店铺人员管理及薪酬结构说明

第一篇：店铺人员管理及薪酬结构说明

店铺人员管理及薪酬结构说明

一、薪酬结构

月薪=底薪+职务津贴+提成+额外奖励+工龄补贴+加班工资

二、底薪、职务津贴、满勤奖、提成、工龄奖金额：

1、满勤奖：全月无任何迟到、早退、缺勤和病事假可享有每月满情奖励50元。

2、销售提成：公司制定年度总销售指标，公司按季度划派月销售指标给店铺。

奖金（销售提成）采用整店与个人提成制（附表）。

3、工龄工资计及补贴

3.1工龄工资计算满一年才可以享受

3.2如员工因事离职超过6个月再入职，工龄以重新入职之日开始计算。3.3工龄工资的标准：满一年50元/月、满两年100元/月、满三年150元/月，150元/月封顶。

4、店长职务津贴100元/月，班长50元/月.5、额外奖励

5.1连带奖：一个单做2件奖励5元、3件10元、4件20元、5-6件奖励30元、7件40元，8件以上增加一件奖励10元。

5.2客单价奖：一单金额超过2000元奖励10元，3000元奖励20元，4000元奖励30元，每增加1000元加20元。

5.3销售最佳奖：每月销售第一名奖励100元。连续半年销售第一奖励旅游基金1000元。（用于旅游，凭有效发票报销），连续一年销售第一名奖励夫妻2人双飞海南五日游（可自选旅游地点，跟团一起）。

6、加班工资

6.1如工作需要一个月无安排休息的员工补贴100元。

6.2国家法定节假日元旦、十一、五一及农历尾牙每人补贴50元。

三、福利

1、每年员工可参与总部组织的培训课程，突出的导购员和店长可选送到总部参加相关培训。

2、新员工入职的培训费由公司承担

3、工龄达到2年的每年可以参加店铺组织的旅游活动一次。

4、年终将根据各员工表现情况发放一定额度的年终奖金。

5、工作满一年的员工，生日当天可获生日蛋糕及祝福。

四、离职

1、员工因个人原因离职须提前20天书面申请，由公司安排直至新员工到位，否则扣除当月全额工资。

2、入职未满2个月提出辞职，将从工资中扣除所报销的培训费。

3、工离职时须交还工装和工号牌，如未交还按400元/套或50元/件、工号牌按20元/个从工资中扣除；

五、日常管理考核

为了确保营业行为的规范，我们列举出以下一些公司不希望出现的举止行为，并根据行为可能产生的影响，制订了不同级别的处罚标准，希望员工认真对待。

员工上班应该严格按照

A类过失：

员工犯有下列行为之一者，给予口头警告一次，并处罚人民币20元。1、2、3、4、5、6、7、8、9、工作时间在专柜看书、报、杂志等与工作无关的书籍。工作时间内接打私人电话（不准在卖场）。迟到或早退一次。未经批准私自换休、换班。用餐时间超过30分钟。在专柜内存放私人物品。

