德勤：TMT企业境内外高管薪酬差距悬殊

第一篇：德勤：TMT企业境内外高管薪酬差距悬殊

德勤：TMT企业境内外高管薪酬差距悬殊

除了传统的金融行业以外，还有什么行业属于高薪的范畴？TMT（TechnologyMedia Telecom，是指以信息技术为基础，以互联网科技、新媒体和通信为代表的新兴产业）企业正成为近年来崛起的能令高管们享受高薪的“黑马”行业。德勤人力资本咨询高管薪酬研究中心近日发布研究报告，对从境内外具有代表性的18家（美国10家、中国8家）已披露2011年最新数据的TMT企业进行研究对比，其中包括苹果（AAPL）、百度（BIDU）、当当（DANG）、土豆（TUDO）等。研究报告显示，2011年TMT企业业绩呈现两极分化态势，但整体来看境内外差别并不大。相对，高管薪酬的整体水平境内外则差距悬殊。

就2011年业绩来说，有些以优异的财报为2011年画上了圆满的句号，如苹果的营业收入增速和净利润增速分别为66%、85%，百度为83%、88%，即使稍显逊色的腾讯也达到45%、26%.而众多新兴的TMT概念股如优酷（YOKU）、当当、土豆、Groupon（GRPN）等，则因为持续亏损沦为备受争议的“烧钱公司”，老牌互联网企业新浪（SINA）2011年也亏损超过3亿美元。2011年10家美国本土TMT企业中出现亏损或净利润呈现负增长的有6家，占比60%；8家中国企业中出现上述情况的为4家，占比50%.整体来看境内外差别并不大。

而纵观18家企业2011年TMT行业高管年薪排行，苹果的CEO蒂姆西·库克以

3.78亿美元高居榜首，同时跻身全美最富CEO.位居第二位的是甲骨文（ORCL）总裁Mark Hurd，薪酬总额为7836万美元，其CEO拉里·埃里森薪酬总额为7756万美元，排名第三。苹果和甲骨文同时也是前五名高管薪酬均值最高的两家公司，分别为8700万、5200万美元。境内阿里巴巴CEO陆兆禧以总薪酬4757万元（约737万美元）暂居第一，不足库克的2%。

路桥行业权威招聘网一览英才网旗下路桥英才网

第二篇：案例讨论：央企高管和职工收入差距悬殊 国资委欲建公平薪酬体系

央企高管和职工收入差距悬殊 国资委欲建公平薪酬体系

2008年07月08日 09:35:00 来源：新华日报

“管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊。”日前，普宏德会计事务所有关负责人在对部分央企财务年报进行统计分析后这样表示。

最新消息称，为加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制，国资委启动了企业工资总额预算管理改革。有专家表示，建立公平的央企薪酬体系已势在必行。

“收入基尼系数”拉大

155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通职工的收入水平究竟存在多大差距？这些问题目前并没有公认的权威“答案”。

一项统计称，去年年报显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例，去年中国神华实现净利润213.48亿元，16位高管年薪2404万元，平均每人150.25万元，超过百万元的高管年薪8位，而两位副总裁郝贵和王金力年薪均为304万元，是整个能源行业年薪最高的高管。

全国人大常委、中国人民大学教授郑功成表示，目前国有企业管理者和职工年薪差距大者高达数百倍。同时，不同国有企业职工的待遇差异也很大，比如一些垄断行业不仅工资高、奖金高，职业福利水平也很高，有的公司光是公积金每月就达几千块钱，而有的国有企业职工可能没有任何福利。

劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南说，现行的大中型国有企业薪酬制度是2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。眼下这一比例有逐渐拉大之势，“据我所知，目前该比例在13.6倍左右。”

高管高薪是否合理 “这种状况很不正常。国企职工服务的是同一个雇主，其权益差距过大并不符合公正原则。”郑功成说。国家行政学院教授汪玉凯也认为，政府官员到央企去，领到高于在政府任职时的工资无可厚非，但绝不应超出数十倍、数百倍。财经评论员潘洪其认为，衡量和规范国企负责人的薪酬，一定要先明确到底应当以党政官员的薪酬还是以民营企业负责人的薪酬为参照物。如果以前者为参照物，那么，现在国企负责人的薪酬水平已经比较高或很高了，规范的目的不是要给他们加薪，而是要给他们降薪。如果以后者为参照物，那么，现在国企负责人的薪酬水平不能算高——但是，为此应当逐渐将国企负责人的产生方式由传统的政府任命改为向全社会乃至全球公开招聘，使国企负责人由“官员企业家”转型为真正的企业家。

