在目常的销售保健品的工作与学习中所体验的一些经验分享范文合集

第一篇：在目常的销售保健品的工作与学习中所体验的一些经验分享

在目常的销售保健品的工作与学习中所体验的一些经验分享。

一、葡萄籽：

过敏体质想、延缓衰老的人和长期接触辐射的人、希望美白、静脉曲张的患者甚至是水肿的孕女都可以向他推荐葡萄籽，因为葡萄仔（ＯＰＣ）含有丰富的原花青素和葡萄多酚、芦丁和柑橘生物类黄酮它们是最好的对搞自由基的产品，现在医学表明万病之源都是来自自由基，而自由基就是一些具有不配对电子的高度活泼的基团，具有高度攻击性的垃圾在人体内漫游，任何与其接触的细胞和组织都会受损，而自由基对细胞和组织的损害与人类绝大多数疾病有关，包括心脏动脉硬过敏、关节炎、早老性痴呆、癌症等。

在谈到美白时可以举例：如欧洲国家中法国人的皮肤是最白也是最细腻的，因为法国是全世界饮用红葡萄酒最多的国家，它虽然是食用红肉非常多的民族，但法国人发生动脉与心脏疾病比其它西方国家少。而且在红葡萄酒中的ＯＰＣ今含量很高，可以抵抵抗自由基，是一种强有效的天然搞氧化剂，它是维Ｃ的２０倍，维Ｅ的５０倍，它还可以保护胶原蛋白维护皮肤的弹性，避免皱纹的过早产生，减少皮肤黑色素，祛班美白。

在谈到过敏体质时，首先要了解过敏是一种机体的变态反应，是人体对正常物质的一种不正常反应，比如花粉、粉尘、化学物擀、紫外线等，有些过敏甚至查不到过敏原，但它的发病率确占人口的２０％，各个年龄都有可难发生，想要预防和控制过敏原最好的方法就是多食用有ＯＰＣ的食品，而葡萄特别是红葡萄是含量最高的。

另外葡萄籽还可以防治心脏病、中风和血管痉挛性头痛、眩晕，消除黑眼圈、静脉曲张的病状，还可以保护眼睛，降低因糖尿病造成的视网膜病变的可能性。

综上所述，所以葡萄籽是全球目前公认的搞衰老营养补充剂。

日常销售中在爱美的人士可以搭配胶原蛋白、多种维生素、芦荟、羊胎素。过敏性疾病可以搭多种维生素与蜂胶。在心脑血管方面可以搭配维Ｅ、鱼油、卵磷、蜂胶和钙、银杏叶。防辐射可以加胡萝卜素与螺旋澡。

二、蜂胶：

蜂胶是慢性炎症的天敌，所以人们又叫它为紫色黄金。它具有对搞各种炎症的功效。如前列腺炎、女性妇科炎症、抗肿抗辐射、鼻炎、扁桃体炎、慢性皮肤炎、降血压、降血脂、改善糖尿病病发症等。

在日常销售中我们经常碰到有糖尿病的人群过来买药，当他们购买完日常所需的糖尿药品时，我们可以询问他最近眼睛看东西怎么样，有没有感到不清晰，脚有没有水肿，血是不是不稳定，腰是不是酸，晚上是不是尿多，如果有就说明，他们在长期服用糖尿病的药品时没有注意到，这些药对其它器官的损坏，已经出现在病发症，这时可以介绍他们购买蜂胶与六味地黄丸（注意是无糖型的），还有因为他们长期饮食不合理，维生素类和钙也要配合服用，还可以加葡萄籽抵抗外界自由基，加鱼油和卵磷脂防心脑血管。

在日本癌学会、玉川大学等研究发现，连续服用蜂胶３个月至１年后，多种癌细胞能够失活，因为从蜂胶中已分离出数种可以直拉抑制、杀死癌细胞的天然物质（ＰＲＣＡ）使用权得蜂胶对肿瘤、息肉有很好的预防和治疗效果。

