工程人员薪酬管理的报告

第一篇：工程人员薪酬管理的报告

工程人员薪酬管理的报告

企业“投资就是投人”。薪水要根据责任来定，责任要看能力。为了公司可持续发展，体现“能者多劳，劳者多酬”的分配原则。从以公司利益为重为基本出发点，以不同岗位、技能高低及对公司的贡献确定工资级别。工资实行动态管理，即根据员工个人表现和贡献可升可降。每个人的工资实行保密制。

一、工资构成月薪总额=技工岗位工资+职务津贴+浮动工资+岗位补贴

1）技工岗位工资：是以工作标准、岗位职责所设，是员工的一项基本收入保障。

2）职务津贴：是酒店基层管理职位所补的酬金。建议领班级300元∕月，主管级600—1000元∕月

3）浮动工资：它包括绩效奖金、加班工资及其它酬金项。

4）绩效奖金：是据公司规定或根据酒店整体效益和个人绩效相结合，由酒店发给员工的奖金。

5）岗位补贴：A.夜班津贴(元∕夜）B.工龄补贴（满一年的员工，建议50元∕月 逐年加）

二、技工岗位工资标准

根据本市目前行情，我们酒店推行“万能工”模式下的技术工岗位工资标准：初级工：1300元∕月以下中级工（分三档）：1500、1800、2100（元∕月）高级工：2500元∕月以上。注：技工要有技术证且得到酒店考核认可的技术工种。同一等级的技工岗位工资可能有所不同。这其中体现了技能档次、个人“能力系数”（取值0.8——1.0）和工作态度。入职者可据自己实力，选择相应级别与档次应聘。

三、试用期

试用期为一至三个月。试用期分为准试用期10天和正式试用期。准试用期通过能力系数考评后才进入正式试用期。试用期工资不低于转正工资的80﹪。试用期不享有绩效奖金。注：在试用期内被淘汰者，发放试用期工资的一半（以天数计算）。

四、工资调整

1）试用期满转正、内部职务晋升、技能等级晋升，经部门经理发文，总经理批准后执行。在一年内调资不得超过二次，且应是逐级调资。

2）对业绩突出者工资可破格晋升一级，并公开表彰。

3）对出现重大失误或连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，总经理审批后，给予降薪一级，直至开除处分。

五、加班工资

原则上加班以补修形式由部门自己安排调休。确因工作需要，由部门经理填写《加班申请单》，经总经理批准后，方可给予加班工资。

--------程 道 柱

2012年 6 月15日

第二篇：外派人员薪酬管理

外派人员薪酬管理建议

一、外派特征分析

xx公司外派主要针对于宁夏新厂区，外派人员主要由原新沂厂区人员构成，外派人员包括高层、中层领导、基层员工，主要外派目的为宁夏新厂区发展支援，外派时间长度估计在1-5年。

这一部分外派员工的薪酬管理主要应注意以下三点：

一、外派员工对xx公司是有深厚的感情的，外派员工使命感和荣誉感的增强非常重要；

二、外派员工薪酬面临双面比较性，与新沂厂区人员薪酬比较和与宁夏厂区人员薪酬比较，薪酬的平衡将是影响稳定性的重点；

三、如何找到工作与家庭的平衡，将是这一部分员工所面临的重要问题，公司若能更大限度的平衡这个问题，将能达到意想不到的收获。

二、精神激励

建议加强对外派员工的精神关爱，方式多种多样，目的在于增强其荣誉感和使命感，如公司领导、人力资源部的访谈及慰问；在外派地点时，公司领导、人力资源部的电话慰问；年终员工大会时，公开表扬外派人员先进员工，并给予一定奖励等，灵活多样的精神激励模式以增强员工的工作信心。

