高管薪酬与企业业绩的相关性分析（精选合集）

第一篇：高管薪酬与企业业绩的相关性分析

东方企业文化·商业文化 2011年9月

高管薪酬与企业业绩的相关性分析

邓晓蓉

（四川省经济和信息化委员会，成都，610015）

中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1672—7355（2011）09—0048—01

随着现代企业制度的推进，公司治理结构的不断完善，企业所有权和经营权的分离，使得企业的资产所有者委托 一些具有管理才能的人经营和管理企业。如何有效地激励 公司高管并约束高管的自利行为，一直是现代企业理论研 究的重要问题。解决这个问题最有效的途径就是将高管薪 酬与公司业绩挂钩，通过建立有效的激励约束机制使委托 人和代理人的目标利益一致，经营者在追求自身利益的同 时，使得公司股东的利益也最大化。

一、提出假设

第一组假设主要是关注高管薪酬和公司业绩的关系，从公司各方面可能影响薪酬的结构出发，提出假设1—5：

假设1：高管薪酬与公司业绩成正相关关系。即公司业 绩越好，高管薪酬越高。假设2：高管薪酬与公司规模正相 关。即公司规模越大，高管薪酬越高。假设3：高管薪酬与 该公司所处地区和所属行业相关。假设4：高管薪酬与高管 持股比例负相关，持股越多，薪酬越少。假设5：高管薪酬 与是否国有控股相关。

第二组假设主要是关注高管薪酬的效应问题，从高管 薪酬出发考察对公司业绩的影响，提出假设6—8：

假设6：公司业绩与高管薪酬正相关，即高管薪酬越多，公司业绩越好。假设7：公司业绩与高管持股比例正相关，即高管持股越多，公司业绩越好。假设8：公司业绩与公司 规模存在正相关关系。

二、数据选择及来源

主要以2005—2007年上海证券交易所发行的A股作为 样本总体，基于以下数据：⑴上市公司高级管理人员薪酬； ⑵每股收益；⑶净资产收益率；⑷总资产收益率；⑸其他 相关财务报表数据；⑹行业、地区等虚拟变量。

本文选择上市公司公布的年报数据为研究对象，数据 取自于中国证券市场会计研究数据库（CSMAR）及中国证 券市场数据库（CCER），并剔除如下异常值：薪酬为零 的样本；金融类样本；营业收入净额为负的样本。

三、理论依据及变量解释

总资产报酬率ROA，是指企业一定时期内获得的报酬 总额与资产平均总额的比率。它表示企业包括净资产和负 债在内的全部资产的总体获利能力，用以评价企业运用全 部资产的总体获利能力。

每股收益EPS，是测定股票投资价值的重要指标之

一、是分析每股价值的一个基础性指标、是综合反映公司获利 能力的重要指标。它是公司某一时期净收益与股份数的比 率。该比率反映了每股创造的税后利润，比率越高表明所 创造的利润越多。

净资产收益率ROE，是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率。净资产收益率充分体现了投资者投入 企业的自有资本获取收益的能力，突出反映了投资与报酬 的关系，是评价企业资本经营效益的核心指标。

MPS是公司高管人员持股比例，用2007年末公司全部 高管人员所持有的股票总数占总股本的比例。

IND是行业虚拟变量。48

行业代码行业名称行业代码行业名称A农林牧渔业 H 批发和零售贸易

业

B采掘业 I 金融、保险业C制造业 J 房地产业D电力煤气及水的生产和

K 社会服务业

供应业E建筑业 L 传播与文化产业 F交通运输、仓储业 M 综合类G信息技术业

SCALE为公司规模。由于我国上市公司存在大量非流 动性股份，一旦允许流通必然会对股价产生影响，我们更 难以估计这种影响的大小。同时为了减少资产总额绝对数 太大对方程的影响，因此本文用公司总资产的自然对数形 式表示公司规模，即lnASSET。

AREA是地区虚拟变量。本研究将地区分为东部（AREA1=1，AREA2=0），中部（AREA1=0，AREA2=1），西部（AREA1=0，AREA2=0）。

GS为是否国有控股虚拟变量，是国有控股，值为1，不是国有控股，值为0。

四、模型建立

根据假设

1、假设

2、假设

3、假设4和假设5建立高 管薪酬和公司业绩关系的薪酬决定模型：

lnPAY=α+β1EPS+β2ROE+β3ROA+β4SCALE+β

5MPS+β6GS+β7AREA1+β8AREA2++ε----------①

对于高管薪酬和公司业绩模型，我们做变量之间的相 关性分析，用t检验和p值检验，分析每一项对回归模型影 响是否显著。

根据假设

6、假设

7、假设8建立高管薪酬效应模型：EPS =α+β1lnPAY+β2MPS+β3SCALE+β4GS+β

5AREA1+β6AREA2++ε--------②

ROE =α+β1lnPAY+β2MPS+β3SCALE+β4GS+β

5AREA1+β6AREA2++ε--------③

ROA =α+β1lnPAY+β2MPS+β3SCALE+β4GS+β

5AREA1+β6AREA2++ε--------④

对于高管薪酬效应模型我们做两次回归：第一次不包 含虚拟变量；第二次包含虚拟变量。通过t检验和p值检验，以及对整体回归的F检验判定那个回归对经济现象的解释 更强。

五、预期结果

综合这三个模型，我们应该可以看出：薪酬越高、公 司规模越大、公司业绩越好，这与我们提出的假设是一致 的。所有者将高管薪酬与公司业绩挂钩，通过建立一种有 效的激励约束机制促使两者的利益目标的统一，因而高管 薪酬越高，公司将取得更好的业绩。另外，公司规模越大 获利能力越强，盈利空间也将越大，公司业绩随之越好。同时，国有控股公司比非国有控股公司的公司业绩要差一 些。而且，地区变量和行业变量对公司业绩也是有显著影 响的。

