修理厂员工薪酬管理方案

第一篇：修理厂员工薪酬管理方案

修理厂员工薪酬管理方案

一、薪酬管理基本原则: 本公司依照国家政策和法规，参照市场劳动力价格和本公司经营状况，合理制定员工薪酬标准。

二、基本工资（下为参考文案）

1．按员工所在职位的类别、级别制定相应的工资类别，员工获得基本工资的条件是完成本职任务，履行自己的职位职责。

2．普通员工的基本工资起点为600元，每满一年本企业工龄增加80元；机修组长的基本工资起点为1200元，每满一年本岗位工龄增加80元；岗位主管的基本工资起点为1500元，每满一年本岗位工龄增加120元；副总级的高管层基本工资起点为2800元，每满一年本岗位工龄增加180元；总经理基本工资起点为3800元，每满一年本岗位工龄增加280元；

三、奖金分配

1．奖金总额 =（当月实际营业收入–当月基本营业收入指标）х10%； 2．员工奖金 = 奖金总额 х 员工奖金分配系数

员工（不包括试用期员工）奖金分配系数：总经理、副总级岗位主管、班组长、一线员工、其他员工：8%、6%、4.5%、3%、2%。

四、本汽修厂未完成当月基本营业收入指标时，员工可享有基本工资。管理层的员工按欠收指标的分配系数用顺减法减去其基本工资.以求充分体现,管理层的职责所在.五、本汽修厂在经济效益不断提高的前提下，积极改善员工的食宿条件，稳步提高员工的各项津贴和福利待遇水平。

六、本汽修厂为员工办理各种社会保险，解除员工的后顾之忧。

七、本汽修厂免费为员工提供多种形式的职业素质和专业技能培训。对为公司做出突出贡献的员工，企业为其提供高等学历教育的助学奖励。

八、在条件成熟的前提下，本汽修厂将进行股权制度改革，从而使企业的骨干力量真正成为企业的主人。

第二篇：修理厂薪酬标准

修理厂人员工资标准

一、总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，激励修理厂广大员工工作积极性，特制定本标准。

本标准适用于维修车间所有岗位的工资考核及发放。

二、薪酬结构内容：

车辆维修人员实行不定时工作制，根据工作情况，适时安排轮休。每月工资组成主要有基本工资和维修计件工资，计件薪酬按照个人每月工时收入计提，计件薪酬包含日常延时工作工资。

1、岗位基本工资 1）出勤工资

维修人员按照月度考勤情况给予出勤工资，出勤工资=出勤天数*10元/天

2）工龄工资

维修人员根据与公司签订用工合同之日算起，工作满3年，享受工龄补贴工资。每月工龄工资=出勤天数*8元/年计发。劳务派遣人员不享受工龄补助工资。

2、计件工资

（1）计件工资薪酬按照个人工时收入提成的办法计算，根据维修种类（保养、小修）不同采取不同计件提成标准。保养类项目分为一级维护保养、二级维护保养；除保养类项目以外的维修均按照小修类维修计算。星级系数：根据维修人员技能水平与送修客户对维修质量评价，确定对应五个星级，系数分别为0.80、0.85、0.90、0.95、1.00。星级系数将根据定期技术考核成绩与服务质量考核进行适度调整。见习期间无星级，三个月后可以参与星级评定。

（2）工时提成系数计算：

工时提成根据修理厂利润计划实行基础提成系数和浮动提成系数，小修提成按照工时收费的45%提成；依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至50%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至40%为止。保养工时基础提成按照公示收费的42%提成，依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至45%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至39%为止。

