专业技术人员薪酬设计

第一篇：专业技术人员薪酬设计

来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。

那么如何给专业技术人员定薪?以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。

技能取向型薪酬激励

某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约 2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。

所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。

该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。

职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。

专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。

专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表 1)，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交叉晋升职位等级薪资，指专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。

表1专业技术职务与管理职位等级对应表

职等 管理职位 技术职务学历 薪资标准 系数:A BCDE

一总裁1.7500×S5.7 5.6

二副总裁资深专家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三总监高级专家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副总监专家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五经理主任工程师1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副经理高级工程师1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程师1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 八九十十一

副主管主办副主办一级助理

一级专业助理 二级专业助理 三级专业助理 四级专业助理

博士

1.0875×S 1.0750×S 1.0625×S 1.0500×S

3.8 3.5 3.2 2.9

3.7 3.4 3.1 2.8

3.6 3.3 3.0 2.7

3.5 3.2 2.9 2.6

3.4 3.1 2.8 2.5

十二 二级助理 五级专业助理 硕士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 十三 三级助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7 十四 四级助理大专 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 十五 五级助理中专 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：

1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。依据该公司规定，在专业技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理，分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与员工学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资增长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资增长也较慢。

4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随，呈现快?缓?止的趋势。处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较快，薪资增长也较快；进入成熟期，专业技术职务的晋升速度放慢，薪资晋升速度也开始放慢。对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才，还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交叉晋升至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。进入鼎盛期，专业技术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度，或者已接近公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停止。

5.为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。

技能取向型薪酬体系的优点表现在：一是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性；二是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，提高企业的职业管理水平。但是我们也应该看到，技能取向型薪酬体系片面强调技能提升本身，而忽视技能提升的经济价值，没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。如果员工的技能提升与其业绩提升成正比，则企业在人力成本上的投入产出比率可能是较为合理的但是，如果员工的技能提升没有带来相应的业绩提升，则会导致企业在人力成本上的投入没有带有相应产出，那么这种投入显然是无效的。另外技能取向型薪酬体系设计是建立在完善的职业管理体系基础之上的，在设计这种薪酬体系之前，企业首先需要根据不同专业技术职务的技能要求和本企业员工技能成长特点建立、健全专业技术职务任职资格体系，因此操作复杂，难度较大，成本较高。

第二篇：专业技术人员的薪酬设计

专业技术人员的薪酬设计

越来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。

那么如何给专业技术人员定薪？以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。

技能取向型薪酬激励

某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约 2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。

所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。

该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。

职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。

专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。

专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表 1)，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交*晋升职位等级薪资，指专业技术人员交*晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。

表1专业技术职务与管理职位等级对应表

职等 管理职位 技术职务学历 薪资标准 系数:A BCDE

一总裁1.7500×S5.7 5.6

二副总裁资深专家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三总监高级专家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副总监专家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五经理主任工程师1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副经理高级工程师1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程师1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7

八副主管一级专业助理1.0875×S3.8 3.7 3.6 3.5 3.4

九主办二级专业助理1.0750×S3.5 3.4 3.3 3.2 3.1

十副主办三级专业助理1.0625×S3.2 3.1 3.0 2.9 2.8

十一 一级助理 四级专业助理 博士 1.0500×S2.9 2.8 2.7 2.6 2.5

十二 二级助理 五级专业助理 硕士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2

十三 三级助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7

十四 四级助理大专 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4

十五 五级助理中专 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：

1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。

2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。依据该公司规定，在专业技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理，分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。

3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与员工学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资增长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资增长也较慢。

4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随，呈现快—缓—止的趋势。处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较快，薪资增长也较快；进入成熟期，专业技术职务的晋升速度放慢，薪资晋升速度也开始放慢。对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才，还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交*晋升至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。进入鼎盛期，专业技术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度，或者已接近公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停止。

5.为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。

技能取向型薪酬体系的优点表现在：一是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性；二是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，提高企业的职业管理水平。

但是我们也应该看到，技能取向型薪酬体系片面强调技能提升本身，而忽视技能提升的经济价值，没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。如果员工的技能提升与其业绩提升成正比，则企业在人力成本上的投入产出比率可能是较为合理的但是，如果员工的技能提升没有带来相应的业绩提升，则会导致企业在人力成本上的投入没有带有相应产出，那么这种投入显然是无效的。另外技能取向型薪酬体系设计是建立在完善的职业管理体系基础之上的，在设计这种薪酬体系之前，企业首先需要根据不同专业技术职务的技能要求和本企业员工技能成长特点建立、健全专业技术职务任职资格体系，因此操作复杂，难度较大，成本较高。