第二篇：企业高管人员的薪酬问题分析

毕业论文

题

目：企业高管人员的薪酬问题分析 — —对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析

学生姓名： 代依蝶 用户名： qcdaiyidie 所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师： 张卫星

2016年 8月 28 日

0

摘要

本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议

目录

摘要.................................................................................................................................................................1

一、绪论.........................................................................................................................................................3

二、我国商业银行高管人员薪酬现状..........................................................................................................3

三、这种状况的不利影响及形成的原因.......................................................................................................5

（一）这种现状带来的不利影响..........................................................................................................4

（二）产生这种现状的原因..................................................................................................................5

四、面对这种现状采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制...................................................................6

（三）改进高管考评指标,设立合理激励机制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 结论.................................................................................................................................................................8 引文注释.........................................................................................................................................................9 参考文献........................................................................................................................................................11

一、绪论

近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。2008年金融危机后，为防止

①银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。

随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的银行企业改革及金融改革揭开了新的历史篇章。我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富? 特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度? 高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限, 经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在? 众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国银行企业有序经营的内在保证，也是我国银行企业未来发展的动力源泉。本文以我国银行企业高管人员酬薪的现状出发，研究我国银行企业高管人员酬薪出现的问题，分析问题产生的原因，并提出相应的策略，对我国银行企业的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国银行企业有效合理的薪酬激励制度。

二、我国商业银行高管人员薪酬现状

目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。

银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、②福利等物质利益。显然，薪酬激励对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的高管薪酬具有以下基本特点：

1.高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。

传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。除了

实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这样容易造成员工与高级管理人员的内部矛盾，对银行的业绩会产生一定的影响。当然差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。2010年3月，银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范，对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。虽然《指引》并没有提到薪酬限制，但是对于国有商业银行高管们的薪金都造成了一定影响，有利于薪酬激励制度的发挥。

上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2011年年报所做的统计分析显示，中国建设银行以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；中国农业银行以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自工商银行，达602.57万元，按2011年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

2.高管薪酬与公司业绩开始呈现微弱的相关性。

自2011年以来上海荣正投资咨询公司通过对我国商业银行年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损的商业银行，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在较明显的地区差异。

从分析中可以看出，东部地区商业银行高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多。

4.高管薪酬与银行规模无显著影响。

一般说来，商业银行资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。

三、这种状况的不利影响及形成的原因

（一）这种现状带来的不利影响

对商业银行高管人员薪酬现状的分析，不难看出，他给我国各方面带来了一定的不利影响。首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，③就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。

突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。

（二）产生这种现状的原因

1．历史原因，企业尚未形成自主分配的主题。

以前的计划经济体制，国有企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平均主义、吃大锅饭。尽管经历了30多年的改革，但商业银行高管薪酬改革并没有取得④实质性的进展，分支机构不同级别之间的收入差距已经相当大，这反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。2.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。商业银行所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、面对这种现状采取的策略

商业银行高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项长期的工作，针对以上问题，我们提出了适当的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建银行企业科学合理的薪酬制度体系：

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

⑤

当前商业银行要着力解决的突出问题有很多，一是健全商业银行收入分配的激励和约束机制二是清理整顿工资外收入，三是健全内外部监督机制，四是规范银行经营者收入分配。

这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。银行高管市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍，这是权宜之计，并非治本之策。

深化金融体制改革，积极推进商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。商业银行的高管薪酬体制的激励不足问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。因此，企业在制定高管薪酬时，应增强高管

⑥薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：一是加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。二是在短期内可将现金激励递延发放。当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。为此，一是合理控制企业经营风险，并将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指

标，作为评估高管业绩的内容。二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。这样，不仅避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众负责、对企业负责、对自己负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。要规范我国国有企业高管薪酬，防止其失控，我国应以法制建设为切入点，由国务院乃至全国人大制定法律法规来进行强有力的约束，对高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使商业银行高管薪酬透明化。

我们还要进一步完善商业银行法人治理结构，企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。银行高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，银行法人治理结构需进一步完善，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的商业银行经营者“道德风险”等问题的根本途径。

不仅如此，还要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对商业银行薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些商业银行董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。(三)改进高管考评指标,设立合理激励机制

目前,国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神,相继建立了本行高管的绩效考评指标体系,为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看,各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和全面性,基本采取的是行内纵向指标考评,这种考评指标可以用于薪酬发放,但忽视了金融环境等自然状态对绩效的影响,不能突出反映高管的努力水平,也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。应调整原有一元型或二元型年薪,改为由基本薪酬、奖金、三或五年股权激励计划的薪酬组合,如基本薪酬可以由学历、工作阅历、工作能力及岗位性质等定性考评而定,奖金由部门业绩与个人业绩纵向考评确定,而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定，基于此，我提出一下几点：