第二篇：在面试中所感受的人与工作匹配和人与组织匹配

在面试过程中所感受到的人-职务匹配活人-组织匹配

这篇研究主要就是涉及在面试的三个阶段所感受到的人-职务匹配和人-组织匹配。这三个阶段包括面试初始阶段、面试决定阶段和选出阶段。446名大学生应聘者的实验说明：

1、在初始面试阶段，人-职务匹配比人-组织匹配在感受度上要强。

2、人-职务匹配的重要程度在最终面试阶段和一次面试阶段中的重要性在下降。

3、人-组织匹配的重要性在最终面试阶段和一次面试阶段中的重要性在提升。正文：人-职务匹配的愿望一直是组织行为学、工业或者组织心理学研究的兴趣之一。通常人-环境的匹配包括，人-职务匹配，人-组织匹配，人-职位匹配和人-团队匹配。人与环境匹配的维度对研究动机、职业选择、职业准备，工作适应、工作满意、工作绩效，以及选择决策管理。

在众多匹配中，人-职务匹配和人-组织匹配是最常见的。人-职务匹配、人-组织匹配经常和选择标准、任职推荐、工作满意度、工作压力、组织承诺、组织身份、绩效、员工参与、离职意向、职业变更相联系以研究其效度。尽管匹配研究经常使用面试作为收集数据的策略，但是在面试不同阶段的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性研究却没有被重视。本研究弥补了这一不足。

这个研究可以说对匹配和面试的文献做了双重贡献。首先，本研究揭示了在面试的三个阶段，人-职务匹配、人-组织匹配是如何被感知感知到得；第二，本研究描绘了在面试的三个阶段，两种匹配的相对重要性。这些可以促进匹配研究去匹配和选择变量的检验命题。例如，如果人-组织匹配在面试中被认为比较重要的话，研究者会建议我们去研究人-组织匹配如何影响以后的面试阶段，而不是人-职务匹配。

假设：

以前的研究似乎表明，在一系列选择阶段中，与工作相关的特质和客观的条件是应聘者在初始面试阶段思考的问题。实际上，研究显示，不同的面试阶段可能考虑不同的标准。Bretz(1993),kristof-brown，发现，尽管应聘者考虑人-职务匹配和人-组织匹配，但是人-组织匹配较少涉及。Bretz采访了大学里的应聘者，发现他们申请工作中，大多数人考虑的还是人-职务的匹配。这些学者认为，之所 以出现人-组织匹配被忽视的情况，是因为在大学中，应聘者习惯性地将人-职务匹配作为重点。他们也认为，在初始面试后，人-组织匹配将会被重点考虑。kristof-brown的研究发现，人-职务匹配比人-组织匹配在解释收到面试通知中占了较大的解释比例。这表明，在初始面试中，人-职务匹配比人-组织匹配重要很多。Adkins的研究证明了，人-组织匹配在接下来的面试中可能是一个使用的标准。他们使用了团体的大学生应聘者，发现了在人-组织匹配和第二次面试邀请之间的微弱关系。

上面的研究表明，应聘者在面试的不同阶段都会寻找不同的匹配的线索。特别是，在初始面试阶段，人-职务匹配是最重要的面试考虑线索。还有以下的问题未解决：

1、在不同的面试阶段，人-职务匹配、人-组织匹配的重要性；

2、在不同阶段各维度的相对重要性。本文重点研究剩下的疑问。

在只有一个面试过程就决定录用的情况下，我们假定一次面试一定将人-职务匹配看得相对重要。一次面试相比最后面谈将人-职务匹配看得重要，而相比初次面试，可能稍微差一些。另外，一次面试将人-组织匹配看得重要，相对于初始面试而言，但相对最终面试而言可能还差点。如果固定面试时间长度，通过定义，我们知道将时间用在人-职务匹配维度上肯定减少了用在人-组织匹配上的时间。基于此，我们提出如下假设：

假设1：感知到的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性在面试的不同阶段都会随之变化。感知到的人-职务匹配的重要性会在初次面试阶段之后递减。感知到的人-组织匹配的重要性会随着面试阶段的推进而提升。

假设2a：感知到的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性都会随着面试阶段而变化。在初始面试中，人-职务匹配比人-组织匹配重要。