三、薪酬体系规划

建议薪酬额度的规划本着“基本工资与本地相同，津贴及奖金总额度略超过新沂厂区”的方式操作，并辅以探亲假等多方面福利措施，灵活设计薪酬体系。

薪酬构成：由基本工资、外派奖金、福利津贴构成；

1.基本工资

基本工资根据岗位价值和本地工作水平为参照，与本地人员的基本工资相同，发放方式也与本地人员同样发放。

基本工资项目可公开。

2.外派奖金

外派月度奖金是平衡外派员工薪酬与新沂员工薪酬的重要工具，“基本工资+津贴+外派奖金（中等）”需大于新沂同级人员总体薪酬，外派奖金可与绩效考核相结合更有利于外派人员的管理，外派奖金的发放周期可采取月度/季度发放的方式，每季度进行一次外派期间工作总结汇报，汇报外派期间的工作完成情况，并由外派的厂区领导对本季度的工作表现给予评价定级，A,B,C,D,E不同等级对应不同的奖金额度。建议初期各等级差距不宜太大。

外派年终特别奖金，由公司每年从外派时间超过6个月的员工中选取x名最优秀的员工，每年对其发放的特殊奖励，特别奖金不仅是提升员工收入的一种方式，更是激发员工荣誉感、使命感的激励方式。

外派月度奖金项目建议不公开，年终特别奖金可公开。

3.福利津贴

外派人员福利津贴主要有以下几种设计方式：

生活津贴：为弥补因本地的住房、生活条件不如新沂的住房、生活条件而支付的津贴，建议额度不必太大，可根据宁夏的社平工资与新沂的差距来规划津贴额度，津贴可根据岗位层级不同而设计不同的额度；

外派保险：为派驻员工购买的额外的安全、重大事故保险，可根据实际情况选择合适的保险种类； 探亲假福利：外派人员每年能享受一定额度的探亲假，建议天数在半年15天左右，由公司报销来回路费，探亲假可灵活操作，若外派人员家属来宁夏探亲，公司也可报销来回路费，并将未休的探亲假按加班费计算工资补发给员工；

其他福利津贴项目建议与宁夏本地员工一致，福利项目可公开。

第三篇：店铺人员管理及薪酬结构说明

店铺人员管理及薪酬结构说明

一、薪酬结构

月薪=底薪+职务津贴+提成+额外奖励+工龄补贴+加班工资

二、底薪、职务津贴、满勤奖、提成、工龄奖金额：

1、满勤奖：全月无任何迟到、早退、缺勤和病事假可享有每月满情奖励50元。

2、销售提成：公司制定总销售指标，公司按季度划派月销售指标给店铺。

奖金（销售提成）采用整店与个人提成制（附表）。

3、工龄工资计及补贴

3.1工龄工资计算满一年才可以享受

3.2如员工因事离职超过6个月再入职，工龄以重新入职之日开始计算。3.3工龄工资的标准：满一年50元/月、满两年100元/月、满三年150元/月，150元/月封顶。

4、店长职务津贴100元/月，班长50元/月.5、额外奖励

5.1连带奖：一个单做2件奖励5元、3件10元、4件20元、5-6件奖励30元、7件40元，8件以上增加一件奖励10元。

5.2客单价奖：一单金额超过2000元奖励10元，3000元奖励20元，4000元奖励30元，每增加1000元加20元。

5.3销售最佳奖：每月销售第一名奖励100元。连续半年销售第一奖励旅游基金1000元。（用于旅游，凭有效发票报销），连续一年销售第一名奖励夫妻2人双飞海南五日游（可自选旅游地点，跟团一起）。

