法律规定以及薪酬结构的合法设计

第一篇：法律规定以及薪酬结构的合法设计

/本次专题 薪酬体系的法律规定以及薪酬结构的合法设计 1 工资和基本工资的概念，年终奖、提成是否属于工资？

《劳动部关于执行劳动法的意见》第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“ 工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

《劳动部关于执行劳动法的意见》第53条：劳动法第四十八条中“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

年终奖是单位提供给员工的一种福利待遇，不属于工资，但是劳动合同中另有约定的除外；提成应属于工资的一部分，但是劳动合同中另有约定的除外。怎样合法设计加班费？避免加班费用在工资中没有反映的风险？

要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：

1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

二、如何计算不同情况下的加班费？

确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：

1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资.2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。.4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。.同时请注意,最低工资制度适用于所有员工，不论其采用何种工资制度。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。

凡是单位没有按照上述标准支付加班工资的,都属于不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为,劳动者可以要求单位依法改进并支付被克扣的加班加点工资及其25%的经济补偿金,同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条,在上述情况下,劳动者可以以用人单位存在不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为为理由被迫解除劳动关系,并要求支付解除劳动关系经济补偿金，具体标准为:每做满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的部分按照一年计算.加班费有时效限制吗？

有的，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 李某于2006年7月到苍山县某公司工作，并签订了为期3年的劳动合同。自工作以来，李某每周加班１天，但公司从未支付加班费。今年5月，李某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位支付其2006年7月至今的加班费。庭审中，单位承认了李某3年来加班的事实，但是却以李某主张的2006年7月至2008年5月的加班费超出仲裁时效为由，只同意支付李某2008年5月至今的加班费。

仲裁委经审理认为，依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。”也就是说，如果是在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁，要求用人单位支付加班工资，不受时效的限制；如果是劳动关系已经结束，那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资，则必须在１年内提出。本案中，李某一直在该公司工作，直至提出仲裁申请时仍没有与单位解除劳动合同，属于劳动关系存续期间，所以其要求2006年至今的加班费，并未超出仲裁时效。经调解无效，仲裁委作出裁决：该公司应当支付李某2006年7月至今的加班费。加班费用、年休假以及社会保险缴纳的计算基数 保缴费基数是根据本人工资总额来确定的。国家统计局对工资总额的确定有明确的规定，即除福利性补贴外，其它一律计入工资总额，当然包括奖金，津贴要看看是否是福利性补贴。可以查出公司为你所交的保险金额的唯一途径就是到当地的社会保险经办机构 社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。

（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300％的，以当地上年度职工平均工资的300％为缴费基数；

（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；

（3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。

每年社保都会在固定的时间（3月或者7月，各地不同）核定基数，根据职工上年度的月平均工资申报新的基数，需要准备工资表这些证明。

5员工可否拒绝补休或年休假而要求加班费或年休假工资？ 员工拒绝补休或者年休假的，无权要求加班费或年休假工资

6病、工伤、产假、婚丧假，停产期间等特殊情况的工资计算

劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。7能否在工资中直接扣款

用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：

（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。8生产经营困难能否延缓支付工资

用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。9计件工资的计算

1、怎样计算计时工资？

实行计时工资制的单位，应付职工的计时工资是根据工资标准、考勤记录和有关制度计算的。具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。

采用月薪制计时工资时，计时工资的计算公式为：

应付计时工资＝月标准工资－日工资额×缺勤天数

其中：月标准工资可以根据工资卡片的记录取得，缺勤记录可以根据考勤记录取得，日工资率的计算方法有如下两种：

(1)每月固定按30天计算，日工资率为每月标准工资除以30天，即：

日工资率＝月标准工资÷30

采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。

(2)每月按21天计算（全年365天扣除法定节假日7天及104个公休日，再用12个月平均），日工资率为全月标准工资除以21天，即：

日工资率＝月标准工资÷21

采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。

2、怎样计算计件工资？

实行计件工资制的企业，应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人（或班组）完成的合格完工产品产量乘以计件单价计算的。此外，生产中产生的废品，如果是材料缺陷（材废）原因造成的，则按相应的计件单价照付工资，如果是加工失误造成的，不付计件工资。计算公式为：

