第七章化工医药企业员工薪酬管理

第一篇：第七章化工医药企业员工薪酬管理

第七章 化工医药企业员工薪酬管理

第一节 化工医药企业薪酬体系设计

一、薪酬体系设计原则

薪酬体系的设计一般要遵循以下6个原则。

（一）公平性原则

公平原则是指薪酬体系既要做到内部公平又要做到外部公平，目的在于避免员工产生不公平感、不满意感，以及由此产生的工作积极性不高或消极工作。企业应尽力按照每位员工对企业贡献大小，公平、公正地确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。

（二）竞争性原则

薪酬体系已经成为企业竞争的手段之一。制定一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系，无疑在人才的吸引与招募上具有竞争力，也提高了企业的竞争力。企业应瞄准化工行业的优秀企业，结合本地区的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的薪酬体系。

（三）激励性原则

激励性原则是以激发员工的积极性和吸引到优秀人才为目标，设计不同的薪酬组合，激发员工个人的积极性和主动性，确保薪酬体系对员工的激励是长久性的。

（四）合法性原则

化工企业在设计薪酬体系时，应当遵守国家法律法规的规定，特别是国家相关的强制性规定，如国家有关最低工资的规定、有关员工加班加点的工资支付问题等。

（五）保障性原则

保障性原则是指企业的薪酬体系应能使他们的生活、生存有保证。化工企业在制定薪酬时，应尽可能地让每位员工拥有安全、舒适的工作与生活环境，保证员工能够快乐而积极地工作和生活。

（六）经济性原则

经济性原则是指化工企业设计薪酬设计体系时必须充分考虑到企业实际能力的大小，一方面要保证企业的成本与收益之间的关系，另一方面要保证留存企业的资金能满足企业的可持续发展。

第二篇：民营医药企业与其薪酬福利

民营医药企业与其薪酬福利

【摘要】：从近几年的行业发展来看，民营医药企业持续着效率高增长态势正在发生改变。企业都开始进入平稳增长期。在中国，医药企业是迅速发展的高利润企业之一。现如今企业受着金融危机的余波和国际竞争利润下降，企业急需改革，尤其是在经营体制上对待员工薪酬福利方面的不足。

【关键词】：民营医药企业薪酬福利

一个企业的建立并非一朝一夕可以建成，当一个企业建成且并在市场上占据一定位置更是来之不易。现如今的民营医药企业需要什么？融资难，需要钱；门槛高，需要准入政策。说白了，需要一个公平公正的环境。民营医药企业不缺勇气，不缺创新，缺的是“同等待遇”。但当这些都具备时，企业就该考虑考虑自身问题——比如员工薪酬福利。

如今跳槽的人越来越多，而让他们跳槽的一个原因是企业的薪酬福利让自己不满意而跳槽。众所周知，薪酬是一个很敏感的话题。做好薪酬管理是一件很不易的事情。如果出现一些管理措施欠妥，就可能会影响劳务问题。那么哪些会影响它呢？

1、薪酬水准低于市场水准。

市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2、执薪不公，没有做到同工同酬。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

3、劳逸不均，人力资源运用不当。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4、管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

7、公司利润未能与员工适当分享。

第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;

第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

那么在进行薪酬制定时，企业需要考虑到以下几个问题：1。薪酬的制定是否依据职位分析进行;2。薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;3。薪酬的制定是否与员工能力挂钩;4。薪酬是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视

度。

就目前而言，中国的民营医药企业占医药企业总数大约在五分之一左右。就个人认为，民营医药企业在国家的一些方针下，结合着自身的特点，优势，是可以不断的扩大。如果利用现有民营医药企业的技术和设备，再注入所需的资金以及一套较为完善的经营机制，那么，我国民营医药企业的发展前景将是不可估量的，期待着那一天的到来。

参考文献

《人力资源管理概论》 赵永乐，王全营主编上海交通大学出版社

《薪酬管理》李宝元主编北京：清华大学出版社有限公司

《人力资源管理—获取竞争优势的工具》（美）Lawrence S.Kleiman机械工业出版社

第三篇：员工薪酬管理管理制度

员工薪酬管理管理制度

员工薪酬管理管理制度1

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理,促进公司薪酬管理规范化、制度化,充分体现“按劳取酬”的原则,使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际,特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础,以“按劳分配”的准则,充分体现市场化与激励性原则,对员工工资进行分层管理。

1.公司根据任职级别和岗位性质不同,分别采用计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

2.公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导,办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中:

1.工资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制;

1)其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制,保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制;