假设2b：……在最后面试阶段，人-组织匹配比人-职务匹配重要。假设2c：……人-职务匹配在一次面试过程中比人-组织匹配重要。研究方法： 被试：略

数据深入探讨：针对面试的三种情景我们设计了三种版本。让被试回答

422 道相关的题目。

职务相关（P-J）：这里有28项应聘者特征设计到与职务匹配相关，这里包括了六个领域：知识储备、技能、能力（KSAs）、工作兴趣、工作特征、和工作项适应的人格特征。知识领域由三个题目来测量：应聘者最主要的专业课程、应聘者的工作知识、应聘者主要的工作相关经验。技术和能力由九个题目来测量：问题解决技能、社会技能、使用相关工具和设备的技能、书写技能和言语技能、个人管理技能、时间管理技能、数量技能以及记忆能力。他们是从Occupational Information Network(O*Net)中选择出来的。实际上，大多数的技能和能力题目是可以互换的。因此，这些题目的设计必须基于对相关应聘者类型的充分理解。简单的举几个例子：KSA领域，应聘者在大学学习的课程是否和工作需要相匹配等。

应聘者的兴趣分布采用霍兰德的六角形模型。现实型、常规型、经营型、研究型、艺术型、社会型。简单的例子：应聘者对于需要高度分析、复杂化和强调专业思考的职务是否感兴趣。工作特征来自理查德·哈德曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）的工作特征模型。

1）技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。

2）工作的完整性（任务同一性task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。

3）任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。

4）主动性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。

5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。

一个简单的例子：应聘者期望的工作主动性是否可以被工作本身提供。人格指标用大五人格理论。简单举例：应聘者是否有高度的责任心、可靠性和独立性。

所有的人-职务匹配题目是这样的：它们是工作的要求；它们是对应聘者的要求；它们被认为是工作和职务之间的匹配；它们容易懂。与组织匹配的指标（P-O）：14个项目，有11个测量价值的，三个测量目标的。7个价值项目来自于组织文化刨面图（OCP），包括：革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。4个价值项目来源于Ravlin和Meglino，包括：公平、诚实、帮助他人以及成就。目标项目三个来自于Van Vianen：奖励、努力以及竞争。

人-组织匹配是这样操作的：它们是组织重视的工作价值或目标；它们是应聘者具备的价值和目标；它们被认为是应聘者和组织之间的匹配；它们容易被理解。

为了避免使被试认识到这些项目的分类从而产生反应定式，所有的项目都是随机分配的。不同的面试情景，让被试选择自己最关注的十个问题。评分是五点评分的。

其他变量：为了检测一个直接的提问是否能够起到和42个项目一样的效果，这里我们设计了问题：当你主持一场初始面试，你认为哪一种匹配更重要：人-职务匹配还是人-组织匹配。五点几分。分别是：我只认为人-职务匹配重要；我认为人-职务匹配比人-组织匹配重要；我认为两者同样重要；我认为人-组织匹配比人-职务匹配重要；我只认为人-组织匹配重要。

其它变量包括：性别、年龄、种族、地位，面试经验，生涯服务、组织类型和组织规模、职业占有周期以及实习工作与否。

研究步骤：

被试的反应是通过三种方式获得的，校园招聘、工作招聘会、以及邮寄。接近招聘人员的第一种方法是通过校园招聘。我们要求生涯服务机构将三种不同的问卷随机分发给同一天来自同一组织的招聘人员。随机化是所有调查的基本要求，通过这种方法，我们分发了……在工作招聘会中，生涯服务机构的人员说服招聘人员参加我们的调查。至于邮寄，是找有校园招聘经验的人，让他们将邮件交到学院的生涯服务机构。

每个被试被要求填写三种问卷中的一种。有指导语使他们熟悉他们的角色和任务。例如，告诉他们，他们在某一种面试阶段，是主持面试的人员，要从20人选出5人。假设他们手中有这些人的简历。告诉他们必须在30分钟内选出十个对决定录取最重要的问题。