应付计件工资＝（合格品数量＋料废品数量）×计件单价

如果工人（或小组）在1个月内加工多种不同产品，而且各种产品的计件单不同时，则分别按上式计算每种产品的计件工资后汇总即为应付该职工（小组）的计件工资额。

上述公式中的计件单价，应该是某种产品的定额工时数，乘以制造该种产品所需要的某种等级工人的小时工资率求得。

实际工作中，计件工资还可以按完成定额工时乘以工时单价（经测算确定的小时工资率）计算：

首先，计算月份内完成的各种产品的定额工时数，公式为：

完成定额工时数＝∑（每种产品完成数量×该种产品单位定额工时）

其中产品完成数包括合格产品数量和料废品数量。

其次，根据定额工时数和小时工资率计算应付计件工资，公式为：

应付计件工资＝完成定额工时数×工时单价

在企业实行小组集体计件工资时，应按上述方法首先计算出小组应得的计件工资总额，然后在小组成员间进行分配。劳动合同未约定离职后提成的支付问题，事后也未达成协议，离职后提成如何处理？

有约定按约定，没约定的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。

首先，提成属于奖金，奖金属于工资，因此提成是工资的一部分。按约定的标准及时支付工资是用人单位的基本义务，这个义务是不附条件的，没有离职前后的区别。既然离职时应当支付其它工资，没有理由将提成奖金例外对待。

以上讲的是“按约定标准”，但是有时双方并没有对提成办法以书面形式明确约定过，就是说，没有约定的标准。那么是不是可以认为，提成不属双方约定的内容，是单位自主决定的，对提成部分单位可以决定发与不发，不属于双方约定的单位义务，法律也没有规定单位必须支付提成，因此可以不发。只要提成曾经支付过，则可以认为双方以事实行动达成了关于提成计算和支付办法的一致意思，虽然没有明示，但双方均认可这种提成支付方式，是一种默示的一致意愿。在没有其它依据的情况下，双方都应该遵守惯例。就象在没有签定合同的事实劳动关系下，单位不能无故减薪一样，在没有明确约定提成的情况下，单位也不能无故扣发。

其次，工资是对员工完成一定劳动所给的报酬，存在与一定数量的劳动或成果的对应关系。体现了权利和义务、付出和回报的平衡对等。这种对等关系与是否离职没有内在联系，没有理由讲因为离职这种对等关系就应当被打破，付出的可以不必回报。离职只是将来关系的终结，是对将来生效的事件，不能影响过去的关系。员工离职时，一定数量的工作已经完成，或一定的劳动成果已经出现，与其相对应的报酬就应当给付。

当然，也有一些单位的销售提成是在回款后支付的，支付提成的条件是货款到帐。就是说，离职时，劳动成果还没有出现。因此有人认为，提成不应再支付。在此种情况下，合理的做法是等货款到帐后支付提成，不应以货款到帐后员工已离职，已不是公司员工为由拒绝支付。

11双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效？

这样的约定是有效的。合同一经签定及具有法律约束力，除非合同被判无效。

《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条规定：下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

不支付提成或减半支付提成的约定并没有违反法律法规的规定，也无欺诈胁迫的情形，合法有效。在自愿基础上签定的协议双方应予履行。其实工资本身即是双方自愿协商约定的结果，这种约定只要不低于最低标准，法律就不过问。因此，只要双方协商同意，即使约定基本工资减半支付亦无不可，何况是提成奖金。

