传统薪酬结构的类型

第一篇：传统薪酬结构的类型

传统薪酬结构的类型

1、以绩效为导向的薪酬结构

2、以工作为导向的薪酬结构

3、以能力为导向的薪酬结构

4、组合薪酬结构

第二篇：薪酬结构

薪酬制度

第一部分 总则

一、目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬构成

一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。工程补助：根据我司施工项目确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。

年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。

特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。

二、薪酬制度：

（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资 +年终奖金

（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为： 岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖

三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定：

1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数

2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。

3、根据组织架构图区分岗位

依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。（1）公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司总经理； 二层级（B）：公司副总经理； 三层级（C）：部门经理 四层级（D）:部门主管；五层级（E）：部门职员：六层级（F）实习职员

公司岗位职级对照表：

序号 职级 公司内部对应岗位 公司外部对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 公司副总经理 3 C 部门经理 4 D 部门主管 项目经理、工程监理 E 部门职员 技术员、业务员、设计员、人事、行政、出纳、会计 6 F 实习职员 实习生

4、岗位工资表 等级 薪资 对应岗位 ·绩效奖金的确定：

1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。

四、薪酬水平的影响因素

1、加薪因素 的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。部门 职位 薪资结构 设计部

设计员 底薪+奖金（设计方案被采纳）+年终奖（公司业绩的0.0001%）经理 底薪+年终奖（公司业绩的0.002%）工装部

经理 底薪+年终奖（装饰部业绩的0.005%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.005% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 科技部

经理 底薪+年终奖（科技部业绩的0.005%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.0035% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 办公家具

经理

底薪+年终奖（装饰部业绩的0.008%）文员 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）业务员 底薪+电话费+提成 行政部 人事

底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）行政 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）司机 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）财务部

出纳

底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）

·年终奖核算：年终奖=公司业绩基数×考核系数×职位

六、加班制度

1、原则上公司不鼓励加班及安排加班。

2、在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。

第三篇：短语结构类型

“短语结构类型”教学设计

教学目标：

1、理解短语的五种结构类型、概念及结构层次关系。

2、能正确划分短语的种类。

3、培养学生热爱祖国语言文字的兴趣，增强学生对母语的情感。教学重点：根据所学概念，正确划分短语类型。教学难点：短语的概念及结构层次关系。教学过程：

 练习（课前测试）

指出下列词语的合成方式。多媒体展示：

树木 手脚 牛马 大树 红花 火车 砍树 浇菜 洗车 花开 树倒 血流 火红 碧绿 很高 掉了 翻出 吃了 吃的 用的

通过对词的组合方式的复习真正达到温故而知新的目的。

二、新课教学

1、并列短语：并列短语是由两个或两个以上的名词，动词或形容词并列组成的短语，词和词之间是平等的联合，没有轻重主次之分。

例如：（多媒体展示）海口和三亚 老师和同学 花草树木 珠光宝气 改革开放 唱歌和跳舞 团结互助 雄伟壮丽 讨论并通过 继承和发展 聪明美丽 光辉灿烂 庄严肃穆 万紫千红 风和日丽

2、偏正短语：偏正短语是由名词、动词或形容词与它们前头的起修饰作用的成分组成短语，其中名词、动词、形容词是中心语，修饰名词的成分是定语，修饰动词、形容词的成分是状语。定语、状语与中心语的关系，是偏和正的关系。

例如：（多媒体展示）我的老师 恭敬地鞠躬 小心观察 世外桃源 突然发现 清晰的字迹 小心地翻阅 一个顾客 完全相信

3、动宾短语：是由动词和后边受动词支配的成分一起组合成的短语，其中受动词支配的是宾语，表示动作行为的对象、结果、处所等。宾语主要由名词，代词，或名词性的短语充当。例如：（多媒体展示）敬畏生命 开阔眼界 热爱生活 夸奖同学 爱好文学 撰写文章 欢度节日 维修汽车 安排工作 布置舞台

4、后补短语：后补短语是由动词、形容词和在它们后边起补充说明作用的成分一起组成的短语。起补充说明作用的的成分是补语。

例如：（多媒体展示）： 开心极了 热死了 牵回去 大得多

5、主谓短语：主谓短语是由两个表示被陈述与陈述关系的的词组成的短语，其中表示被陈述的对象是主语，用来陈述的是谓语。主语一般由名词，代词充当，谓语一般由动词、形容词充当。

