高科技企业市场营销分析

第一篇：高科技企业市场营销分析

登云科技职业学院商务管理系2009级市场营销专业毕业论文

摘要:高科技企业的持续发展离不开营销这一环节，本文就高科技企业的营销的主要特征及所存在的问题展开讨论，并由此提出可行的解决方案。

关键词：高科技 市场营销 创新 技术

一、研究背景

20世纪70年代以来，世界高科技产业迅速发展。与高科技产业发展同步，发达国家涌现了大量以实现高科技商业化为目标的高科技企业。许多高科技企业产生后不断成长，极大促进了本国乃至世界经济的发展。随着高科技企业的成长，高科技企业的竞争力也在持续增强。

处在高新技术成果转化过程中的企业，大多是技术起家。在营销的理念、营销的意识上，都存在很多欠缺。大多企业认为，好的产品就一定能卖出去，“酒香不怕巷子深”，一门心思的放在技术研发上。这种没有营销做指导的技术及成果转化，盲目性、风险性都非常大，这己成为技术转化企业的最应该注意的问题。

高新技术企业的领导和管理层人员多为技术人员出身，往往有很强的技术意识，容易产生只要技术先进，就有竞争优势的观念。事实上，技术并非越先进就越有市场,能满足顾客需求的技术才有竞争力。

二、概念界定

高科技企业是从事高科技产品的研制、开发、生产业务的的企业。具体说，就是在社会主义市场经济条件下，以在当代技术革命中涌现出来的，以科学最新成就为基础的，知识高度密集的，对经济和社会发展具有重大意义的新兴技术及其产品为研制、开发、生产对象的企业，这种企业的研究与开发经费在生产投入中所占比重高，科学技术人员在雇员中所占比重高、产品技术复杂程度高、产品成本构成中科技比重高。

三、特征分析

高科技企业的营销主要具有以下特征：

（一）市场的引导性

与一般市场营销不同，高科技市场营销较多地细分技术需求层次，较少地细分民族、文化、政治、自然条件诸元素。技术上的发展和变革先于顾客的需要，这是高科技产品与一般产品显著不同的特点。通常，高科技企业率先开发出某种产品，然后经由企业和市场 1的互动最终确定产品的真正用途。在高科技产品商品化、市场化过程中，高科技企业营销发挥着市场引导的作用，将产品的发明者对产品的认知与偏爱转化为成千上万的消费者的认知和偏爱，教育消费者认知和了解产品，开发产品需求，让人们走出旧的消费品市场，不断领略高新技术产品所带来的无穷乐趣。

（二）产品的创新性

创新能力关系到高科技企业的生死存亡。要使企业在极大的挑战中获得生存，企业就必须领先于竞争对手推出更新的产品，或者紧随竞争对手所开发的新产品推出改进新产品。高科技产品的发明往往缘于技术上的重大突破与革新。技术驱动型的产品创新，具有从本质上影响甚至改变市场需求以及人类生活方式的巨大力量，对消费者需求的满足是深层次的、潜在的，而非人人都能认识到的表层需求。高科技产品所具有的创新特质决定了大多数公众认识不到其独有特征、效用、性能以及社会对它们的潜在需要。要使一个新产品商品化、市场化，就要将它的的新观念及独特效用为社会公众所真正认识。因此，高科技产品营销的首要任务是教育消费者认识产品的独特功效，接纳高科技产品所发明的新概念、新知识及新的生活方式，使他们了解并相信产品的价值，将产品的“科学价值、技术价值” 转化为同自身需求密切相联的使用价值。

（三）定价的高档性

高科技企业的产品因投入大，成本高，必须以高价格才能满足开发生产的需求。同时“物以稀为贵”，高科技产品的稀缺性和高效用也能够在市场上被用户所乐意接受。高科技产品所具备的高新技术含量、高附加值使其在定价上具有高档性。这一方面取决于高科技产品在研究、生产过程中所投入的高额成本；另一方面，高科技产品在品质、性能上都比传统产品有了巨大的飞跃，使消费者在使用过程中得到更多的实惠，消费者愿意多花一些钱来购买它。高科技市场价格战的特点是：具有明确的竞争对手； 以提高市场占有率为主要目的，许多情况下是为了生存，而不是盈利；价格战的结果往往不是市场率的增高，而是产品的迅速更新换代，拉开又一轮价格战的帷幕。

（四）渠道的独特性

1、科研与生产相结合。日本的企业研究所在高新技术成果运用之间无需中介，从而加速了其商业化进程。“日本模式”已初见成效，如美国制药工业研究和发展费用约为日本的两倍，但其产、销脱节，因而其新产品只有日本的l/3。

2、形成高新技术交易市场。这类渠道以法国的TTESF高新技术国际技术贸易市场为代表。该市场开始于1981年，每2年1次，其除举办专题报告外，还举办大型展览会，为各国

提供展示各自高科技产品及最新成果的场所以及交流、洽谈的机会，促进高新技术成果的转让。

3、出现高新技术信息代理商。这类代理商形成了一个以技术转移、中介、咨询体系为中心的新型信息流通体系。1985年成立的“日本技术交易市场（JTM）”就属于这类机构。它是一个以促进技术转移为目的、装备数据库信息管理系统的法人组织。