价值取向型薪酬激励

x集团是一家以机械设备制造为主导产业，集科研、开发、生产、贸易、金融为一体的大型企业集团。现有从业人员15000人，各类专业技术人员2500名，资产总值47亿元，销售收入31亿元，下属不仅有生产企业，还有研究院所以及海外贸易机构。近年来集团人才流失较为严重，特别是拥有一定技术专长的专业技术人才流失率更高。为了控制专业技术人员流失，公司总经理亲自为人力资源部下达薪酬改革任务，明确规定公司的薪酬策略是采用相应手段吸引和留住高素质专业技术人才，专业技术人员的薪酬要充分体现专业技术人才的价值和贡献，上不封顶。为此X集团为专业技术人员构建了一套价值取向型薪酬体系。

所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系，下面我们以X集团针对专业技术人员的薪资改革方案为例来说明这种薪资体系的基本操作。

X集团专业技术人员薪资的基本模式为：

薪资总额：基本生活费十工龄薪资+知识价值+岗位薪资

根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成：

1.基本生活费，公司规定专业技术人员的基本生活费每月为400元，这是一个平均率，每个员工都一样。

2.工龄(含学龄)薪资，员工工龄工资标准为10元／年，即员工在公司工作每满一年按月计发10元的工龄工资。

3.知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下：

(1)学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。计发标准如下中专70元／月；大专150元／月；本科300元／月；硕士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。

(2)职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资，计发标准如下技术员50元／月；助理工程师80元／月；工程师120元／月；副高级工程师180元／月；正高级工程

师250元／月。

(3)科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为9，可拿到3600元／月(每0.1个系数计发薪资40元／月)。在确定科技成果系数时，规定项目主持人可拿到该项目的全额系数，项目参与人只能拿该项目全额系数的1／2。

(4)评优评先价值，是指专业技术人员在专业技术职称考核和科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发一定的薪资。根据该公司规定国家优秀科技工作者400元／月；省优秀科技工作者200元／月；市优秀科技工作者150元／月；厂科技标兵80元／月；考核评优 40元／月；考核评良30元／月。

4.岗位薪资。是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级，薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和运用计算机能力。能力及水平高，岗位薪资就定得高，否则就定得低。

岗位薪资档次如下：副主任工程师为900-1000元／月；主任工程师为1000-1100元／月；副处长为1000-1100元／月；处长为1100-1400元／月；技术一级为800-900元／月；技术二级为700-800元／月；技术三级为600-700元／月；技术四级为500-600元／月；技术五级为400-500元／月；新进大中专毕业生见习薪资为 400-1100元／月。

价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。

但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，这里有几项工作非常重要：一是企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素，应该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求，也反映了企业的薪酬策略和分配哲学，即鼓励什么，肯定什么，提倡什么，奖励什么；二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定；三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值；另外还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问题。当然确定各付酬因素的相对价值是其中一项最具有挑战性的工作，因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬体系，需要聘请专家参与，在专家指导下进行。

应该认识到，不管采取什么样的薪酬模式，真正支付给专业技术人员的薪资都只是内容丰富而奥妙无穷的广义薪酬的一部分，要充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用，还需要做好以下几项工作：

1、营造一个“尊重科技，尊重人才”的良好的企业文化氛围，使专业技术人员树立安全感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉感，让他们学得安心、干得顺心、拼得欢心、活得舒心，2、将专业技术人员的职业管理与薪酬管理有机结合起来，满足专业技术人员职业期望需求。企业要通过加强职业管理，将专业技术人员的职业目标与组织的战略目标有机统一，并通过制定相应的薪酬策略促进专业技术人员职业目标的实现，促进员工与企业共同成长。

3、完善专业技术人员的福利体系，专业技术人员由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭护理、心理调试、身体保健、进修培训、旅游休假等。在福利支付方式上着重要强调个性化福利，给予他们选择福利的自由。比如给予他们一个福利费定额，让他们自主支配或者给他们一个“福利包”，让他们自主配置“福利套餐”。

4、将专业技术人员纳入企业长期激励体系。在产权清晰、公司治理结构建立、健全的情况下可以通过设计和实施适当的股票期权计划，将专业技术人员纳入企业的长期激励体系，使其与企业结成命运共同体，以期达到长期激励使用目标。