结果

数据显示，28个人-职务匹配的平均数和14个人-组织匹配的平均数有显著而高相关。（r=.63, p<.01）。实际上，单因素分析显示，评估者对评级有影响，也表明，两者之间的高相关可能有评估者夸大或缩小评级有关系。评分者效应使人-职务匹配和人-组织匹配的关系显得模糊。为了排除这样的影响，42个评级都被标准化了，然后显示出了一个显著相关-1（r＜0.1）。（见表1）

不同面试阶段分析：

假设1是为了验证人-职务匹配的重要性从初始面试到一次性面试，或者到最终面试，是不断递减的。相反，人-组织匹配的重要性是从初次面试到一次性面试再到最终面试阶段逐渐递增的。因为数据进行了标准化，人-组织匹配的回归系数和人-职务匹配的回归系数是一致的，除非相关系数或T检验颠倒了。因此，表2中只有人-职务匹配才显示了。为了验证这样的假设，被感知到的人-职务匹配（28个项目的标准化分数的均值），三个面试阶段被用作虚假变量，插入做回归因子。独立问题也是作为一个独立的变量，也是为了检测它和题目是否一样。

表1 假设1部分被证实。标准化的回归系数，比较初始面试和一次面试，结果显著相关（-.030,p<.05)。这表明，相对于初始面试阶段，一次面试阶段，人-职务匹配更重要，也就是说，人-组织匹配在一次面试阶段比人-职务匹配重要。标准化的回归系数，比较初始面试和最终面试阶段，-.045(p

初始面试的经验对感知到的重要性也有调节作用。我们可以这样认为，一般来说，感知到的人-职务匹配的重要程度，初始面试不如一次面试。但是，拥有较多初始面试经验的人并不这样认为。

假设1中最终面试阶段和一次面试阶段的比较没有被证实。这一段翻来覆去说的意思就是，一个人在某一面试阶段的经历越多，它对相应的匹配看重的程度就越高。

而且，直接问题显示不能区分三种面试情景的区别。直接问题不如多元化评价有作用，所以现在的研究者都是用多元化评分研究的。

不同面试阶段数据分析：

用T检验看三种面试情景之间的比较。结果显示。假设2a被证实。其它没有被证实。

讨论：

研究显示，在一系列面试中，人-职务匹配在初始面试中比人-组织匹配更被看重。越接近录用，人们对人-组织匹配越重视。也发现只有一次面试的时候，相对于初次面试。人们对人-组织匹配的重视比对人-职务匹配的重视高。但是人-组织匹配在一次面试的阶段没有显著高于人-职务匹配。

以前的研究发现了人-职务匹配的重要性。我们的研究则发现了从初始到最终面试阶段，人-组织匹配越来越重要。尽管没有发现人-组织匹配在任何一个阶段比人-职务匹配重要，它的重要性还是看出来了。这似乎说明了，组织在寻找与组织性格相符的员工来适应不断地工作变化。

人-职务匹配在初始面试阶段比较重要，说明在此阶段，招聘者使用的是与工作有关的筛选策略。这也许能够解释为什么在校园招聘中，一些研究者发现人-组织相关只和第二次面试邀请有微弱关系。校园招聘者往往都是初始面试，他 们自然将人-职务匹配放在主要考虑的方向。当人-组织匹配的变量不重要时，它和其它变量的关系不会显示出来。这建议我们，当研究初始面试时，可以不考虑人-组织匹配的影响，在其它面试阶段才考虑它的影响。

这次研究也描述了用直接询问方式评估匹配度的可能性。结果表明，当没有给招聘者明确匹配的含义时，他们只能根据他们的理解去猜测匹配的意义，直接问题不能和多元化项目相比，它只能测量出招聘者的主观意识。

单一项目和多元项目测量可能给主观匹配和客观匹配提供思考。主观匹配直接询问员工感受到的自己和组织之间的匹配。客观匹配是说，采用各种测量根据，检测客观匹配。这次研究支持采用客观评估，也就是用多元化的匹配维度测量。以前有的研究采用的是直接询问，但是也用了其它样本比较，以此来保证结构效度。这次研究指导我们日后研究采用多元化的项目方式。