另外，离职后减半支付提成的约定也有一定的现实合理性，1、货款收回前，还有许多工作要做，比如可能要到客户处进行对帐确认，确认后寄送发票，及时联系处理客户抱怨、使用中出现的问题，解决技术故障，退货换货，催讨甚至诉讼等，这些都是为收回货款进行的必要工作，都是不小的工作量。但员工离职后不再参与此种工作，上述工作必须由接手的人替代完成，此时仍然按原标准支付提成是不对等、不合理的。当然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法实践中有可能以显失公正为由对双方约定予以变更。

12员工年底前离职，是否有权要求按比例支付年终奖？

年终前离职是否有权得到年终奖，应考量具体单位的年终奖性质而定，看提前离职是否具备年终奖的支付条件。

如果在合同或规章制度中直接约定每年发放13个月薪资的，视为对员工的基本报酬，只要员工在本年付出劳动的就应按比例得到多出的一个月的薪资部分，而不应要求员工是否工作满年或工作到了年底。

如果在合同或规章制度中写明年终仍在职的才发放年终奖或类似条件，则视为履约奖励，年终前离职的不符合该条件，无权要求年终奖。如果合同或制度规定按考核结果支付年终奖，则为绩效奖，绩效在当期考核期结束后进行考核评定，作为公司管理中的惩罚和激励措施，因此对已离职员工没必要进行评定，也就是说没有考核结果，因此也无法依考核结果发放年终奖。

年终奖除了以上所列外还有其它情形，不同的单位有不同的管理，年终奖就有不同的性质。总的来讲，年终前离职是否有权取得年终奖，要看年终奖的性质和支付条件而定，考察提前离职能否满足年终奖的发放条件。

综合来讲，离职后提成或年终奖应否支付，可以大致概括为：有合同的按合同，无合同的按制度，都没有的按惯例。当然，其前提是必须符合法律的规定。13 员工在年底后、年终奖发放前离职，是否有权要求支付年终奖？

有的单位规定，年终奖在下年度的某个月发放，在年终奖发放日之前离职的员工无权领取年终奖，不管是否工作到年底。如此规定是否有效？这是无效的。年终奖是针对一个考核年度的，员工工作到年度结束，就是与其它员工一样付出了一年的劳动，就取得了获得对应的年终奖报酬的权利。公司拒付年终奖，就是侵犯了劳动者的取得劳动报酬权，违反了同工同酬的法律原则，因此这样的规定无效。

第二篇：薪酬结构和薪酬设计

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能视效益情况决定是否发放年终奖金。

某企业营销人员薪酬考核制度

某企业营销人员薪酬考核制度

1、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于公司营销部所有人员的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本制度。

3、定义3、1 底薪：营销人员按不同级别在完成规定目标责任销售额后获取的报酬；

3、2 业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准）及规定的业务量；

3、3 提成：营销人员完成的业绩扣除目标责任销售额后按规定比例计提的报酬；

3、4 绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评后应得的工资。

4、职责

市场部经理和财务、信贷负责业务人员业绩的考核，市场部助理负责业务人员每月薪酬的计算，经总经办审核后交财务部发放。

5、内容5、1营销人员职位资格设置：营销人员共设置试用期业务员、业务员和业务主管三个级别，职位具体描述如下：

a、试用期业务员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在3个月试用期内的新进人员；

b、业务员：试用期业务员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有经验的新进业务员经考评合格者；

c、业务主管：业务员月平均业绩在50万元以上者可提升为业务主管；

d、副经理与业务主管的待遇级别相同。

5、2 业务员薪酬考核

营销人员的薪酬由底薪、提成工资、绩效奖金三部份组成：5、2、1目标责任销售额与底薪。营销人员在完成目标责任销售额后可领足额的底薪，未能完成的，按实际完成比例发放。

A、各级别业务员的目标责任销售额为：

a、试用期业务员 xx万元/月；

b、业务员 xx万元/月；

c、业务主管（或副经理）xxx万元/月；

B、底薪构成如下表所示：

营销人员项 目 试用期业务员 业 务 员 业务主管(或副经理)