出处：《企业管理》

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第三篇：专业技术人员薪酬设计

[特别策划] 谁动了你的薪酬

发布时间：2011-04-20作者：

今年春节，黄劲彬过得非常苦恼和窝囊。

每次去亲戚家拜年，都会有人向他询问薪水——他不知道自己是否要实话实说，如果照实说了自己的薪水，亲戚多会说那谁谁谁和你同一年毕业的，现在一个月有8000多块。更要命的是，老家的人还会说“我们这些打工的在外搞建筑，一个月都有5000，你应该有六七千吧？”，这样会弄得他很尴尬而且没有自信；如果他不照实说，把薪水虚报一些，“人家会以为你混得很好，会找你帮这个忙那个忙的”。

作为刚毕业一年半的大学生，本科毕业生黄劲彬目前在深圳一家民营的广告设计公司上班，做的是媒介专员的职位，而这已经是他第三次换工作了。

根据中国南方人才市场2009年底出版的《广东地区薪酬调查报告》，像黄劲彬这种学历、工作年龄、职位和就业城市及企业类型的毕业生，目前的市场平均月工资是4390元，这部分工资包括基本工资、膳食补贴、交通补贴、奖金/提成，如果加上年终奖金、各类保险、住房公积金、其他福利，则总收入为61098元。

如果按照这个平均收入来衡量，黄劲彬一年半下来积攒的钱应该不少。但实际上，他并没有存到多少钱，扣除生活费、房租、交通通讯费用、人情往来等开支，他除了给父母买了一个便宜的手机，所剩无几，他甚至不知道返回深圳的车票钱还够不够。

应届本科毕业生平均薪资2000元～2500元

黄劲彬遇到的尴尬，有可能是很多同龄大学生回家过年时无法回避的问题。在天涯上广为点击的帖子《一个漂泊在外的应届毕业生写给农民工父亲的忏悔信》更是在虚拟世界中宣泄着这种无奈和郁闷的情绪，并引起许多年轻大学生的广泛共鸣。

可能这种情绪还会持续弥漫。无论是政府、高校毕业生就业指导机构、人才服务机构还是独立的大学生就业研究机构的薪酬调查都在印证一个事实：应届大学生的高薪时代已经远去。不久前，北京高校毕业生就业指导中心等部门对北京地区26所高校共1.4万多名毕业生进行问卷调查，并在此基础上出台“北京高校毕业生就业薪酬调查报告”。报告显示，24.8%的毕业生起薪在1000元以下，40.9%的毕业生起薪在1000～2000元，16.8%的毕业生在2000～3000元，17.4%的毕业生在3000元以上。也就是说，有近2/3的毕业生起点工资在2000元以下。

智联招聘薪酬数据研究中心日前也对全国5428家企业进行了调查统计。结果显示，2010年企业起薪点一般为2694元。其中全国大专生平均起薪为1468元/月，本科生为2036元/月，硕士生为2946元/月，博士生则为4325元/月。

国内专业大学生就业研究机构麦可思在2009年底对全国部分2010届毕业生也进行了调查。统计数据显示，就全国范围来讲，本科毕业生签约平均薪资为2273元，高职高专毕业生为2130元，比2009届毕业生的起薪都有所增长。调查同时显示，不同类型的雇主中，“中外合资/外资/独资”企业签约薪资高居榜首，应届本科毕业生为2589元，高职高专毕业生为2408元；而“民营/个体企业”签约薪资最低，本科毕业生为2082元，高职高专为1884元。

脑体倒挂时代又一次轮回了？

中国社科院不久前发布的《2009人口与劳动绿皮书》称，对21岁和22岁大学毕业生与同龄的青年农民工的工资分布进行对比后发现，他们都是“千元档”，刚出校门的毕业生工资不及同龄农民工，青年农民工的平均工资水平甚至略高于大学毕业生。

这个判断在今年空前爆发的“用工荒”中得到了印证。有新华社记者在福州各招聘会现场及劳务市场调查中发现，有着较高学历的大中专毕业生不仅工作难找，而且薪资待遇普遍偏低，平均每月工资约2000元。与此形成鲜明对比的是，以农民工为主题的普通工人受到

欢迎，一些劳动密集型企业为缓解招工难，纷纷提高工人工资及福利待遇，农民工的工资达到甚至超过提供大中专毕业生的工资，个别岗位熟手工薪酬高出3000元，甚至有的了达到5000元。