研究优势和缺陷

优势在于：招聘者来源自生涯服务机构、不同的组织类型、不同的行业，所以不同的行业和工作都涵盖到。其结果可以扩展到各个人员层面。

第三篇：在印度工作与学习

在印度工作与学习

（最近更新时间：2010年9月5日）

一、工作

老一代华人华侨在印度主要从事制革、制鞋、餐饮、美容、镶牙业。

目前来印度的中资机构人员主要从事经贸、IT业、水电工程、建筑项目等。

获得赴印度工作签证较困难，耗时较长。具体手续请见前述第二项―签证有关规定‖。

二、学习

（一）主要高校简介

尼赫鲁大学

尼赫鲁大学是为纪念印度历史上第一任总理加瓦哈拉尔·尼赫鲁而建立的文理综合性大学，成立于1969年，占地1000英亩。该校主要以培养研究生和进行科学研究为主。在校生3500多人。教师学生比为1：10。外国留学生占10%，来自28个国家。目前该大学有我国公派留学生8名。

该大学设有汉语和东南亚研究中心(简称中文系)，有6名印度汉语教师，招收本科生、硕士生和博士生，共计85名。汉语教学水平在印度是最高的。

大学图书馆藏书500，000册，930种杂志，年进书10，000册。

第一（季风）学期： 7月22日-12月5日（寒假：12月6日-1月5日）

第二（冬季）学期： 1月6日-5月12日（暑假：5月13日7月21日）

该大学现有7所学院：计算机和系统科学学院、环境科学学院、国际研究学院、语言、文学和文化研究学院、生命科学学院、物理科学学院和社会科学学院。最近，尼赫鲁大学被UGC（大学拨款委员会）授予―优秀大学‖称号。

尼赫鲁大学网站：www.jnu.ac.in

德里大学

德里大学是一所综合性大学，也是印度的一流大学，以其高水平的教学与研究而闻名，吸引了众多的学者加入到该校的教师队伍中。德里大学建校于1922年，目前，已经发展为印度最大的大学之一，有14个学部，86个系，79个学院，分布在整个德里市，有大约22万学生。

德里大学有6个高级研究中心：物理学、化学、植物学、动物学、经济学和社会学，获得了―特别资助项目‖的拨款。除了各学院的图书馆以外，德里大学还有15个图书馆。大学科学仪器中心(USIC)有许多高精尖的研究仪器、设备供大学各系和德里其他学术部门及周围社区使用。德里大学刚刚在校园完成了光纤电缆网络的安装。

德里大学网站：www.du.ac.in

印度理工学院（德里）

印度理工学院（德里）是全国7所印度理工学院院校的中心院校，创建于1961年，1963年根据国家技术院校（修正）法案，被列为国家重点院校，同时被命名为―印度理工学院（德里）‖，赋予独立的学术政策、独立的招生及学位授予权。

印度理工学院（德里）位于德里南部的（HAUZ KHAS）城区，与尼赫鲁大学，国家教育研究培训学院及著名的高塔（Qutab Minar）比邻，交通便利。校园占地320英亩，各式现代建筑座落有序，整洁大方，风景亮丽。整个校园分为4个功能区：学生宿舍区、教职工生活区、教学区和学生集体活动区。教学主楼装备有各式教学与科研设备。各学科以其各自独立的区域共同组成教学综合楼群。

学生活动中心有各种文体活动场所，如：游泳馆、体操馆、学术报告厅及露天剧场等。

目前印度理工学院（德里）有约6000名学生，本科生2000名，研究生3000名，博士生900名。所有研究生及以上学生都有奖学金。印度理工学院（德里）有13个院系，9个研究中心，2个多功能中心。现有教师450名，其中教授200名，副教授100名。印度理工学院（德里）网站：www.iitd.ernet.in

奥斯马尼亚大学(Osmania)

位于印度海得拉巴(Hyderabad)，建立于1918年，是印度历史悠久的大学之一。在过去80多年的建设和发展中，它不但形成了自己的教学体系，而且造就了成熟的教职员工队伍。这是一所人才济济、多学科的大学。对地区和国家的学术和经济发展做出了显著贡献。

