薪酬结构和薪酬设计

第一篇：薪酬结构和薪酬设计

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

某企业营销人员薪酬考核制度

某企业营销人员薪酬考核制度

1、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于公司营销部所有人员的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本制度。

3、定义3、1 底薪：营销人员按不同级别在完成规定目标责任销售额后获取的报酬；

3、2 业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准）及规定的业务量；

3、3 提成：营销人员完成的业绩扣除目标责任销售额后按规定比例计提的报酬；

3、4 绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评后应得的工资。

4、职责

市场部经理和财务、信贷负责业务人员业绩的考核，市场部助理负责业务人员每月薪酬的计算，经总经办审核后交财务部发放。

5、内容5、1营销人员职位资格设置：营销人员共设置试用期业务员、业务员和业务主管三个级别，职位具体描述如下：

a、试用期业务员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在3个月试用期内的新进人员；

b、业务员：试用期业务员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有经验的新进业务员经考评合格者；

c、业务主管：业务员年度月平均业绩在50万元以上者可提升为业务主管；

d、副经理与业务主管的待遇级别相同。

5、2 业务员薪酬考核

营销人员的薪酬由底薪、提成工资、绩效奖金三部份组成：5、2、1目标责任销售额与底薪。营销人员在完成目标责任销售额后可领足额的底薪，未能完成的，按实际完成比例发放。

A、各级别业务员的目标责任销售额为：

a、试用期业务员 xx万元/月；

b、业务员 xx万元/月；

c、业务主管（或副经理）xxx万元/月；

B、底薪构成如下表所示：

营销人员项 目 试用期业务员 业 务 员 业务主管(或副经理)

目标责任销售额(万元)

工资（元）

话费补助（元）

达成奖励（元）

合计（元）5、2、2提成工资：营销人员在完成目标责任销售额后，超额完成部份按不同客户类别规定的比例计提提成工资。客户类别划分如下：

a、新客户：自与公司签订第一份交易合同之日起在六个月交易期限内的客户；

b、老客户：公司原有客户及与公司交易期限届满六个月的客户；

c、优惠客户：在公司同类产品基准价格（以财务部核定的价格为准）基础上进行优惠折让后下单的客户； d、公司划拨客户：公司原未明确、现重新确定给营销人员跟进管理的客户。

各类客户的提成比例如下表所示：

客户类别提成比例 新客户 老客户 优惠条件客 户 公司划拨客 户

0 ~15 万元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰

15~25万元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰

25~35 万元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰

35万元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰5、2、3 绩效奖金

营销人员的绩效奖金按《营销人员绩效考核计分表》测评得分90分（含）以上的，发给绩效奖金400元；得分85分（含）以上的，发给绩效奖金300元；得分80分（含）以上 的，发给绩效奖金200元；得分70分以上的，发给绩效奖金100元；得分70分下的，无绩效奖金。

5、3 市场部经理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市场部经理及助理按公司薪酬管理制度领取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月销售总额达450万元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月销售总额达350万元（含）以上时，可领取足额的底薪，如未完成目标销售额的，按实际完成比例领取底薪；5、3、2 绩效工资：在完成目标销售额后，对超额部份按规定比例计提绩效工资，按市场部经理70 %、助理 30%的比例发放。计提比例如下：

a、0 ~50 万元(含)部份 1‰ ；

b、50~100万元(含)部份 2‰ ；

c、100~150 万元(含)部份 3‰ ；

d、150万元以上 4‰ ；

5、5 风险金5、5、1营销部人员按每月所得的工资总额 10 %的比例提取风险金，与呆账比例和逾期存货挂钩并按月考核，每半年按规定的比例返还一次风险金。风险金返还比例如下表所示：

项目序号 呆账控制比率 逾期存货 返还风险金比例(%)

一 业务人员0 0 1002%以内(含)合同金额1%(含)以内 100超过2%、在三个月内收回 合同金额2%(含)以内 90超过2%、在六个月内收回 合同金额3%(含)以内 80超过2%、在一年内收回 合同金额4%(含)以内 50超过2%且挂帐一年内上 合同金额4%以上 0