2)车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

2.工资结构

公司实行结构化工资制,主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分,均为含税工资。

1)基础工资包括基本工资和职级工资,按照相应职务级别套级定档,并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2)各项津贴:包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中:

学历和职称津贴标准:博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月;本科生100元/月;正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种,有多学历的员工也只能享受其中一种,享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

附:职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴:员工在公司工作享受工作餐补贴,具体计算方法如下:

伙食津贴计算方法:

生产系统员工:

满勤(即当月总天数):伙食补贴=300元未满勤:伙食津贴=出勤天数x10元

夜班在4小时及以上者,每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工:

满勤(即固定满勤天数):伙食津贴=300元

未满勤:伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

当月入职员工:伙食津贴=出勤天数x10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的,请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准:公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴,以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3.固定加班工资:公司根据工作性质不同,对一些工作岗位规定固定加班时间,支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

4.奖金:分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员;年终奖适用全体员工,具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级,每级分10档,每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资,岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1.每年根据员工的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现,择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整,调级的要从严控制,提级调档须按权限审批。

2.7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定,报公司经理例会讨论通过,报集团审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定,报公司总经理批准,报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

3.工作岗位调整,按照新工作岗位标准发放,直接由综合部人事科办理,分管副总审核,总经理审批。

4.业绩突出者调薪,由所属部门分管副总申请,综合部人事科审核,分管副总审核,总经理审批。

5.集体普遍调薪(3人以上),由部门经理择优推荐,综合部人事科审核,经理例会讨论,总经理审批。

6.工资调整和学历津贴的调整时间:以学历证书原件交至综合部人事科,并可查验为准。查验方式:(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验;(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1.计时工资

根据部门与工种的不同,公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制,每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1)按小时计算的员工工资的核算办法为:

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

2)按月计算的员工工资的核算方法为:

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=总工资÷26×出勤天数

临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

2.计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资,分别采用如下计算方法:

1)产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分;

2)产量工资=产量×单价;

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3.加班工资计算:超过工作制规定工作时间进行工作的,经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员,不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下:

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1)法定节假日加班的,按基础工资的3倍计算(按时计算的,以8小时为准)。

春节期间,各部门安排上班的,初一至初三,每天按基础工资的三倍计算,其他时间每天按基础工资的两倍计算;公司统一安排值班的,每天(含初一至初三)另补助100元。平时加班的,按实际加班时间计算。

2)工作制规定的时间之外上班的,一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

4.年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定薪资总额,在扣除按月发放的薪资总额外,剩余部分分两次发放,每半年发放一次,由综合管理部综合部人事科登记造册,报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资,属责任制员工。

九、工资发放

1.经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况,确定员工工资基数。

2.每月18日前结算出所有员工的工资数目,交财务审核。22号前财务审核完毕,分别交各部门部长确认签字,综合管理部部长审核,再交分管副总审核。

3.每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表,交由总经理和董事长审批,25日发放工资。

十、附则

员工薪酬管理管理制度2

每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

员工薪酬管理管理制度3

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

(一) 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;

(二) 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

(三) 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;

(四) 绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(一) 月度绩效奖金:后勤员工的绩效按月评定和发放,月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(二) 季度绩效奖金:销售员工的绩效按季度评定和发放,具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金,季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(三) 绩效奖金:公司根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖:激励评比的项目有:

1. 销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条 半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条 具体细则参看相应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法:

(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖

(二) 事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数

(三) 旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045

(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09

(五) 病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六) 迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015(如果是超过半个小时x0.02)

(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数

(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数

(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数

(十一) 工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的`业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条 个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密的整体要求

(一) 薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者,一经查实,公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;

(二) 薪资确认操作:由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字,以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者,公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(三) 员工收到薪资方案保存在电脑时,须设置“打开权限密码” 保存薪资方案,未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失,公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者,公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(五) 部门负责人在与新进员工确定薪资时,须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响,则部门负责人须负连带责任,公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;

(六) 各部门经理接收到薪资方案后,须以一对一的方式向下级主管人员传达,传达内容包括:该主管及其所管辖科室人员薪资方案, 不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

(七) 主管人员向下级普通员工传达薪资方案时,须按不同职位分别传达,或采用一对一的方式进行传达,但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条 本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。

员工薪酬管理管理制度4

每一个工厂,根据管理模式的不同,对于各个岗位的员工都会制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工厂员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水,在公司财务经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;

(2)绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

员工薪酬管理管理制度5

员工薪酬是能调动员工工作积极性的良方,对于不同岗位的员工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了员工薪酬管理制度范本,可供参考。

一、总则

1、为优化公司的薪酬结构,规范员工工资管理,强化工资分配的约束和激励机制,控制运营中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动员工的积极性,特制定本制度。