1.要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

2.确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。对商业银行高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

3.商业银行必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。4.加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我国商业银行薪酬披露模式是在年报中以表格形式披露公司报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪,这不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度趋势。建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范。如在内容上,披露对象是银行中具有决策权力的主管薪酬,披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值,并对与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明;在披露基本要求上,应对最高三位或五位高管的薪酬进行披露、制定统一的基本考核指标,保持相对稳定的长期激励计划,并要求薪酬授出时期、实际授出时间与行权时间前后呼应;披露的语言表述必须简单明晰,要求银行更明确地说明高管手中股票的价值;在银行从事特殊投资行为(兼并收购)时,如果导致控制权的变更或责任的变更,必须明确说明其管理人士

从企业并购中所获得的经济利益,董事行为失当而被解雇或罢免有关董事时,如果涉及赔偿安排,应确保该赔偿按有关合约条款厘定。

另外，提高银行高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督，缓和高管和员工在薪酬高低上产生的内部矛盾。商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督，也在一定程度上缓和银行高管和员工的内部矛盾。建议我国证券监督委员会增加对上市公司高管人员薪酬信息披露内容的要求。

结论

商业银行业是国民经济运行的重要行业, 银行业的高管薪酬问题是银行业改革的重要问题, 有效的高管激励有利于提高银行业的经营效率, 降低银行业的经营风险。目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系, 高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响, CEO 与董事长、董事分离程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管权力综合指标明显增加了高管的非正常薪酬。因此, 我国银行业要实行有效薪酬激励制度, 以提高银行经营的绩效,同时要完善银行的公司治理机制, 降低高管的权力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激励的效率。综合以上分析，提出参考建议：第一，在转型经济下我国国有商业银行内部应建立综合经营绩效决定的高管薪酬管理机制，将高管的个人利益与公司的长、短期利益紧密联系在一起，避免高管以牺牲公司业绩为代价，来换取监管指标的达标，以维持其现有职位。第二，应该从商业银行长期发展的角度出发，把国有商业银行高管薪酬的决定权交给市场，鼓励国有商业银行实施长期股权激励机制。

引文注释

① 史蒂文·克尔.薪酬与激励[M].北京:机械工业出版社, 2010.苟开红．我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J]．国际金融研究，2009，11．

陆岷峰.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].江苏金融,2008,10.刘晓宇,孙晓峰.国有商业银行现行经营者薪酬机制的弊端分析[J].中央财经大学学报, 2011,11.宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7． ②③④⑤⑥

参考文献

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[2] 许有淑．我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建[J]．山东财政学院学报，2009，2． [3] 戴相龙.商业银行经营管理[M].北京:中国金融出版社,2011.[4] 孙健,郭少泉.商业银行人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2007.[5] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7．

[6] 宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 [7] Barro J.Pay performance and Turnover of Bank CEOs[J].Journal of Labor Economics, 2008, 8.

第三篇：高管薪酬

中央企业高管目前平均年薪在60万—70万元之间。高管本身的薪资水平存在较大差距，高的超过百万，低的为10多万元。非国资委监管的金融类央企高管薪酬普遍要更高一些。

对于这样的薪酬水平，有不同的看法。不少人认为太高了，但也有企业界的人士认为，经营资产规模数千亿元的大型企业，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能简单地说高或低。这一轮薪酬改革针对的是组织任命的央企高管，这部分群体的收入的确偏高。”人力资源和社会保障部劳动工资研 究所所长刘学民说。他介绍，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分中央管理企业负责人的年薪达到100多万元，后者是前者的10多 倍，两者收入差距偏大。

“国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太 多。”刘学民表示。他说，这些负责人的“竞争对手”或“替代者”，往往不是国际、国内企业界的职业经理人，而是行政职务相当的公务员或其他国企高管，他们 的工资水平也就不宜与非公企业的高管进行参照，而是应以同级别的国家公务员薪酬作为参考。“考虑到在企业工作的特殊性，央企负责人薪酬可以高出同类公务员 一些，但不应高出太多。”

央企高管与职工的薪酬差距，通常被用来衡量高管薪酬的合理性。国资委的数据显示，2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前在12倍左右。人社部副部长邱小平表示，作为国有企业的负责 人，目前与职工的薪酬差距偏大。今后在测算央企负责人具体薪酬水准时，相对于职工平均工资的倍数将成为一个重要的指标，肯定会低于10倍。

央企高管薪酬水平整体的确偏高，这正是此次改革的一个原因。不过，国资委分配局的同志表示，一些围绕央企高管薪酬流传很广的说法存在误解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千万”——这样的薪酬水平的确曾出现在上市公司的公开资料中，但组织上任命的央企负责人实际薪酬还是国资委核 定的水平，上市公司给出的高额薪酬最终进入公共的基金中。再如：“央企负责人到处兼职，拿好几份工资”——央企集团高管在控股公司兼职的情况一直存在，但 国资委前几年已出台规定，兼职不得兼薪，薪水最终只能在一家企业领一份，此次《改革方案》也重申了这一点。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公开的薪酬引来关注。中集总裁2013年取酬869.7万元、中国平安董事长年薪曾创上市公司最高纪录……这 些高管的薪酬是不是都要大幅下调了？然而，在媒体向相关企业求证后，其中一些企业并未给出肯定答复。这让公众产生疑惑，哪些企业受改革方案调控？规范的是 哪些高管？