6、加班工资

6.1如工作需要一个月无安排休息的员工补贴100元。

6.2国家法定节假日元旦、十一、五一及农历尾牙每人补贴50元。

三、福利

1、每年员工可参与总部组织的培训课程，突出的导购员和店长可选送到总部参加相关培训。

2、新员工入职的培训费由公司承担

3、工龄达到2年的每年可以参加店铺组织的旅游活动一次。

4、年终将根据各员工表现情况发放一定额度的年终奖金。

5、工作满一年的员工，生日当天可获生日蛋糕及祝福。

四、离职

1、员工因个人原因离职须提前20天书面申请，由公司安排直至新员工到位，否则扣除当月全额工资。

2、入职未满2个月提出辞职，将从工资中扣除所报销的培训费。

3、工离职时须交还工装和工号牌，如未交还按400元/套或50元/件、工号牌按20元/个从工资中扣除；

五、日常管理考核

为了确保营业行为的规范，我们列举出以下一些公司不希望出现的举止行为，并根据行为可能产生的影响，制订了不同级别的处罚标准，希望员工认真对待。

员工上班应该严格按照

A类过失：

员工犯有下列行为之一者，给予口头警告一次，并处罚人民币20元。1、2、3、4、5、6、7、8、9、工作时间在专柜看书、报、杂志等与工作无关的书籍。工作时间内接打私人电话（不准在卖场）。迟到或早退一次。未经批准私自换休、换班。用餐时间超过30分钟。在专柜内存放私人物品。

手机未放置隐蔽处，声音未放置震动。

未按公司规定着装，仪容仪表不整齐或行为不合礼仪（统一着装）。在卖场大声讲话。

10、未按公司要求迎宾和送宾(每班必须安排一位迎宾)。

11、在卖场内讲粗话或出现勾肩搭背、嬉笑追逐等不检点行为。

12、未经管理人员允许，私自使用或将包装用品送人。B类过失：

员工犯有下列行为之一或连续30日内重复A类过失者，给予书面(警告信)记过一次，并处罚人民币30元。1、2、3、4、5、6、7、脱岗未超过10分钟。未按规定请假。

迟到或早退超过20分钟。

员工之间在卖场争吵或其他不尊重同事的行为。违反公司退换货规定。

未按规定清洁卖场或卫生未达标。未按规定做交接班。

8、9、未按规定填写表格、记账或未按规定时间及要求报考勤。擅自在卖场议论销售、货品及发表对公司的评论。

10、其他影响公司形象及销售的过失。C类过失：

员工犯有下列行为之一或连续30日内重复B类过失者，将给予书面重大过失一次，处罚人民币60元，并取消参加公司各项考评的资格。

1、故意推脱、冷落、发难顾客。

2、对待顾客服务恶劣被投诉一次。

3、不服从管理人员的安排和指示。

4、遗失公司资料、单据或文件等。

5、用侮辱性语言辱骂、诽谤或威胁其他员工。

6、私自外借或挪用公司货品。（并处按货品销售价赔偿。）

7、营业终止前催赶顾客或其他停止营业的行为。

8、营业中其他忽视、冷落顾客的行为。

9、模仿、议论、讥笑顾客的行为。

10、未按规定及时报告事故。

11、无故不参加公司会议、培训或其他活动。

12、脱岗超过10分钟。

13、不接受公司规定的各项检查。

14、上岗前饮酒或食用葱、蒜、韭等异味食品。

15、隐瞒丢货或其他应报未报的行为。

16、其他较严重影响公司形象及销售的行为。

D类过失：

员工犯有下列行为之一或连续30日内重复C类过失者，将给予免职，予以辞退（解聘信），造成公司经济损失的依法追究其赔偿责任。

1、因未按公司规定流程操作而造成公司经济损失超过5000元。

2、员工之间相互殴打或指示他人殴打、威胁员工。

3、散布谣言，诋毁公司形象或其他影响团结的行为。

4、使用侮辱性语言辱骂、讽刺、恐吓顾客或与顾客争吵。

5、拒不接受管理人员的管理或当众顶撞管理人员。

6、任何盗窃公司财产的行为。

7、曾出现违纪现象，经公司警告、处罚拒不改过者。

8、经公司培训不能达标者。

第四篇：第八章 特殊人员的薪酬管理

第八章 特殊人员的薪酬管理

1、销售人员工作的特点:1工作时间和工作方式的灵活性高;2销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量;3销售人员工作业绩具有风险性