4、讲究促销艺术。高科技产品在技术上的复杂性和应用上的专门化使其与丰富的人类精神生活形成鲜明的反差。为抵消这一不良影响，高科技产品的广告促销和营业推广都更具有情感特点，以情动人。联想集团的著名广告“人类失去联想，世界将会怎样”就发人深省，令人感到亲切。

5、注重直销。建立健全促销队伍。普通商品由中间商和零售商经销，往往通过陈列就可以引起消费者的购买欲望。高新技术的复杂性与专门化则要求有相应的人员和机构从事这种复杂的、专门的销售工作。因此，高科技企业多采用直销方式推广产品。一家直销公司可以采用数千名直销人员。从这个意义上讲，直销人员的销售活动是买卖双方信息交流、情感交流、知识交流和商品交流的复合行为。

四、问题分析

我国一些高科技企业里, 过分强调技术而忽视营销的现象依旧普遍，主要存在以下问题：

（一）观念落后

目前，我国大部分高科技企业的营销观念仍然处于推销观念和被动式营销观念阶段。企业仍然以生产产品为中心，而不是从消费者和用户的实际需要出发。即使有些企业意识到应该从消费者的需求出发，做到以销定产，但也只是被动地根据消费者的需要来调整自己的生产。要想使企业获得长足的发展，企业营销必须要突破传统理念，进行营销观念的更新。在满足现有消费者需求的基础上，综合考虑消费者、企业和社会的长远利益进行营销创新，创造出更多的需求。并且，企业不要一味与对手竞争，而要注重企业间的合作。企业之间只有更好地合作, 才能更好地开展竞争。

（二）人才严重短缺

高科技企业在技术方面可以说是人才济济，但是真正懂市场、会经营的营销人才却是严重不足。即使是所谓的营销人员，大部分人也没有接触过现代市场营销及其创新知识的系统化、专业化的教育和培训。

（三）生命周期短

与传统产品相比，高科技产品使用生命周期比较长，而市场生命周期却比较短，半导体硅周期就是典型。高科技产品技术复杂，研究开发时间长，消费者接受速度慢，因此，产品开发期和成长期相对比较长；而由于技术进步快，新产品不断上市，成熟期却比较短，产品在市场上的存留时间短，企业在产品开发和上市时间的活动余地小。

（四）营销组织不合理

从我国高新技术企业的营销组织看，有不少仍停留在销售部门而不是营销部门的层面上，只重视现有产品的销售，而对市场需求的调研预测以及营销与等其他职能部门的协调整合有所忽视。即使一些企业建立了营销部门，也是限于搜集科技信息，客户售后服务，中间商协调管理等职能。

（五）营销技术落后

营销技术是指企业开展营销活动过程中所采用的技术和方法，包括产品的生产技术产品功能及包装，也包括产品的定价技术、分销技术，促销技术以及调研预测，顾客服务等技术。目前我国高新技术企业往往满足于现有的营销方式，满足于国内的市场占有率。他们在产品创新或技术创新取得进展或成就时，往往出现“营销近视症”。即企业不适当地把注意力放在产品上，在营销管理中缺乏远见，只看到自己的产品质量优良，技术独特，看不到市场需求在变化，致使营销技术滞后。对于高新技术企业来讲，高新技术转化过程中的市场营销如果在经营战略中，不考虑以上诸方面的因素，会造成极其严重的后果。

五、对策研究

针对高科技企业营销中存在的上述问题，提出以下对策及解决方法：

（一）适时更新各种技术知识

知识技术的不确定性以及消费者偏好的不断变化发展使得产品与技术的生命周期不断缩短，这对于高科技产品的营销者来说，他们不仅要掌握相当丰富的知识技能，还必须及时更新关于技术及其应用方面的知识。

（二）协调企业内部各部门在技能、资源与信息方面的力量

高科技企业的营销人员必须经常打破各个职能。部门的界限，协调他们的注意力和人力，以获得解决消费者问题所需的综合性意见。新技术与成熟技术相比，其研究开发、制造和服务显得尤为重要。当市场需求尚不明确时，营销、销售、制造和研究开发部门问增进交流，能够刺激有关新产品设想的产生，当市场需求发展时，这种交流还能保证现有产