记者从人社部、国务院国资委了解到，新的改革方案适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个关键限定语。一是中央企业。中国移动、中国联通、中国航空工业……许多人常常一看“中国某某集团”，就认为是中央企业。事实上，大量股份制企业、非公企业名称以“中国”或“中”字开头，如中国平安等。具体到此次《改革方案》，涵盖的是由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72家。包括银行、保险、铁路等19家大型央 企，以及由国务院国资委履行出资人责任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移动等。

“国资委监管的央企明明有110多家，怎么现在只管53家的薪酬？”有人提出疑问。据了解，在110多家央企中，有53家的主要负责人由中组部直接任命，其他的则由国资委任命。今后，国资委将参照《改革方案》的精神出台针对其他央企负责人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企业负责人。企业副总经理及其以上的管理人员，通常被称作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案调整，只是由中央管 理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人适用改革方案，目前总计约200多人。其他高管 为什么不受《改革方案》约束？记者了解到，经过多年探索，中央企业股份制改革已取得很大成效。到2013年底，国资委监管的中央企业及其所属子企业公司制 股份制改制面达到89%，央企60%以上的资产、80%以上的利润集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市场化选聘的。国资委成立后，还曾多次 面向全球公开招聘央企高管。

这意味着央企高管薪酬将分为政府定价和市场调控两类，分类管理。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革最大突破就在于此。过去，央企高管 薪酬怎么确定始终存在分歧，核心问题就是高管的身份难以明确——到底是企业家还是官员。如果是企业家，其薪酬就应交给市场；如果是国家雇员，其薪酬就应当 受到约束。《改革方案》出台后，明确了中央管理的央企负责人具有类似于国家干部的身份，而市场化选聘的职业经理人则将实行市场化薪酬分配机制，触及了政企 分开的问题。

《改革方案》实施后，多数中央管理的央企负责人薪酬将下降。据估算，原本年薪在百万以上的负责人薪酬至少会降三至四成，未来将明显低于同类型、同规模非公企业高管薪酬。这会不会影响这些企业负责人的积极性？激励机制如何体现？

国资委分配局的负责同志表示，央企负责人的身份既然已经明确，就不能完全比照同等规模的企业来定薪。此外，今后在对具体企业负责人定薪时会考虑到企业特点。其一，降薪后仍然明显高于同级别公务员。其二，仍然高于央企员工平均工资和社会平均工资数倍。

“与非国企高管相比，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平仍然是不低的。”刘 学民说。他介绍，由于央企的职责定位和极端重要性，其负责人往往等同于较高级别的公务员，与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上优于 非国有企业，成为年薪等现金激励的替代和补充。同时，央企负责人职业稳定性强，而职业经理人干不好不仅要降薪，还得走人。

未来，中央企业里的市场化高管薪酬由市场定价。但很多人担心，组织上任命的董事长、总经理年薪降下来了，还能允许副董事长、副总经理、总会计师的年薪比自己高出许多吗？如果薪酬不与市场接轨，又怎么能吸引优秀的职业经理人？

国资委分配局的负责同志认为，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模大、影响力大、多数是行业领头羊，能给职业经理人提供很好的 施展才能的平台。优秀的职业经理人往往有着长期的、综合的职业规划，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。这在以往的全球招录中已显现出来。

此外，有人产生这样的担心，一定程度上缘于目前央企董事会制度还不够健全。发展混合所有制经济、健全公司法人治理结构，是十八届三中全会确定的 国企改革重点。随着改革的推进，国企产权将更加多元化，董事会制度将更加健全。大型央企的董事会将拥有更多的选人用人权，行政任命的高管逐步减少、市场化 选聘比例提高。届时，央企高管中的职业经理人，从选聘、定薪到退出机制，必将根据企业的发展状况以及市场行情来确定。

这种分类定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不仅不在体制内，甚至非中国国籍人士，其薪酬水平在董事会聘用时进行约定，常常要高于由组织任命的董事长许多。

第四篇：高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究

高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究摘要：2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑，随着金融危机对实体经济的波及，许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视，高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来，高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。本文选取2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关；高管薪酬的长期激励与企业绩效相关；采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最大化目标的实现。在此基础上，提出我国企业应加快股权激励的步伐，完善治理结构，逐步推进多元化高管薪酬激励的建议。

关键词：高管薪酬 短期激励 长期激励 企业绩效

一、引言

2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑，随着金融危机对实体经济的波及，许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视，高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来，高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。现代企业所有权与经营权分离的产权特征，使得经营管理者凭借所拥有的专业知识和特有信息，掌握着企业的控制权，而股东拥有的剩余索取权随时可能因为信息不对称、管理者的自利行为等受到侵害。在这种情况下，高管薪酬制度为解决股东与管理层间的利益冲突提供了解决途径。设计合理的薪酬制度能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本，有效地激励并约束管理层努力生产经营，增加股东财富，实现企业价值最大化。