目标责任销售额(万元)

工资（元）

话费补助（元）

达成奖励（元）

合计（元）5、2、2提成工资：营销人员在完成目标责任销售额后，超额完成部份按不同客户类别规定的比例计提提成工资。客户类别划分如下：

a、新客户：自与公司签订第一份交易合同之日起在六个月交易期限内的客户；

b、老客户：公司原有客户及与公司交易期限届满六个月的客户；

c、优惠客户：在公司同类产品基准价格（以财务部核定的价格为准）基础上进行优惠折让后下单的客户； d、公司划拨客户：公司原未明确、现重新确定给营销人员跟进管理的客户。

各类客户的提成比例如下表所示：

客户类别提成比例 新客户 老客户 优惠条件客 户 公司划拨客 户

0 ~15 万元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰

15~25万元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰

25~35 万元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰

35万元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰5、2、3 绩效奖金

营销人员的绩效奖金按《营销人员绩效考核计分表》测评得分90分（含）以上的，发给绩效奖金400元；得分85分（含）以上的，发给绩效奖金300元；得分80分（含）以上 的，发给绩效奖金200元；得分70分以上的，发给绩效奖金100元；得分70分下的，无绩效奖金。

5、3 市场部经理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市场部经理及助理按公司薪酬管理制度领取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月销售总额达450万元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月销售总额达350万元（含）以上时，可领取足额的底薪，如未完成目标销售额的，按实际完成比例领取底薪；5、3、2 绩效工资：在完成目标销售额后，对超额部份按规定比例计提绩效工资，按市场部经理70 %、助理 30%的比例发放。计提比例如下：

a、0 ~50 万元(含)部份 1‰ ；

b、50~100万元(含)部份 2‰ ；

c、100~150 万元(含)部份 3‰ ；

d、150万元以上 4‰ ；

5、5 风险金5、5、1营销部人员按每月所得的工资总额 10 %的比例提取风险金，与呆账比例和逾期存货挂钩并按月考核，每半年按规定的比例返还一次风险金。风险金返还比例如下表所示：

项目序号 呆账控制比率 逾期存货 返还风险金比例(%)

一 业务人员0 0 1002%以内(含)合同金额1%(含)以内 100超过2%、在三个月内收回 合同金额2%(含)以内 90超过2%、在六个月内收回 合同金额3%(含)以内 80超过2%、在一年内收回 合同金额4%(含)以内 50超过2%且挂帐一年内上 合同金额4%以上 0

二 经理及助理、信贷呆账控制在2%以内(含)合同金额1%(含)以内 100呆账控制在3%以内(含)合同金额1.5%(含)以内 90呆账控制在4%以内(含)合同金额2.5%(含)以内 80呆账控制在5%以内(含)合同金额3%(含)以内 70呆账控制在6%以内(含)合同金额3.5%(含)以内 60呆账控制在7%以内(含)合同金额4%(含)以内 50呆账控制在7%以上 合同金额4%以上 05、5、2 表格说明

a、呆账及逾期存货范围：指从本制度实施之日起所签订的合同（订单）产生的呆账及逾期存货，不含因生产中的产品质量问题争议形成的呆账及逾期存货。本制度实施前形成的呆账及逾期存货按原规定处理。b、逾期存货占合同金额的比例：逾期存货指按合同约定超过60天未能出货的成品及半成品库存。业务员的逾期存货占比指逾期存货在单一合同中所占的比例，经理及助理的逾期存货占比指逾期存货在当月合同总金额中所占的比例。5、5、3 奖励

业务人员能达成第一项小指标考核要求的，按当月交易额给予0.5‰奖励。

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金--从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提?quot;人尽其才“的软性环境，在企业内部形成”能者上庸者下"的良好氛围