品不断增长。交叉职能的相互作用，使得最了解消费者的营销部门、最了解技术局限性的研究开发部门能将信息汇总在一起，从而更好地减少市场与技术的不确定性。

（三）建立高素质的技术营销队伍

企业一般都很强调被招聘者的技术学历，这虽然能在一定程度上保证销售队伍的素质，但应聘者如果对消费者行业以及企业职能缺乏了解，仍然不能达到高新技术营销人员的专业要求。美国计算机硬件制造商广泛采用模拟训练的方法，安排推销人员和销售经理在消费者企业工作一星期，从买方的角度完成一项技术购买工作。推销员在消费者企业中扮演总经理和财务、营销、制造与管理信息系统副经理的角色。通过从买方的角度考虑问题，销售人员获得了单纯同消费者洽谈或倾听意见所不能获得的知识。有些高新技术企业还邀请忠实消费者和最近选择其他竞争者产品的消费者就产品的缺点和销售过程中的错误坦率地提出批评，销售人员从中也受到了教育与启迪。同时，应该让新雇员参与第一线工作。技术培训是许多企业普遍采用的方法，一些高新技术企业特别注重将它应用于提高新雇员的技术素质。它们让新雇员参与第一线工作，请经验丰富的老职员带领新雇员一起访问潜在消费者；同时鼓励新雇员在会议上提出问题，撰写建议报告，参与预测工作。如果赢得了交易，就大胆地任用他们，让他们充任完成这项交易的小组成员。

（四）灵活运用营销策略

在过去十多年中，无论是技术还是市场，其发展速度都在不断加快，高新技术产品从不稳定的开放阶段进入增长、成熟等生命周期各个阶段的时间是以月、而不是按年度来计算的。如果要使企业及其产品的营销历史获得几十年持续不败的成绩，在变动中求生存，企业应灵活运用营销策略。4P理论是营销战术中的基本内容，它的运用有利于在企业在目标市场中确立强有力的地位。一个品牌，在4P的4个要素之中，如能将其中任何一个发挥到极致，都能使产品销量大增，从而大幅提升市场占有率。苹果iphone4就是将产品做到了极致，无论从软件、硬件性能还是扩展应用，任何一项综合性能都是领先于所有的智能手机，引发全球热卖风潮。曾经红极一时脑白金专注中老年人群的精准定位，细分市场做足渠道，畅销了很多年。至于将价格和促销做到极致更是众多国内企业的惯用招数了，案例不胜枚举。