具体而言，高管薪酬通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量管理人员经营企业努力程度的指标上，协调企业与管理人员的利益（Jensen and Meckling，1976）。现行高管薪酬主要由四方面构成，即基本年薪、短期激励、津贴与福利、长期激励。短期激励与企业业绩直接挂钩，通常根据企业的净利润、计划目标的实现程度等确定；长期激励是让管理人员参与企业收益分享、利润分享、股票期权、虚拟股票等的长期激励计划，更充分地体现了管理人员对企业价值最大化的贡献程度。一般说来，基本年薪和津贴福利的激励作用不大，在薪酬体系中所占的比重也不大，主要发挥保障作用。因此，高管薪酬的短期激励和长期激励应是我们研究的重点。

我国特有的制度背景下，现有高管薪酬制度相比欧美等国家而言并不成熟，基本年薪和津贴福利长期占据主导地位，短期激励和长期激励缺乏。2006年《上市公司股权激励规范意见》的颁布实施，对高管薪酬激励制度的完善发展具有推动作用。五年多来，股权激励的长期激励模式是否充分发挥了激励约束作用？我国现有高管薪酬激励模式是否与企业绩效相关？围绕这些问题，本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，在此基础上对短期与长期相混合的高管薪酬制度提出完善建议。

二、文献回顾

Fama（1980）在假定经理人市场有效的前提下提出，股东与管理人员签订激励合同是没有必要的，因为经理人市场能控制道德风险。但是，其他学者的实证研究结果表明，经理人市场除了存在道德风险问题外，还存在逆向选择问题（Arya，Fellingham，and Glover，1997）；虽然内部和市场力量有助于缓解道德风险问题，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于绩效的高管薪酬激励是必需的。依据企业经营成果来确定管理人员薪酬的短期激励是处理道德风险问题的有效手段。在企业管理实践中，管理者的努力是一系列具有现时和长期效益的活动，有些活动比其他活动具有更长期的影响。也就是说，管理者当期的努力仅

用反映企业经营成果的短期指标难以全部衡量。在这种情况下，高管薪酬制度中还必须包含反映管理者行为所带来的预期回报的长期激励。因此，在实际薪酬契约中，大多数股东采用净利润相关指标和股价，从不同方面反映管理人员当期行为带来的长短期经营成果，通过股价和净利润混合基础的薪酬制度来控制管理人员决策视野的长短（Bushman and Indjejikian，1993）。

从国外学者研究看，关于高管薪酬与企业绩效的关系并没有明确的结论。Jensen and Murphy（1990）以公司市场价值的变化作为衡量公司业绩的指标，指出总经理报酬与业绩之间有微弱关系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激励经理增加公司价值，公司业绩与基于权益的高管薪酬的百分比及管理者所持权益的百分比相关。Hall and Liebman（1998）认为经营者报酬与企业绩效强相关，因为股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬与企业绩效的相关性显著增强。而另外一些学者则认为高管薪酬与企业绩效之间不存在确切关系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。从国内研究文献看，早期研究结果大多认为中国上市公司的高管薪酬与企业绩效不相关（魏刚，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但随着上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬与企业绩效的相关性也开始显著起来。杜兴强，王丽华（2007）研究发现，股权结构的因素方面，在 ROE、ROA、TQ与股东财富OF这四个指标中，本期与前期 ROE与 ROA增加均会使高层管理当局的薪酬有所增加，而且ROA的解释能力在四个指标最强。程仲鸣和夏新平（2008）研究发现，公司绩效与高管持股比例存在显著的正相关关系，与董事会持股比例成显著正相关关系。方军雄（2009）对2001—2007年中国上市公司的公司绩效与高管薪酬研究发现，绩效与薪酬的敏感性呈现微幅上升的趋势，净利润提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吴育辉和吴世农（2010）收集2004—2008 年中国上市公司前三名高管的薪酬及其他数据，研究发现，仅有会计绩效与高管薪酬显著正相关，而现金绩效、股东回报和公司价值都与高管薪酬没有显著的正相关关系，表明高管存在用“白条利润”换取“现金薪酬”的自利行为。然而，目前国内大部分研究只考虑会计指标与高管薪酬的关系，较少考虑其他绩效指标与高管薪酬的关系。高管薪酬应由短期激励指标与长期激励指标共同反映，因此，我们不仅要检验高管薪酬的短期激励与企业绩效的关系，还应探寻长期激励与企业绩效的相关性，进而探讨短期激励与长期激励相结合的高管薪酬制度对企业绩效的影响。2006年我国以股权激励为主的高管薪酬长期激励的实施，为我们研究高管薪酬激励模式的相关性提供了机会。

三、研究设计与样本选择

（一）研究设计

1.研究假设

基于上述研究背景和理论基础的分析，在阅读大量国内外参考文献后，本文提出的研究假设如下：

假设1：高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系。

假设2：高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系。

假设3：高管薪酬的短期激励与长期激励结合与企业绩效的相关性增强。

2.模型选择

本文假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标（ROE）的相关性。假设2检验高管薪酬的长期股权激励与衡量企业绩效的长期指标（股价）间的相关性。假设3主要是检验高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业价值的解释力度。在被解释变量的选择上，我们选取净资产利润率（ROE）作为衡量企业短期绩效的会计指标，选取上市公司股价（P）作为衡量企业长期绩效的指标。同时，模型加入企业规模（SIZE）、财务风险（DEBT）、成长能力（GROW）和资产结构（IAA）作为控制变量。此外，考虑到样