二 经理及助理、信贷呆账控制在2%以内(含)合同金额1%(含)以内 100呆账控制在3%以内(含)合同金额1.5%(含)以内 90呆账控制在4%以内(含)合同金额2.5%(含)以内 80呆账控制在5%以内(含)合同金额3%(含)以内 70呆账控制在6%以内(含)合同金额3.5%(含)以内 60呆账控制在7%以内(含)合同金额4%(含)以内 50呆账控制在7%以上 合同金额4%以上 05、5、2 表格说明

a、呆账及逾期存货范围：指从本制度实施之日起所签订的合同（订单）产生的呆账及逾期存货，不含因生产中的产品质量问题争议形成的呆账及逾期存货。本制度实施前形成的呆账及逾期存货按原规定处理。b、逾期存货占合同金额的比例：逾期存货指按合同约定超过60天未能出货的成品及半成品库存。业务员的逾期存货占比指逾期存货在单一合同中所占的比例，经理及助理的逾期存货占比指逾期存货在当月合同总金额中所占的比例。5、5、3 奖励

业务人员能达成第一项小指标考核要求的，按当月交易额给予0.5‰奖励。

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金--从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提?quot;人尽其才“的软性环境，在企业内部形成”能者上庸者下"的良好氛围

第二篇：薪酬结构

薪酬制度

第一部分 总则

一、目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬构成

一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。工程补助：根据我司施工项目确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。

年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。

特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。

二、薪酬制度：

（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资 +年终奖金

（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为： 岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖

三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定：

1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数

2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。

3、根据组织架构图区分岗位

依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。（1）公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司总经理； 二层级（B）：公司副总经理； 三层级（C）：部门经理 四层级（D）:部门主管；五层级（E）：部门职员：六层级（F）实习职员

公司岗位职级对照表：

序号 职级 公司内部对应岗位 公司外部对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 公司副总经理 3 C 部门经理 4 D 部门主管 项目经理、工程监理 E 部门职员 技术员、业务员、设计员、人事、行政、出纳、会计 6 F 实习职员 实习生

4、岗位工资表 等级 薪资 对应岗位 ·绩效奖金的确定：

1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。

四、薪酬水平的影响因素

1、加薪因素 的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。部门 职位 薪资结构 设计部

设计员 底薪+奖金（设计方案被采纳）+年终奖（公司业绩的0.0001%）经理 底薪+年终奖（公司业绩的0.002%）工装部

经理 底薪+年终奖（装饰部业绩的0.005%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.005% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 科技部

经理 底薪+年终奖（科技部业绩的0.005%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.0035% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 办公家具

经理

底薪+年终奖（装饰部业绩的0.008%）文员 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）业务员 底薪+电话费+提成 行政部 人事

底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）行政 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）司机 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）财务部

出纳

底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）

·年终奖核算：年终奖=公司业绩基数×考核系数×职位

六、加班制度

1、原则上公司不鼓励加班及安排加班。

2、在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。

第三篇：薪酬结构建议

薪酬结构建议

一、薪酬组成：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金+保密费+企龄工资

（一）基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

（二）岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

（三）绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

（四）加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

（五）各类补贴：特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

（六）个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

（七）业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

（八）奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

（九）保密费：员工遵守公司的保密协议，公司向员工支付的费用。（保密协议通常指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头的信息（即保密信息）约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。如果负有保密义务的当事人违反协议约定将保密信息披露给第三方，给另一方当事人造成损失的，负有保密义务的违约当事人将承担民事上的赔偿责任）

（十）企龄工资：员工工作时间满一年企业所支付员额外的报酬（详见企业工资制定标准）

二、试用期薪酬：

（一）试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

（二）试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

（三）试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

三、见习期薪酬：见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

四、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整。

（一）整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

（二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

（三）各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

五、薪酬的支付：

（一）薪酬支付时间计算：

1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2、薪酬支付时间：当月工资为下月10日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