手机未放置隐蔽处，声音未放置震动。

未按公司规定着装，仪容仪表不整齐或行为不合礼仪（统一着装）。在卖场大声讲话。

10、未按公司要求迎宾和送宾(每班必须安排一位迎宾)。

11、在卖场内讲粗话或出现勾肩搭背、嬉笑追逐等不检点行为。

12、未经管理人员允许，私自使用或将包装用品送人。B类过失：

员工犯有下列行为之一或连续30日内重复A类过失者，给予书面(警告信)记过一次，并处罚人民币30元。1、2、3、4、5、6、7、脱岗未超过10分钟。未按规定请假。

迟到或早退超过20分钟。

员工之间在卖场争吵或其他不尊重同事的行为。违反公司退换货规定。

未按规定清洁卖场或卫生未达标。未按规定做交接班。

8、9、未按规定填写表格、记账或未按规定时间及要求报考勤。擅自在卖场议论销售、货品及发表对公司的评论。

10、其他影响公司形象及销售的过失。C类过失：

员工犯有下列行为之一或连续30日内重复B类过失者，将给予书面重大过失一次，处罚人民币60元，并取消参加公司各项考评的资格。

1、故意推脱、冷落、发难顾客。

2、对待顾客服务恶劣被投诉一次。

3、不服从管理人员的安排和指示。

4、遗失公司资料、单据或文件等。

5、用侮辱性语言辱骂、诽谤或威胁其他员工。

6、私自外借或挪用公司货品。（并处按货品销售价赔偿。）

7、营业终止前催赶顾客或其他停止营业的行为。

8、营业中其他忽视、冷落顾客的行为。

9、模仿、议论、讥笑顾客的行为。

10、未按规定及时报告事故。

11、无故不参加公司会议、培训或其他活动。

12、脱岗超过10分钟。

13、不接受公司规定的各项检查。

14、上岗前饮酒或食用葱、蒜、韭等异味食品。

15、隐瞒丢货或其他应报未报的行为。

16、其他较严重影响公司形象及销售的行为。

D类过失：

员工犯有下列行为之一或连续30日内重复C类过失者，将给予免职，予以辞退（解聘信），造成公司经济损失的依法追究其赔偿责任。

1、因未按公司规定流程操作而造成公司经济损失超过5000元。

2、员工之间相互殴打或指示他人殴打、威胁员工。

3、散布谣言，诋毁公司形象或其他影响团结的行为。

4、使用侮辱性语言辱骂、讽刺、恐吓顾客或与顾客争吵。

5、拒不接受管理人员的管理或当众顶撞管理人员。

6、任何盗窃公司财产的行为。

7、曾出现违纪现象，经公司警告、处罚拒不改过者。

8、经公司培训不能达标者。

第二篇：店铺人员管理技巧

终端人员管理

※管理理念：

理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训 ※经营管理者困惑分析：

困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？ 应用分析：

终端人员分级：决策层、管理层、执行层 终端管理者的分类：

按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型 按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型

终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务：研究市场动向，分析竞争对手，引进新产品，推出新项目，人员培训，招聘

终端管理层工作内容：人员管理：[建立人才队伍：（人裁——人才——人材——人财）人才素质培养，人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通]，店面管理，销售管理、财务管理、商品管理、财务管理

终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理 困惑二：有必要建立规章制度吗？ 应用分析：

规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理为什么不好 管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮）

领导式：感性；管理式：理性

制定一套合乎科学的规章制度 管理制度化、标准化 困惑三：如何招到合适的员工？ 应用动作：

赢在起点：招聘优秀的员工？ 人员的聘用要有一套科学的方法和标准

招聘流程怎么设定？小店面也要正规招聘流程吗？ 困惑四：如何管理员工？

应用动作：

人员管理技巧：

规范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理 建立本部门的“管理手册”，给现有的制度打补丁。终端人员的考核制度建立，考核目标的确定方法 店员日常工作安排与考核（标准与原则）让店员开心工作每一天的方法

困惑五：员工为什么要给你卖力？ 应用动作：

一、给员工动力与压力：

员工绩效考核：正面激励与反面鞭策

绩效考核：成绩效果的考核，影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等 绩效考核原则：明确化、公开化原则；客观考评的原则；单头考评的原则；反馈的原则；差别的原则