潘洪其说，国有企业负责人一方面享有党政官员的身份和保障，另一方面如果在薪酬上还要向年薪几千万的民企负责人看齐，这有点儿像管理学上讲的那个“嫁人悖论”故事——一个姑娘同时收到两家托人提亲，第一家的小伙子长得丑，但家里很富有，第二家的小伙子长得帅，但家里很穷，姑娘同时答应了两家，说我白天吃在第一家，晚上住在第二家。做这样的比喻或许并不十分贴切，但却形象地概括了一些国企负责人既有官员保障、又有企业家收入的“鱼与熊掌兼得”的现状。

国资委盯紧央企“钱袋”

央企高管和职工收入差距悬殊问题，越来越引起作为国企出资人的国资委的重视。国资委主任李荣融日前表示，要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。他要求，企业负责人公开薪酬，主动接受职工监督。

今年6月提请全国人大常委会审议的企业国有资产法草案规定，“履行出资人职责的机构依照本章规定对上述企业管理者进行考核、奖惩并决定其薪酬标准。” 7月初，国资委拟订了《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)，并于7月10日前向社会各界征求意见。据悉，新的《征求意见稿》旨在加强对国有控股上市公司股权激励计划的监督，对部分高管收入过高实施纠偏。

苏海南认为，作为国有企业的出资人，国资委应该对国有企业管理者的责任、权利、薪酬等作出更明确的规定。

来自国资委的最新消息显示，企业工资总额预算管理改革即将启动。国资委透露，在改革新办法正式实施前的过渡阶段，今年利润总额下降的企业原则上不得增加工资总额。

时评：高管高薪不能我行我素

2008年07月04日 08:37:33 来源：文汇报

●近年来，显得有些失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。市场经济发育以来，人们对收入差距的出现，已经逐步适应；但收入差距如果不断拉开，一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差

●劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，这是符合市场经济运行规则的，但资本与劳动在分配份额中的比例失调，值得重视。发展经济学和无数事实告诉我们，收入差距太大，会出现经济和社会发展的风险

●中国与世界经济接轨过程中的新规则要考虑中国国情，把握要适当，避免水土不服。事关利益的“游戏规则”制定，要有合理趋势把握，有程序、制约、回避规定。现在，企业国有资产法的审议，给我们带来一个期待，人们希望这部法应该有国企薪金体系方面的较为合理规定，为构建公平的社会环境做一点贡献

相关新闻：国企员工与高管之间薪酬差距高达数百倍遭质疑 日前，全国人大常委会对企业国有资产法草案进行二审，有常委会委员在审议中说，现在一些国有企业高管与普通员工之间的薪金差异高达数百倍，应该建立公平的国有企业薪酬体系。

近年来，显得有些失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时有关部门确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍，眼下这一比例有逐渐拉大之势，并未得到很好执行。国企高管年收入在上百万、数百万的已经不是少见，少数金融行业的高管已出现上千万元年薪，与职工平均工资相比，高得真有点离谱。

市场经济发育以来，人们对收入差距的出现，已经逐步适应。但收入差距如果不断拉开，一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差。近些年来，即便国家的多种文件都在提醒，要减缓收入分配差距拉开的趋势，市场“看不见的手”仍然使得一些人为趋利而设法规避禁令、法令，自行其是。对收入差距扩大的情况，一些企业高管也有自己的见解，认为，市场经济就应该按照市场的规则办事，不必多加干涉。这样的解释固然有其一定的理由。然而，企业公司既然是社会运行中的重要主体，它们之所为所行对社会产生的影响不可小视。

现在，资本与劳动在分配份额中的比例失调，已经给社会带来一些不和谐的声音。劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，这是符合市场经济运行规则的，但其中劳动、资本在收益中比重的不合适变化，值得重视。研究数据表明，劳动所得在国民经济分配中的比重持续下降，1978年到1983年有上升，从42.1%上升到56.5%，以后就一直下降，到2005年的比重为37%，比1983年下降了19.5个百分点。而以经营盈利和折旧资本所得及生产税净额为代表的资本收入则持续上升，1978年在GDP中的比重为57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，资本的比重实际上升了约20个百分点。也就是劳动收入下降了约20个百分点，而资本收入上升了约20个百分点。无数事实告诉我们，收入差距太大，会出现经济和社会发展的风险。《江泽民文选》收入一篇文章——《做好经济风险的防范工作》，文章分析了经济风险的防范的重要性，说到有四方面的工作会涉及风险问题，其中一方面就是收入出现差距和地区出现差距。一般而言，收入差距扩大，会出现社会心理的不平衡，甚至心理失衡，产生社会的不和谐因素。发展经济学认为，对收入分配差距有一个阶段性“反比关系”。在低收入阶段，人们对收入差距的敏感度高、容忍度低，在进入人均收入4000美元的中等发达阶段，则反之，人们对收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我国的人均GDP为2450美元，对收入差距的阶段性心理特征就有一定的显现。有过平均主义分配方式生活的人们更有这种社会心理。