第三篇：薪酬结构及其设计教案

薪酬结构及其设计

【教学目的】

了解薪酬结构的内涵。

掌握企业薪酬政策线的绘制方法。

掌握企业薪酬等级序列及其范围的设计。

熟悉宽带薪酬结构的基本内容。【关键概念】

薪酬结构 薪酬等级 薪酬重叠度

宽带薪酬

薪酬政策线 薪酬制度 【引导案例】

薪酬等级结构概述

一、薪酬结构的基本内容(一)薪酬结构的内涵(二)薪酬结构的作用

1.员工薪酬支付的客观标准 2.为其他薪酬形式建立平台

3.组织结构与管理模式的具体体现

薪酬结构的基本内容

(三)薪酬结构的构成

一个典型的薪酬内部等级结构如图5-1 所示。

薪酬结构的基本政策

(一)与组织结构相匹配的薪酬结构类型 1.平等式结构 2.等级式结构 3.网络式结构

表5-1 组织结构与薪酬结构类型选择

薪酬结构的基本政策

(二)与职位体系相匹配的薪酬结构类型 1.非豁免雇员与豁免雇员的区分 2.职位族划分

3.地理区域之间的差异 4.分支结构的协调

二、薪酬结构的基本政策

(三)与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型

选择以职位为基础或技能为基础的薪酬结构需要根据企业类型、发展阶段、员工特征等因素来进行综合考虑，两者的区别如表5-2所示。

薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤

(一)薪酬结构设计的基本原则 1.贯彻内部一致性原则 2.兼顾外部竞争性的原则 3.动态调整性的原则

4.按工作流程支付的原则 5.与组织目标相符的原则(二)薪酬结构设计的基本方法 1.基准职位定价法

2.直接定价法

3.设定工资调整法 4.当前工资调整法

三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤

(三)薪酬结构设计的基本步骤 1.薪酬政策线的制定 2.薪酬等级的确定

3.薪酬等级范围的确定 4.薪酬结构的调整

三、薪酬结构设计的基本原则、方法与步骤

讨论与思考 参见教材P128 思考题：

分析公司薪酬等级结构存在的问题，并提出改进意见。

薪酬等级序列设计

企业薪酬等级序列是指每个薪酬等级的中值所形成的序列关系，它的四个设计要点分别为：最高与最低等级薪酬差、薪酬等级数目、薪酬等级级差和薪酬等级中值。

最高与最低等级薪酬差的确定

(一)影响因素

(1)最高与最低等级上复杂程度的差别；(2)政府规定的最低工资率；(3)市场可比的薪酬率；

(4)企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构。(二)设计要点

在薪酬结构设计中，薪酬的最高值是指一个价值范围，并非最高点，所以通常使用最高中值与最低中值来体现薪酬政策线的作用。

薪酬等级数目的设计

(一)影响因素

1.企业的规模、性质及组织结构 2.工作的复杂程度 3.薪酬级差(二)设计要点

(1)一般企业的薪酬等级多在7～10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。

(2)不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。

(3)目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。

薪酬等级级差的设计

(一)影响因素

(1)薪酬等级级差越小，某个职位被赋予特定薪酬率的可能性就越大。

(2)薪酬等级级差越大，则需要企业拥有更多数目的薪酬结构，以适应不同职位群体或技能群体的要求。

(3)薪酬等级级差越大，越有利于衡量员工在不同工作之间的薪酬差别，从而有利于其自身的职业路径选择。(二)设计要点

1.等比级差 2.累进级差 3.累退级差 4.不规则级差

薪酬等级中值位置的确定

薪酬等级中值，也称薪酬范围中值或薪酬区间中值。它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

薪酬中值与其相对应的薪酬等级形成了薪酬政策线上的点。与薪酬中值相对应的另一个概念是“相对比率”(Compa-Ratio)，它通常是指某一职位任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值之间的比例。