本期间2006年至2010年我国证券市场监管政策、投资环境、公司规模、投资理念等每都有差异，样本数据会受到时间序列的影响，为优化模型引入哑变量（以2006年为基期）。

假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标的相关性，模型构建如下：我们将2006年至2010年的数据代入公式（1）进行回归，如果假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系，则的回归系数应该显著异于零。

同样，假设2的检验模型如下：

其中，我们选取股价（）作为假设2模型的被解释变量，因为在资本市场中，股价更能体现企业的长期绩效水平，即企业价值。如果假设2成立，则高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系，的回归系数也显著异于零。

假设3重点关注高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业绩效的解释力度，故在上述公式（2）的基础上得到公式（3），比较关联度的变化。

公式（3）的回归系数、分别衡量短期激励和长期激励与企业绩效的相关性。若、显著异于0，且公式（3）的拟合度优于公式（2），则假设3成立。

（二）数据来源和样本选择

本文研究的样本总体为在上海证券交易所、深圳证券交易所上市的全部A股上市公司，研究期间选择2006年至2010年。上市公司财务报告数据、相关财务指标、股价及总股数信息均取自RESSET数据库。为使样本数据更具有说服力，我们遵循以下原则对样本进一步筛选：（1）剔除金融类上市公司、创业板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及亏损上市公司，避免异常数据对回归结果显著性的干扰；（3）剔除2006年后新上市公司IPO当年的样本数据。企业上市融资往往伴随企业规模、总股数、持股比例等的较大变化，应从样本中剔除这些非经常数据；（4）剔除数据不全的上市公司；（5）通过初步统计描述，按照一定比例删除数据中的极端值①。最后，我们从总体样本中筛选出符合条件的观测样本共4127家。有关统计使用SAS和STATA软件。

四、结果分析

（一）描述性统计

经过极端值处理和条件筛选后，回归模型变量的统计性特征和相关性矩阵如表

2、表3所示。由表可见，在2006—2010年间，中国A股上市公司前三名高管薪酬总额取对数后的平均值为13.66，中位值13.68，整体分布较为均匀，这说明高管年薪是企业高管激励的基本保障。而高管持股比例却差异较大，平均值7%，最小值仅为0.02%，这说明股权激励手段在我国上市公司中实施并不广泛。同时从表3.2各变量间的相关性描述看出，解释变量（EC、EOWN）与被解释变量（ROE、P）之间的相关性是显著的。

（二）实证结果分析

注：括号内为t值；*、** 和***分别表示相关系数在1%、5%和10%水平下显著。从表4的模型回归结果来看，对于模型（1），企业前三名高管薪酬之和（EC）与企业净资产利润率（ROE）的相关系数为0.0295，结果显示在99%显著水平下。这证明假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效相关。同样，假设2模型中，企业高管持股比例（EOWN）与企业价值（P）的相关系数16.74，在99%水平下显著。说明假设2成立，即高管薪酬的长期激励与企业绩效相关。另外，在模型（2）的基础上加入短期激励变量后，模型（3）的回归拟合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相关系数变大，为16.94。表明高管薪酬的短期激励与长期激励结合，相比长期激励，与企业绩效相关性增强，即假设3成立。

上述回归结果说明，从绩效指标看，高管的薪酬水平受会计绩效ROE的影响显著，企业高管为获得高薪通常会专注提高会计绩效。当从企业长远发展来看，高管持股比例受企业

价值P的影响显著，因为股价同高管个人持有股票的价值息息相关，而在资本市场上，股价应是衡量企业价值的较为适合的指标。这说明，让企业高管持股从而获得长期激励对于企业长期稳定发展有利。而在实施高管薪酬激励计划时，应采用短期激励与长期激励相结合的措施，这样效果会更加明显。

五、结论

本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关；高管薪酬的长期激励与企业绩效相关；采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最大化目标的实现。高管薪酬契约是对管理者激励、风险和决策视野平衡的结果，一个有效的契约应在避免管理者承担过多风险的同时，起到高水平的激励作用。这种激励应分为短期激励和长期激励，从而更加全面的反映管理者现时和长期的努力。目前我国上市公司高管薪酬普遍呈现“重短期、轻长期”、“重现金、轻股权”的特征，容易导致股东与管理者间的博弈、短期行为与长期行为的博弈，不利于企业价值最大化的实现。因此，我国企业应加快股权激励的步伐，完善治理结构，逐步推进多元化的高管薪酬激励。参考文献：

[1]Arya A.，J.Fellingham，J.Glover.1997.Teams，Repeated Tasks and Implicit Incentives.Journal of Accounting and Economics，5： 7—30.[2]Bushman R.M.，R.J.Indjejikian.1993.Accounting Income，Stock Price and Managerial Compensation.1： 3—23.[3]Fama E.F..1980.Agency Problems and the Theory of the Firm.Journal of Political Economy，4： 288—307.[4]Figler R.A.and Lutz R.C..1991.Do the Excellent Firms Effectively Match CEO Compensation to Corporate Performance？ Journal of Managerial Issues，Ⅲ（4）： 445—457.[5]Hall and Liebman.1998.Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats ？ Quarterly Journal of Economics.[6]Mehran H..1995.Executive Compensation Structure Ownership and Firm Performance.Journal of Financial Economics，38（2）： 163—184.[7]Jensen，Michael，and Kevin J.Murphy.1990.Performance Pay and

