浅谈如何让薪酬管理留住员工

第一篇：浅谈如何让薪酬管理留住员工

班级：08级电子商务1班学号：20080400701067姓名：肖敏分数：

浅谈如何让薪酬管理留住员工

摘 要：现实中我们经常看到很多企业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业发展的机会也很多，但是还是有很多员工轻易就被挖了“墙角”或者选择离职；有些企业年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨言的困扰。这到底是什么原因造成的呢？企业该如何制定适合自身现状而又相对合理的薪酬管理体系，从而达到留住员工、激励员工的目的呢？本文将分析企业薪酬管理存在的问题，并据此解决如何以薪酬管理留住员工。关键词：人才；薪酬；激励；绩效

薪酬，历来是一个复杂而又敏感的话题，在员工心中，薪酬不仅仅是工资单上钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至是个人的能力、品行、发展前景。好的薪酬制度既可以使员工高效率而且积极地工作，又可以使劳动力成本保持在一个可接受的水平。而不恰当的薪酬制度会降低员工的工作效率，甚至导致人才流失。

人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。所以，企业必须以合理的薪酬制度来留住员工。1 企业薪酬管理存在的问题

1.1薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获-1-

胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。

1.2薪酬和绩效表现关联性不强

在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

1.3职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一

职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对

企业的长远发展是极为不利的。如何以薪酬管理留住员工

2.1具有竞争力和公平性的薪酬管理体系

（1）对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意度和忠诚度，较高的工作效率、积极的工作态度，与之俱来的还有较低的离职率。反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系，虽然降低了企业的人力资源成本，但是会使企业员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，甚至可能流失核心员工，进而形成不断招聘新员工的同时老员工不断离职的恶性循环，最终导致企业资源的巨大浪费。因此若要保留和吸引人才，企业的薪酬水平应该在所处区域和同行业中具有一定的竞争力。

一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”

（2）对内，薪酬要具有公平性，所谓“不患寡而患不均”，员工之间总免不了相互比较，跟自己同等级比、跟不同等级比，当发觉自己的回报量小于付出量时，便会产生不满和不公平感，有能力的人另谋高就，没有能力的人则留在原岗位。所以离开薪酬内部公平的前提，再多的物质刺激也不能使员工受到激励。

2.2构建以绩效为导向的薪酬管理体系

具有竞争力的薪酬管理体系虽然可以起到吸引人才的作用，但单纯的高薪，并不一定会带来高业绩的回报，反而会给企业带来过高的成本，也实现不了激励的最佳效果。例如有两种薪酬管理体系，一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金和激励政策；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作绩效从企业的利润中提成，比如说可以提成1%。如果员工努力时企业的年利润是1个亿，那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种薪酬替下是完全一样的。但是，员工的工作态度和潜力发挥程度却有着很大的差别。

以绩效为导向薪酬管理体系强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，强调公平注重工作结果，员工可以从绩效反馈中得到激励或鞭策。

但是并非实施绩效就一定能够达到激励的效果，关键在于企业绩效薪酬管理体系的设计是否科学合理，科学合理的绩效指标和评价体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。如果绩效薪酬管理体系设计不当，负面影响也是相当严重；另外绩效薪酬管理体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；同时公司制定绩效工资体系时要吸纳一线经理人和员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是防止“绩效失灵”的过程。

2.3多元化结构的薪酬架构

马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业在设计薪酬管理体系时，也要根据这种需求层次论，针对不同岗位、不同层次员工的不同需求来设定多元化的薪酬架构。比如对施工一线的工人来说，他不可能是为了事业来公司，所以谈公司的发展前景、管理水平和职业发展规划就是徒劳，对于这类的员工，稳定的工资才是更合适的激励；而对于可以培养成企业核心的项目经理来说，可能更在乎的是职位、股权而非奖金；同样的道理，一个大学刚毕业的新员工，提供一个施展能力的职位，让其充分发挥作用和潜力可能比单纯加薪的激励更为有效。所以好的薪酬架构，一定是考虑员工不同层次的需求，采取灵活多样的方式，让员工增加满意度，在实现企业目标的同时实现员工自身的需要，促进企业的战略目标。

