实施，以县级医院为龙头的基层医疗卫生服务体系也进一步健全，公共卫生服务均等化也得到了推进。

新阶段政府医改的重要任务是县级公立医院改革，也尤其值得我们关注和思索。

三、公立医院改革试点政策

2005年7月，《中国青年报》刊出新医改研究报告，通过对历年医改的总结反思，报告认为：中国的医改基本上不成功，基本明确了公立医疗机构的公益性质。而在此之前，医疗机构市场化与否，医改的方向应是由政府主导还是市场主导，政府、学术界、社会各界、群众，一直就公开化的争论不休，争议不断。“给政策不给钱”的“市场化”也饱受诟病。

2009年新医改方案指出：（1）要逐步将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和财政补助三个渠道改为服务收费和财政补助两个渠道。（2）严格控制公立医院建设规模、标准和贷款行为。推进医药分开，逐步取消药品加成，不得接受药品折扣。医院由医药分开减少的收入通过增设药事服务费、调整部分技术服务收费标准和增加政府投入等途径解决。（3）加快形成多元办医格局，允许积极稳妥地把部分公立医院转制为民营医疗机构，鼓励民营资本举办非营利性医院。

同时，2009－2011年各级政府加强医疗机构财政投入约8500亿元，其中中央政府投入3318亿元。

2010年，卫生部（现卫计委）等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》，选定16个城市作为公立医院改革试点地区。经过两年多的实践和推进，取得了阶段性成果。

2012年6月，国务院办公厅印发《关于县级公立医院综合改革试点意见》，对明确县级公立医院的功能定位，改革补偿机制，人事分配制度、建立现代医院管理制度等做出了较明确的要求和指导。在全国选定300个县（市）作为改革试点。

四、县级公立医院改革的症结

笔者以为，既然经过多年的探索，将公立医院的性质定性为公益性质，就意味着应由政府买单，加大投入，没有政府的投入改革永远都不会成功，而目前，多数县（市）医疗投

入明显不足。同时，2012年的改革意见指出，禁止县级公立医院举债建设，而实际上，相当一部分县级医院，在2009年4万亿投资拉动内需政策期间，进行大规模基建，造成了大量负债，其中的60%要由政府偿还，而目前很多县市财力不足，根本无法协助医院偿还该债务，在一定程度上也导致了医疗服务开放不足。

医疗服务开放不足，难以满足日益增加的对医疗服务的强劲需求。不幸的是，民营医疗机构数量不足，发展水平参差不齐，有的县级公立医院基础相对薄弱，无力进行建设，有的县级医院在政府和金融机构的支持下，得到了发展，但债务也许还要自己去偿还，而在供求失调的基础上，政府还对医疗服务和医药产品实行价格管制。这是医疗问题的根本矛盾所在。

民办非营利机构的入局或 “搅局”，一方面能够增加医疗服务开放，也是政府办好公立医院的一个促进条件。适者生存，环境里多了一些 “讲究效率的非营利组织”，那些不那么讲效率的机构就多少感到压力，多少就要作出改变和调整。政府鼓励民办非营利组织进入的政策，等于是政府引入与自己竞争的力量，也能够使得看病难看病贵问题得到一定缓解。