2、按照国家宏观调控的经济政策,以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。

3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。

二、原则

1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。

2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。

3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

三、工资结构

1、月薪制工资模式:

月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项

2、基础工资

参照地方最低工资标准。

3、岗位津贴

(1)岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经1年考核,再调整等级;

(2)岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。

4、技术与组织津贴:

(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。

(2)公司的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。

5、加班费:

(1)按当月实际工作日计算。

(2)因项目需求经项目组长批准加班加点,可按加班当月的工资标准计算。

(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。

6、全勤奖

(1)以每月出勤记录计算,出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。

(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

(3)月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

7、休假

(1)下列特殊休假,原则上照常支付工资:

a婚丧假:按公司《员工休假管理规定》,在享受假期期间按日支付基本工资。

b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司《员工休假管理规定》规定,在享受假期期间支付全额工资。

c工伤:工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。

(2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时,依下列方式扣除工资:

(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数

或(基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数

8、绩效奖金:

(1)员工依据当月的考核评定,确定绩效奖金。

(2)考核指标为四大类:

a目标达成率

b工作配合度

c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户)

e部门员工违纪次数

(3)奖金的核定程序:

a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;

b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;

c综合部依据汇总资料,测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效,确定绩效奖金的计算数额;

d考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

四、工资的计算及支付

1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

3、发放方式

采用由银行代发工资的形式

4、下列各项规定,从工资中直接扣除:

(1)个人工资所得税

(2)社会保险(个人承担部分)

(3)劳保险费保费及团体意外

(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分

(5)其它应扣款项

五、附则

1.对于本规则所未规定的事项,则依公司管理规章相关规定实施。

2.对于本规则的规定产生疑义时,可以书面形式向综合部提出意见或疑问,由综合部作出书面说明。

3.本规则自xx年xx月xx日起开始执行。

员工薪酬管理管理制度6

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

绩效奖金:企业根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第四篇：员工薪酬管理规章制度

北京智扬志远科技发展有限公司

薪酬管理规章制度

一、总则

1、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的工作原则，合理分配员工的劳动报酬，特制订本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依据国家正规“劳动合同”的有关管理规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。

二、适用范围： 公司全体员工。

三、薪酬制度的实施原则：

1、激励性：在公司各管理层级及其内部不同职务之间，薪酬基准适当拉开距离，体现薪酬的激励作用。

2、竞争性：提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才。

3、经济性：依据公司的经营业绩，薪酬总额严格同公司的经济效益挂钩。

4、可比性：在当今市场的经济条件下，具有外部可比性，力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平；具有内部可比性，根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现员工薪酬和劳动成果的挂钩。

5、合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法律、法规及管理政策。

四、薪酬标准：

1、薪资体系中的工资部分，实行月度发放，每月以打卡形式支付给员工薪酬，并由其统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。

2、公司发薪制度：公司的考勤月为每月的1日至当月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核结果发放上月工资，遇节假日应提前支付。

3、当员工对工资产生异议时，可以在工资发放后的5日内到人力资源部咨询。

五、薪酬内容

1、公司员工的薪酬结构分为两类：

1）月结构工资制：适用于公司副总、部门经理以下级别的员工。2）年薪制：适用于公司总经理及外部特聘人员。

2、工资结构

1）月结构工资=岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+通讯补助+其它。

2）年薪工资=岗位工资+月度绩效工资+（绩效工资）+工龄工资+通讯补助+其它。

3）工龄工资为员工在本公司工作满一年后开始计算工龄工资，工龄每增加一年，年功工资增加50元，直到增加到200元为止，以后不再增加。

4）其它指津贴、保险、福利等间接薪酬，绩效工资指依据绩效考核年底一次性发放的工资。

5）岗位工资和绩效工资的确定方法：根据岗位及绩效工资挂钩。6）薪酬与员工绩效考核的关系：员工绩效考核与员工的绩效工资挂钩。7）工资结构详见：

附件1：月结构工资制工资结构表。

3、工资结构表说明：

1）岗位工资体现的是管理层次及各职级的岗位差别，需综合考虑员工的职务高低、岗位责任大小、贡献多少、经验丰富与否、公司服务年限等不同因素而确定，并根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平以及工作态度等因素确定相应的岗位工资级别，并将公司所有的岗位划分为决策层、管理层、事务层、业务层、等四大类，工资结构主要包括岗位工资和绩效工资两部分，详情见附见一。2）岗位工资的其它规定：公司的岗位工资标准须经总经理批准后方可执行；公司可根据经营状况变化而适当修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整均由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强的岗位人员，公司可视情况而定；根据公司“变岗变薪”的工作原则，员工晋升则增薪，降级则减薪，薪酬变更从岗位变动的后1个月起进行调整。