薪酬等级中值位置的确定

讨论与思考 思考题：

1．薪酬等级中值是怎么确定的？在确定的过程中应该注意哪些问题？ 2．薪酬等级级差越大越有激励性，这种说法对吗？为什么？

薪酬等级范围设计

一、薪酬区间的设计

等级最高值与最低值之间形成该等级的薪酬变动范围，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度，如图5-2 所示。

薪酬区间的设计

(一)薪酬变动比率的基本概念(二)薪酬变动比率的设计

表5-7列举了不同职位的薪酬变动比率的差异。

薪酬区间内部结构的设计

(一)不同薪酬区间的内部结构特征 1.开放的薪酬范围 2.阶梯的薪酬范围(二)升阶的标准设计

图5-4

综合考虑的升阶原理

薪酬区间重叠度的设计

(一)薪酬区间关系的基本类型(二)薪酬区间重叠度的设计

讨论与思考 思考题：

小孟所在岗位的薪酬变动比率是多少？该比率是否合理，若不合理，可通过什么办法加以调节？

宽带薪酬结构

一、宽带薪酬的内涵(一)宽带薪酬的基本概念

如图5-5 所示，它对传统薪酬结构有所创新，宽带薪酬更像是对传统薪酬结构中的各个等级进行的合并。

宽带薪酬的内涵

(二)宽带薪酬的优点

图5-6 显示的是美国对企业采用宽带薪酬主要原因的调查，从中可以看出宽带薪酬的优点。

宽带薪酬的内涵

(三)宽带薪酬的局限

(1)要求管理者更加注重员工的个人发展和培训，对沟通管理要求较高。

(2)结构形式过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用。

(3)难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求。

(4)要求宽松的管理，赋予直线经理更大的薪酬决策和管理权限，这样有可能造成人工成本难以控制，上升幅度较大。

(5)加大了绩效管理的难度。

宽带薪酬等级的设计

(一)职位薪酬宽带等级的设计(二)技能薪酬宽带等级的设计

图5-7

技能薪酬宽带等级的确定

宽带薪酬管理

(一)员工定位

(1)对那些希望着重强调绩效的企业来说，可能会采用绩效曲线法，即根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽带的某个位置上。

(2)对那些需要强调员工技能的企业来说，可严格按照员工的新技能获取情况来确定员工在薪酬宽带中的定位(skills approach)。

(3)对那些希望强调员工能力的企业来说，可根据能力(胜任力)开发情况来确定员工在宽带中的位置(competency approach)。

(二)级别间和级别内的薪酬调整

宽带薪酬引入与实施的要点

(一)宽带薪酬的适用性

(二)宽带薪酬实施中的管理者素质与能力要求(三)实施中的员工参与和沟通

讨论与思考 思考题：

传统薪酬结构与宽带薪酬相比，有什么弊端？如何改进？

案 例 分 析

企业内部工资结构设计综合作业

问题：

参见教材P144

本 章 小 结

薪酬结构是同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差决定标准等。薪酬结构的设计应当遵循三个基本原则，即对内公平性、对外竞争性和动态调整性。本章重点阐述了薪酬结构的内涵及构成，介绍了薪酬结构的基本原则、方法与步骤，以及薪酬政策线的绘制，同时对薪酬等级序列和薪酬等级范围的设计，宽带薪酬等级设计做了重点的阐述。

思

考

题

1.薪酬结构的内涵是什么？它有哪些类型？

2.薪酬结构设计的内容、步骤和主要方法有哪些？

3.什么叫薪酬政策线？它在薪酬结构设计中的作用是什么？ 4.宽带薪酬的特点和设计原理是什么？

第四篇：薪酬结构

薪酬制度

第一部分 总则

一、目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬构成

一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。工程补助：根据我司施工项目确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。

年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。

特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。

二、薪酬制度：

（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资 +年终奖金

（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为： 岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖

三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定：

1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数

2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。

3、根据组织架构图区分岗位

依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。（1）公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司总经理； 二层级（B）：公司副总经理； 三层级（C）：部门经理 四层级（D）:部门主管；五层级（E）：部门职员：六层级（F）实习职员