目前医疗改革还在深水区，稳步推进的县级公立医院改革能否最终取得成功的关键在于政府各方面投入尤其是财力投入。

第四篇：进一步完善我国公务员工资制度研究

进一步完善我国公务员工资制度研究

公务员工资是公务员收入分配的一部分,而公务员收入分配又是整个社会收入分配的重要组成部分。进一步解决公务员工资分配问题,建立科学完善的公务员工资制度,不仅有利于解决公务员工资分配领域存在的突出问题,而且有利于理顺收入分配关系。目前,国内对公务员如何管理关注较多,对公务员的工资关注大多只是从工资是否涨以及公务员工资变动对其他行业的影响。本文着眼于如何完善制度方面对公务员工资制度改革进行研究,是对相关理论的有益补充,也是实践科学发展观的应有之义。1993年,我国开始实施国家公务员制度。公务员制度的推行,对国家行政体制合理化、行政行为规范化、行政人员高素质化起到了重要作用。工资制度作为公务员制度中最为核心的部分之一,直接关系着整个公务员制度的运作实效。科学合理的公务员工资制度不仅涉及公务员自身的生存与发展,而且对国家政治、经济和社会发展都具有广泛的影响,是公共管理研究的一个重要领域。本文以公务员工资制度改革为研究对象,从研究薪酬制度的相关理论入手,运用文献法、归纳法、比较法等方法,从理论与实证的角度,考察了历次公务员工资制度改革。对2006年改革存在的工资设计有不合理因素、公务员工资晋升办法较为烦琐、退休制度仍需完善等问题进行了分析。从工资分类机制、公务员工资立法、工资平衡比较制度、工资变动机制,改革现行公务员退休制度等多个方面提出了深化我国公务员工资制度改革的相关建议和措施,力图通过对我国公务员工资制度改革历程、现状以及存在的问题以及解决措施的研究,理清我国公务员工资制度改革思路,为进一步规范我国公务员工资管理、促进公务员工资制度的规范化、系统化、科学化提供有益帮助。全文共分四部分。第一部分提出了我国公务员工资制度研究的意义及国内外研究现状。第二部分主要阐述了公务员工资的概念及其功能,公务员工资制度的涵义和我国公务员工资制度各个时期的指导思想等,并介绍了公务员工资制度的相关理论。在公务员工资制度的理论分析中,简要概述了古典经济学家的薪酬观点、效率工资理论以及人力资本理论等。第三部分主要介绍了我国从建国初到现在公务员工资制度的四次改革,分析了历次改革的背景、成因、改革内容、成果和弊端,重点介绍了2006年7月的公务员工资制度改革的内容和积极意义,并在此基础上分析了这次改革后仍然存在的问题。第四部分有针对性地从我国公务员薪酬制度存在的问题着手,提供了一系列可选择的化解措施和对策。提出了包括完善职位分类体系,建立工资分类机制；加快公务员工资立法,尽快出台相关配套政策；完善工资平衡比较制度,建立灵活的工资变动机制；完善绩效考核办法,健全公务员考核制度体系；改革现行公务员退休制度,推行社会养老机制等深入公务员工资制度改革的思考和建议。

第五篇：浅议我国事业单位职工绩效工资制度

宁波大学答题纸

（2010 —2011 学年第 2 学期）

课号： 013R10Y00课程名称：制度经济学改卷教师：学号： 084771320姓名：戚頔得分：

浅议我国事业单位职工绩效工资制度

摘要：我国事业单位绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中的一项全新工作，它在继承推行事业单位职工津贴的成果的前提下，引入绩效激励机制，而合理的设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。本文所讨论的事

业单位职工为政府机关职工和教师，着重讨论其现状和问题，并提出解决措施。

关键词：事业单位职工绩效工资制度 现状 措施建议

一、引言

本文是在简要阅读诺斯的《制度、制度变迁与经济绩效》后，就目前社会上的热点问题

——事业单位职工绩效工资制度进行简要分析。

诺斯所指的制度“绩效”存在两种相对的制度状态：有效率的制度和无效率的制度。他

认为：“有效率的制度，指的是资源配置较为合理、浪费较少、经济增长率较高、人民生活

水平和满足程度提高较快；相反，无效率的制度，指的是资源配置不当，浪费或资源闲置严

重、生产增长率缓慢、人民生活水平提

高不快的制度。” 【1】

我认为事业单位职工绩效工资制度，就是在这种思想的演变和引导中逐渐产生的。事

业单位职工工资收入分配制度的改革．是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分。建立科学合理的收入分配制度．对于调动公务员、政府机关职工和教师的积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重

要作用。而绩效工资制度是否能够适应时代的需要、是否能够通过社会和人民的检验，起到

最关键作用的便是绩效考核。如果绩效考核工作做得好将会起到激励作用，反之则会起到消

极影响，调动不了事业单位职工的工作积极性，严重的可能使影响工作的顺利开展。就目前的管理实践而言，绩效考评存在诸多问题，不但没有发挥应有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和创新这一制度是一个很棘手但又必须尽快解决的重要课题。

二、绩效工资等概念的含义及其合理性

1、绩效工资和绩效工资制度概念的含义

绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP），用马克思的三种劳动论来

说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。【2】

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。【2】

2、绩效工资制度实施的合理性分析

绩效工资制度一直存在于我们的生活之中，它最先出现在资本主义的企业中，如民国

时期上海滩码头上的搬运工就是按其搬运货物件数来计算其工资的。如今绩效工资制度也早已熟练应用于企业之中，虽然这一制度也存在着一定的缺陷，如员工之间为追求业绩相互争斗，破坏企业内部和谐等，但还是在极大的程度上刺激了企业的发展。同理在竞争风险较小的事业单位职工行列中，绩效工资制度的合理应用也能极大的推动事业单位职工的工作积极性。从理论上讲，绩效工资制度的存在是有着充实的理论基础的。

首先，从经济学角度来看，绩效工资制度实质上就是按劳分配。马克思主义政治经济

学中的劳动价值论明确提出，价值是凝结在商品中无差别的人类劳动，劳动是价值创造的唯一源泉，只有劳动创造出来的可交换的劳动产品才具有真正的价值，因此一个人的工作的绩效即为其所生产出来的可以交换以换取财富的劳动产品的总和，他所能获得的收入也就是他的工作绩效可以换取的财富。故而按劳分配原则体现了绩效工资制度。