2、销售人员的薪酬方案类型

（一）纯佣金制

（二）基本薪酬+佣金制

（三）基本薪酬+奖金

（四）基本薪酬+佣金+奖金制

3、纯佣金制:又被称为销售提成制 ,指的是销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，全部薪酬都按销售额的一定比例来提取，收入是完全变动式的4、纯佣金制度优点：1薪酬收入与业绩直接挂钩，激励性好；2佣金的计算较为简单，便于管理；3销售人员的监控成本低，且易于控制销售人员工资总成本；4能够吸引优秀的销售人员实现更高业绩；5短期利益收效明显

5、纯佣金制缺点：1销售人员的收入不稳定，员工缺少安全感;2同事间薪酬差距较大，内部竞争过度，影响团队合作;3销售人员只重视销售业绩，忽视企业整体和长期发展;4过分重视经济利益，不利于培养员工的归属感，忠诚度差

6、纯佣金制适用范围：1产品标准化程度高，市场广阔，购买者分散，且推销难度不是很大的行业，如人寿保险、房地产、化妆品、营养品等行业。;2销售人员的业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由销售人员本人很好掌控的销售工作。;3公司不愿对销售人员进行培训，且销售人员流动性很高的企业。

7、基本薪酬+佣金制:销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金

8、基本薪酬+奖金制:销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩、利润额、销售目标实现率等指标衡量的员工工作业绩领取奖金。

9、基本薪酬+奖金制与佣金制的区别：佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。与销售人员绩效目标的达成情况有关，通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额、新客户开拓、货款回收速度等。

10、基本薪酬+佣金+奖金制:只是一种综合型的薪酬支付方式。奖基本薪酬、佣金、奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式

11、选择哪种支付方式取决因素:1所处的行业;2产品的生命周期;3组织以往的做法

12、销售人员薪酬模式选择要点:1企业所处的行业不同;2企业所处的发展阶段/企业生命周期不;3对销售人员的薪酬模式要坚持动态原则

13、销售人员薪酬方案设计的步骤 :(1)组建新的薪酬方案的设计团队(2)评估现有的薪酬计划(3)设计新的薪酬方案(4)执行新的薪酬方案(5)对新的薪酬方案的评价

14、专业技术人员的含义:根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。

15、专业技术人员特征:1.他们对专业技术的认同程度比对组织的认同程度高。2.专业技术人员面对的重大挑战是知识和技术的更新问题。3.专业技术人员工作的专业化程度高，创造性强，对其管理的工作难度大。4.评定专业技术人员的专业技术水平既是薪酬管理工作中的一个关键问题，又是一个难题。

16、专业技术人员的薪酬设计:

（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定

（二）双重职业发展通道

17、专业技术人员的薪酬结构：

1、基本薪酬与加薪

2、奖金

3、福利与服务

18、外派员工的定义：指那些因为短期使命而被派指国外工作的员工。企业选择项目标市场外派员工，负责产品的销售、服务的提供、新市场的开拓以及与他国企业之间的合作。

19、外派员工的构成1、母国外派员工：

2、第三国外派员工

20、外派人员的定价方式

1、谈判法；

2、当地定价法；

3、平衡定价法；

4、一次性支付法；

5、自助餐法；

21、外派人员的薪酬构成:

1、基本薪酬

2、奖金

3、补贴

4、福利

22、外派人员通常的补贴或津贴:1财务津贴;2社会性角色转换津贴

第五篇：《薪酬管理》实习报告

《薪酬管理》 实习报告

题 目:薪酬调查方案设计 专 业: 人力资源管理

班 级： 人资1211班 学 号： 1211281 姓 名： 朱长荣 指导老师： 宋小红

安徽水利水电职业技术学院

《薪酬管理》实习报告

一、实习目的

通过薪酬管理的实习，进一步熟悉薪酬管理的基本理论知识，并且能够理论联系实际。通过薪酬调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。本次实习使我们在具备相应的专业基础和专业技能的基础上，体验实际工作，增强对薪酬管理专业知识的了解并培养我们解决实际问题的能力。