2.4以战略为导向的薪酬制度

企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业发展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展战略方面发挥重要作用。一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理层的认可和员工的欢迎，或者给公司发展起到重要作用，但是在另一时期同样的薪酬管理体系可能由于外界环境变化、企业发展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司发展的包袱

和绊脚石。结束语

虽然对薪酬不满意不是人才流失的唯一原因，但薪酬待遇绝对是影响员工去留的一个很重要的客观原因。因此，制定让员工满意的薪酬制度在一定程度上是留住优秀员工的一种有效方法。

以上阐述了企业薪酬管理可能存在的一部分问题和制定薪酬管理制度的一些基本方法，诚然任何一种薪酬管理体系都不可能是万能的，不同的企业应根据本企业的战略目标、盈利状况以及人力资源战略和理念，制定适合本企业薪酬管理体系，这样才能让薪酬管理留住员工，避免由人才流失带来的损失。

参考文献：

[1] 郑晓明.人力资源管理导论（第2版）[M].北京：机械工业出版社，2010.[2] 姜农娟，邓冬.企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索，2003，(2).[3] 王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2001.[4] 郭威.管理导入，降低新员工离职率[J].营销与市场，2010.12

第二篇：如何利用薪酬制度有效留住核心员工

如何利用薪酬制度有效留住核心员工

对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。

如何制定有激励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要课题。

一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握

国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。

三、合理的设计符合员工需要的福利项目

薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。

四、实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。

五、薪酬的支付要透明

薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。

六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬

马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。

另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。

第三篇：员工薪酬管理管理制度

员工薪酬管理管理制度

员工薪酬管理管理制度1

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理,促进公司薪酬管理规范化、制度化,充分体现“按劳取酬”的原则,使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际,特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础,以“按劳分配”的准则,充分体现市场化与激励性原则,对员工工资进行分层管理。

1.公司根据任职级别和岗位性质不同,分别采用计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

2.公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导,办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中:

1.工资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制;

1)其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制,保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制;

2)车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

2.工资结构

公司实行结构化工资制,主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分,均为含税工资。

1)基础工资包括基本工资和职级工资,按照相应职务级别套级定档,并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2)各项津贴:包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中:

学历和职称津贴标准:博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月;本科生100元/月;正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种,有多学历的员工也只能享受其中一种,享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

附:职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴:员工在公司工作享受工作餐补贴,具体计算方法如下:

伙食津贴计算方法:

生产系统员工:

满勤(即当月总天数):伙食补贴=300元未满勤:伙食津贴=出勤天数x10元

夜班在4小时及以上者,每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工:

满勤(即固定满勤天数):伙食津贴=300元

未满勤:伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

当月入职员工:伙食津贴=出勤天数x10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的,请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准:公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴,以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3.固定加班工资:公司根据工作性质不同,对一些工作岗位规定固定加班时间,支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

4.奖金:分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员;年终奖适用全体员工,具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级,每级分10档,每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资,岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1.每年根据员工的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现,择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整,调级的要从严控制,提级调档须按权限审批。

2.7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定,报公司经理例会讨论通过,报集团审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定,报公司总经理批准,报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

3.工作岗位调整,按照新工作岗位标准发放,直接由综合部人事科办理,分管副总审核,总经理审批。

4.业绩突出者调薪,由所属部门分管副总申请,综合部人事科审核,分管副总审核,总经理审批。

5.集体普遍调薪(3人以上),由部门经理择优推荐,综合部人事科审核,经理例会讨论,总经理审批。

6.工资调整和学历津贴的调整时间:以学历证书原件交至综合部人事科,并可查验为准。查验方式:(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验;(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1.计时工资

根据部门与工种的不同,公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制,每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1)按小时计算的员工工资的核算办法为:

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

2)按月计算的员工工资的核算方法为:

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=总工资÷26×出勤天数

临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

2.计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资,分别采用如下计算方法:

1)产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分;

2)产量工资=产量×单价;

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3.加班工资计算:超过工作制规定工作时间进行工作的,经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员,不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下:

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1)法定节假日加班的,按基础工资的3倍计算(按时计算的,以8小时为准)。

春节期间,各部门安排上班的,初一至初三,每天按基础工资的三倍计算,其他时间每天按基础工资的两倍计算;公司统一安排值班的,每天(含初一至初三)另补助100元。平时加班的,按实际加班时间计算。

2)工作制规定的时间之外上班的,一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

4.年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定薪资总额,在扣除按月发放的薪资总额外,剩余部分分两次发放,每半年发放一次,由综合管理部综合部人事科登记造册,报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资,属责任制员工。

九、工资发放

1.经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况,确定员工工资基数。

2.每月18日前结算出所有员工的工资数目,交财务审核。22号前财务审核完毕,分别交各部门部长确认签字,综合管理部部长审核,再交分管副总审核。

3.每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表,交由总经理和董事长审批,25日发放工资。

十、附则

员工薪酬管理管理制度2

每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

员工薪酬管理管理制度3

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

(一) 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;

(二) 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

(三) 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;

(四) 绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(一) 月度绩效奖金:后勤员工的绩效按月评定和发放,月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(二) 季度绩效奖金:销售员工的绩效按季度评定和发放,具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金,季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(三) 绩效奖金:公司根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖:激励评比的项目有:

1. 销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条 半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条 具体细则参看相应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法:

(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖

(二) 事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数

(三) 旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045

(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09

(五) 病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六) 迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015(如果是超过半个小时x0.02)

(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数

(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数

(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数

(十一) 工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的`业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条 个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密的整体要求

(一) 薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者,一经查实,公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;

(二) 薪资确认操作:由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字,以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者,公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(三) 员工收到薪资方案保存在电脑时,须设置“打开权限密码” 保存薪资方案,未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失,公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者,公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(五) 部门负责人在与新进员工确定薪资时,须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响,则部门负责人须负连带责任,公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;

(六) 各部门经理接收到薪资方案后,须以一对一的方式向下级主管人员传达,传达内容包括:该主管及其所管辖科室人员薪资方案, 不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

(七) 主管人员向下级普通员工传达薪资方案时,须按不同职位分别传达,或采用一对一的方式进行传达,但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条 本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。

员工薪酬管理管理制度4

每一个工厂,根据管理模式的不同,对于各个岗位的员工都会制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工厂员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水,在公司财务经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;

(2)绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

员工薪酬管理管理制度5

员工薪酬是能调动员工工作积极性的良方,对于不同岗位的员工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了员工薪酬管理制度范本,可供参考。

一、总则

1、为优化公司的薪酬结构,规范员工工资管理,强化工资分配的约束和激励机制,控制运营中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动员工的积极性,特制定本制度。

2、按照国家宏观调控的经济政策,以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。

3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。

二、原则

1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。

2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。

3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

三、工资结构

1、月薪制工资模式:

月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项

2、基础工资

参照地方最低工资标准。

3、岗位津贴

(1)岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经1年考核,再调整等级;

(2)岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。

4、技术与组织津贴:

(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。

(2)公司的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。

5、加班费:

(1)按当月实际工作日计算。

(2)因项目需求经项目组长批准加班加点,可按加班当月的工资标准计算。

(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。

6、全勤奖

(1)以每月出勤记录计算,出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。

(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

(3)月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

7、休假

(1)下列特殊休假,原则上照常支付工资:

a婚丧假:按公司《员工休假管理规定》,在享受假期期间按日支付基本工资。

b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司《员工休假管理规定》规定,在享受假期期间支付全额工资。

c工伤:工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。

(2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时,依下列方式扣除工资:

(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数

或(基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数

8、绩效奖金:

(1)员工依据当月的考核评定,确定绩效奖金。

(2)考核指标为四大类:

a目标达成率

b工作配合度

c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户)

e部门员工违纪次数

(3)奖金的核定程序:

a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;

b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;

c综合部依据汇总资料,测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效,确定绩效奖金的计算数额;

d考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

四、工资的计算及支付

1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

3、发放方式

采用由银行代发工资的形式

4、下列各项规定,从工资中直接扣除:

(1)个人工资所得税

(2)社会保险(个人承担部分)

(3)劳保险费保费及团体意外

(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分

(5)其它应扣款项

五、附则

1.对于本规则所未规定的事项,则依公司管理规章相关规定实施。

2.对于本规则的规定产生疑义时,可以书面形式向综合部提出意见或疑问,由综合部作出书面说明。

3.本规则自xx年xx月xx日起开始执行。

员工薪酬管理管理制度6

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

绩效奖金:企业根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第四篇：员工薪酬管理规章制度

北京智扬志远科技发展有限公司

薪酬管理规章制度

一、总则

1、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的工作原则，合理分配员工的劳动报酬，特制订本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依据国家正规“劳动合同”的有关管理规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。

二、适用范围： 公司全体员工。

三、薪酬制度的实施原则：

1、激励性：在公司各管理层级及其内部不同职务之间，薪酬基准适当拉开距离，体现薪酬的激励作用。

2、竞争性：提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才。

3、经济性：依据公司的经营业绩，薪酬总额严格同公司的经济效益挂钩。

4、可比性：在当今市场的经济条件下，具有外部可比性，力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平；具有内部可比性，根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现员工薪酬和劳动成果的挂钩。

5、合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法律、法规及管理政策。

四、薪酬标准：

1、薪资体系中的工资部分，实行月度发放，每月以打卡形式支付给员工薪酬，并由其统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。

2、公司发薪制度：公司的考勤月为每月的1日至当月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核结果发放上月工资，遇节假日应提前支付。

3、当员工对工资产生异议时，可以在工资发放后的5日内到人力资源部咨询。

五、薪酬内容

1、公司员工的薪酬结构分为两类：

1）月结构工资制：适用于公司副总、部门经理以下级别的员工。2）年薪制：适用于公司总经理及外部特聘人员。

2、工资结构

1）月结构工资=岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+通讯补助+其它。

2）年薪工资=岗位工资+月度绩效工资+（绩效工资）+工龄工资+通讯补助+其它。

3）工龄工资为员工在本公司工作满一年后开始计算工龄工资，工龄每增加一年，年功工资增加50元，直到增加到200元为止，以后不再增加。

4）其它指津贴、保险、福利等间接薪酬，绩效工资指依据绩效考核年底一次性发放的工资。

5）岗位工资和绩效工资的确定方法：根据岗位及绩效工资挂钩。6）薪酬与员工绩效考核的关系：员工绩效考核与员工的绩效工资挂钩。7）工资结构详见：

附件1：月结构工资制工资结构表。

3、工资结构表说明：

1）岗位工资体现的是管理层次及各职级的岗位差别，需综合考虑员工的职务高低、岗位责任大小、贡献多少、经验丰富与否、公司服务年限等不同因素而确定，并根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平以及工作态度等因素确定相应的岗位工资级别，并将公司所有的岗位划分为决策层、管理层、事务层、业务层、等四大类，工资结构主要包括岗位工资和绩效工资两部分，详情见附见一。2）岗位工资的其它规定：公司的岗位工资标准须经总经理批准后方可执行；公司可根据经营状况变化而适当修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整均由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强的岗位人员，公司可视情况而定；根据公司“变岗变薪”的工作原则，员工晋升则增薪，降级则减薪，薪酬变更从岗位变动的后1个月起进行调整。

3）由于各个员工在业务技能方面存在一定的差异，并为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，人力资源部为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位工资分为五级，简称“一岗五薪”，并根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司 的最低工资标准和最高工资标准，由此推算出各等级工资的薪酬标准，岗位工资入等入级的工作原则是根据岗位说明评价入等，根据能力评价入级。