[8]Top—management Incentives.Journal of Political Economy，98： 225—264.Jensen Michael C.，William H.Meckling.1976.Theory of the Firm： Managerial

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第五篇：高管薪酬与企业绩效的相关性研究1

高管薪酬与企业绩效的相关性研究

摘要：本文选取沪A股山东省33家上市公司作为主要研究对象，对公司高管薪酬、高管持股比率和国家（国家法人）持股的整体情况进行了分析，分别从高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了这些因素与企业绩效的相关性，考察了企业规模与高管薪酬以及平均薪酬的相关性。在目前的薪酬体系下，山东省上市公司高管薪酬逐年增长。整体看来，这些公司中国家或者国有法人持股比率高，但有逐年下降的趋势；高管薪酬和薪酬差距跟企业绩效脱节；高管持股比率低，对企业绩效没能产生激励作用；高管薪酬和平均薪酬与企业规模不存在相关性。最后，通过实证分析本文提出了相关政策建议。

关键词：高管薪酬；企业绩效；薪酬差距；高管持股

中图分类号：F832文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０11)05－００49－０3DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.05.1

2一、引言

现代公司制度最重要的特征是所有权和经营权的分离以及随之出现的委托代理关系。股东和经理之间的利益冲突是现代公司制度中典型的委托代理问题。委托代理问题源于信息不对称，当存在信息不对称时，委托人难以对经理人进行监督，所以产生了道德风险和逆向选择。因此双方有必要签订激励性契约，这样可以促使经理人和股东利益一致化，减少公司经理人的道德风险和逆向选择，从而减少代理成本，增加股东财富。

本文以山东省在沪市上市的公司为样本，对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行实证研究，力图为改革山东省上市公司高管薪酬激励机制、完善高管薪酬结构、进一步推动山东省上市公司的快速发展提出对策建议。

二、研究现状

国外学者Lewellen和Huntsman（1970）采用了1942

―1963年财富100强中50家公司的数据进行分析，得出管理者的薪酬与企业规模相关[1]。Murphy K.（1985）运用1964―1981期间的样本，分析了美国73个最大制造企业的500个经理的数据，研究了公司绩效和管理报酬，发现由股东回报测量的公司绩效与经理报酬呈正相关，销售量增长与经理补偿也呈正相关[2]。Ellen L.Pavlik Tho-mas W.Scott和Peter Tiessen（1993）采用代理理论分析了报酬和绩效之间的联系，认为经理人应通过会计和股票绩效而获得回报，而不应通过销售额的增长来获得相应的报酬[3]。会计绩效在现金报酬方面要比股票绩效更为重要，而股票收益在包含股权和期权的报酬中更为重要。因此，企业规模与报酬级别相关，与报酬的变化无太大关系。

国内对于高管薪酬与企业业绩的相关性研究开始于近几年。魏刚（2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（2007）、徐向艺（2007）等认为公司高管年薪与公司业绩没有明显的正相关关系或者根本不存在线性关系[4-7]。林俊清等（2003）、胡婉丽（2004）、邹�（2007）

等则认为公司高管年薪与公司业绩呈显著正相关关系[8-10]。众多学者关于高管人员报酬激励与公司业绩研究的结果并不完全一致,原因有：一是在于他们选取的样本有差异；二是在于对高管人员概念的界定不一致；三是在于指标的选取与概念的确定不一致。同时，各项指标与其概念的界定相关，学术界对于企业绩效的概念也说法不一。有的将其界定为公司业绩，有的界定为企业经营绩效。诸多原因导致了研究结果的差异性。

三、高管薪酬与企业绩效关系的实证分析

本文中提及的高级管理层是指公司董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、监事会成员、总工程师总经济师等（即上市公司年报里面公布的董事、监事和高级管理人员）[11]。

（一）相关变量说明

为了研究的方便，本文研究所用到的变量及含义见表1。

（二）四个基本假设

1．高级管理层的薪酬与企业业绩存在正相关关系

委托代理理论说明，有效行动和有效保险之间存在一定的替代关系。当存在信息不对称时，风险中性的委托人最好付给风险厌恶的代理人固定工资。如果代理人也是风险中性的，则让其获得一定的剩余收入并承担相应的经营风险是有效的。一个有效的收入组合应该是代表风险因素的固定工资和代表激励作用的变动收入的结合。在报酬―契约下，管理者的报酬将由企业的绩效来决定，因此公司管理者势必会通过提高企业绩效来提高自己的报酬。另外，拥有较高薪酬水平的企业很可能吸引较多能力强的管理者，从而可能会带来较高的企业绩效。本文用加权平均净资产收益率表示企业的业绩，加权平均净资产收益率越高，说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造的利润越多，也说明企业的业绩越好。在此基础上建立回归模型：