（3）配件提成：按配件税后利润总额2%计提。

计件工资=（保养维修工时收入*提成系数+小修工时收入*提成系数）*星级系数+材料利润收入提*2%。

3、加班工资

公休日实行调修制，修理厂对公休日值班人员按规定安排调修，值班不计加班工资。

法定节假日加班工资=地区最低生活标准/法定月出勤天数*3计算

4、学徒及见习人员：按地区最低生活保障工资发放

5、技术员：修理人员平均工资×110℅

6、仓库保管：修理人员平均工资×90℅

7、对实行计件工资人员参加分公司组织的集体活动，影响当日全天正常工作的，给予误工补贴，具体补贴金额视影响工作时间而定。

四、维修人员工资计算方法

检修人员工资=出勤工资+工龄工资+计件工资+加班工资+津贴

五、奖惩考核办法

修理厂对维修人员维修任务以及维修过程进行监督、考核，对未完成工作以及因工作不认真导致的机件事故或集团责任追踪依据公司管理规定对检修人员进行处罚。

质量评价考核：在日常维修工作中设立维修服务质量评价卡制度，由客户对维修服务质量进行评价，满意为优，本次维修可以获得足额提成，一般为良，本次维修可获得维修提成的80℅，不满意为差，经落实确是因工作不到位造成客户不满意的，本次维修不参与提成。检车费用：修理厂根据工作需要，抽调两名人员负责车辆例检及检查资料的补充完善，每人每月由半岛公司补助500元，机务部门对例检工作进行监督考核，对达不到要求的进行相应处罚或取消检车补助，修理厂督促整改落实。

附加说明

本标准由公司负责解释 本标准自公布之日起实施

第三篇：员工薪酬方案范文

员工薪酬方案

（一）一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表

一、表二）。

鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）

员工薪酬方案设计

岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

四、绩效工资

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即

月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5

月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即

月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P

员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资

1、附加工资的组成

附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

2、年功工资的计算方法

进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。

3、对学历和资历的考虑

（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元

A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加**元；

B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元；

C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加**元；

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

六、新员工工资的确定

1、岗位学历要求

在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

（1）管理类：研究生；

（2）技术类、专业类、营销类：本科；

（3）客服类：大专；

（4）其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级

新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

（1）学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；

（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1；

（2）大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1；

（3）本科生定级岗位工资档次为G5R1；

（4）硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、管理人员的岗位工资

1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

八、现有职工工资套改的办法

1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；

2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；

九、其它说明

1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资（底薪）确定后一般不予变动；

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；

3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

员工薪酬方案

（二）一、店长

底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

1、绩效考核奖：

（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

（2）员工纪律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店内卫生管理考核：20元

（5）事务性工作管理考核：20元

（6）服务项目与促销管理考核：20元

（7）服务流程管理考核：20元

（8）顾客投诉管理考核：20元

（9）会议与培训管理考核：20元

（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元

（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）

2、全店现金收入任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；达成180万：奖励8000元

二、经理

底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元

（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）

2、全店销售任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；达成180万：奖励8000元

三、美容技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金

（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

2、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成3万：奖励100元

（2）达成5万：奖励200元

四、美体技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金：

（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

3、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成2万：奖励100元

（2）达成3万：奖励200元

五、美容师

底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）

（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填写考核奖：50元

2、个人实操冠军奖：

（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%

3、全店实操任务达成奖：

（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额

（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额

六、前台

底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）现金管理考核奖：100元

（2）库存管理考核奖：100元

（3）配料、配餐管理考核奖：100元

（4）电话管理考核奖：50元

（5）表格填写考核奖50元

2、全店现金收入任务达成奖：

（1）达成10万：奖励150元

（2）达成15万：奖励300元

七、说明

1、新顾客第一次消费说明：

（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

2、指定客

当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）

3、非指定客服务说明

（1）美容师必须首先服务好指定客

（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中

（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

4、指定客服务说明：

（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

5、现金收入达成任务制定说明

经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

6、实操业绩说明

（1）实操业绩按折实价计算

（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

7、赠送产品说明

促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

8、全勤奖说明

（1）全勤奖每月50元

（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

9、工龄工资说明

（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元

（2）工龄工资300元封顶

10、职称工资说明

（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）

（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）

（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）

（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）

（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一职称工资。

第四篇：修理厂精细化管理方案

淮南市胜华汽车技术服务有限公司精细化管理条例

淮南市胜华汽车技术服务有限公司是一家拥有专业技术核心力量的汽车服务公司，现为进一步加强公司管理，提高工作效率，节约资源，降低成本，实现资源最大化，特实行内部精细化管理。