六、总结

综上所述，高科技企业的持续发展在重视技术的同时，也要重视营销这一环节。技术作为一个企业的硬实力，而营销则是一个企业的软实力，二者必须相辅相成，缺一不可。

参考文献

[1]郭英梅.定制营销.市场营销，2002

[2]王春嫒，杨晶.论营销管理理念的新发展.市场营销，2002

[3]王媛，侯鸿翔，杨文生.我国高科技企业的市场营销策略研究.市场营销，2002

[4]王春媛，杨晶.论营销管理理念的新发展.市场营销，2002

[5]凯瑟琳·基肖.高科技产品营销策略.新华出版社，2001

[6]范钧.高科技产品市场营销风险的成因及其规避.浙江大学学报，2006

第二篇：高科技企业可行性分析报告

可行性分析报告

第一章 总论

一、项目名称

二、项目小组（涉及对外合作的，进行简单介绍）

三、项目背景（结合国家政策、行业、公司现状进行简要说明）

四、项目投资概况

1、项目承担单位简述

2、项目规模与目标

3、项目投资资金及效益情况（简述）

4、可行性研究报告的编制依据（国家、地区、行业有关政策、法规、方针等；行业发展趋势、背景等；宏观环境等，及一些先决条件）

第二章 市场分析

一、行业发展情况

1、行业经济运行情况

1.1 行业经济效益

1.2 行业主营业务收入

2、行业技术情况

3、行业生产情况

4、行业品质保障情况二、五力分析

1、竞争对手情况

2、潜在竞争对手情况

3、替代品分析

4、供应商分析

5、客户分析

三、市场竞争情况

1、行业SWOT分析

1.1 优势（strengths）

1.2 劣势（weaknesses）

1.3 机会（opportunities）

1.4威胁（threats）

2、行业竞争发展趋势

四、项目产品市场分析

1、产品市场供需情况

2、产品市场分析

2.1 国外市场应用现状

2.2产品市场趋势预测

3、产品技术发展趋势

4、项目建设的必要性（从公司的现状及发展战略方面进行分析）

五、项目投产后生产能力预测

六、该项目企业在同行业中的竞争优势分析（市场、能力、品牌等方面的分析）

七、项目企业综合优势分析

1、区位优势

2、技术领先优势

3、销售渠道优势

4、营销和服务体系

八、项目产品市场推广策略

第三章 产品方案和建设规模

一、产品方案

二、建设规模

第四章 项目地区建设条件

一、区位条件

二、气候

三、基础设施

四、投资优惠政策

第五章 技术方案设计

一、总平面布置

1、总平面布置原则

2、生产车间

3、办公及生活用房

4、道路及运输

5、绿化

二、产品生产技术方案

1、项目技术来源

2、产品生产方案

2.1 产品生产组织形式

2.2 工艺技术方案

2.3 主要生产设备

2.4 辅助公用工程及设施

第六章 企业组织机构和劳动定员

一、企业组织

1、项目法人组建方案

2、管理机构组织机构图

二、劳动定员和人员培训

第七章 项目实施进度与招投标

一、项目实施进度安排

1、土建工程

2、设备安装

二、项目实施进度表

三、项目招投标

第八章 投资估算与资金筹措

一、投资估算的依据

二、项目总投资估算

1、建设投资估算

2、流动资金估算

三、资金筹措以及相关还款计划

第九章 财务及能力改善分析

一、市场收入预测

二、投资回报率、回报周期分析

三、投资前后能力、品质、效率等对比分析

第十章 项目风险因素识别

一、政策法规风险

二、市场风险

三、技术风险

四、投资退出成本

第十一章 可行性研究结论建议

一、结论

二、建议

第三篇：高科技企业知识型员工流失问题分析

高科技企业知识型员工流失问题分析

一、高科技企业知识型员工流失的现状及影响

（一）对高科技企业知识型员工的认知

1． 高科技企业知识型员工的定义

随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续发展发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。而高新技术企业集聚了大量的知识型员工，这些员工是企业提升其核心竞争力的源泉。使得科技进步日益成为经济发展的决定性因素，高新技术企业在短短几年时间里，已经成为推动我国科技进步和社会经济发展的一支重要力量。早在1959年，美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知识工作者 ”的概念。他将知识工作者定义为 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。所谓知识型员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动和员工，他们运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来高的附加价值，控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。

2． 知识型员工的特点

知识型员工一方面能利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力。与其他类型的员工相比，知识型员工的重要特点是富有创造性，强调自主性，追求独立性和个体化，具有强烈的学习欲望，渴望获得更多的教育和培训的机会。

（二）高科技企业知识型员工流失的现状

在当前经济大坏境下，随着人才争夺的日趋激烈，人才流失已成为普遍的社会现象，尤其是知识型员工的流失更是普遍。知识型员工希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值，不希望终生在一个组织工作。

（三）高科技企业知识型员工流失的影响

知识型员工流失会导致组织技术的外泄和发展的不稳定，将给高科技企业带来许多不利的影响。

1．增加高科技企业人力资本重置投资成本

知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人才重置成本。对高科技企业而言，一个优秀知识型员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。

2．泄露核心技术和商业机密

掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术活商业机密的泄露，给企业带来严重的损失，市场被其他企业所侵占，从而削弱企业的竞争力。另外，由于缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规，导致人才流动争议增加，利用人才流动来窃取专利技术、企业秘密及由此引发大量纠纷和诉讼。

3．涣散团队士气，破坏组织和谐

知识型员工的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生消极传染作用。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇获得更多的收益时，同时由于分摊了流失员工的部分工作压力后造成留在岗位的员工人心涣散，工作效率下降，企业的内部士气低落，使在职员工

队伍不稳定，严重影响组织的凝聚力。

4．削弱企业的竞争优势

掌握某种专门技能的知识型员工流失，可能会导致企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低，因而影响企业的整体运作。以及部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本，导致企业竞争力下降。

二、高科技企业知识型员工流失的因素分析

（一）内部因素分析

1．个人因素——知识型员工自身特征是导致其高流动性的主观动因

从个人因素来看，高新技术企业知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望和高度重视成就激励和精神激励的特性正符合了“社会人”和“自我实现人”的人性假设，因而决定了他们更注重的是在企业中自身所受到的分配、程序方面的公平性、个人的成长与发展机会以及更大的工作自由和权限等。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就要能力而非终身就业的饭碗。因而，他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

影响知识型员工流失的个人因素具体包括以下几个方面：

（1）独特的价值观念和尝试新工作的倾向

高科技产业知识型员工具有较强的独立性、自主性和创新精神等特点，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性的工作。

（2）工作的现状与期望不匹配

高科技企业知识型员工都充满了远大的理想，而且随着社会的发展、经济大环境的变化，他们的理想也会变化。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去了个人成长和发展的空间，他们就会不断地去寻求新的职业机会，来实现自身价值。

2．企业因素——组织内部因素是知识型员工流失的直接原因

知识型员工更多地是忠诚于他们的专业知识而非他们所在的组织，这就有可能产生企业目标与员工在各自目标方向不同，是员工在实现企业目标的同时不能实现自身的目标。这就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的离职。

从具体实践的研究中，我们总结出影响员工流失的企业因素主要有：

（1）企业的薪酬水平

工资水平是起决定作用的最重要因素。如果企业的薪酬设计不公平，员工对薪酬就不满意。当今社会人们不仅关心自己获得的绝对报酬,也关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系,即人们要将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作比较,只有相等时他才认为公平。否则，员工对企业不满，挫伤其积极性。当企业的报酬体系不能反映知识型员工的贡献时,他们就可能选择离职。

（2）企业文化影响

企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。企业文化建设不到位，就没有影响力，员工就感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值，因而容易导致员工流失。

（3）企业长远目标和战略意图不明确

高科技企业知识型员工十分关注企业的发展前景。只有企业的发展了，他们才可能有更大的发展。如果企业的前景黯淡、战略意图不明确，员工对企业失去信心，他们会为寻找具有挑战性的工作而离职。

（二）外部因素分析

1．知识经济的影响

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。这使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才需求很大，目前知识型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人员流失的拉力越大。

另外，世界经济发展不平衡, 发展中国家无法有效抗衡发达国家对人才的吸引, 知识型人才移民比例增大。国内改革开放以来，国家政策和资金向东南沿海倾斜, 建立了经济特区, 优厚的待遇和良好的气候环境吸引了大批优秀的员工。