Pay1=a+bROE+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（1）

2．高级管理层的薪酬和平均薪酬与企业规模存在正相关关系

高级管理层薪酬不仅取决于自己的努力程度，还取决于公司规模。公司的规模限制了高层管理者薪酬预算边界。规模越大的公司能够支付的薪酬总额越多，高级管理人员期望薪酬也越多。同时，企业规模越大，企业员工越多，组织需要设计的管理层次也越多，所需处理的问题也越复杂，高管承担的压力和责任也越大，对高级管理人员的能力要求也越高，高管的薪酬也会攀升。此外，大规模的企业国际化或者多元化也会影响高管的薪酬。本文用期末总资产额代表企业的规模，建立的回归模型为：

Pay1=a+bASS+ε（2）

Avpay=a+bASS+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（3）

3．企业绩效与高管薪酬差距存在正相关关系

锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了研究，并对现实生活中的薪酬差距现象做了深入的诠释。如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金。锦标赛理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅

度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性。只要晋升的结果尚未明晰，员工才有动力为获得晋升而努力工作。在合作生产和任务相互依存的团队活动中，随着监控难度的提高，较大的薪酬差距可以降低监控成本，激发各个代理人之间的相互竞争，利用经理人市场的暗中激励作用，减少代理人的道德风险和逆向选择，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此较大的薪酬差距可以提高企业绩效。回归模型为：

Roe=a+bPay2+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（4）

4．企业绩效与高管持股比例成正相关关系

由于薪酬激励构成不仅包括基本薪水、日常奖励，还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等，因此薪酬对高管的激励也分别为基本薪水带来的激励、日常奖励带来的激励和股票期权带来的激励。股票期权激励即让管理人员持股，成为公司的股东，让其关心公司的长远利益而不仅仅是短期的利益。本文建立回归模型如下：

Roe=a+bMs+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（5）

（三）统计检验与结果分析

本文选取2006―2008年的沪市A股山东省上市公司的面板数据为样本。考虑到某些极端值的影响，本文剔除了ST公司和数据缺失的公司，以剩余的33家公司为样本。数据来源于上海证券交易所网站2009年5月1日前山东省上市公司公布的年报①；处理数据软件是社会科学用统计软件SPSS17.0及办公软件Excel 2003。各变量描述性统计结果如表2所示。

为了考察基本假设，运用SPSS17.0统计软件对各变量之间的关系进行皮尔逊相关分析。结果如表3、4所示。

如表3所示，高级管理层报酬与总资产之间的相关系数0.16，双侧检验的P值为0.391；平均薪酬与总资产之间的相关系数0.266，双侧检验的P值为0.149。两者在0.01的显著性水平下都是不显著的，因此高级管理层的薪酬与企业规模不存在明显的正相关关系。如表4所示，高级管理层报酬与加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.143，双侧检验的P值为0.442；持股比率与加权平均净资产收益率之间的相关系数为-0.174，双侧检验的P值为0.30；薪酬差距与加权平均净资产收益率值间相关系数为0.192，双侧检验的P值为0.35。三者在0.01显著性水平下都是不显著的。由此可见，高级管理层的薪酬与企业绩效不存在明显的正相关关系，薪酬差距与企业绩效不存在明显的正相关关系，持股比率与企业绩效不存在明显的正相关关系。

四、结论与建议

通过实证分析可推断，目前山东省上市公司的高管薪酬机制还不完善，存在高层管理人员的薪酬与企业规模不相关、高层管理人员薪酬与企业业绩脱节、薪酬差距达不到激励效果、管理层持股比率低等问题，这在一定程度上将影响甚至阻碍山东省上市公司的发展。为了改善山东省上市公司高管薪酬激励机制，促进山东省上市公司的更快发展，本文提出以下对策建议。一是完善薪酬结构。优化高管人员薪酬结构，引入多重定价机制。改变目前高管人员单一的薪酬结构，实行固定与可变、短期与长期、市场与绩效相结合的多元化薪酬结构。二是强化公司业绩和高管人员薪酬之间的联动性。目前上市公司业绩和高管人员薪酬之间弱相关或不确定往往与关联绩效指标的设置不合理有关，从实证分析的结果来看，加权平均净资产收益率这个财务指标与高管人员薪酬的相关性不强，可以考虑引入全面反映公司业绩的综合指标，或者引入反映公司发展的动态指标，如每股收益增长率、净资产收益增

长率等，而不能简单地根据一些反映企业规模的指标如总资产对高管实施激励。三是利用锦标赛理论激励高层管理者。对于国家（国有法人）控股的大公司，本文主张适当提高薪酬差距来维持锦标赛理论的激励效果，提高薪酬差距的主要出路在于改革治理结构。具体来说，要进一步降低国家（国有法人）持股比例，同时需要改革股权过于集中的状况。但对于某些民营上市公司，笔者建议把握好薪酬差距的度，过大的薪酬差距会导致高层团队成员间的嫉妒心理和团队功能的失调，反而会影响企业的业绩。四是逐步贯彻股票期权制度。我国的股票市场已日渐成熟，证券市场的监管框架也已经初步建立，迅速提高上市公司质量是发展资本市场的关键已成共识。以完善经营者激励约束机制为重点的公司治理革命是提高上市公司质量的根本，建议以公司治理结构健全的民营上市公司为主体实施股票期权制度。

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