一、精细化管理指导思想

引入卓越管理模式，夯实基础工作，细化管理过程，运用完善的体系管理工具，强力推进精细化管理，切实提高企业的执行力，把各项管理目标聚焦到建一流胜华战略目标上来。

二、精细化管理目标

运用精细化管理理念和管理技术，加强企业内部控制，强化链接协作管理，从整体上提升企业整体效益，达到精、准、细、实。

精：做精，追求最佳、最优。

准：准确、准时。

细：做细，具体是把工作做细，管理做细，流程管细。

实：落实，主要体现对管理要求、制度、责任的落实。

三、主要思路

精细化管理的本质意义就在于，它是让企业的战略规划能有效地贯彻到每个环节并发挥作用的过程，同时也是提升企业整体执行力的一个重要途径。

（一）决策保证

1、定位准确

导入卓越管理模式，是以提高组织经营绩效，实现组织可持续发展为目的，通过系统科学的管理理论，务实高效的管理方法和管理工具，进行管理改进，使公司从容应对市场挑战，进入更高的发展平台，建立持续改进和提升经营质量的优秀管理模式，加速实现公司未来持续发展的目标。

2、目标分解

精细化管理的目标体系是指按管理的对象逐一分解，量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，每一个问题都有专人负责，确立每个人的工作目标。将战略发展目标层层分解，落实到人。

（二）规则基础

精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，使组织管理各单元精确、协同和高效运行。规则包括四个内容：流程、程序、岗位、制度。

系统化：要全面，要使做的每件事、每个岗位要做的事都有规则。

1、流程系统

定期组织对现行的管理流程进行评价与完善，对存在的问题责成有关人员进行研究、整改，确保管理流程合理、精简、效能。

2、程序具体

按照精细化管理的要求，清理完善各类标准，明确工作目标、量化标准内容，提高可操作性。采取问计于员工的方法，本着系统化、细化的原则，重新确认操作岗位作业标准和管理岗位工作标准。

3、制度约束

制度：通过激励和约束使岗位符合流程程序的方法。首先，通过清理制度、评价制度的有效性，重新确认制度。其次，僵化执行。为了强化精细化管理的制度僵化，制定责任连带追究制度，按“责任追究机制”追究直接责任、间接责任和连带责任，进一步提升企业的执行力。

第三，优化。在僵化基础上进行优化，灵活执行。第四，固化。经优化后固化，加强制度完善

企业做到每项业务、每件事情的完成都要按照制度规定进行操作。在每项业务系统中制定出具体业务流程，岗位固定、责任固定,以实现岗位、程序间的相互制约，按照“一个流程一个制度、一个岗位一套规定”的要求，着力培育精细化管理的制度意识和素质。对造成岗位失误失职的，追究相关人员的责任。对规章制度执行情况进行定期抽查与考核，以提升制度的执行力，杜绝有章不循，制度落实不到位，只有空架子现象。

（三）、训练方法

1、意识养成（统一思想，提高认识）

深刻理解和正确把握精细化管理的丰富内涵，做到在思想上重视、认识上提高、行动上统一、工作上积极目前，最重要意识有三种：

①规则意识。养成规则是怎么写的，制度是怎么规定的。②服从意识。不找借口，服从领导安排。③团队意识。拥有企业归属感

四、公司人事安排及职责

在企业，人事安排主要是指人力资源的调配，它在企业负责人的领导下，合理配置人员以最大限度地为企业获得利益而工作，具体工作项目主要为：企业员工工作结构总体规划及实施、招录员工、奖励或惩处员工、员工的考核等多个方面。企业在招聘员工，培训员工，奖惩员工等方面应遵循实事求是的原则。