似乎脑体倒挂时代又一次来到，其实不然。目前用人单位对大学生的需求有限，提供适合他们工作的岗位偏少，难以满足庞大的毕业生群体的就业需求。而市场上的劳动密集型企业对普通工人的需求量大增，与诸多原因导致的农民工供应不足形成矛盾，于是他们不得不提高工资来吸引农民工。

这种差距也带来了大学生的心理落差。采访中，有大学生甚至戏谑地提到了30年一轮回的说法：“搞导弹的不如卖茶叶蛋的，拿手术刀的不如拿剃头刀的。”更有甚者，还引用网络上的一个笑话来自嘲：“外国蓝领的工资跟白领的一样高，这件事传到国内让工人知道了，工人就集体抗议工资太低，领导出来拍胸脯保证以后工人的工资能和白领一样高。经过十年努力，现在大学生的工资的确和民工一样高了。”

其实农民工比大学生工作辛苦

采访中，记者询问大学生即使有一个5000多元的农民工岗位，会不会去干，绝大多数大学生给出了否定的回答，这些岗位较大的劳动量和较长的工作时间让他们望而却步。事实上，大学生根本就没有必要妄自菲薄。22岁左右年龄段的大学毕业生，都是刚走出校门进入社会的本科或专科生，由于我国产业机构和就业结构存在严重的失衡，产业结构升级和产业梯级转移滞后，导致大学生很难找到合适的岗位，因而也很难得到较高的工资。而同龄的青年农民工，大都是初中毕业或更早辍学后，经过多年的打拼，已积累了丰富的工作经验。因此，在以体力劳动为主的劳动密集型企业，一个熟练工要比一个大学生工资高，这很正常，没有必要大惊小怪。

实际上，与大学生相比，农民工基本上处于更劣势的就业地位。不少农民工工资在当地最低工资标准附近徘徊，甚至达不到最低工资标准，工资也是做一天算一天，哪天没事可做就没有工资。此外，大多数农民工都没有与雇主签订劳动合同，没有办理“三险一金”，工作条件、劳动条件和居住条件更是恶劣，被拖欠工资的农民工更是不在少数，各地上演的农民工“跳楼讨薪”事件就说明了这一点。

在当前大学生就业形势较为紧张的大趋势下，不挑剔、要求低、能吃苦的农民工暂时在收入上超过刚毕业的大学生，是一种正常现象。不管是农民工还是大学生，只要能够埋头苦干，靠自己的正当劳动挣钱，都应该得到鼓励和赞赏。

大学毕业生具有后发优势

实际上，并不是所有行业的起薪都要低于农民工工资。“北京高校毕业生就业薪酬调查报告”显示，工资水平最高的是金融业，其起薪为2629元。IT行业、科学研究、地质勘探业的工资水平也相对较高，平均起薪均在2500元以上，随后为采矿业、电力、燃气、水务、住宿、餐饮、居民服务、交通运输、仓储和邮政业。工资水平较低的是批发和零售业以及农、林、牧、渔业，平均起薪在1500元。

应该看到，大学毕业生实际动手能力不强，在短期内无法给企业带来效益，因此很多企业不得不投入时间和金钱来为大学生做入职培训，这也是很多刚毕业大学生起薪较低的重要原因。随着大学生在企业工作时间的增长，眼界的开阔和心智的成熟，他们为企业创造的价值会远远高于农民工的。“最能推动企业和社会发展的还是高级知识人才”，一位高校人力资源管理研究机构负责人表示。

记者在广州采访农民工时，一个被他们广为提起的事情是，一位建筑工人父亲在供儿子大学毕业后，尴尬地发现儿子并没有像他期望的那样谋得一份体面的差事。不想儿子在外面游荡的他最终决定向老板求情，让儿子去老板的公司打杂。“他儿子刚开始还挺傲的，后来慢慢变了，玩命地自学建筑施工知识，后来慢慢得到老板的器重，现在已经是一个子公司的老板了，年薪五六十万，总算没有给他爹丢脸。”

尽管这个故事不具普遍性，但还是有一定借鉴意义。坦然接受暂时作为普通劳动者的事实，沉下心来，调整好就业择业心态和观念，苦练内功，不断提高自己的就业竞争力，大学生也能以“后发优势”争取属于自己应得的薪水。