2．市场经济的影响

在完善市场经济下，人才市场的供需状况、价格机制和员工的自身价值取向综合作用于员工的职业流向。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。

当今社会的科学技术飞速发展，世界经济全球化竞争愈演愈烈，所有竞争的焦点集中为技术的竞争，技术的竞争实质上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争。一方面，对科学技术和信息的渴求，为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境，特别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团，对优秀人才极具有吸引力。而另一方面，随着经济的全球化、信息化、国与国、地区与地区之间界限变得模糊，空间距离已越来越不重要，跨国公司的网络触角遍及世界各地，使知识型员工的流动极为容易。

总之，企业和知识型员工都是社会的组成部分，他们都会受到经济、政策、观念等社会环境因素的制约和影响。在我国沿海经济发达地区，由于企业种类、数量很多，员工所面临的择业机会也相对较多，从而在这些地区的人员流失率相对比经济欠发达地区要高。另外，国家的有关政策也会影响员工流失

三、高科技企业知识型员工流失的对策

在当今知识经济时代，竞争越发的激励，各个企业为保持自己的持续竞争力，都想方设法的留住对企业发展有利的知识型员工，同时企业的管理者还尽自己最大的努力来挖掘那些具有创造精神的、能力和实力均很强的知识型员工。因此，企业要想留在员工，就要加强对员工流失之前的管理与激励的本领，避免给企业造成知识型员工流失的损失。

（一）建立公正有效的绩效评价体系

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认，绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。

要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

企业设计合理的绩效考核指标体系，客观公平地评估知识型员工的各种表现，使绩效考核结果有利于激励员工勤奋工作的热情，这对于培育企业的创新精神和团队精神，避免因考核不公平而产生的跳槽现象具有十分重要的现实意义。

（二）构建富有吸引力的薪酬体系

考虑现阶段我国的经济发展水平，人才流动的基本趋势是由底薪地区和行业向高薪地区和行业流动，因此，薪酬福利制度成为影响员工流动的关键因素。合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住员工，而且可以吸引优秀的人才。

高科技企业应为员工提供有竞争力和吸引力的薪酬，从经济学和人力资源管理的角度看，薪酬应当是一个人在组织中获得的全部收益总和，这不仅包括有形的、可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的、不可计量的收益，如荣誉感、社会评价等。

薪酬不仅是知识型员工提高工作生活质量的需要 ,而且也是对知识型员工工作绩效的肯定 ,是知识型员工衡量自我价值的尺度之一。在具体薪酬策略上 ,高新技术企业可选择实施 “全面薪酬策略 ”,配合灵活多样的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力资源的长期规划与培训

知识型员工总是希望能有更大的发展空间，所以，要真正留住他们，企业必须制定明确的发展战略目标，打造有利于创新、有利于竞争的环境，在不断给知识型员工提供更大的舞台的同时，让知识型员工也切身感受到他们的工作与实现企业目标

是息息相关、密不可分的。薪酬不仅是知识型员

他们还追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以工提高工作生活质量的需要 ,而且也

是对知识型员工工作绩效的肯定 ,是

知识型员工衡量自我价值的尺度之 及高层次的自我超越和自我完善。一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新的知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。

（四）重视加强企业文化建设

企业文化价值体系，才是创造财富的源泉，也才是企业竞争力、国家竞争力的源泉。一般来说，优秀的文化可以促成优秀企业的形成和发展，没有优秀文化的企业就不能够促使企业员工对企业产生认同感,更无法形成持久的凝聚力、战斗力。

对于高科技企业在不断的发展过程中要逐步从“以管为本”、“以资为本”过渡到“以人为本”的企业文化，即要形成“企业即人、企业为人、企业靠人”的人本文化，真正做到“求势于人”。即要通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业的追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感。

（五）完善科学的职业生涯管理

帮助员工自主进行职业生涯规划，使知识型员工清楚自己再企业中发展道路，不为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，有助于降低知识型员工的流失率。

企业通过组织培训、宣传、学习、心理测评，提供企业的发展目标、政策、计划等活动帮助员工认识自己，了解职业选择以及职业生涯的内涵和意义，鼓励员工将个人的发展目标与组织的发展目标结合起来。让员工在培训过程中，不断学到新的知识与技能，不断在学习中丰富自己，提高自己，以实现自己的职业生涯目标。这可以增强企业凝聚力和向心力，增强知识型员工对企业的归属感和忠诚度，降低流失率。

综上所述，高科技企业必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，充分考虑人才的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用，更好地吸引人才，从而提高高科技企业的市场竞争力。