（一）、淮南市胜华汽车技术服务有限公司所属人员

1、主要工作人员：企业总经理、经理、厂长、车间主任、维修组长和

修理工；

2、辅助人员：仓库、财务、前台、后勤、救援等。

（二）、各岗位人员职责

1、总经理职责

（1）总经理负责公司全面人事调动和整体业务开展，包括公司人、财、物、事的安排等，并对公司各部门做出指导和监督；

（2）总经理对突发事件应做到及时处理，在面对突发事件时一快二准，要提出可行性分析和准确性建议，促进各部门工作协调、有序开展；

（3）经常与经理、厂长沟通，询问公司运作情况，各个环节连接是否密切，是否有漏洞，客户投诉问题解决的情况，车辆出价，记账，交车，检验是否到位；

（4）把握可行性指导，随时观察各部门人员思想动态及工作动态。

2、经理、厂长工作职责

（1）经理、厂长负责配合总经理对公司人、财、物、事的监督管理，协调车间，仓库，财务，使之形成三位一体化，精细连接，防止出现漏洞；

（2）协助总经理随时观察车间工人心理状态，工作仔细程度，对员工工作提出指导性建议，只要能促使车间和谐，保质、保量、按时完成车辆维修工作的，都是好方法，好建议；

（3）监督车间发生情况，配合协调车间主任对来修车辆的检查，分析，并提出解决方案；

（4）指导车间主任发挥其能动性，管理好每个组正常工作秩序

3、维修接待安排

（1）厂长、经理在接到维修业务后，在填写维修工单同时应和车间主任（或组长）一齐对车辆维修项目逐个进行核查，并进行正确判断；

（2）搞好接待，做好客户回访工作，对前台接待做好培训，客户进门应热情接待，面带笑容，如发现慢待客人，顶撞客人，应予以指

出，情节严重应提出批评；

（3）提高前台接待的能力，给客户应有宾至如归的感觉，真正体会到胜华人的服务特色和区别于其他修理厂的增值亮点。

五、各部门具体职能分析

（一）、车间部分

车间主任是维修车间的领导者，对全厂维修车间有全面掌控能力，对安全、技术、人员分配与协调有先导性话语权，车间主任应配合经理、厂长对工单上的车辆维修项目认真对照，核查，确定问题所在，并准备交给哪个组进行施工，并对其维修过程进行全程监督，以达到最佳质量结果。

1、车况分析及制定解决方案

（1）客户交车时，厂长、经理对车辆必须进行全方位的检查，包括内部存放物品，外观可有异样（车体磨损，玻璃破裂等）、可缺件、内部点火看仪表可有故障灯亮；

（2）每组组长接到所需维修车辆后，认真对车辆所出问题进行分析，对照维修工单上列出的各个维修项目，逐个检查核对，可有漏填，漏报；

（3）遇到突发问题及时与车间主任联系，制定出严谨的解决方案，然后针对车辆出现问题，针对性的找出专业技术较强的技术人员去解决，以求达到最好的维修效果。

2、合理进行配件订货

每组组长在接到工单后，应协助厂长或经理完成配件订货，并对配件质量进行监督，检查，及时指出配件不足在哪里，让差配件不上车就被刷下来。

3、车辆维修安排

（1）车间组长应听从车间主任或经理的安排与派工，如有维修车辆到来，或有派工单到，应及时上前配合车间主任或经理接待客户，听取故障所在；

（2）维修人员应认真听取车主对车辆所出现的问题的介绍，仔细分析车辆出现的状况，完成车辆维修对接程序，在修完工车辆必须予以配合，空出维修场地；

（3）车间主任必须对修好的车辆进行竣工验修工作，然后安排专人对车辆进行清洗，将清洗好车辆钥匙交至办公室处保管，认真仔细核对工单，检查有无漏项、漏记；

（4）每组人员对自己承修车辆不能只看维修报单，应对该车作出全面检查，仔细查看可有其他问题，并及时联系厂长，经理联系客户可否增加维修，免得造成不必要麻烦。

4、车间主任主要职责

（1）车间主任是全场修理工技术核心的骨干领导，车间主任对所有维修的小型车辆必须要有全面性、准确性掌握，并给与维修人员全方位技术指导；

（2）车间主任须配合厂长或经理完成对车辆维修项目的认定，并进行维修单以外的各项问题检查，如发现其他隐患问题，应及时向客

户提出，询问客户是否同时维修；

（3）车间主任要负责车间每个组组长的培训及技术指导，并认真检查所修车辆是否修理到位，车辆问题有没有得到切实解决。

5、车间主任的其他职责

（1）检查每台所需维修车辆在工作台上稳定性，支点是否安放好，坐垫皮、脚垫是否放置，叶子板有没有放置护皮；

（2）检查维修工具是否放置合理，检查车间卫生及可能存在的安全隐患问题；

（3）检查机修工上车试车前，身上，脚上，手上是否有油污，坚决不能给客户车辆造车污染；

（4）检查每天修理工是否有迟到、缺席、早退现象，对修理工每天签到情况进行监督；

（5）早会上应积极发言，针对近期车间管理提出要求和建议，对全厂赞美表扬，对表现突出的修理工应积极鼓励。

（二）、采购部分

采购质量好的配件是保证企业良好发展的重要方面之一，采购员要不断改进采购方式，以提高所采购的货物质量，减少采购的所带来的不必要成本，包括直接采购成本和间接采购成本，以为公司获得最大效益。