良好的社会环境，既需经济、法制秩序的有序，也有心理的健康和稳定。实施某种方案、行动，要对社会负责，而且顾及“这个时段”的社会心理特点。前段时间，平安高薪案例在社会上引起质疑，我们应该反思其中的缘由和解决的方法。

全国人大常委会委员的审议意见启示我们：一是中国与世界经济接轨过程中的新规则要考虑中国国情，把握要适当，避免水土不服。由于中国是经济体制的转型国家，原有的体制机制与国际经济运行的体制机制有不小的差距，商品价格、劳动力价格、技术人员工资、经营者工资等等的确定，都有不同。而我国的各类经济体与跨国公司、各国经济体的联系越来越紧密，我国的外贸依存度已经超过百分之五十，这样，在与国际经济关联度高的企业公司，除外籍管理者和员工自然与国际接轨以外，参与外资运行的中方成员也沾到外方工资的好处。另外，我国的金融改革，发展银行股份制，吸收了外资的股份，又在境外股票市场上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我还是强调这个观点：不能忘却我们的一言一行要顾及中国的国情和社会的健康心理。

二是事关利益的“游戏规则”制定，要有合理趋势把握，有程序、制约、回避规定。据上海市政府有关部门向市人大的报告说，上海国资委监管的国企单位，规定“两个不高于”，即企业薪酬水平增长不高于企业效益增长幅度，企业领导人员薪酬水平增长不高于职工平均薪酬水平增长幅度；规定“三个不得”，即企业领导人员不得自我分配、不得参与下级企业分配、不得有隐性收入等，这就值得肯定。由于有关部门已经在逐步采取缓解的对策，据市人大代表专题调研报告和市政府向人大的专项工作报告说，职工与经营者的收入差距，保持约为3倍；市国资委监管的国有企业，2003年－2005年，企业集团产权代表的工资与职工平均工资的差距倍数，从11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距问题涉及的方面比较多，要切实地解决这个问题，还需要各方面作出努力。现在，企业国有资产法的审议，给我们带来一个期待，人们希望这部法应该有国企薪金体系方面的较为合理规定，为构建公平的社会环境做一点贡献。（周锦尉/上海市人大常委会法制工作委员会委员）

讨论：收入差距过大，是目前我国城乡广大居民十分关注的问题，你认为：

1、我国的收入差距，包括企业管理者与职工的收入差距应保持在一个怎样的比例是合理的？

2、如何建立合理的分配机制，使我国的收入差距控制在一个合理的范围之内？

第三篇：企业高管人员的薪酬问题分析

毕业论文

题

目：企业高管人员的薪酬问题分析 — —对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析

学生姓名： 代依蝶 用户名： qcdaiyidie 所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师： 张卫星

2016年 8月 28 日

0

摘要

本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议

目录

摘要.................................................................................................................................................................1

一、绪论.........................................................................................................................................................3

二、我国商业银行高管人员薪酬现状..........................................................................................................3

三、这种状况的不利影响及形成的原因.......................................................................................................5

（一）这种现状带来的不利影响..........................................................................................................4

（二）产生这种现状的原因..................................................................................................................5

四、面对这种现状采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制...................................................................6

（三）改进高管考评指标,设立合理激励机制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 结论.................................................................................................................................................................8 引文注释.........................................................................................................................................................9 参考文献........................................................................................................................................................11

一、绪论

近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。2008年金融危机后，为防止

①银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。

随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的银行企业改革及金融改革揭开了新的历史篇章。我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富? 特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度? 高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限, 经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在? 众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国银行企业有序经营的内在保证，也是我国银行企业未来发展的动力源泉。本文以我国银行企业高管人员酬薪的现状出发，研究我国银行企业高管人员酬薪出现的问题，分析问题产生的原因，并提出相应的策略，对我国银行企业的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国银行企业有效合理的薪酬激励制度。

二、我国商业银行高管人员薪酬现状

目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。

银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、②福利等物质利益。显然，薪酬激励对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的高管薪酬具有以下基本特点：