二、实习时间

2014年9月1日——2014年11月30日

三、实习地点

苏宁电器连锁集团股份有限公司内调查实习

四、实习内容

（一）部门介绍

苏宁电器连锁集团股份有限公司作为国内知名的连锁家电零售企业，有着非常完整优秀的营销部门。在苏宁集团的组织构架中，苏宁的营销部门在苏宁的位置是非常重要的。苏宁的营销总部的又分为四个管理部门，分别是采购管理、市场策划管理、连锁店管理、团购管理。这四个管理部门共同构成了苏宁的营销部门，同时苏宁采取的分大区管理的模式，将全国市场划分为八大区，分别是华东一区、二区、华北区、西北区、西南区、东北区、华南区、华中区。由营销总部负责苏宁整个市场的销售规划，建立集中共享服务中心，为各大区和分公司提供共性业务和管理服务。各大区是总部的派出机构，各大区的销售部门负责各区的具体营业和销售策划，是区域内的营销中心。

苏宁电器连锁集团股份有限公司的销售部门也是顾客型的销售组织，在具体的苏宁连锁店，苏宁的各部门的职责是围绕客户而形成的，店长、督导、客服、销售突击队以及各个品牌的销售员都是针对顾客而具体设立的。这样的结构能够更好的满足顾客的需要，促进苏宁连锁店的销售业绩的提高。

总之，苏宁销售组织结构是以顾客为中心的直线职能型和矩阵式相结合的组织结构。苏宁的营销组织结构有效的结合了职能型、区域型和顾客型三种销售组织结构，是一种整体整合的组织结构。的这种组织结构的目的就是实现苏宁又快又稳的发展，方便上下级的沟通与交流同时保证各地区的自主灵活，促使整个苏

《薪酬管理》实习报告

宁的营销有效的开展。

（二）薪酬调查步骤与方法

1、典型调查法

选择苏宁电器连锁集团股份有限公司销售部门作为调查对象其目的是通过直接地、深入地调查研究个别典型，来认识同类事物的一般属性和规律。了解其代表性意义。

2、重点调查法

与典型调查法不同，对苏宁的营销总部的四个管理部门即采购管理、市场策划管理、团购管理、连锁店管理这四个部门做了针对性调查使重点问题能够最快显现出来，使人能够抓住重点。

3、抽样调查法

在本次薪酬调查中，我对苏宁电器公司企业员工及消费者做了基本抽样调查以问卷形式展开（问卷后附）。调查对象主要为公司各部门员工，并不局限于销售部门内部员工，还包括了企业各部员工及消费者进行随机调查，以保障调查的全面性。

本次薪酬调查中，本人首先确定调查对象，然后根据调查对象特征设计调查问卷，再通过调查、面谈、访问等形式深入了解调查对象。最后通过面谈记录与回收问卷分析结果进行最后的薪酬评定。

（三）调查结果

1、苏宁电器公司成功的经营模式是薪酬设计的基础

根据苏宁电器连锁集团股份有限公司的发展历程将分三个阶段深入分析它的经营模式：

第一阶段：20世纪90年代初-90年代中期；

20世纪90年代初，国内市场上家电产品供不应求，家电制造企业竭尽所能，从国外引进生产线，扩大产能。在家电产品供不应求的状态下，家电制造企业享受着高利润，经营粗放，更多的关注是家电产品的生产，不需要为市场操心，家电生产出来交给批发环节，渠道营销也就到此为止。家用制造企业所谓的销售，无非是平衡不同区域的产品供应量，调整渠道政策。从严格意义上说，这仍然是计划经济体制下以生产为导向的供应，而不是充分竞争条件下以市场为导向的营销。面对高利润的诱惑，很多人加入销售队伍，导致商业流通环节增多，一些实力雄厚的批发企业开始进入不同的地区，构建分销网络。