1、采购员责任

（1）各采购人员务必要有企业归属感，以节能降耗，保生产，增效益，创造最大利益为目的，保证企业兴旺发达，业绩蒸蒸日上；

（2）每位采购员要认真了解所修车辆的品牌，型号，排量，知道配件作用，配件名称，配件特征等，如需配件时，需及时联系配件供应商（尽可能附上照片），以达到准确100%；

（3）及时向供货商询问价格及各类配件档次，尽可能使用原厂及正厂配件，杜绝次品及不合格产品出现，将准确价格报给车主，车主同意后方可发货，按照实际情况收取车主定金。

2、采购配件注意事项

（1）采购配件时，本着同等价格看质量，同等质量看价格，价格与质量同等看服务的方式；

（2）采购配件时，要认真检查供货方是否专业，向其说明胜华汽车技术服务有限公司的专业性，使之认识到与我公司合作的重要性，以达到互利共赢的目的；

（3）采购配件过程中如有发现供货商以假乱真，以次充好，采用欺骗或其他不正当手段谋取利益，给公司财产、荣誉造成损失的，定将通过法律手段追究责任，我公司将坚决不再采购其产品；（4）我公司员工应拥有企业归属感，以企业利益为重，坚决不能损坏公司利益，坚决不采购不合格配件，如因采购不合格配件给企业造成损失的，由员工自行承担损失，并追求其相应责任；（5）采购配件时，一定要向配件供应商索要发票。

3、其他注意事项

（1）小配件采购一定要谈好价格，适当与之议价，以达到价格最优目的，并要与之前所购商品进行对比，防止出现有意加价的情况，对于诚实守信的供应商可与其建立长期合作关系；

（2）采购员需及时回访供应商，时刻与供货商保持联系，时刻了解汽车配件的市场行情。

（三）、配件部分

配件质量好坏直接影响到车辆维修的情况，好的汽车配件在车辆维修当中起到至关重要的作用，这直接与企业的荣誉挂钩，而汽车配件的收发和管理在这过程中也是非常重要的。

1、两位厂长在发配件时应注意联系与沟通，避免误发，错发，重发，从而造成务误工，翻工，给公司造成资金积压，耽误车辆维修工期，影响维修质量；

2、两位厂长在发配件时必须在登记簿上认真，清楚，准确写出车型，年限，排量，型号，特征，编码，必要时附上图片，如有需要，需将配件价格通知车主，根据实际情况收取一定定金；

3、在发配件时提前询问车辆主修工，检查配件准确性，包括配件型号，数量等，以达到精准无误；

4、谁发配件，谁签字、谁负责、谁跟踪，责任到人；

5、配件库人员应协助前台收发配件，发现配件有问题，及时与前台沟通，如有需要马上联系客户，如延误交车时间的，详细说明原因，尽可能获得客户谅解；

6、仓库发错配件应及时协助前台退货（三天内），市内发配件当天清算，保证配件进出明确，结算清楚，旧件放到合理位置。

六、精细化推进路线及方法

1、四个路线

复杂的事情——————〉简单化

简单的事情——————〉流程化

流程化事情——————〉定量化

定量的事情——————〉信息化 2、8个基本方法

（1）细化。包括横向细化、纵向细化、衔接细化、责任细化。（2）量化。量化是细化的深入，是更精确的细化。（3）流程化。建立工作流程，不断地改进优化流程。（4）标准化。以系统的标准为依据，防止粗放作业。

（5）协同化。强调各部门、各环节、各成员、各个工作单元之间要良好地衔接配合，协同运作，提高系统的整体效能。（6）经济化。以尽量少的消耗去获取尽量多的产出效果。

（7）实证化。求真务实，做深入的调查研究，以获得准确的信息。（8）精益化。不断优化，持续改进，精益求精

七、考核测评及奖励

（一）考核测评

精细化管理是一个完整的体系，环环相扣，缺一不可。建立完善考核体系，逐级进行全方位评价，考核结果直接与部门、个人的工资收入挂钩，确保各项规章制度和规则要求落到实处。

1、评价方法：

按照精细化管理要求，应用体系方法，逐级组织管理内审。采取全方位评价，即：上级评、下属评、平级评、自评。“纵向评价” “横向评价”