（二）下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

（三）工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资月工资标准实际工作日数

20.83

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8

3（四）各类假别薪酬支付标准：

1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

3、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4、丧假：按正常出勤结算工资。

5、公假：按正常出勤结算工资。

6、事假：员工事假期间不发放工资。

7、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

六、附则：工龄工资的具体计算标准做如下说明

（一）员工工龄工资的制定标准：

1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为30元整。

2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整。

3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为60元整。

4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为70元整。

5、以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整。

6、员工连续请假超过15天者(年假除外)，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。

7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

（二）管理人员工龄工资的制定标准：

1、在本公司连续工作满 一年的实习主管每月工龄工资为70元钱。

2、在本公司连续工作满一年的B级主管每月工龄工资为70元钱。

3、在本公司连续工作满一年的A级主管每月工龄工资为80元钱。

4、在本公司连续工作满一年的项目经理助理每月工龄工资为90元钱。

5、在本公司连续工作满一年的项目经理每月工龄工资为100元钱。

6、在本公司连续工作满一年的区域经理每月工龄工资为150元钱。

7、以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资按照相关职位相应增加。

8、试用期间不计算工龄。

9、连续请假超过15天者(年假除外)，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。

10、工作未满一年的管理人员工龄工资按照(该职位工龄工资÷12个月×该职位工作月数)的公式来计算。

11、如遇提升，提升后工龄工资按照(原职位工龄工资÷12个月×原职位工作月数+现职位工龄工资÷12个月×现职位工作月数)的公式来计算。

12、管理人员的工龄工资于每年的1月份由公司工资管理系统统一计算并递增，随1月份工资发放。

（三）工龄工资的计算方法(举例说明)：

1、员工工龄工资按照入职时间计算。

例：某员工于05年5月份入职，那么该员工应于06年6月开始享受公司的工龄工资每月30元，于07年6月开始享受工龄工资每月50元，于08年6月开始享受工龄工资每月60元，以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整。

2、管理人员工龄工资按照自然年计算。

例：某员工于2005年5月份入职，那么该员工应于06年6月开始享受公司的工龄工资每月30元，该员工又于06年10月份提升为实习主管，那么该员工工龄工资的计算方法应为：06年 6—10月份享受员工工龄工资的待遇，从11月份则开始享受实习主管的工龄工资待遇，实习主管以上级管理人员的工龄工资于每年的 1月份由公司工资管理系统统一计算递增，随1月份工资发放。也就是说该员工在07年1月起工龄工资上涨为30元÷12个月×6个月+70元÷12个月×6个月=49.8元，在08年1月开始工龄工资上涨为119.8元，并以此类推。