3）由于各个员工在业务技能方面存在一定的差异，并为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，人力资源部为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位工资分为五级，简称“一岗五薪”，并根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司 的最低工资标准和最高工资标准，由此推算出各等级工资的薪酬标准，岗位工资入等入级的工作原则是根据岗位说明评价入等，根据能力评价入级。

4）岗位薪酬是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质及工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分，与员工的绩效考核有关。

5）绩效工资：按照公司下达的各项工作任务、经营指标、遵章守纪情况、出勤情况以及公司下达的其它工作任务考核结果考核确定。

6）年薪结构中，绩效工资根据考核成绩年终一次性发放。7）电话补助：按公司有关规定予以执行。

六、员工工资级别的确定

1、试用期员工：

1）试用期员工，参考其聘用岗位的相应岗位工资级别，由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，由财务部予以发放。2）试用期员工，不接受绩效考核。

3）试用期员工转正为正式员工时，根据其绩效考核成绩由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，上报总经理批准，由财务部予以发放。

2、正式员工

1）正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由人力资源部统一制定方案，上报总经理批准后执行。

2）正式员工的工资级别，由人力资源部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间定为每年的1月和7月。

3、工资调整

1）每次进行工资审核后，各部门负责人可以对所属员工的工资级别提出调整意见，并说明调整理由。

2）人力资源部根据绩效考核结果、考勤结果、奖惩状况的汇总情况，对各部门的调整意见做出审核。

3）员工级别的调整建议，由人力资源主管汇总后，上报总经理批准。

4、工资级别争议的处理：

1）员工对工资级别有争议的，可向人力资源主管说明其理由，并由专人负责予以调查。

2）人力资源主管根据调查结果及时做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。

3）若确需对工资级别进行调整的，需在下个月予以执行；已经发放的工资，不再进行增减。

4）特别说明：考勤及违反公司各项管理规章制度应缴纳的罚款需从员工的工资中做出相应的扣除。

5、职务薪资晋升评定标准：

公司将按工作能力、服务年限、工作目标完成情况、业务水平等衡量标准确定其晋升方向，具体衡量标准如下所示：

1）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在85分以上，岗位系数可上调一级。

2）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在70-84分中间，岗位系数保持不变。

3）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50-69分中间，岗位系数下调一级。

4）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50分以下，公司将视情况可降职降级。

5）具体标准请参照公司制定的《月薪结构工资制工资架构表》予以执行。

七、工资的核算及发放：

1、每月10日前，由人事行政专员负责收集核算工资所需的考勤报表、奖惩报表、请假单和加班单等资料，并对员工的工资进行封闭式核算，制作《员工工资表》经人力资源主管、总经理签字批准后，由财务部予以发放。

2、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的工资情况应对其进行保密，工资核算及发放工资人员不得随意泄露他人的工资收入情况，否则公司将 对当事人予以罚款。

3、员工工资从其报到之日起开始计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数予以支付，入职一周内离职的，公司将不予以计发工资。

4、员工加班工资：员工加班必须填写《加班申请单》，经所在部门负责人批准后，将《加班申请单》报人力资源部予以备案，员工平时加班应安排补休。1）法定节假日加班工资按岗位工资的300%发放。2）公休日加班工资按岗位工资的200%发放。

3）部门经理（含）以上级别人员平时加班不计发加班工资；法定节假日加班的按国家规定计发加班工资；公休日加班的，在不影响工作的前提下将予以安排调休。

5、加班适用范围：

1）在正常工作时间完不成任务的。2）临时布置的紧急任务。

3）必须于班后或公休日完成的任务。

八、员工津贴、保险和福利：

1、根据国家规定并结合公司自身情况，公司需给员工提供津贴、保险和福利。

2、津贴：是为了补偿员工特殊情况或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的薪酬，公司为员工提供的津贴补助有电话补贴，但并不是每位员工共同享有，具体薪资标准依据公司具体情况而定。

1）通讯津贴分为四个等级：主管级、经理级、副总经理级、总经理级四个等级。2）通讯津贴标准如下：主管级50元/月，经理级100元/月，副总级150元/月，总经理级200元/月。