1.高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。

传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。除了

实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这样容易造成员工与高级管理人员的内部矛盾，对银行的业绩会产生一定的影响。当然差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。2010年3月，银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范，对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。虽然《指引》并没有提到薪酬限制，但是对于国有商业银行高管们的薪金都造成了一定影响，有利于薪酬激励制度的发挥。

上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2011年年报所做的统计分析显示，中国建设银行以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；中国农业银行以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自工商银行，达602.57万元，按2011年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

2.高管薪酬与公司业绩开始呈现微弱的相关性。

自2011年以来上海荣正投资咨询公司通过对我国商业银行年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损的商业银行，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在较明显的地区差异。

从分析中可以看出，东部地区商业银行高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多。

4.高管薪酬与银行规模无显著影响。

一般说来，商业银行资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。

三、这种状况的不利影响及形成的原因

（一）这种现状带来的不利影响

对商业银行高管人员薪酬现状的分析，不难看出，他给我国各方面带来了一定的不利影响。首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，③就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。

突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。

（二）产生这种现状的原因

1．历史原因，企业尚未形成自主分配的主题。

以前的计划经济体制，国有企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平均主义、吃大锅饭。尽管经历了30多年的改革，但商业银行高管薪酬改革并没有取得④实质性的进展，分支机构不同级别之间的收入差距已经相当大，这反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。2.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。商业银行所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、面对这种现状采取的策略

商业银行高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项长期的工作，针对以上问题，我们提出了适当的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建银行企业科学合理的薪酬制度体系：

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

⑤

当前商业银行要着力解决的突出问题有很多，一是健全商业银行收入分配的激励和约束机制二是清理整顿工资外收入，三是健全内外部监督机制，四是规范银行经营者收入分配。

这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。银行高管市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍，这是权宜之计，并非治本之策。

深化金融体制改革，积极推进商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。商业银行的高管薪酬体制的激励不足问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。因此，企业在制定高管薪酬时，应增强高管

⑥薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：一是加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。二是在短期内可将现金激励递延发放。当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。为此，一是合理控制企业经营风险，并将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指

标，作为评估高管业绩的内容。二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。这样，不仅避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众负责、对企业负责、对自己负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。要规范我国国有企业高管薪酬，防止其失控，我国应以法制建设为切入点，由国务院乃至全国人大制定法律法规来进行强有力的约束，对高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使商业银行高管薪酬透明化。

我们还要进一步完善商业银行法人治理结构，企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。银行高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，银行法人治理结构需进一步完善，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的商业银行经营者“道德风险”等问题的根本途径。

不仅如此，还要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对商业银行薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些商业银行董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。(三)改进高管考评指标,设立合理激励机制

目前,国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神,相继建立了本行高管的绩效考评指标体系,为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看,各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和全面性,基本采取的是行内纵向指标考评,这种考评指标可以用于薪酬发放,但忽视了金融环境等自然状态对绩效的影响,不能突出反映高管的努力水平,也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。应调整原有一元型或二元型年薪,改为由基本薪酬、奖金、三或五年股权激励计划的薪酬组合,如基本薪酬可以由学历、工作阅历、工作能力及岗位性质等定性考评而定,奖金由部门业绩与个人业绩纵向考评确定,而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定，基于此，我提出一下几点：

1.要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

2.确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。对商业银行高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

3.商业银行必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。4.加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我国商业银行薪酬披露模式是在年报中以表格形式披露公司报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪,这不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度趋势。建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范。如在内容上,披露对象是银行中具有决策权力的主管薪酬,披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值,并对与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明;在披露基本要求上,应对最高三位或五位高管的薪酬进行披露、制定统一的基本考核指标,保持相对稳定的长期激励计划,并要求薪酬授出时期、实际授出时间与行权时间前后呼应;披露的语言表述必须简单明晰,要求银行更明确地说明高管手中股票的价值;在银行从事特殊投资行为(兼并收购)时,如果导致控制权的变更或责任的变更,必须明确说明其管理人士

从企业并购中所获得的经济利益,董事行为失当而被解雇或罢免有关董事时,如果涉及赔偿安排,应确保该赔偿按有关合约条款厘定。

另外，提高银行高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督，缓和高管和员工在薪酬高低上产生的内部矛盾。商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督，也在一定程度上缓和银行高管和员工的内部矛盾。建议我国证券监督委员会增加对上市公司高管人员薪酬信息披露内容的要求。