第四篇：高科技企业薪酬设计方案

方案名称

编制部门

执行部门

××高科技企业薪酬体系设计方案

一、总则

为保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，促进公司与员工的共同发展，特制定本方案。

二、管理类人员薪酬

管理类人员薪酬由岗位工资、业绩工资、奖金、福利等共同组成。

（一）岗位工资

岗位工资依据岗位责任大小、职务高低等因素确定。公司管理人员岗位工资标准详见“管理人员岗位工资标准表”（如下表所示）。

××公司管理人员岗位工资标准表

岗位

岗位

岗位工资

高层管理人员

总经理

____元

技术副总、营销副总、财务副总、行政副总

____元

中层管理人员

技术部经理

____元

财务部经理

办公室主任、人力资源部经理

____元

主管级人员

主管级人员

____元

（二）业绩工资

业绩工资以工作计划、业务目标完成情况，辅以工作态度进行考核，其业绩工资的发放标准和发放比例如下表所示。

管理人员业绩工资发放表

管理人员级别

职位名称

发放标准

发放比例

高层管理人员

总经理

____万元/年

得分≥95分，发放____%

95分＞得分≥80分，发放___%

80分＞得分≥70分，发放___%

70分＞得分≥60分，发放___%

得分＜60，发放___%

各副总经理

____万元/年

中层管理人员

技术部经理

____元/季度

其他职能部门经理

____元/季度

主管级人员

------

____元/季度

（三）奖金

奖金的分配与公司的经营目标及利润相关，具体的奖金数额与分配办法如下表所示。

奖金确定与分配

与公司经营计划对应的利润指标百分率

提取奖金数额

奖金分配

≥130%

____万元

依据各部门工作计划完成情况、对企业经营目标实现的贡献大小等因素确定部门奖金比例。各部门再根据部门工作人员的岗位责任、考核结果等因素确定个人的奖金分配额

120%～130%（含120%）

____万元

110%～120%（含110%）

____万元

100%～110%（含100%）

____万元

95%～100%（含95%）

____万元

（四）福利

公司设置的福利项目如下表所示。

××公司员工福利项目

福利项目

适用对象

各项社会保险

公司全体员工

企业补充养老保险、医疗保险

公司全体员工

自助福利如旅游、带薪休假、商业保险等

业绩达到一定水平的员工

补充退休福利计划、俱乐部会员等

高层管理人员

三、技术类人员薪酬

技术类人员薪酬由岗位工资、项目提成、奖金、福利等共同组成。

（一）岗位工资

技术类人员岗位工资标准如下所示。

技术类人员岗位工资标准表

技术人员

定员人数

岗位工资标准

资深专家

____人

____元/月

高级工程师

____人

____元/月

工程师

____人

____元/月

助理工程师

____人

____元/月

技术员

____人

____元/月

（二）项目奖金

1．项目奖金的分配根据研发项目难度的不同及进程不同，其奖励标准也不同。详情如下表所示。

项目奖金发放标准

研发项目

难度系数

项目进度

奖励标准

项目甲

≤0.4

提前12天以上完成110%A

提前8～11天完成80%A

提前3～7天完成60%A

项目乙

0.4＜难度系数≤0.6

提前12天以上完成110%B

提前8～11天完成80%B

提前3～7天完成60%B

项目丙

0.6＜难度系数≤0.8

提前12天以上完成110%C

提前8～11天完成80%C

提前3～7天完成60%C

项目丁

0.8＜难度系数≤1

提前12天以上完成110%D

提前8～11天完成80%D

提前3～7天完成60%D

说明：A、B、C、D均为研发项目的奖金总额

2．项目奖金根据各工作人员在项目开发中的贡献大小进行分配，并在项目通过验收后的当月发放。

（三）奖金

1．科研成果奖。

2．特别贡献奖。

3．奖。

奖金发放标准见公司《项目奖金发放制度》。

（四）福利

享有的福利项目详见“公司员工福利项目”。

四、事务类人员薪酬

公司事务类人员薪酬主要由岗位工资、绩效工资、奖金、福利四部分组成。

（一）岗位工资

公司将事务类人员岗位工资定位为如如下表所示的标准。

××公司事务类人员岗位工资标准

人员

岗位工资标准

财务人员

____元

____元

行政人事人员

____元

____元

前台、资料管理员等

____元

____元

（二）绩效工资

绩效工资是将员工本人月工资总额的一定比例作为浮动基础，以员工个人及所在部门某一阶段的业绩评价结果为浮动依据来确定的激励性报酬。具体详见《公司绩效考核管理制度》。

（三）奖金

奖金主要是指年终奖金，根据企业效益及员工年终考核结果而定，具体详见《公司绩效考核管理制度》。

（四）福利

享有的福利项目详见“公司员工福利项目”。

五、销售类人员薪酬

销售类人员薪酬由岗位工资、销售佣金、津贴、福利组成。

（一）岗位工资

销售类人员岗位工资标准如下表所示。

销售类人员岗位工资标准表