奥斯马尼亚大学 被誉为―远离家乡的家‖。它有来自４１个国家的 ４００多名外国学生。提供包括人文科学、艺术、科学、社会科学、法律、工程学、技术、商务和业务管理、信息技术和东方语言等各种课程。

奥斯马尼亚大学网址: http://www.osmania.ac.in/

加尔各答大学

加尔各答大学在世界名列前茅，它的业绩与潜力，可以从它在印度大学拨款委员会

（UGC）中的地位略见一斑。它以人文与艺术学科见长。

加尔各答大学的管辖范围包括印度整个北部地区，截止80年代末，该校共有16个学院（67个系）、5个大学学院和211个附属学院，注册学生达15万人。

16个学院是文学院、理学院、商学院、新闻学院、家政学院、图书馆学院、工程学院、技术学院、美术与音乐学院、社会福利与商业管理学院、医学院、牙科学院、顺势疗法与外科学院、印度草药与外科学院等。

加尔各答大学的其他重要学术机构是：3个系级博物馆（分属于人类学系、商业系、古印度史与文化系），2个高级研究中心（分设在无线电物理学与电子学系、古印度史与文化系），以及阿苏托什艺术博物馆。后者建于1937年，是印度的第一个大学艺术博物馆，馆内藏有8000件珍品，犹如民间艺术画廊，如雕塑、绘画、织品、陶器、金属制品、象牙制品等，反映了公元前2世纪到近代各时期东印度和孟拉加国的艺术传统。加尔各答大学网址http://www.caluniv.ac.in/

孟买大学

孟买大学建于１８５７年，是印度历史悠久的大学之一，包括70多个分院及16个研究所，学生12.5万人。它曾为国家和孟买城市发展做出了杰出的贡献，被誉为国家的智力和品德的动力之源。

孟买大学具有传统英国高等学府的建筑特色，它的钟楼高达80米，高耸入云，是人们辨别市区方向的路标，钟楼内是孟买大学图书馆，藏书47万册。

孟买大学网址：http://www.mu.ac.in

马德拉斯大学

马德拉斯大学（University of Madras）1857年建立。有工商管理、社会学、心理学、新闻事业、计算机科学等学科，还提供在职教育和成人教育。

马都拉斯大学网址：http://www.unom.ac.in

（二）印度大学及学院的入学要求

在印度，除工程本科专业、IIT专业学制为4年、医学本科专业学制为5年半以外，其他大学本科各专业均为3年。入学申请人必须年满17周岁，高中毕业，申请人所报大学专业的相关学科成绩必须在50分以上。读工程本科专业及IIT专业，要参加入学考试，择优录取。欲在印度攻读工程技术硕士或博士的学生，必须有上一个学历相应的学科成绩。一些IIT院校，攻读研究生要求进行GATE考试。印度政府医科学院一般不接收外国学生攻读医学学位（由印度健康与家庭福利部提名，在自费外国留学生项目或其他奖学金项目下招收的外国学生除外），但是印度的一些私立医科学院接收外国学生。

申请入学步骤：

印度各大学的学年，一般是从当年的7月中旬到次年的5月。申请人最好在当年的11月或12月开始有关来印度留学的咨询，在下一年的1月底2月初向有关学院提出入学申请。一般印度各大学对外招生的最后日期为4月30日，应在该截止日期前提交所有入学文件。

特别提示：根据印度政府的规定：持旅游签证或其他种类的签证都无法转为学生签证。因此，要到印度来留学，出国前一定要事先办好学生签证。

申请人来印度后的注册手续

国家公派学生：

1、携带报到证、护照等相关材料到中国驻印度使馆教育处报到。

2、到印度文化关系委员会（ICCR）报到，领取奖学金及奖学金证明。ICCR地址：Azad Bhawan, I.P.Estate, New Delhi – 110002, India。联系电话：0091—11—2337 0266

国家公派学生和自费学生：

1、到驻印度大使馆报到后，携带本人的学历、学位证书、成绩单原件、数张照片、有效护照及签证，（以及上述所有文件的数份复印件）到所申请的大学(foreign advisor)处领取表格和交费单。