4）岗位薪酬是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质及工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分，与员工的绩效考核有关。

5）绩效工资：按照公司下达的各项工作任务、经营指标、遵章守纪情况、出勤情况以及公司下达的其它工作任务考核结果考核确定。

6）年薪结构中，绩效工资根据考核成绩年终一次性发放。7）电话补助：按公司有关规定予以执行。

六、员工工资级别的确定

1、试用期员工：

1）试用期员工，参考其聘用岗位的相应岗位工资级别，由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，由财务部予以发放。2）试用期员工，不接受绩效考核。

3）试用期员工转正为正式员工时，根据其绩效考核成绩由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，上报总经理批准，由财务部予以发放。

2、正式员工

1）正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由人力资源部统一制定方案，上报总经理批准后执行。

2）正式员工的工资级别，由人力资源部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间定为每年的1月和7月。

3、工资调整

1）每次进行工资审核后，各部门负责人可以对所属员工的工资级别提出调整意见，并说明调整理由。

2）人力资源部根据绩效考核结果、考勤结果、奖惩状况的汇总情况，对各部门的调整意见做出审核。

3）员工级别的调整建议，由人力资源主管汇总后，上报总经理批准。

4、工资级别争议的处理：

1）员工对工资级别有争议的，可向人力资源主管说明其理由，并由专人负责予以调查。

2）人力资源主管根据调查结果及时做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。

3）若确需对工资级别进行调整的，需在下个月予以执行；已经发放的工资，不再进行增减。

4）特别说明：考勤及违反公司各项管理规章制度应缴纳的罚款需从员工的工资中做出相应的扣除。

5、职务薪资晋升评定标准：

公司将按工作能力、服务年限、工作目标完成情况、业务水平等衡量标准确定其晋升方向，具体衡量标准如下所示：

1）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在85分以上，岗位系数可上调一级。

2）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在70-84分中间，岗位系数保持不变。

3）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50-69分中间，岗位系数下调一级。

4）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50分以下，公司将视情况可降职降级。

5）具体标准请参照公司制定的《月薪结构工资制工资架构表》予以执行。

七、工资的核算及发放：

1、每月10日前，由人事行政专员负责收集核算工资所需的考勤报表、奖惩报表、请假单和加班单等资料，并对员工的工资进行封闭式核算，制作《员工工资表》经人力资源主管、总经理签字批准后，由财务部予以发放。

2、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的工资情况应对其进行保密，工资核算及发放工资人员不得随意泄露他人的工资收入情况，否则公司将 对当事人予以罚款。

3、员工工资从其报到之日起开始计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数予以支付，入职一周内离职的，公司将不予以计发工资。

4、员工加班工资：员工加班必须填写《加班申请单》，经所在部门负责人批准后，将《加班申请单》报人力资源部予以备案，员工平时加班应安排补休。1）法定节假日加班工资按岗位工资的300%发放。2）公休日加班工资按岗位工资的200%发放。

3）部门经理（含）以上级别人员平时加班不计发加班工资；法定节假日加班的按国家规定计发加班工资；公休日加班的，在不影响工作的前提下将予以安排调休。

5、加班适用范围：

1）在正常工作时间完不成任务的。2）临时布置的紧急任务。

3）必须于班后或公休日完成的任务。

八、员工津贴、保险和福利：

1、根据国家规定并结合公司自身情况，公司需给员工提供津贴、保险和福利。

2、津贴：是为了补偿员工特殊情况或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的薪酬，公司为员工提供的津贴补助有电话补贴，但并不是每位员工共同享有，具体薪资标准依据公司具体情况而定。

1）通讯津贴分为四个等级：主管级、经理级、副总经理级、总经理级四个等级。2）通讯津贴标准如下：主管级50元/月，经理级100元/月，副总级150元/月，总经理级200元/月。