2、评价对象

（1）、对公司自评。引用卓越绩效评价系统，对公司绩效自评。通过对关键绩效指标和企业绩效结果影响力的测评，实现组织持续改进，最大限度保证评价的客观、公正、全面。

（2）、对各部门各部门、班组评价。应用体系管理评审方法，对各部门各部门、班组按照经济责任制，实行按月考核评价。

（3）、对岗位个人评价。依据标准、制度对岗位个人评价进行评价。

（二）建立激励机制，调动职工积极性

有了系统的、规范的、科学的制度和标准，制订相应的《考核办法》，考核结果应用是最重要一个环节：奖罚分明，严肃认真，以考核促管理，以考核促执行，考核结果与员工奖励、任用挂钩，充分调动职工积极性。

第五篇：生产一线员工薪酬管理方案

**公司生产一线员工薪酬管理方案

根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：

一、目的

1、与外部市场薪酬结构更加融合；

2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；

3、提高基层管理水平；

二、设计原则

1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；

2、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入；

3、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位；

三、职责划分

（一）生管处

1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划；

2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；

3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施；

4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任；

5、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任；

6、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性；

7、为基地提供人力资源保障；

8、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据；

9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。

（二）其他职能处室

以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。

（三）责任裁定小组

由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。

四、核算体系

（一）相关定义

1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；

2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资；

3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”；

4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时）

5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；

6、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ×SP；（见附件1）

7、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4＝（标准产量－实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；

8、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；

9、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量；

10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴；

（二）核算细则

1、培训工资

新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。培训工资（G5）＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）

2、实行计件后工资核算

（1）员工当月实际产量＝标准产量，则员工当月工资＝标准工资（G3）；

（2）员工当月实际产量＜标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述（当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算）规定进行；

（3）标准产量＜员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：

当月工资＝标准工资（G3）+超产量（MQ）×标准工价（SP）×1.5－累计债务工资

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）员工当月实际产量＞标准产量×130%，则：

当月工资＝标准工资（G3）+标准产量（SQ）×30%×标准工价（SP）×1.5+[超产量（MQ）

－标准产量（SQ）×30%]×标准工价×2－累计债务工资；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

备注：（1）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；

（2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。

3、当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算（1）当月上班天数小于26天，则：

未超产时当月工资＝折算后标准工资+10×（放休天数－4）；

超产时当月工资＝标准工资（G3）+超产工资－债务工资+10×（放休天数－4）；

（2）当月上班天数大于或者等于26天

当月工资＝标准工资（G3）+超产工资－债务工资；

备注：（1）上述折算后标准工资＝标准工资（G3）÷26天×（26－请假和放休天数）

（2）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；（3）本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。

（三）管理规定

1、岗位月标准工资核算

当月员工发生三次以内（含三次）调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：

岗位工资＝（岗位工资1×岗位1上班天数＋岗位工资2×岗位2上班天数＋„„岗位工资n×岗位n上班天数）/各岗位上班天数之和

标准工资＝（标准工资1×岗位1上班天数＋标准工资2×岗位2上班天数＋„„标准工资n×岗位n上班天数）/各岗位计件天数之和

若当月员工发生三次以上调动时（不论何种原因、何种形式调动），则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。

2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算

（1）新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。（2）针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算；不满26天者按实际计件工资进行核算。

（3）针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算；若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：

当月标准工资＝（标准工资1×岗位1计件天数＋标准工资2×岗位2计件天数＋„„标

准工资n×岗位n计件天数）/各岗位计件天数之和

（4）针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。

3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定

（1）员工当月出现请假时，若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下： 当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－请假和放休天数）；

（2）若员工当月事假＞2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：

当月工资＝计件工资（G2）；

（3）员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放；若当月工伤休假天数≤7天时，当月标准工资＝标准工资÷26天×（26天－休假天数）；

（4）员工当月出现严重违反公司劳动纪律（如旷工、停工学习、打架等）的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下： 当月工资＝计件工资（G2）；

（5）当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间（前提是临时派工占用了正常的上班时间），该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。

4、特殊规定

（1）如遇特殊情况导致超产工资无法计算，则按照实际计件工资计算；（2）当月如遇重大变动，可取消当月超产工资计算体系，但须发文正式通知。