人员等级

定员人数

岗位工资标准

资深业务员

____人

____元/月

高级业务员

____人

____元/月

中级业务员

____人

____元/月

初级业务员

____人

____元/月

（二）销售佣金

销售类人员的销售佣金依据回款数和参与履行合同金额两部分确定。具体佣金提取如下表所示。

销售类人员销售佣金提取比例

完成任务量

销售佣金提取

____万元以下

（签订销售合同额×____+销售回款额×____）×5%

____万元以上

（签订销售合同额×____+销售回款额×____）×5%＋（超出____万元部分）×7.5%

（三）津贴

销售人员享受的津贴项目包括话费补贴____元/月及出差补贴____元/天（出差期间享受）。

（四）福利

销售类人员福利项目详见“公司福利项目”。

六、附则

1．本方案的解释说明权属公司人力资源部。

2．本方案的未尽事宜，经授权后由人力资源部补充。

编制日期

编制人员

审核人员

审核日期

批准人员

批准日期

第五篇：市场营销作业关于企业分析

发展中的大统（天安）矿业

我的家乡位于山东省兖州市，是国家重要的煤炭基地，煤田储量200多亿吨，年开采量2000多万吨。因此以煤炭开发兴起的企业是本地的主力而且发展较为完善的企业。由于煤炭企业产品的独特优势，故其在营销方面的投入较其他非能源类企业较少，现以大统（天安）矿业有限公司为例，对煤炭企业各方面进行了解，对其在营销方面进行简单分析。在广泛收集公司资料，仔细阅读学习后，与所学知识相结合，形成此文。

一、公司简介：

兖州市大统（天安）矿业有限公司是以煤炭、石油、化工为主的股份制企业。公司下辖兖州杨庄煤矿、曲阜星村煤矿、田源森科技有限公司、青岛国际油品交易市场、青岛天安重胶沥青有限公司等企业。现有员工2900人，固定资产20亿元。员工年人均4.7万元，连续四年每年上缴税金超过20亿元。十多年来，在董事长刘佩成的正确领导下，以企业文化建设为先导，以办文化企业、建安全矿山为依托，不断提升安全管理水平，紧紧围绕“创建中国最好矿山企业”的共同愿景，始终坚持走以人为本、科技兴矿、人才强企之路，全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，实现了矿井高效快速安全发展。安全生产周期已达12周。公司相继被授予“全国双十佳煤矿”、“山东省十佳煤矿”、“全省煤矿安全生产‘双基’建设先进单位”、“省通风、防治水示范矿井”、“质量标准化一级矿井”、“5A级矿井”等荣誉称号。

上图是改进后的企业标杆学习模型①，大统（天安）矿业有限公司正式采用此方法，认识到自身作为能源企业的寿命局限性，通过树立正确的企业愿景、竞争战略等全方位分析企业，在此基础上向标杆企业学习，从而将自己的发展之路越

走越宽阔。下面我将进行详细论述。

二、企业愿景：

第一是建设中国最好民营矿山企业，第二是创建本质安全型矿业企业，第三是落实“二、八、十”计划，最终实现“1126”发展计划。

具体如下：

1、建设中国最好民营矿山企业

⑴具有世界一流的且有中国特色的企业文化⑵安全生产管理必须达到《本质安全型企业标准》，确保安全零死亡⑶企业有成熟的创新机制，每年不少于十个项目的新技术、新设备应用和技术革新与发明创造⑷为财政和社会做出应有的贡献并能得到政府的好评⑸工人的生命和权益有保证，工人收入达到同行业同地区上游水平

2、创建本质安全型矿业企业

简单的说就是人与人、人与物、理念与管理、安全与生产、习惯与行为的高度和谐与统一。

3、落实“二、八、十”计划

即分阶段完成具体的目标。

4、“1126”发展计划

10年内力争煤炭收入过10亿元，力争田源森及正在瞄准的多功能光学材料年收入过20亿元，青岛天安国际油品市场和青焦石油贸易销售收入达到600亿元。简称为“1126”计划。

三、四大特色：

（一）狠抓安全

安全是煤矿生产中的头等大事，是天字号的事情，它关系到企业的兴衰和矿工的生命。一个不经意的瞬间，一个不规范的行为，都有可能酿成不可挽回的损失。大统（天安）矿业有限公司认为国家提出的“万吨死亡率”是对矿山工人生命安全不太负责或不科学的说法，公司提出安全生产要做到“十年无死亡，百年无大事故”。到09年5月27日，杨庄煤矿顺利实现安全生产12周年。

公司多次派专人学习标杆企业的安全管理制度以及实施方案，并结合企业实

际情况，有选择地加以运用。例如开展安全生产月活动，鼓励全矿员工中进言献策、揭短亮丑，让不安全因素无处可藏。每月矿报都会利用整版刊登“干部行政、督察情况通报”，其内容包括对，安全措施的落实情况以及非煤炭产业的发展情况。

对于各项制度，虽然违章违纪现象的处罚力度过大，但工人的普遍态度是认同的。因为矿业中安全永远是第一位的，没有严格的管理制度，就是对生命的漠视。

（二）广识人才

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。

作为一个由国有制改为股份有限制的公司，为了尽快改变干部和员工的老观念，更好的适应市场经济大形势，引入具有先进工作理念和工作方法的人才是十分必要的。因此，公司提出了人才文化理念50条，坚持四条用人原则：重道德、重能力、参照学历、平等竞争。