3、福利：公司给员工提供的福利主要包括的项目有：社会医疗保险、健康体检、集体旅游、带薪休假等各项福利。

1）试用期过后，公司为正式员工统一缴纳五项社会保险。2）五项社会保险的缴费比例均按国家有关规定予以执行。3）带薪休假：详情见公司《考勤管理规章制度》。

4、奖金：均按公司现行标准予以执行。

5、凡是现金发放的津贴、福利由人力资源部统一制表，报财务部予以发放。以实物发放的须由人力资源统一进行登记。

十、附则

1、本制度由人力资源部制订，最终解释权归人力资源部所有。

2、本制度自下发之日起予以执行。

3、本制度施行后，凡既有的类似制度将自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准

第五篇：夯实薪酬管理基础工作 留住核心员

1、规范公司的薪酬管理体制

制定公司薪酬管理办法。公司对下属从事生产经营的二级单位和分公司、子公司，以及企业办社会单位实行薪酬分类管理体制，明确权责关系，重点是按不同方式合理核定工资总额。二级单位和分公司统一执行公司的岗薪制度，内部采取灵活多样的分配形式；子公司和企业办社会单位可以按照单位性质和工作特点自主建立内部分配制度，并随着法人治理结构的完善和企业办社会单位移交到位，落实其薪酬分配管理权。

2、实行以岗定薪的工资制度

制定公司岗薪制度，确定简明的工资结构，突出岗位工资和效益工资。分管理人员、技术人员、生产操作人员三个系列制定岗位工资标准，增加岗位工资等级，实行一岗多薪，在岗位工资体系中体现员工技能因素。提高生产津贴标准，适当提高奖金在工资制度中所占比重。

3、合理确定和调整工资水平

以公司的行业地位和效益状况，可以参照全国劳动力市场价位和国有企业劳动力市场价位的高位数，并根据公司岗位测评结果，从内部公平和外部公平两个角度确定并调整各岗位工资水平，保证员工年收入水平整体调整，既维护既得利益，又适当拉开差距。

4、理顺公司各类人员的分配关系，注重激励企业核心员工。

按各岗位的相对价值和贡献程度理顺各类人员的分配关系。对中层管理者实行年薪制，对技术人员根据具体工作任务和工作特点，建立技术革新奖励、项目补贴、项目奖励等多种形式。强化激励机制，适当拉开管理人员和技术人员内部的分配差距。具体做法是：对中层管理者实行绩效考核奖励，对科研人员设立科研奖励基金，科技项目项目负责人和建设项目负责人实行项目津贴制度，对营销人员实行提成奖励制度。这些措施对留住公司核心员工起到了至关重要的作用。

（1）对中层管理者实行年薪制。公司依据分厂与公司年初签订的《绩效目标责任书》的考核结果，中层管理者实行绩效奖励，绩效奖励年薪由基础年薪和绩效年薪构成，基础年薪包括岗位效益工资四个单位工资部分，绩效年薪依据《绩效目标责任书》完成情况考核确定，在留住中层经营管理者方面发挥了积极作用。

（四）健全绩效考核制度 健全绩效考核制度的主要内容和措施是：建立绩效闭环系统、完善部门指标体系、构建岗位绩效模型、形成有机对接关系。

员工个人效益工资与其履行岗位职责、生产任务完成情况、岗位技能水平以及遵章守纪等行为表现直接挂钩，按照岗位、业绩贡献及绩效考核结果核发效益工资。员工基础效益工资依据公司和本单位经济效益绩效目标达成情况核发，原则上不进行二次分配。绩效表现突出的员工，浮动效益工资最高可达本单位浮动效益工资标准的3倍，完不成基本工作任务、不能履行岗位职责及严重违章违纪的员工，效益工资不保底。

单位对关键性管理岗位人员、技术业务骨干、高素质紧缺人才、高级技术工人等人员，可采用浮动效益工资分配系数等方式，适当拉开各类人员浮动效益工资分配档次，体现向高效益、高技术、高技能和关键性管理岗位倾斜的分配政策，使其收入与所承担的责任和风险以及劳动贡献和劳动成果基本相适应。