2、交费后，回到所申请的大学(foreign advisor)处领取另一份表格。

3、到所分配的学院、系填表交费。

4、出示本人有关证件及缴费单得到Bonafide certificate及ID card。

5、学生注册后，在两周内，到当地Foreigners Regional Registration Office简称FRRO（移民局外管处）注册。所带文件如下：护照、签证、4张照片、大学学院开具的Bonafide certificate、在印度的居住证明（可以是学校的宿舍证明或者在校外租房的证明，所有文件及证件都要有原件和复印件）。

中国留学生在印度遇到的常见问题及困难

1、相当一部分来印留学生，来印初期语言交流有困难。

2、气候条件及住宿条件非常艰苦，学生宿舍一般没有空调，夏天室内气温很高；雨季气候潮湿，蚊虫较多；寒季夜晚温度较低。

3、假期回国，往返签证手续麻烦。

4、办事情手续繁多，效率较低，费时费力。

5、很难买到中国食品，有的同学不习惯吃印度餐。

6、因印度各大学住宿条件很有限，多数来印学生，要到校外租房子，因此要提前考虑好住宿问题。

对留学生的特别提示：

要充分了解印度的国情，作好充分的思想准备和物质准备。培养吃苦耐劳精神和自理能力，学生之间要互相帮助、互相协作。

第四篇：知识、技能、体验性目标的学习水平与行为动词

知识、技能、体验性目标的学习水平与行为动词

知识目标的水平要求原则上划分为了解、理解和应用三个基本层次，技能目标的水平要求原则上划分为模仿、独立操作和迁移三种水平。各门课程可以根据具体情况进行更为细致的划分。但重要的是，各个水平的选项和行为动词必须比较具体明确，对于由低到高的水平要求的分布情况要进行技术分析，确定合理的结构。

1、关于知识的学习水平与行为动词

● 了解水平。包括再认或回忆知识；识别、辨认事实或证据；举出例子；描述对象的基本特征等。例如：说出、背诵、辨认、回忆、选出、举例、列举、复述、描述、识别、再认

● 理解水平。包括把握内在逻辑联系；与已有知识建立联系；进行解释、推断、区分、扩展；提供证据；收集、整理信息等。例如：解释、说明、阐明、比较、分类、归纳、概述、概括、判断、区别、提供、把„„转换、猜测、预测、估计、推断、检索、收集、整理„„

● 应用水平。包括在新的情境中使用抽象的概念、原则；进行总结、推广；建立不同情境下的合理联系等。例如：应用、使用、质疑、辩护、设计、解决、撰写、拟定、检验、计划、总结、推广、证明、评价„„

2、关于技能的学习水平与行为动词

● 模仿水平。包括在原型示范和具体指导下完成操作；对所提供的对象进行模拟、修改等。例如：模拟、重复、再现、模仿、例证、临摹、扩展、缩写„„

● 独立操作水平。包括独立完成操作；进行调整与改进；尝试已有技能建立联系等。例如：完成、表现、制定、解决、拟定、安装、绘制、测量、尝试、试验„„

● 迁移水平。包括在新的情境下运用已有技能；理解同一技能在不同情境中的适用性等。例如：联系、转换、灵活运用、举一反

三、触类旁通„„

3、关于体验性目标的学习水平与行为动词

体验性目标划分为经历（感受）水平、反应（认同）水平和领悟（内化）水平三个层次。其中，重点是经历（感受）水平，强调只要学生有机会并获得一种经历和感受就表明课程目标实现了，至于还能进一步达到什么结果则不作要求，也无法做出统一的要求。领悟（内化）水平仅就学习水平而言是非常高的要求，所以在课程目标中一般有两种处理方式：一是尽量少用，因为它要求太高；二是这类动词后面的内容难度是较低的，这样可以求得一种平衡。比如，“形成”一词的学习水平是很高的，但如果跟“„„信念”恐怕就是太高的要求了，作为统一的基本要求是不合适的，而如果跟“„„习惯”或“„„姿势”就比较平衡了，这样作为统一基本要求才是合适的。国家课程标准应在课程目标的编制技术上保证基础教育符合学生发展的实际情况。