例如：（多媒体展示）： 老师讲课 阳光灿烂 精力充沛 觉悟提高 思想解放 阳光灿烂 心情舒畅 通俗易懂 我们学习斗志昂扬 意志坚定 身心愉悦

6、介宾短语：介词和后边的宾语一起构成的短语，用来表示时间、方位、处所、对象等。

例如：在教室里 从海口来 在上面按了两下 往南边 对同学说

7、的字短语：由名词，代词，动词，或形容词等加“的”组成的短语。的字短语可以用来代替名词，相当于一个名词的功能。

例如： 八年级（6）班的 语文老师的 大家的 勤奋刻苦的 打篮球的 在操场上锻炼的 在树底下纳凉的

通过对短语类型的学习，可以为今后学习“句子的成分”作准备，学生如果掌握了这个知识点，就能为今后学习划分句子成分打下坚实的基础。

三、课堂练习（课后测试）

指出下列短语结构的类型

露珠晶莹（）密得不透气（）春光明媚（）好看极了（）工作繁忙（）暴跳如雷（）翻了一阵（）书写作业（）

非常美丽（）更加坚强（）可贵的精神（）陶冶情操（）多么漂亮（）更加坚决（）蔚蓝的大海（）大家唱歌（）我们高兴（）爬在树上的（）垂涎三尺（）洗得干净（）

第四篇：薪酬结构建议

薪酬结构建议

一、薪酬组成：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金+保密费+企龄工资

（一）基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

（二）岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

（三）绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

（四）加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

（五）各类补贴：特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

（六）个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

（七）业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

（八）奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

（九）保密费：员工遵守公司的保密协议，公司向员工支付的费用。（保密协议通常指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头的信息（即保密信息）约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。如果负有保密义务的当事人违反协议约定将保密信息披露给第三方，给另一方当事人造成损失的，负有保密义务的违约当事人将承担民事上的赔偿责任）

（十）企龄工资：员工工作时间满一年企业所支付员额外的报酬（详见企业工资制定标准）

二、试用期薪酬：

（一）试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

（二）试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

（三）试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

三、见习期薪酬：见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

四、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整。

（一）整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

（二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

（三）各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

五、薪酬的支付：

（一）薪酬支付时间计算：

1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2、薪酬支付时间：当月工资为下月10日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

（二）下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

（三）工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资月工资标准实际工作日数

20.83

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8

3（四）各类假别薪酬支付标准：

1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

3、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4、丧假：按正常出勤结算工资。

5、公假：按正常出勤结算工资。

6、事假：员工事假期间不发放工资。

7、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

六、附则：工龄工资的具体计算标准做如下说明

（一）员工工龄工资的制定标准：

1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为30元整。

2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整。

3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为60元整。

4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为70元整。

5、以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整。

6、员工连续请假超过15天者(年假除外)，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。

7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

（二）管理人员工龄工资的制定标准：

1、在本公司连续工作满 一年的实习主管每月工龄工资为70元钱。

2、在本公司连续工作满一年的B级主管每月工龄工资为70元钱。

3、在本公司连续工作满一年的A级主管每月工龄工资为80元钱。

4、在本公司连续工作满一年的项目经理助理每月工龄工资为90元钱。

5、在本公司连续工作满一年的项目经理每月工龄工资为100元钱。

6、在本公司连续工作满一年的区域经理每月工龄工资为150元钱。

7、以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资按照相关职位相应增加。

8、试用期间不计算工龄。

9、连续请假超过15天者(年假除外)，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。

10、工作未满一年的管理人员工龄工资按照(该职位工龄工资÷12个月×该职位工作月数)的公式来计算。

11、如遇提升，提升后工龄工资按照(原职位工龄工资÷12个月×原职位工作月数+现职位工龄工资÷12个月×现职位工作月数)的公式来计算。

12、管理人员的工龄工资于每年的1月份由公司工资管理系统统一计算并递增，随1月份工资发放。

（三）工龄工资的计算方法(举例说明)：

1、员工工龄工资按照入职时间计算。

例：某员工于05年5月份入职，那么该员工应于06年6月开始享受公司的工龄工资每月30元，于07年6月开始享受工龄工资每月50元，于08年6月开始享受工龄工资每月60元，以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整。

2、管理人员工龄工资按照自然年计算。

例：某员工于2005年5月份入职，那么该员工应于06年6月开始享受公司的工龄工资每月30元，该员工又于06年10月份提升为实习主管，那么该员工工龄工资的计算方法应为：06年 6—10月份享受员工工龄工资的待遇，从11月份则开始享受实习主管的工龄工资待遇，实习主管以上级管理人员的工龄工资于每年的 1月份由公司工资管理系统统一计算递增，随1月份工资发放。也就是说该员工在07年1月起工龄工资上涨为30元÷12个月×6个月+70元÷12个月×6个月=49.8元，在08年1月开始工龄工资上涨为119.8元，并以此类推。

第五篇：【薪酬结构策略】

薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。

供企业选择的薪酬结构策略主要有四种：

一、高弹性薪酬模式。

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低(甚至为零)。

二、高稳定薪酬模式。

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。

三、调和型薪酬模式。

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬结构策略。

企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。