若要问谁动了你的薪酬，最好的答案就是你自己——你是什么由上帝决定，而你成为什么则是你献给上帝的礼物。（文中开头的人名为化名）

第四篇：专业技术人员薪酬激励分配模式探讨

专业技术人员薪酬激励分配模式探讨

专业技术人员, 薪酬, 模式, 探讨

摘要：怎样建立科学合理的薪酬激励分配模式，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的专业技术人才队伍，实现油田可持续发展，是人力资源管理的一项非常重要的工作。文章以专业技术人员薪酬分配模式为具体的研究对象，通过探讨建立不同的薪酬激励分配模式，为专业技术人员薪酬分配模式提供良好的解决方案，对薪酬分配和激励问题研究提供有益的探索，发挥薪酬分配的激励作用，调动专业技术人员的工作积极性和创造性，为油田的持续有效发展作出积极的贡献。关键词：专业技术人员 薪酬激励 分配模式

一、专业技术人员特点

专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点：

1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求，能力越强，这种自主意识越强，而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长，加之他们的劳动比较特殊，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。

2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，也是为了发挥专长，成就事业，实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可，具有比较高的权威，但在企业里所处的管理职位并不一定高，他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。

3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成，一般在办公室或实验室，工作难度大，付出的辛苦多，但业绩往往要经过很长时间才能显示出来，不易衡量。

4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。

5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现，薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面，互相影响互相促进，他们在事业上才有成就感和满足感。

综上所述，专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点，结合薪酬理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式，才能实现薪酬分配的激励作用，达到稳定和吸引专业技术人员的目的。

二、专业技术人员薪酬激励分配模式

油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同，因此，在考虑建立薪酬激励分配模式时，针对不同类别的专业技术人员，设计不同的薪酬激励分配模式，提高薪酬激励分配模式的可操作性，更好地发挥薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式设计原则

1.激励性原则。激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。

2.实用性原则。实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际，能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。

3.公平性原则。公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意，使他们觉得与单位其他职工相比，其所得薪酬是公平的，与外部单位相比是有竞争力的。

4.前瞻性原则。前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和

前沿性人力资源管理理论，也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。

5.合法性原则。合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。

（二）专业技术人员不同的薪酬分配模式

1.项目工资制模式。（1）项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目，以及单位指导性计划项目，并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。（2）项目工资制主要内容。项目工资制构成：主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分，主要用于保障项目参与人员基本生活，不参与项目考核。根据不同项目和不同人员，可设置不同的基础工资。（3）项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法，根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价，严考核，硬兑现，既要确保项目成果，又要使专业技术人员的努力得到回报，激励专业技术人员更好的工作。

（4）项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩，可操作性强，能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况，实现了收益与风险共担，有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究，调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。（5）实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作，一是抓好项目的考核，二是抓好项目工资的兑现，三是随时关注项目进展情况。（6）项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。

2.协商工资制模式。（1）协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。（2）协商工资制的主要内容。协商工资制构成：由基本工资和浮动部分组成。（3）协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则，首先要签定协商工资协议，明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法，明确考核期间和考核标准，并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利，双方要加强沟通，单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件，使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力，为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。（4）协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定，体现了公平的原则，进一步彰显人性化与个性化，具有较强的灵活性，为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。（5）实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力，其次要准确把握协商工资的标准，可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。（6）协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需，引进的学历层次较高的专业技术人才。

3.提成工资制模式。（1）提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力，为油田生产发挥了积极作用，根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资，是一种技术要素参与分配的模式。（2）提成工资制的主要内容。提成工资制的构成：主要是在原基本工资制度基础上，增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。（3）提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会，不但体现了其自身价值，同时增加了专业技术人员的薪酬收入，调动了专业技术人员科研攻关的主动性。（4）实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题，一是要确定恰当的提成方式，科研项目或专利技术在油田生产中应用后，要根据应用效果，综合考虑各方面的因素，选定恰当的提成方式；二是确定合理的提成比例，根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。（5）提

成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题，发挥了积极作用，作出了贡献的专业技术人员。

4.技术承包工资制模式。（1）技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议，把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责，依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。（2）技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成：主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。（3）技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现，根据个人考核结果兑现业绩工资，如加大考核兑现力度，也可将岗位工资纳入考核兑现范围，无论采取何种方式，最关键的还是要按照考核结果严格兑现，只有这样才能体现薪酬分配的公平原则，才能发挥薪酬分配的激励作用。（4）技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多，内容杂，不易考核的问题，对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上，更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作，增加了专业技术人员的责任心。（5）实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议，多征求专业技术人员和职工的意见，协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作；其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督，绝对不能放手自管，要确保生产安全正常运行。（6）技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。