3、福利：公司给员工提供的福利主要包括的项目有：社会医疗保险、健康体检、集体旅游、带薪休假等各项福利。

1）试用期过后，公司为正式员工统一缴纳五项社会保险。2）五项社会保险的缴费比例均按国家有关规定予以执行。3）带薪休假：详情见公司《考勤管理规章制度》。

4、奖金：均按公司现行标准予以执行。

5、凡是现金发放的津贴、福利由人力资源部统一制表，报财务部予以发放。以实物发放的须由人力资源统一进行登记。

十、附则

1、本制度由人力资源部制订，最终解释权归人力资源部所有。

2、本制度自下发之日起予以执行。

3、本制度施行后，凡既有的类似制度将自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准

第五篇：中石油海外员工薪酬管理

据XXX

第一条 为进一步发挥薪酬的激励职能，有效调动赴境外工作人员（以下简称员工）的积极性，稳定骨干，凝聚人才，促进股份公司建设成为具有国际竞争力的跨国企业战略目标的实现，结合股份公司实际，制定本管理办法。第二条 确定薪酬的基本原则

（一）突出岗位劳动要素。以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、环境及岗位人员履岗能力、业绩与收入的相对统一。

（二）贯彻以人为本理念。从实际出发，兼顾境外工作、生活特点，有利于维护员工身心健康，促进工作效率的提高。

（三）统放结合，分级管理。股份公司负责制定统一的薪酬制度，各单位制定具体实施办法并组织实施。

第三条 本办法适用于中国石油天然气股份有限公司（以下称股份公司）所属单位赴境外项目承担工作或在股份公司驻外办事处（以下统称项目）工作、连续时间在30天（含30天）以上的人员。不包括赴境外承担工作不满30天以及临时到境外出差、调研、慰问的人员。单纯从事劳务合作、技术服务的外派人员薪酬待遇由派出单位按劳务合同规定执行，不执行本办法。

第二章 工 资 制 度

第四条 实行以岗位等级工资制为主、协议工资制为辅的工资制度。第五条 岗位等级工资制

岗位等级工资制由岗位工资、境外津贴和奖金三个单元构成。按项目实际聘任的岗位确定员工相应的岗级与待遇，岗变薪变，动态管理。

（一）岗位工资

执行股份公司基本工资制度所确定的岗位（技）工资标准，同一标准，同步运行。

（二）境外津贴

包括岗位津贴、地区津贴和现场津贴。

1．岗位津贴。股份公司按十六个岗级确定岗位津贴标准执行区间，派出单位按一岗一薪或一岗多薪的方式，根据项目分级、岗位设置等情况制定具体标准。岗位津贴标准及各岗级参考岗位见附表1。

2．地区津贴。股份公司根据项目所在国家（地区）的自然环境、生活环境和安全环境等划分地区类别，确定地区津贴指导标准。股份公司驻外办事处及各项目（驻外机构）城市基地的地区津贴不能超过规定的指导标准；勘探开发、工程技术服务和施工作业等生产性企业，可根据一线生产基地的具体情况，以规定标准为基准，上下浮动30%执行；部分自然条件特别恶劣、无依托能力的新区，经股份公司批准后可上浮至45%。境外地区类别划分及地区津贴标准见附表2。3．现场津贴。由派出单位根据项目施工作业现场的工作条件与艰苦程度，以上岗人员的岗位津贴日标准为基数（按月标准的1/30计算，下同），按0～30%的比例确定具体标准，根据实际现场作业天数计发。现场津贴仅适用于赴现场作业的员工。各驻外办事机构、外经外贸项目以及生产与技术服务项目中非现场作业的人员，均不得享受。

（三）奖金

奖金与单位效益挂钩确定，根据员工个人岗位业绩考核结果发放。奖金总额按全部员工岗位津贴总额的一定比例实行总量控制。其中：

非生产经营性的驻外办事处（代表机构），基本完成任务、考核结果为“合格”的，奖金总额控制在岗位津贴总额的35%以内；完成任务较好、考核结果为“良好”的，奖金总额控制在岗位津贴总额的40%以内；完成任务出色、考核结果为“优秀”的，奖金总额控制在岗位津贴总额的45%以内。

生产经营性项目，以完成的利润额为考核指标。完成利润指标的，奖金总额控制在岗位津贴总额的40%以内；超额完成利润指标的，每超额完成1%，奖金总额可提高0.75%，但奖金最高发放额不得超过岗位津贴总额的60%，超过60%的计提部分作为工资储备金，用于以丰补歉。

没有完成考核指标的，不计发奖金。对做出突出贡献的项目组与个人，各单位可实施一次性特殊奖励。

第六条 协议工资制。各单位对急需的高层次管理、专业技术、高技能或易替代岗位上的员工，可在平等自愿的基础上，经双方协商一致，实行结构相对单一的协议工资制。