考核表细致内容：模块：勤务态度、受命准备、业务活动、工作效率、成果 绩效目标设定的标准：具体、可衡量的；内部公布的；事先制定的；达成性。

二、薪酬设置：员工的基本需求

薪酬基本构成： 薪酬设置原则： 薪酬发放技巧：

三、店面激励管理：员工积极工作的源泉

80前员工性格特色：有信仰、奉献、珍惜 80后员工性格特色：无信仰、无所谓、自我中心 员工的目标：赚钱，学东西，被尊重

激励的流程：心态激励、好的工作方法、工作后的奖惩、工作的价值

人员薪酬设计配合激励而定

物质激励：薪酬、奖金、福利；精神激励：表扬、晋升 不做务虚的激励：口号

激励的方法：正激励、负激励、巧激励

四、奖惩的艺术：让员工更卖力

奖励方式：通告表扬、奖金奖励、晋升提级 处罚方式：警告、记过，降级，辞退

处罚步骤：说明所犯纪律————探讨原因————征询补救建议————协商解决方法————做出处分

奖励原则：奖励有成果者，而非苦劳者；奖励多做少说者，而非多说少做者；奖励创新者，而非不犯错者；奖励为店面提出和解决具体问题的员工；奖励忠诚者。

奖励最有效的方法：升迁的机会；有趣的工作；公司的赏识；开放的管理；更大的权力；正面的回馈；必要的培训；

惩罚的艺术：变惩罚为激励 批评人的艺术：

困惑六：怎么样才能建立员工的责任心？怎样让员工发挥她的积极性？ 应用动作：

剖析员工为什么没有责任心和积极性：内部原因与外部原因分析。正确处理员工的抱怨：抱怨让人没有责任心，没有责任心自然不积极 对不投入型及极不投入型员工的管理激励方法。店面怎样建立团队精神：在团队中发挥积极性

平等制度；资源共享制度；建立共同活动制度；建立沟通制度；建立终端文化（终端精神和凝聚力的根本）

员工拉帮结派的解决方法（团队变成团伙怎么办？团伙与决策层、管理层对抗怎么办？）

困惑七：员工拿什么给你卖力？员工不仅要有工作的心态，更要有工作的方法。应用动作： 人员培训管理

终端培训内容分类：素质培训与技能培训 员工培训内容：

心态的培训和调整；服务技巧培训；销售能力和技巧培训；行为的培训；种类管理规章制度培训；技术培训；产品培训；

培训原则：建立共性，摒弃个性，发挥团队的力量 培训核心理念：身教言传、随时随地随人随事、借助外力 培训方法：培训内容标准化、培训内容手册化、细节化、不断训练 困惑八：怎么样做一个轻松的经营管理者？ 应用动作：

一、店面管理授权的技巧：摆脱繁琐事务的困扰，做自己该做的事情

授权才能轻松（不要诱惑）

控管才会放心（规章制度），监控不可过度 授权的方法：指挥——协助——监督——授权

授权的技巧：事前建标准、事中掌控进度表、事后奖罚分明 授权后如何让员工多汇报，少请示

二、建立经营管理者的权威：让管理更有效，更轻松

威：能力的征服，关系的融洽，领导的能力，比员工强，能力的召唤

如何成为一个有威信的管理者：无形的影响力；巨大的感召力；向心凝聚力；亲和力

三、提拔下属，协助经营管理者：选拔下属的标准

四、挑走坏鸡蛋：解雇员工的方法：

困惑九：你用什么留住员工？（员工想要的，有给她吗？）应用动作：

应对员工流失：如何建立员工的忠诚度：(忠诚度的基础：价值)人员流失的八大原因 应对员工流失的九大措施 “关”心大法

总结：店面人员管理的灵魂：终端文化的建立

第三篇：薪酬结构

薪酬制度

第一部分 总则

一、目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬构成

一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。工程补助：根据我司施工项目确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。

年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。

特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。

二、薪酬制度：

（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资 +年终奖金

（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为： 岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖

三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定：

1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数

2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。

3、根据组织架构图区分岗位

依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。（1）公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司总经理； 二层级（B）：公司副总经理； 三层级（C）：部门经理 四层级（D）:部门主管；五层级（E）：部门职员：六层级（F）实习职员

公司岗位职级对照表：

序号 职级 公司内部对应岗位 公司外部对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 公司副总经理 3 C 部门经理 4 D 部门主管 项目经理、工程监理 E 部门职员 技术员、业务员、设计员、人事、行政、出纳、会计 6 F 实习职员 实习生

4、岗位工资表 等级 薪资 对应岗位 ·绩效奖金的确定：

1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。

四、薪酬水平的影响因素

1、加薪因素 的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。部门 职位 薪资结构 设计部

设计员 底薪+奖金（设计方案被采纳）+年终奖（公司业绩的0.0001%）经理 底薪+年终奖（公司业绩的0.002%）工装部

经理 底薪+年终奖（装饰部业绩的0.005%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.005% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 科技部