《薪酬管理》实习报告

第二阶段：20世纪90年代中期-90年代末；

这一阶段也是直营商专卖店兴起的阶段。空调市场乃至家电市场正面临着巨大的转折，生产厂家以前只是关心生产，基本不用担心销售和市场，每一个环节的批发商和代理商都能在这种供不应求的状态下获得比较满意的利润。而现在市场上供大于求，产品自然要接受市场更多方面的检验，质量好、价格优、信誉高的产品顺势占领了市场上的主导地位，而且更为重要的一点是利润率急剧下降，激烈的竞争使生产商不能只专注于生产、不看市场变化。层层代理分销的模式使得企业被隔离在销售市场之外，远离了市场的杠杆调节，对代理商和经销商形成了过度的依赖，经销商完全操纵了市场，厂商之间的利益矛盾凸显出来。在这种情况下，许多厂家开始进行产销模式的改革，提出了“控制终端、实现渠道扁平化”的思路和变革目标。因此，直营商开专卖店成为当时主要的渠道模式，原来处于上游供应商地位的厂家直接开了自己的直营店，制造商甚至直言要掀起“砍大户”行动。这对当时已成为名副其实的“大户”的苏宁提出了巨大的挑战。在这此背景下，苏宁经过反复思考，超前预判，果断选择主动调整经营模式以适应变化：

一、利用空调行业混战、新品牌不断进入的时机，不断开拓新的合作伙伴，维持其传统的批发流通业务优势；

二、由“批发重心”回归到“零售重心”，并开始进行连锁经营的探索；

三、从单一的空调经营转向综合家电经营。这个阶段的商业模式是：品牌模式+服务模式+多元化商品经营模式+零售模式。在这个阶段，苏宁在复杂的渠道竞争环境下，审时度势，巩固和确立自身优势，主动求变，而不是一味地妥协或强硬对抗，以零售为重点、尝试连锁经营都开创了行业的先例，保持了领先的商业模式。而此时的运营模式主要重点在于提升企业的管理水平，包括制度的完善、流程的梳理、服务标准的提高。第三阶段：20世纪90年代末-至今；

这个阶段也是家电连锁起步扩张、竞争洗牌阶段。对于当时的国内市场来讲，企业的各类销售渠道可谓是百花齐放，一般大型企业都会同时拥有专卖店、销售公司、代理商、直营商、供销商等渠道。但是开设专卖店、直营店的成本都很高，在2005年前后，家电连锁业开始起步，2005年以后，看好这一行业的投资者纷纷介入，走上了跑马圈地的扩张布局之路。这时候的市场竞争已由产品竞争、价格竞争转变为服务竞争、消费者体验竞争。

物流配送是零售企业的核心能力之一，现代化的家电连锁一定要有现代化的物流基础，因此，苏宁在这个阶段开始非常重视自己的物流基地及信息系统的建

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设，在2002年开始建立自己的智能配送中心。2003年起更进一步加大了对物流系统的改造，投入了更多资金建立物流配送中心，2005年开始第二代物流基地的规划和建设。2009年开始第三代物流基地的规划和建设。

通过深入分析苏宁电器连锁集团股份有限公司成功的经营模式，可以说其成功的经营模式是薪酬设计的基础。

2、苏宁电器公司销售部门的优点

通过调查发现，苏宁电器连锁集团股份有限公司销售部门具有以下优点：（1）部门专业分工明确，专业化程度高，有利于薪酬制度的确立与实施。（2）管理到位，上下协作性高，有利于团队合作与薪酬设计。（3）人才的梯队建设效果好，有利于薪酬福利的设计与实施。

（4）重视顾客，销售注重顾客至上，使薪酬福利的长期稳定性得到保障。

3、苏宁电器连锁集团股份有限公司销售部门的缺点

通过调查发现，苏宁电器连锁集团股份有限公司销售部门具有以下缺点：（1）授权不到位、缺乏灵活性，薪酬机制实施受到阻碍。（2）沟通和信任缺失，使薪酬设计过程变得更为复杂。（3）绩效考核不客观，薪酬安排有待进一步调整。