结论

商业银行业是国民经济运行的重要行业, 银行业的高管薪酬问题是银行业改革的重要问题, 有效的高管激励有利于提高银行业的经营效率, 降低银行业的经营风险。目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系, 高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响, CEO 与董事长、董事分离程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管权力综合指标明显增加了高管的非正常薪酬。因此, 我国银行业要实行有效薪酬激励制度, 以提高银行经营的绩效,同时要完善银行的公司治理机制, 降低高管的权力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激励的效率。综合以上分析，提出参考建议：第一，在转型经济下我国国有商业银行内部应建立综合经营绩效决定的高管薪酬管理机制，将高管的个人利益与公司的长、短期利益紧密联系在一起，避免高管以牺牲公司业绩为代价，来换取监管指标的达标，以维持其现有职位。第二，应该从商业银行长期发展的角度出发，把国有商业银行高管薪酬的决定权交给市场，鼓励国有商业银行实施长期股权激励机制。

引文注释

① 史蒂文·克尔.薪酬与激励[M].北京:机械工业出版社, 2010.苟开红．我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J]．国际金融研究，2009，11．

陆岷峰.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].江苏金融,2008,10.刘晓宇,孙晓峰.国有商业银行现行经营者薪酬机制的弊端分析[J].中央财经大学学报, 2011,11.宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7． ②③④⑤⑥

参考文献

[1] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2010，7．

[2] 许有淑．我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建[J]．山东财政学院学报，2009，2． [3] 戴相龙.商业银行经营管理[M].北京:中国金融出版社,2011.[4] 孙健,郭少泉.商业银行人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2007.[5] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7．

[6] 宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 [7] Barro J.Pay performance and Turnover of Bank CEOs[J].Journal of Labor Economics, 2008, 8.

第四篇：企业高管薪酬的“双倒U”理论

企业高管薪酬的“双倒U”理论

高管薪酬问题是一个万众瞩目的问题，引人入胜，但也往往是众说纷纭，莫衷一是。伴随着我国薪酬制度的改革，上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距不断扩大。从国资委2013年央企高管与普通员工工资收入差距调查发现，二者平均差距接近20倍，有的甚至超过100倍。高管薪酬往往是一经披露，立刻就成为社会争议的焦点，挑动着公众的神经，公众对高管薪酬的质疑之声愈演愈烈：高管薪酬与企业绩效相关吗？高管薪酬与员工薪酬差距多少倍才比较合适？差距是越大越好？还是越小越好？高管薪酬不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。

由笔者领衔的国家社会科学基金研究团队选取了2001年至2012年我国沪深两市A股符合条件的230家上市公司作为研究样本，通过大样本数据研究两类薪酬差距对企业绩效的影响，最终验证了高管薪酬差距与企业绩效的“双倒U”关系，发现了“双拐点”的存在，提出了高管薪酬差距的“双倒U”理论，其主要内容包括：第一，我国上市公司高管-员工的薪酬差距远远大于高管团队内部的薪酬差距。高管团队内部薪酬差距变化比较平稳，自2001年至2012年一直处于2倍至3倍之间，但高管-员工薪酬差距却呈现不断上升的趋势，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

第二，在两类薪酬差距均未达到第一拐点时，高管团队内部薪酬差距对企业绩效的正向促进作用大于高管-员工薪酬差距的促进作用。据此，在第一类拐点到来之前，可以通过扩大高管团队内部的薪酬差距来提升企业的绩效；而在第一类拐点之后和第二类拐点之前，在保持高管团队内部薪酬差距不变的情况下，可以通过扩大高管-员工薪酬差距来促进企业绩效的增长，比较现实的一个实现方法是员工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。

第三，两类薪酬差距对企业绩效的影响存在行业差异性。例如，2012年总资产利润率（ROA）最高的行业为农林牧渔业的8.6%，最低的为制造业的2.4%；2012年净资产收益率（ROE）最高为15.1%的采掘业，最低的为3.8%的制造业。然而，2012年企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最高的却是信息技术产业，分别为1111096元和704709.6元，而农林牧渔业的企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最低，分别是205333.3元和

192325元，因此前三位的高管薪酬、高管团队平均薪酬和员工薪酬具有很大的行业差异性。

第五篇：高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究

高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究摘要：2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑，随着金融危机对实体经济的波及，许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视，高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来，高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。本文选取2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关；高管薪酬的长期激励与企业绩效相关；采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最大化目标的实现。在此基础上，提出我国企业应加快股权激励的步伐，完善治理结构，逐步推进多元化高管薪酬激励的建议。