公司岗位职级对照表：

序号 职级 公司内部对应岗位 公司外部对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 公司副总经理 3 C 部门经理 4 D 部门主管 项目经理、工程监理 E 部门职员 技术员、业务员、设计员、人事、行政、出纳、会计 6 F 实习职员 实习生

4、岗位工资表 等级 薪资 对应岗位 ·绩效奖金的确定：

1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。

四、薪酬水平的影响因素

1、加薪因素 的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。部门 职位 薪资结构 设计部

设计员 底薪+奖金（设计方案被采纳）+年终奖（公司业绩的0.0001%）经理 底薪+年终奖（公司业绩的0.002%）工装部

经理 底薪+年终奖（装饰部业绩的0.005%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.005% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 科技部

经理 底薪+年终奖（科技部业绩的0.005%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.0035% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 办公家具

经理

底薪+年终奖（装饰部业绩的0.008%）文员 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）业务员 底薪+电话费+提成 行政部 人事

底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）行政 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）司机 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）财务部

出纳

底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）

·年终奖核算：年终奖=公司业绩基数×考核系数×职位

六、加班制度

1、原则上公司不鼓励加班及安排加班。

2、在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。

第五篇：企业合法裁员有哪些法律规定

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企业合法裁员有哪些法律规定

企业有招人的计划，自然是有裁员的可能，一旦企业进行裁员，影响最大的肯定是劳动者，比较劳动者可能会随时的失去工作，没有了一份稳定的工作。很多人都说企业裁员是违反了法律的有关规定，其实也有可能是合法，下面赢了网小编带你了解企业合法裁员有哪些法律规定?

企业合法裁员有哪些法律规定

(1)企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。

(2)企业裁员应按下列程序进行：

①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有

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关生产经营状况的资料。

②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法;

③将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。

④向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

(3)企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金(不满一年的按一年计算)。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。

(4)企业裁员顺序为：

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①外来劳务工;

②农民合同制职工;

③劳动合同即将到期的城镇劳动合同制职工。

在按照上述顺序裁员时，应在同等条件下，先裁减本单位工作年限较短的职工，后裁减本单位工作年限较长的职工。

(5)企业不得裁减下列人员：

①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

②患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

③女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

④集体合同和劳动合同规定不得裁减的情况;

⑤法律、法规规定的其他情况。

(6)下列人员非本人自愿，企业一般不应裁减：

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①在本单位连续工作10年以上并距离退休年龄不足5年的;

②在本单位连续工作20年以上，且男满50周岁、女满40周岁的;

③夫妻一方已下岗或失业的;

④现役军人配偶、烈士遗属(配偶)、市级及市级以上劳动模范、残疾人配偶、侨眷;

⑤参与集体合同谈判的职工代表。

(7)被裁减的人员解除劳动合同的，按有关规定办理失业登记手续，具备条件的可申请失业救济金。

(8)企业从裁员之日起，六个月内需新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

(9)在六个月内被原企业录用的被裁减人员，其所领取的一次性经济补偿金，扣除一年工龄的经济补偿金后，余额退还企业，但其本企业工龄应连续计算。

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(10)企业经济性裁员应接受工会监督，听取工会的合理意见。如企业违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员，工会有权要求重新处理。

(11)企业与劳动者因裁减人员发生劳动争议，当事人可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。

(12)国家、省、市有规定的，从其规定。

企业合法裁员有哪些法律规定?要是劳动者觉得企业裁员是违反了法律规定，或是在企业裁员的时候没有得到该有的补偿，应该要懂得利用法律来维权。赢了网上面有许多帮助劳动者被企业裁员维权的律师，有需要的人们不妨来网站上咨询了解清楚。

来源：（企业合法裁员有哪些法律规定http://s.yingle.com/ld/221069.html）劳动工伤.相关法律知识

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