经理 底薪+年终奖（科技部业绩的0.005%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.0035% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 办公家具

经理

底薪+年终奖（装饰部业绩的0.008%）文员 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）业务员 底薪+电话费+提成 行政部 人事

底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）行政 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）司机 底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）财务部

出纳

底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）

·年终奖核算：年终奖=公司业绩基数×考核系数×职位

六、加班制度

1、原则上公司不鼓励加班及安排加班。

2、在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。

第四篇：外派人员薪酬管理

外派人员薪酬管理建议

一、外派特征分析

xx公司外派主要针对于宁夏新厂区，外派人员主要由原新沂厂区人员构成，外派人员包括高层、中层领导、基层员工，主要外派目的为宁夏新厂区发展支援，外派时间长度估计在1-5年。

这一部分外派员工的薪酬管理主要应注意以下三点：

一、外派员工对xx公司是有深厚的感情的，外派员工使命感和荣誉感的增强非常重要；

二、外派员工薪酬面临双面比较性，与新沂厂区人员薪酬比较和与宁夏厂区人员薪酬比较，薪酬的平衡将是影响稳定性的重点；

三、如何找到工作与家庭的平衡，将是这一部分员工所面临的重要问题，公司若能更大限度的平衡这个问题，将能达到意想不到的收获。

二、精神激励

建议加强对外派员工的精神关爱，方式多种多样，目的在于增强其荣誉感和使命感，如公司领导、人力资源部的访谈及慰问；在外派地点时，公司领导、人力资源部的电话慰问；年终员工大会时，公开表扬外派人员先进员工，并给予一定奖励等，灵活多样的精神激励模式以增强员工的工作信心。

三、薪酬体系规划

建议薪酬额度的规划本着“基本工资与本地相同，津贴及奖金总额度略超过新沂厂区”的方式操作，并辅以探亲假等多方面福利措施，灵活设计薪酬体系。

薪酬构成：由基本工资、外派奖金、福利津贴构成；

1.基本工资

基本工资根据岗位价值和本地工作水平为参照，与本地人员的基本工资相同，发放方式也与本地人员同样发放。

基本工资项目可公开。

2.外派奖金

外派月度奖金是平衡外派员工薪酬与新沂员工薪酬的重要工具，“基本工资+津贴+外派奖金（中等）”需大于新沂同级人员总体薪酬，外派奖金可与绩效考核相结合更有利于外派人员的管理，外派奖金的发放周期可采取月度/季度发放的方式，每季度进行一次外派期间工作总结汇报，汇报外派期间的工作完成情况，并由外派的厂区领导对本季度的工作表现给予评价定级，A,B,C,D,E不同等级对应不同的奖金额度。建议初期各等级差距不宜太大。

外派年终特别奖金，由公司每年从外派时间超过6个月的员工中选取x名最优秀的员工，每年对其发放的特殊奖励，特别奖金不仅是提升员工收入的一种方式，更是激发员工荣誉感、使命感的激励方式。

外派月度奖金项目建议不公开，年终特别奖金可公开。

3.福利津贴

外派人员福利津贴主要有以下几种设计方式：

生活津贴：为弥补因本地的住房、生活条件不如新沂的住房、生活条件而支付的津贴，建议额度不必太大，可根据宁夏的社平工资与新沂的差距来规划津贴额度，津贴可根据岗位层级不同而设计不同的额度；

外派保险：为派驻员工购买的额外的安全、重大事故保险，可根据实际情况选择合适的保险种类； 探亲假福利：外派人员每年能享受一定额度的探亲假，建议天数在半年15天左右，由公司报销来回路费，探亲假可灵活操作，若外派人员家属来宁夏探亲，公司也可报销来回路费，并将未休的探亲假按加班费计算工资补发给员工；

其他福利津贴项目建议与宁夏本地员工一致，福利项目可公开。

第五篇：【薪酬结构策略】

薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。

供企业选择的薪酬结构策略主要有四种：

一、高弹性薪酬模式。

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬则非常低(甚至为零)。

二、高稳定薪酬模式。

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。

三、调和型薪酬模式。

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬结构策略。

企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型；对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。