4、充分遵循公司薪酬福利设计的基本原则（1）需要原则

苏宁电器连锁集团股份有限公司充分考虑职工保险、医疗、生育补助计划，满足公司员工的需要。（2）生活原则

苏宁电器连锁集团股份有限公司从衣食住行娱乐各方面来提高员工的生活质量，为员工给予生活上的便利，使员工能够集中精力做好本职工作，减少他们的后顾之忧。（3）经济原则

苏宁电器连锁集团股份有限公司的福利项目的管理努力做到切合实用而不浪费，体现出该公司的经济原则。（4）配合原则

苏宁电器连锁集团股份有限公司的薪酬福利管理努力做到配合企业的目标和企业的环境。（5）效益原则

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苏宁电器连锁集团股份有限公司的福利计划不仅提高了公司的销售能力，也提高了公司员工的士气。（6）公平原则

苏宁电器连锁集团股份有限公司的薪酬福利在管理过程中秉承公正与平等的态度来对待每一位员工，例如公司决定每人补助海外旅游费用，不论是经理还是一般员工都做到一视同仁。（7）参与原则

苏宁电器连锁集团股份有限公司在企业福利管理过程中，让每一位员工都有表达意愿的机会。（8）守法原则

苏宁电器连锁集团股份有限公司不仅遵守国家有关员工基本福利的规定，对一些法定福利认真贯彻执行，也在法令规定的范围内采取一系列的薪酬福利措施。

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附录： 薪酬管理调查问卷亲爱的先生/女士：

您好！我们是苏宁电器公司销售部门的实习生，我们正在做一项关于企业薪酬状况的调查，十分感谢您能在百忙之中给予我们的帮助。！

第一部分：基本情况调查

1、您的性别（）A、男；B、女

2、您的年龄（）

A、20岁以下；B、20~30岁；C、31~40岁；D、41~50岁；E、50岁以上

3、您的学历（）

A、高中及以下；B、大专；C、本科；D、硕士及以上

4、您上班的企业类型（）

A、外资企业；B、国有企业；C、私人企业；D、合资企业；E、其他

5、您目前所在企业的人数规模（）

A、50名及以下； B、51~ 100名； C、101~ 200名； D、201~ 300名；E、301~ 400名； F、401~500名； G、500名以上

6、您所在行业累计任职时间（）

A、1年以下；B、1~ 3年；C、4~ 6年；D、7~ 10年；E、10年以上

7、您目前的职位（）

A、高层管理；B、中层管理；C、部门主管；D、部门专员； E、普通职员；F、新员工

第二部分:薪酬管理制度调查

1、您的工资固定吗？（）

A、固定，每月定额发放；B、基本工资固定，奖金津贴等不固定；

《薪酬管理》实习报告

C、不固定，完全按企业效益浮动

2、您所在的单位是根据什么标准发放薪酬的？（）

A、绩效考评结果；B、在公司服务年限；C、工作复杂程度；D、其他

3、在过去的一年中，您认为绩效工资的发放（）A、有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据； B、有一些简单的考核制度和表格； C、不确定

4、加班工资的计算方法和法律法规相比（）A、绝对符合法律和法规；B、基本符合法律和法规； C、不确定； D、有些地方不符合法律和法规

5、贵单位目前制定薪酬制度的标准，是将下列哪个因素放在第一位的（）A、学历；B、工龄；C、职称；D、职位（工作岗位）；E、绩效；F、其他

6、单位在制定薪酬制度时，将学历作为最重要的考虑因素，对此，您的态度（）A、赞成； B、不赞成；

C、不确定（理由是)

7、除薪酬外，您觉得什么最重要（）

A、提高自己能力的机会；B、好的工作环境；C、人际关系； D、工作的成就感； E、其他

8、您对自己努力付出与回报二者公平性的感受是（）

A、完全公平；B、基本公平；C、不确定；D、不公平；E、非常不公平

十分感谢您能在百忙之中给予我们的帮助，谢谢！