5.宽带岗位工资制模式。（1）宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合，在纵向上压缩岗位层级，而在横向上拉开岗位工资标准之间档次，拉宽岗位工资标准的变动范围，是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。（2）宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成：主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分，按照当地政府规定的最低工资标准确定，并随之调整，按月和出勤情况发放。业绩工资部分，根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分，按月考核发放，也可作为相对固定部分按月发放，根据考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别，每个级别又划分为2-3个档次，每年可根据考核结果决定是否晋档，只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。（3）宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况，每年对专业技术人员考核一次，考核合格给予调档，不合格的不予晋档，连续2～3年考核均合格的予以晋级，不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩，激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。（4）宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理，不强调资历、提倡职业发展和成长，引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高，为专业技术人员提供一条技术成才的途径，只要干的好，一样可以取得较高的收入。（5）实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作，这是保证实施宽带岗位工资的重要条件，专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定；其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作，为实施宽带岗位工资做好基础工作。（6）宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作，对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。

三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施

1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度，明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务，在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核，以考核结果作为薪酬分配的依据，充分发挥薪酬的激励职能。

2.扩大软性福利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬，其合理的应用能够起到激励员工的作用，单位可结合实际，实施“弹性福利计划”，将

涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员，由其根据个人需要选择福利项目，实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。

3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中，薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视，专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，专业技术人员的工资分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激励作用，而且还会引起过多的猜疑，因此，进行有效沟通无疑是至关重要的。

4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求，为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计，引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面，使其认识到，完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面，把技术途径作为自身职业生涯发展的方向，通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升，同样可以取得成功。

四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测

1.可行性分析。油田自2003年以来，先后进行了三次分配制度改革，逐步建立起以岗位绩效为主，多种分配方式并存，激励与约束并举的内部分配体系，油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索，取得了不错的效果，积累了宝贵的经验，在此基础上，对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式，有利于深化专业技术人员分配制度，本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式，使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点，利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性，有利于形成了不唯书，只唯实，人尽其才，才尽其用的浓厚氛围，有利于稳定专业技术人员队伍，预测将收到较好的效果，从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。

五、实施中应注意的几方面工作

1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同，使用的薪酬激励分配模式不同，单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况，有针对性的选择使用。

2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处，对于各种模式的指标设置等内容，因结合本单位实际灵活运用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性，还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进，单位应及时发现其不妥之处，并予以完善，确保薪酬分配的激励作用得以发挥。

4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前，一定要全面的与专业技术人员沟通，使其理解分配模式的有关内容和实施程序，认识到对其收入带来的影响，使其从思想上接受了，从行动上才能支持实施薪酬激励模式。

六、结论

本文针对中原油田专业技术人员薪酬分配现状，从营造公开、平等、竞争、择优的用人环境和建立有效的薪酬激励分配模式入手，结合油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、采油四厂、天然气产销厂等单位不同层面的专业技术人员的工作特点，在现有基本工资分配制度的基础上，采取了项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等不同的分配模式，充分发挥薪酬分配的激励作用，激发了专业技术人员的工作积极性，为吸引人才、稳定专业技术人员队伍起到积极的作用。

第五篇：薪酬福利设计

薪酬/福利管理体系设计

· 薪酬体系能支持公司战略的实施。在薪酬设计中，着重解决四个方面的问题：谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配量值？价值分配的形式？而其中谁创造了价值与创造了多少价值都是相对于对公司战略实现的贡献程度，目的是通过薪酬来牵引公司战略的实现。

· 薪酬体系能强化公司核心价值观。在薪酬设计中通过薪酬与绩效联联动，强化公司以绩效为导向的文化。牵引员工关注绩效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。

· 薪酬体系能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬、岗位薪酬与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。

· 世捷结合多年的咨询实践，深入研究国际薪酬管理发展的趋势，在中国企业创造性地提出了“基于战略、文化、核心竞争力”的薪酬体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬管理体系。

普遍存在的问题

薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在：

· 缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。

· 对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。

· 对公司长期有贡献的战略性项目（如：文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。

薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在： · 由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。

· 薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。

薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在：

· 整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。

· 没有明确的调薪政策。

· 酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。

· 激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。

薪酬的竞争性不足

· 关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。

薪酬的公平性不足，主要表现在：

· 职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。

· 薪酬确定没有基于绩效与能力。

· 很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。