（五）年休假制度

公司在有色行业中率先实行了年休假制度。根据《劳动法》第四十五条“劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假”的规定，公司于2000年建立了员工年休假制度，凡在公司工作年满一年的员工，每年可享受一个月的带薪年休假（仅扣除岗位性津贴）。2008年公司年休假按照国务院《职工带薪年休假条例》执行。七）企业文化建设方面

1、搭建员工全面发展平台，鼓励员工主动参与公司改革与发展

2、倡导全员学习，努力创建学习型组织

3、识别员工能力需求

4、依托公司发展，稳定员工队伍

为留住员工，按照国家有关规定，公司年内施行企业年金制度（即企业补充养老保险），通过实行企业年金，改善企业内部分配结构和劳动关系，增强企业凝聚力和竞争力，将企业和职工的利益更紧密的结合起来，鼓励竞争、奖励忠诚和贡献，调动职工的劳动积极性，不断提高企业经济效益。国家鼓励建立企业年金制度，企业年金作为辅助性养老保险制度，是一项企业福利保障制度有利于完善社会保障体系，弥补法定的基本养老金的不足，实行“基本加补充”双轨制的职工养老保险制度，提高职工退休后的生活水平

（一）能力等级工资制：首先，提炼出岗位相关考核要素，并将各个考核要素的能力等级进行划分；然后，对该岗位的工作人员进行能力等级对档，如此一来员工在各个考核指标对接不同的能力等级，形成了一个多维度立体式的工资结构。

针对不同的岗位，我们提炼出不同的能力定级要素。下面我们以出版策划企业中研发中心的“责任编辑岗位”为例，责任编辑岗位的能力等级可以从以下几个方面进行划分：

（1）根据在相关编辑岗位的工作经验进行划分——2年以上为中级责任编辑，5年以上为高级责任编辑；中级和高级责任编辑对接不同的工资档次。（2）根据承担责任的不同划分——A负责一般的图书校对工作及承担相应责任的、B负责出版图书的排版和校对工作及承担相应责任的、C负责出版图书的审阅、排版及监督校对编辑校对的最终质量的；以上责任编辑根据承担的工作职责内容依次增加，承担的责任也随之增加，所以根据承担责任的不同，A、B、C类责任编辑对接不同的工资档次。

（3）根据编辑出版的速度和质量为划分依据——责任编辑的能力高低和责任心决定着出版物的质量，提高出版物的质量是出版策划企业长青的关键所在，因此将责任编辑的出版物出版的速度和出版物的质量与其绩效工资相挂钩，有利于激励其在保证编辑质量的同时提高工作的绩效水平。

（二）合理的量化绩效考核指标：绩效考核指标有些适合定性考核，有些适合定量考核，定量指标侧重于考核工作工作的结果，定性指标侧重于考核工作的过程。有效平衡定量指标与定性指标在绩效考核中的关系，是合理发挥量化绩效考核指标的前提。该出版策划企业在对员工的绩效考核中，几乎全部采用定性的考核项，例如在对员工时间观念的考核中，将绩效评级标准划分为“时间观念强”“时间观念一般”“时间观念差”，强、一般还是差并没有一个衡量的依据，这样就造成了岗位负责人每月对员工时间观念评估时，往往以主观为评价依据，无法真正体现出员工真实的绩效水平。

华恒智信专家认为，合理的将绩效考核指标进行量化不仅可以增强考核的准确性，避免受到评估人主观倾向性的影响，还可以使被考核者对考核结果的认同和信服感增强。

（三）改善运营模式、降低运营风险：通过学习国外先进的图书出版运营模式，结合公司出版物自身的特点，建立起多样化的运营模式，拓宽行销团队的行销渠道，不仅可以加快出版物面市，降低再版的周期，增加出版物的销量，还可以大大降低运营模式的风险。