其次，从管理学角度来看，绩效工资制度体现了管理学中激励机制的作用。人都是理

性人，其行为的产生必然是由某种动机产生的，而动机是一种能对人的行动起激发、推动和加强的作用的一种精神状态。这种作用就是激励。有研究表明，得到激励，人的能力则可

发挥到80—90％，反之，人的能力只能发挥20—30％。根据期望理论：只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一行为。因此，人们对待工作的态度取决于对两种关系的判断：A、努力与绩效的关系，即付出多大努力才能达到某一绩效，其成功的概率有多大，B、绩效与奖赏的关系，即达到某一绩效后会得到何等奖赏。因此，把员工的工作绩效和其薪酬挂钩，实行的绩效工资制度不但能激励员工的工作动机，而且能促使其提高工作绩效。由此可见，按工作绩效付酬的绩效工资制度也具有管理学意义上的合理性。

三、现行事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

1、现行公务员和事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

2006年，新一轮公务员工资制度改革的最大背景．就是贯彻落实《公务员法》。改革的目标是，按照《公务员法》的要求，实行国家统一的级别与职务相结合的工资制度。力求建立科学、合理的工资水平决定机制和增长机制。建立适应经济体制和干部管理体制需要的工资管理体制。实现公务员工资分配的科学化、规范化和法制化。

公务员工资制度改革的主要内容有：（1）实行级别与工资等待遇适当挂钩。（2）完善正

常增加工资办法。（3）增加级别和调整职务与级别对应关系。（4）调整基本工资结构。改革特点表现为：（1）适当向基层倾斜。（2）改革工资制度和清理规范津贴补贴相结合。（3）重在建立新制度。形成新机制。

2006年，在改革公务员工资制度的同时，也同步推进了事业单位的收入分配制度改革。其总体目标为：适应并深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点的、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度，完善工资的正常调整机制，并健全宏观调控机制，逐步实现收入分配的科学化、规范化。

事业单位职工收入分配制度改革的主要内容有：（1）完善高层次人才分配激励机制。（2）健全收入分配宏观调控机制。（3）实行工资分类管理。（4）完善工资正常调整机制。（5）建立岗位绩效工资制度。改革特点表现为：（1）建立体现事业单位特点的收入分配制度。（2）建立分级管理体制。（3）与深化事业单位体制改革相适应。（4）向高层次人才倾斜。

2、现行教师工资制度改革的主要内容和特点

2006年，人事部、财政部先后下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。

岗位绩效工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分，其中岗位工

资、薪级工资是基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪，定期升级”制度。岗位绩效工资制度改革则主要涉及岗位工资和绩效工资两部分。改革特点为：(1)岗位定价，绩效导向。(2)薪酬增长，重在绩效。(3)强化岗位，明确职责。(4)弱化功利，差距合理。

四、事业单位职工工资制度的现状和存在问题

1、事业单位职工工资制度的现状

目前我国事业单位职工的薪酬主要分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。事业单位实行定期增加工资制度。凡存考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下。事业单位员工的内在薪酬是相当高的。

2、教师工资制度的现状

目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价，没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。

3、事业单位职工工资制度存在问题

事业单位职工绩效工资制度仍存在很多问题，归根结底，其最主要原因在于绩效考核

存在问题，其问题主要有：

（1）绩效评价目的不明确。人力资源管理领域针对职工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国事业单位的领导者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映职工的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进职工的个人成长和发展。

（2）绩效考核制度不完善。A、“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与职工个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起职工的积极性和主动性，大大削弱了职工绩效评价应有的激励作用。B、“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。

（3）绩效考核体系不健全。A、缺乏统一的考核标准，现有的研究大都没有对职工的绩效内容进行系统的分析，从而导致了职工绩效评价标准不统一、不全面，影响了绩效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。

（4）绩效实施过程缺乏培训和监督。当前在事业单位进行的工作绩效评价缺乏对评价

者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉；评价者缺乏责任心，常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督。

五、解决措施建议

为了更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核

工作进行合理的、科学的改进。

1、明确绩效考核的目的。

事业单位职工绩效考核的目的一方面是对职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励职工更好履行岗位工作；另一方面是为了让职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。

2、定量考核与定性考核相结合。

在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对事业单位职工的出勤、工作量、工

作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，则采用定性的考核办法。这样

使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、构建完善的考核指标体系。

事业单位职工的考核指标体系的构建可以从素质指标、成果指标等方面来进行。设计指

标体系时，应该注意指标体系的针对性。事业单位的职工具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位事业单位职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的事业单位职工制定不同的绩效标准。

4、建立健全绩效考核结果的反馈制度。

人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。所以要把绩效考核结果

及时、准确、有效地反馈给职工本人，以实现正向强化的效果。

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