关键词：高管薪酬 短期激励 长期激励 企业绩效

一、引言

2008年爆发的全球金融危机引起公众对于金融行业高管薪酬合理性的关注甚至质疑，随着金融危机对实体经济的波及，许多公司感到有必要对其高管薪酬政策和实践进行重新审视，高管薪酬问题一度引起广泛关注和争论。近年来，高管薪酬也成为学术界研究的重点问题。现代企业所有权与经营权分离的产权特征，使得经营管理者凭借所拥有的专业知识和特有信息，掌握着企业的控制权，而股东拥有的剩余索取权随时可能因为信息不对称、管理者的自利行为等受到侵害。在这种情况下，高管薪酬制度为解决股东与管理层间的利益冲突提供了解决途径。设计合理的薪酬制度能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本，有效地激励并约束管理层努力生产经营，增加股东财富，实现企业价值最大化。

具体而言，高管薪酬通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量管理人员经营企业努力程度的指标上，协调企业与管理人员的利益（Jensen and Meckling，1976）。现行高管薪酬主要由四方面构成，即基本年薪、短期激励、津贴与福利、长期激励。短期激励与企业业绩直接挂钩，通常根据企业的净利润、计划目标的实现程度等确定；长期激励是让管理人员参与企业收益分享、利润分享、股票期权、虚拟股票等的长期激励计划，更充分地体现了管理人员对企业价值最大化的贡献程度。一般说来，基本年薪和津贴福利的激励作用不大，在薪酬体系中所占的比重也不大，主要发挥保障作用。因此，高管薪酬的短期激励和长期激励应是我们研究的重点。

我国特有的制度背景下，现有高管薪酬制度相比欧美等国家而言并不成熟，基本年薪和津贴福利长期占据主导地位，短期激励和长期激励缺乏。2006年《上市公司股权激励规范意见》的颁布实施，对高管薪酬激励制度的完善发展具有推动作用。五年多来，股权激励的长期激励模式是否充分发挥了激励约束作用？我国现有高管薪酬激励模式是否与企业绩效相关？围绕这些问题，本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，在此基础上对短期与长期相混合的高管薪酬制度提出完善建议。

二、文献回顾

Fama（1980）在假定经理人市场有效的前提下提出，股东与管理人员签订激励合同是没有必要的，因为经理人市场能控制道德风险。但是，其他学者的实证研究结果表明，经理人市场除了存在道德风险问题外，还存在逆向选择问题（Arya，Fellingham，and Glover，1997）；虽然内部和市场力量有助于缓解道德风险问题，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于绩效的高管薪酬激励是必需的。依据企业经营成果来确定管理人员薪酬的短期激励是处理道德风险问题的有效手段。在企业管理实践中，管理者的努力是一系列具有现时和长期效益的活动，有些活动比其他活动具有更长期的影响。也就是说，管理者当期的努力仅

用反映企业经营成果的短期指标难以全部衡量。在这种情况下，高管薪酬制度中还必须包含反映管理者行为所带来的预期回报的长期激励。因此，在实际薪酬契约中，大多数股东采用净利润相关指标和股价，从不同方面反映管理人员当期行为带来的长短期经营成果，通过股价和净利润混合基础的薪酬制度来控制管理人员决策视野的长短（Bushman and Indjejikian，1993）。

从国外学者研究看，关于高管薪酬与企业绩效的关系并没有明确的结论。Jensen and Murphy（1990）以公司市场价值的变化作为衡量公司业绩的指标，指出总经理报酬与业绩之间有微弱关系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激励经理增加公司价值，公司业绩与基于权益的高管薪酬的百分比及管理者所持权益的百分比相关。Hall and Liebman（1998）认为经营者报酬与企业绩效强相关，因为股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬与企业绩效的相关性显著增强。而另外一些学者则认为高管薪酬与企业绩效之间不存在确切关系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。从国内研究文献看，早期研究结果大多认为中国上市公司的高管薪酬与企业绩效不相关（魏刚，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但随着上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬与企业绩效的相关性也开始显著起来。杜兴强，王丽华（2007）研究发现，股权结构的因素方面，在 ROE、ROA、TQ与股东财富OF这四个指标中，本期与前期 ROE与 ROA增加均会使高层管理当局的薪酬有所增加，而且ROA的解释能力在四个指标最强。程仲鸣和夏新平（2008）研究发现，公司绩效与高管持股比例存在显著的正相关关系，与董事会持股比例成显著正相关关系。方军雄（2009）对2001—2007年中国上市公司的公司绩效与高管薪酬研究发现，绩效与薪酬的敏感性呈现微幅上升的趋势，净利润提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吴育辉和吴世农（2010）收集2004—2008 年中国上市公司前三名高管的薪酬及其他数据，研究发现，仅有会计绩效与高管薪酬显著正相关，而现金绩效、股东回报和公司价值都与高管薪酬没有显著的正相关关系，表明高管存在用“白条利润”换取“现金薪酬”的自利行为。然而，目前国内大部分研究只考虑会计指标与高管薪酬的关系，较少考虑其他绩效指标与高管薪酬的关系。高管薪酬应由短期激励指标与长期激励指标共同反映，因此，我们不仅要检验高管薪酬的短期激励与企业绩效的关系，还应探寻长期激励与企业绩效的相关性，进而探讨短期激励与长期激励相结合的高管薪酬制度对企业绩效的影响。2006年我国以股权激励为主的高管薪酬长期激励的实施，为我们研究高管薪酬激励模式的相关性提供了机会。