● 经历（感受）水平。包括从事相关活动，建立感性认识等。例如：经历、感受、参加、参与、尝试、寻找、讨论、交流、合作、分享、参观、访问、考察、接触、体验„„

●

反应（认同）水平。包括在经历基础上表达感受、态度和价值判断；做出相应反应等。例如：遵守、拒绝、认可、认同、承认、接受、同意、反对、愿意、欣赏、称赞、喜欢、讨厌、感兴趣、关心、关注、重视、采用、采纳、支持、尊重、爱护、珍惜、蔑视、怀疑、摒弃、抵制、克服、拥护、帮助

●

领悟（内化）水平。包括具有稳定态度、一致行为和个性化的价值观念等。例如：形成、养成、具有、热爱、树立、建立、坚持、保持、确立、追求„„

第五篇：从项目开发工作中所得到的主要的经验与教训及对今后的项目开发工作的建议

从项目开发工作中所得到的主要的经验与教训及对今后的项目开发工作的建议。通过办公辅助管理系统的开发，我们获得和学习了不少的知识。因为我们只是边学习边使用开发的软件及其相关知识，所以开发起初比较缓慢，整个工作过程也就随之进程缓慢，耗费了大量时间进行实验验证，在这之中我们当然也积累了不少经验。第一、网上求助很有帮助，由于我们做的项目设计是属于网页网站设计式的，使用基于JAVA和J2EE 的设计，故上网可以获取大量的帮助信息。第二、借助于参考资料及实际做一做东西，在不断的遇到困难之中，会不断的寻找解决答案不断的成长起来。这也是学习一些知识的有用的途径，很是值得大家借鉴学习的。

教训：在开发过程中遇到的问题不少，得到的教训很是让人难忘。第一、在众多的文件整理中不够细心，导致重要文件、资料丢失，这样我们重复做的工作也不少，为此我们很惭愧，也很着急，这就提醒我们，尤其是整理文件时应该多备份，多次细心检查同时也需要注意文件的安全保密等问题。

二、自身的知识储备不够丰富，导致在开发过程中经常碰到很多不知道的编程技巧，感觉到自己的水平跟真正的项目开发人员相比还有很大的差距，这就提醒我们自己本科阶段的学习计算机编程的过程中要特别注意对基础知识的学习与巩固。

建议：通过这次的项目开发，我给大家在以后的项目开发过程中提供三点建议： 一：项目整体部分：

1．在以后的项目管理中由项目经理首先确定一个中期目标，给项目组成员一个总体认识，然后写好项目任务进度表，把每月、每星期、甚至每天任务进度表示清楚，并按部就班的执行。

2．交流沟通问题：根据项目的进展程度，采用随时和阶段交流。

二．项目开发模式部分：

1．项目开发模式将根据具体情况来确定，以何种模式开发将根据具体的情况，讨论后执行。切不可一味执着于某一种开发模式。

2．模式确定后，将根据具体情况进行适当的调整，切不可对现有的项目进行全盘的否定。

三．代码开发部分：

1．着力作好项目开发记录文档。例如：对具体的某个功能实现有详细的记录，包括页面使用，类及对应的方法，测试实例等。

2．阶段审核，切不可在完成全部功能后，才发现某些代码设计不合理，所以在由项目负责人根据阶段完成的情况来进行阶段审核讨论，发现问题并及时改正。

参考文献：

[1]史嘉权等.数据库系统教程[M].北京:清华大学出版社 2001

[2]王利.数据库基础及应用[M].北京:中央广播电视大学出版社 1997

[3]王森 李红.数据库应用基础——Visual FoxPro6.0[M].北京:电子工业出版社

[4]侯炳辉.计算机原理与系统结构[M].北京:清华大学出版社1991

[5]胡理和.计算机软件系统及其应用[M].武汉:华中理工大学出版社 1994

[6]萨师煊，王珊.数据库系统概论.第3版[M].北京:高等教育出版社2000

[7]殷人昆.数据结构[M].北京:清华大学出版社2000

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