第四篇：【薪酬结构策略】

薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。

供企业选择的薪酬结构策略主要有四种：

一、高弹性薪酬模式。

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低(甚至为零)。

二、高稳定薪酬模式。

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。

三、调和型薪酬模式。

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬结构策略。

企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

第五篇：薪酬结构及其设计教案

薪酬结构及其设计

【教学目的】

了解薪酬结构的内涵。

掌握企业薪酬政策线的绘制方法。

掌握企业薪酬等级序列及其范围的设计。

熟悉宽带薪酬结构的基本内容。【关键概念】

薪酬结构 薪酬等级 薪酬重叠度

宽带薪酬

薪酬政策线 薪酬制度 【引导案例】

薪酬等级结构概述

一、薪酬结构的基本内容(一)薪酬结构的内涵(二)薪酬结构的作用

1.员工薪酬支付的客观标准 2.为其他薪酬形式建立平台

3.组织结构与管理模式的具体体现

薪酬结构的基本内容

(三)薪酬结构的构成

一个典型的薪酬内部等级结构如图5-1 所示。

薪酬结构的基本政策

(一)与组织结构相匹配的薪酬结构类型 1.平等式结构 2.等级式结构 3.网络式结构

表5-1 组织结构与薪酬结构类型选择

薪酬结构的基本政策

(二)与职位体系相匹配的薪酬结构类型 1.非豁免雇员与豁免雇员的区分 2.职位族划分

3.地理区域之间的差异 4.分支结构的协调

二、薪酬结构的基本政策

(三)与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型

选择以职位为基础或技能为基础的薪酬结构需要根据企业类型、发展阶段、员工特征等因素来进行综合考虑，两者的区别如表5-2所示。

薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤

(一)薪酬结构设计的基本原则 1.贯彻内部一致性原则 2.兼顾外部竞争性的原则 3.动态调整性的原则

4.按工作流程支付的原则 5.与组织目标相符的原则(二)薪酬结构设计的基本方法 1.基准职位定价法

2.直接定价法

3.设定工资调整法 4.当前工资调整法

三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤

(三)薪酬结构设计的基本步骤 1.薪酬政策线的制定 2.薪酬等级的确定

3.薪酬等级范围的确定 4.薪酬结构的调整

三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤

讨论与思考 参见教材P128 思考题：

分析公司薪酬等级结构存在的问题，并提出改进意见。

薪酬等级序列设计

企业薪酬等级序列是指每个薪酬等级的中值所形成的序列关系，它的四个设计要点分别为：最高与最低等级薪酬差、薪酬等级数目、薪酬等级级差和薪酬等级中值。

最高与最低等级薪酬差的确定

(一)影响因素

(1)最高与最低等级上复杂程度的差别；(2)政府规定的最低工资率；(3)市场可比的薪酬率；

(4)企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构。(二)设计要点

在薪酬结构设计中，薪酬的最高值是指一个价值范围，并非最高点，所以通常使用最高中值与最低中值来体现薪酬政策线的作用。

薪酬等级数目的设计

(一)影响因素

1.企业的规模、性质及组织结构 2.工作的复杂程度 3.薪酬级差(二)设计要点

(1)一般企业的薪酬等级多在7～10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。

(2)不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。

(3)目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。

薪酬等级级差的设计

(一)影响因素

(1)薪酬等级级差越小，某个职位被赋予特定薪酬率的可能性就越大。

(2)薪酬等级级差越大，则需要企业拥有更多数目的薪酬结构，以适应不同职位群体或技能群体的要求。

(3)薪酬等级级差越大，越有利于衡量员工在不同工作之间的薪酬差别，从而有利于其自身的职业路径选择。(二)设计要点

1.等比级差 2.累进级差 3.累退级差 4.不规则级差

薪酬等级中值位置的确定

薪酬等级中值，也称薪酬范围中值或薪酬区间中值。它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

薪酬中值与其相对应的薪酬等级形成了薪酬政策线上的点。与薪酬中值相对应的另一个概念是“相对比率”(Compa-Ratio)，它通常是指某一职位任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值之间的比例。

薪酬等级中值位置的确定

讨论与思考 思考题：

1．薪酬等级中值是怎么确定的？在确定的过程中应该注意哪些问题？ 2．薪酬等级级差越大越有激励性，这种说法对吗？为什么？

薪酬等级范围设计

一、薪酬区间的设计

等级最高值与最低值之间形成该等级的薪酬变动范围，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度，如图5-2 所示。

薪酬区间的设计

(一)薪酬变动比率的基本概念(二)薪酬变动比率的设计

表5-7列举了不同职位的薪酬变动比率的差异。

薪酬区间内部结构的设计

(一)不同薪酬区间的内部结构特征 1.开放的薪酬范围 2.阶梯的薪酬范围(二)升阶的标准设计

图5-4

综合考虑的升阶原理

薪酬区间重叠度的设计

(一)薪酬区间关系的基本类型(二)薪酬区间重叠度的设计

讨论与思考 思考题：

小孟所在岗位的薪酬变动比率是多少？该比率是否合理，若不合理，可通过什么办法加以调节？

宽带薪酬结构

一、宽带薪酬的内涵(一)宽带薪酬的基本概念

如图5-5 所示，它对传统薪酬结构有所创新，宽带薪酬更像是对传统薪酬结构中的各个等级进行的合并。

宽带薪酬的内涵

(二)宽带薪酬的优点

图5-6 显示的是美国对企业采用宽带薪酬主要原因的调查，从中可以看出宽带薪酬的优点。

宽带薪酬的内涵

(三)宽带薪酬的局限

(1)要求管理者更加注重员工的个人发展和培训，对沟通管理要求较高。

(2)结构形式过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用。

(3)难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求。

(4)要求宽松的管理，赋予直线经理更大的薪酬决策和管理权限，这样有可能造成人工成本难以控制，上升幅度较大。

(5)加大了绩效管理的难度。

宽带薪酬等级的设计

(一)职位薪酬宽带等级的设计(二)技能薪酬宽带等级的设计

图5-7

技能薪酬宽带等级的确定

宽带薪酬管理

(一)员工定位

(1)对那些希望着重强调绩效的企业来说，可能会采用绩效曲线法，即根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽带的某个位置上。

(2)对那些需要强调员工技能的企业来说，可严格按照员工的新技能获取情况来确定员工在薪酬宽带中的定位(skills approach)。

(3)对那些希望强调员工能力的企业来说，可根据能力(胜任力)开发情况来确定员工在宽带中的位置(competency approach)。

(二)级别间和级别内的薪酬调整

宽带薪酬引入与实施的要点

(一)宽带薪酬的适用性

(二)宽带薪酬实施中的管理者素质与能力要求(三)实施中的员工参与和沟通

讨论与思考 思考题：

传统薪酬结构与宽带薪酬相比，有什么弊端？如何改进？

案 例 分 析

企业内部工资结构设计综合作业

问题：

参见教材P144

本 章 小 结

薪酬结构是同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差决定标准等。薪酬结构的设计应当遵循三个基本原则，即对内公平性、对外竞争性和动态调整性。本章重点阐述了薪酬结构的内涵及构成，介绍了薪酬结构的基本原则、方法与步骤，以及薪酬政策线的绘制，同时对薪酬等级序列和薪酬等级范围的设计，宽带薪酬等级设计做了重点的阐述。

思

考

题

1.薪酬结构的内涵是什么？它有哪些类型？

2.薪酬结构设计的内容、步骤和主要方法有哪些？

3.什么叫薪酬政策线？它在薪酬结构设计中的作用是什么？ 4.宽带薪酬的特点和设计原理是什么？