三、研究设计与样本选择

（一）研究设计

1.研究假设

基于上述研究背景和理论基础的分析，在阅读大量国内外参考文献后，本文提出的研究假设如下：

假设1：高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系。

假设2：高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系。

假设3：高管薪酬的短期激励与长期激励结合与企业绩效的相关性增强。

2.模型选择

本文假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标（ROE）的相关性。假设2检验高管薪酬的长期股权激励与衡量企业绩效的长期指标（股价）间的相关性。假设3主要是检验高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业价值的解释力度。在被解释变量的选择上，我们选取净资产利润率（ROE）作为衡量企业短期绩效的会计指标，选取上市公司股价（P）作为衡量企业长期绩效的指标。同时，模型加入企业规模（SIZE）、财务风险（DEBT）、成长能力（GROW）和资产结构（IAA）作为控制变量。此外，考虑到样

本期间2006年至2010年我国证券市场监管政策、投资环境、公司规模、投资理念等每都有差异，样本数据会受到时间序列的影响，为优化模型引入哑变量（以2006年为基期）。

假设1检验高管薪酬的短期激励与衡量企业绩效的短期指标的相关性，模型构建如下：我们将2006年至2010年的数据代入公式（1）进行回归，如果假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效存在相关关系，则的回归系数应该显著异于零。

同样，假设2的检验模型如下：

其中，我们选取股价（）作为假设2模型的被解释变量，因为在资本市场中，股价更能体现企业的长期绩效水平，即企业价值。如果假设2成立，则高管薪酬的长期激励与企业绩效存在相关关系，的回归系数也显著异于零。

假设3重点关注高管薪酬的短期激励与长期激励相结合对企业绩效的解释力度，故在上述公式（2）的基础上得到公式（3），比较关联度的变化。

公式（3）的回归系数、分别衡量短期激励和长期激励与企业绩效的相关性。若、显著异于0，且公式（3）的拟合度优于公式（2），则假设3成立。

（二）数据来源和样本选择

本文研究的样本总体为在上海证券交易所、深圳证券交易所上市的全部A股上市公司，研究期间选择2006年至2010年。上市公司财务报告数据、相关财务指标、股价及总股数信息均取自RESSET数据库。为使样本数据更具有说服力，我们遵循以下原则对样本进一步筛选：（1）剔除金融类上市公司、创业板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及亏损上市公司，避免异常数据对回归结果显著性的干扰；（3）剔除2006年后新上市公司IPO当年的样本数据。企业上市融资往往伴随企业规模、总股数、持股比例等的较大变化，应从样本中剔除这些非经常数据；（4）剔除数据不全的上市公司；（5）通过初步统计描述，按照一定比例删除数据中的极端值①。最后，我们从总体样本中筛选出符合条件的观测样本共4127家。有关统计使用SAS和STATA软件。

四、结果分析

（一）描述性统计

经过极端值处理和条件筛选后，回归模型变量的统计性特征和相关性矩阵如表

2、表3所示。由表可见，在2006—2010年间，中国A股上市公司前三名高管薪酬总额取对数后的平均值为13.66，中位值13.68，整体分布较为均匀，这说明高管年薪是企业高管激励的基本保障。而高管持股比例却差异较大，平均值7%，最小值仅为0.02%，这说明股权激励手段在我国上市公司中实施并不广泛。同时从表3.2各变量间的相关性描述看出，解释变量（EC、EOWN）与被解释变量（ROE、P）之间的相关性是显著的。