（三）多方位评估

员工的工资构成包括基础工资、岗位工资（津贴）及奖金。其中奖金的评定采用精细考核的办法，员工精细考核主要围绕“专业知识、操作技能、工作实绩、遵章守纪”等项考核内容进行。由单位负责人、班子成员及员工所在班组的班组长负责，根据每名员工的实际工作情况进行评价打分，每项考核采取百分制打分形式。对正科级及以下员工实施日考评，月末汇总，正科级人员的考核结果由分管领导、被考核人共同签字确认，正科级以下员工的考核结果由单位负责人、考核负责人（区队）和员工共同签字确定。各单位月末将每位员工的绩效考核得分及排名在单位内部上墙公布，并于每月一日前报人力资源处，工资员照考核结果执行。

通过对人力资源课程的学习，我对公司的绩效考核方法有一定的了解。本公司采用精细考核方法，能够以一种公平的方式激发员工的工作热情，同时使员工认识到自身的不足，从而对工作更好地进行改进，保护自身安全的同时，提高了公司效益。

（四）展望未来

作为资源型企业，普遍存在资源枯竭的问题，在考虑维持公司的长远发展时，如何使企业完成一次完美的转型是最为关键的问题。

大统（天安）矿业有限公司深切的知道问题的严峻性，它通过借鉴标杆公司的经验同时结合自身的经济、模式情况，在早年便开始广泛发展非煤矿相关产业，例如田源森科技有限公司、青岛国际油品交易市场、青岛天安重胶沥青有限公司。山东田源森科技股份有限公司是由山东省天安矿业有限公司与曲阜弘利国际贸易有限公司共同出资兴建的股份制企业，注册资金3000万元。

该公司是以甲醛、乙醛、氨为原料，采用当前先进的气相流化床反应生产装置和工艺流程，生产吡啶及其衍生物的工程项目，项目总投资3.2亿元。整个吡啶生产工艺过程实现了“三废”综合回收利用，对环境无污染。项目全部建成后，将达到年产吡啶类产品1.1万吨、四氢吡咯1千吨生产能力，预计实现销售收入6.0亿元，利税2.0亿元。

青岛天安重交沥青有限公司位于青岛经济技术开发区黄岛办事处前湾村胶州湾畔，南邻秦皇岛路，北邻辽河路。地理位置优越，交通运输便利，其水运航道稳定，能满足油品四季运输畅通。该公司在青岛经济技术开发区红石崖镇有一套30万吨/年重交沥青生产装置，以及原料、产品罐区及配套的辅助设施，生产AH-70、AH-90号沥青。现有的生产设备是针对加工奥里乳化油设计的，主要设备有加热炉、脱水塔、减压塔、储油罐等，总储油量4万m3。产品为凝析油、柴油、汽化油、沥青，具有流程短、设备少，生产工艺简单等特点。

青岛国际油品交易市场有限公司位于青岛保税区内。青岛保税区具有国际贸易、出口加工、仓储物流、商品展示等功能。黄岛是全国最大的石油集散地，国家和地方石油的仓储能力达780万吨。黄岛油港公司拥有可停靠30万吨级油轮的二期码头和可停靠10万吨级油轮的一期码头、液体化工码头。宽松的贸易政策、优越的地理位置和便利的交通运输为建立油品交易市场奠定了坚实的基础。青岛国际油品交易市场以现代化交易技术为基础，为石油石化市场现货交易（含中远期订货）提供交易中介服务。

分析公司的第三产业知，新建公司选址大都在山东经济发展最为发达的地区，为紧跟时代的步伐奠定了坚实的基础，同时交通运输四通八达，利于产品的运输和进出口贸易。所涉及的产业跨度较为适当合理，是转型成功的有利保障。

四、市场营销学启示：

市场营销的四要素包括产品、价格、渠道、促销，在市场经济和全球化时代的今天，企业应该将工作重点更多的转向此四要素的发展，只有这样才能处于不败之地。但从我了解的情况来看，很多煤炭型企业很多时候只是在打价格战而非真正的实施市场营销策略。

就当地的煤炭供需情况而言，由于煤炭资源的减少，市场上的煤炭资源在冬季大多处于供不需求的状态，价格也比较高，所以此时公司的工作重点应集中在安全生产及改进技术提高产量方面。但在夏季情况就没有冬季乐观，煤价开始回落，供大于求的情况也时有发生，此时公司工作重点应集中在安全生产及改进技术提高产量方面的同时加大营销力度，从而使煤炭企业在有限的生命内创造无限的价值。

针对大统（天安）矿业有限公司

促销方面，公司现利用公共关系、网站展示等方式，使公司“伺奉天下”的理念牢记与大众的心中，树立煤炭企业具有感恩之心的新姿态，于无形中使自己的产品形成差异性，服务理念深入人心。

渠道方面，产品的市场大多集中在国内，随着企业的实力越来越雄厚，应考虑开拓海外市场，在增加效益的同时也为第三产业的发展增加客户源。

五、总结

通过资料收集分析、实地考察，我对家乡企业的发展状况有了新的了解，也对煤炭行业有了新的认识。将已学知识应用于实例中，使自己对知识有了更深的理解，同时也发现了自身知识的浅薄。在今后的学习中，我将更加注重知识的实际运用，真正做到“学以致用”。