（二）实证结果分析

注：括号内为t值；*、** 和***分别表示相关系数在1%、5%和10%水平下显著。从表4的模型回归结果来看，对于模型（1），企业前三名高管薪酬之和（EC）与企业净资产利润率（ROE）的相关系数为0.0295，结果显示在99%显著水平下。这证明假设1成立，即高管薪酬的短期激励与企业绩效相关。同样，假设2模型中，企业高管持股比例（EOWN）与企业价值（P）的相关系数16.74，在99%水平下显著。说明假设2成立，即高管薪酬的长期激励与企业绩效相关。另外，在模型（2）的基础上加入短期激励变量后，模型（3）的回归拟合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相关系数变大，为16.94。表明高管薪酬的短期激励与长期激励结合，相比长期激励，与企业绩效相关性增强，即假设3成立。

上述回归结果说明，从绩效指标看，高管的薪酬水平受会计绩效ROE的影响显著，企业高管为获得高薪通常会专注提高会计绩效。当从企业长远发展来看，高管持股比例受企业

价值P的影响显著，因为股价同高管个人持有股票的价值息息相关，而在资本市场上，股价应是衡量企业价值的较为适合的指标。这说明，让企业高管持股从而获得长期激励对于企业长期稳定发展有利。而在实施高管薪酬激励计划时，应采用短期激励与长期激励相结合的措施，这样效果会更加明显。

五、结论

本文选取了2006—2010年中国A股上市公司的数据，研究高管薪酬的短期激励、长期激励与企业绩效的关系，结果发现：高管薪酬的短期激励与企业绩效相关；高管薪酬的长期激励与企业绩效相关；采用短期激励与长期激励结合的高管薪酬制度更有利于企业价值最大化目标的实现。高管薪酬契约是对管理者激励、风险和决策视野平衡的结果，一个有效的契约应在避免管理者承担过多风险的同时，起到高水平的激励作用。这种激励应分为短期激励和长期激励，从而更加全面的反映管理者现时和长期的努力。目前我国上市公司高管薪酬普遍呈现“重短期、轻长期”、“重现金、轻股权”的特征，容易导致股东与管理者间的博弈、短期行为与长期行为的博弈，不利于企业价值最大化的实现。因此，我国企业应加快股权激励的步伐，完善治理结构，逐步推进多元化的高管薪酬激励。参考文献：

[1]Arya A.，J.Fellingham，J.Glover.1997.Teams，Repeated Tasks and Implicit Incentives.Journal of Accounting and Economics，5： 7—30.[2]Bushman R.M.，R.J.Indjejikian.1993.Accounting Income，Stock Price and Managerial Compensation.1： 3—23.[3]Fama E.F..1980.Agency Problems and the Theory of the Firm.Journal of Political Economy，4： 288—307.[4]Figler R.A.and Lutz R.C..1991.Do the Excellent Firms Effectively Match CEO Compensation to Corporate Performance？ Journal of Managerial Issues，Ⅲ（4）： 445—457.[5]Hall and Liebman.1998.Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats ？ Quarterly Journal of Economics.[6]Mehran H..1995.Executive Compensation Structure Ownership and Firm Performance.Journal of Financial Economics，38（2）： 163—184.[7]Jensen，Michael，and Kevin J.Murphy.1990.Performance Pay and

[8]Top—management Incentives.Journal of Political Economy，98： 225—264.Jensen Michael C.，William H.Meckling.1976.Theory of the Firm： Managerial

[9]Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Financial Economics，3： 305—360.[10]Madura J.，Martin A.D.and Jessel K.A..1996.Determinants of CEO Compensation in Small Publicly traded Businesses.American Business Review，14： 80—88.[11]Murphy，Salter.1975.Should CEO Pay be Linked to Results？ Harvard Business Review，53（3）： 66—73.[12]Ohlson.J.1995.Earnings，Book Values，and Dividends in Equity Valuation.Contemporary Accounting Research，Spring： 661—687.[13]Wolfson M.A..1985.Empirical Evidence of Incentive Problems and their Mitigation in Oil and Gas Tax Shelter Programs.Principals and Agents： The Structure of Business： 101—125.[14]吴育辉，吴世农.2010.企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据.管理世界，5：141—149.[15]方军雄.2009.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？经济研究，3.[16]程仲鸣，夏新平，余明桂.政府干预、金字塔结构与地方国有上市公司投资.管理世界，2008（9）：37—47.[17]杜兴强，王丽华.2007.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究，1.[18]杜胜利，翟艳玲.2005.总经理报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例.管理世界，8.[19]李琦.2003.上市公司高级经理人薪酬影响因素分析.经济科学，6.[20]李增泉.2000.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究.会计研究，1.[21]魏刚.2000.高级管理层激励与上市公司经营绩效.经济研究，3：32— 39.