国有企业员工分配制度存在的主要问★

第一篇：国有企业员工分配制度存在的主要问

国有企业员工分配制度存在的主要问

题及改革对策研究

执笔人：温宏华

要建立现代企业员工收入分配制度，必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距。才能针对存在问题，制定相应的对策措施。

我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中，总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案，在此与大家共同探讨。

一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题

1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力

某国有上市企业，从成立到现在有二十多年的发展历史，特别是借助2000年上市以后，发展速度加快，同时，公司为了适应企业未来发展的需要，尝试着对薪酬体系进行改革，员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长，但员工的不满意情绪却在增加，在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是：公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多，同期人均人工成本却增加了近八成，员工人工成本总额更是增加了一倍多。该企业上市后两次工资改革的结果是：以后每次提到工资改革，员工就认定要涨工资了，而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑，外部市场竞争加剧的危机。

目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。薪酬刚性是很多国企都面临的问题，可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置；也会增加员工的惰性，因为一旦薪酬水平提高以后，就不用担心收入会降低。

2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法

据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时，往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断，以作为方案设计的重要依据。

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性，主要体现在：

(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。

(2)国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。

(3)国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足，激励方式不合理。激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时，不到位等问题。

3、薪酬结构复杂，缺乏系统性

国有企业往往由于历史的原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间有缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大麻烦。我们在为一国企做薪酬体系的咨询项目时，花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。应当说，薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚，但是，如果作为一个整体看待，就会感到整个薪酬体系的结构复杂。

比如：在薪酬体系的设计中，岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。光年工工资就有四类：企业工龄、军队工龄、改制工龄（被该企业兼并后企业员工的工龄）、社会工龄，而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力，并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。但几次的工资改革和调整，只引起了员工越来越大的不满，在咨询公司与该企业员工的几次座谈中，员工反映出来的诉求也是五花八门，都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此也特别关注，为了顾及所有人，企业在薪酬设计时往往面面俱到，试图包括所有能够影响员工收入的因素，但选择太多跟没有选择一样，最终的结果必然是哪个因素都未能强调，使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。

4、晋升通道单一，管理独木桥

这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。

二、国有企业薪酬改革对策

薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系

所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成：

第一步：工作分析

工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。

第二步：岗位评价

岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。它是在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的，一是比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列；岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评估则是确定岗位等级的最佳

手段。但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级，而不是依据岗位评估，这样有失准确和公平。在一个企业下属的几个分公司之间，尽管都有会计这个职位，但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同，所以岗位级别也不相同，待遇自然也不同，但在国有企业大多数情况下是相同的。二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准，消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：①当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。②当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。③当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分值。这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。第三步：建立适合于公司业务要求内部薪酬结构

在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。在更多的时候，将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主，一般来说，在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少，特别是在国有企业。

2、提供有竞争力的薪酬

企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

岗位评价过程的最终结果是得到岗位等级（见图示1），这一岗位等级反映了组织的价值观和战略目标。而确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程，这主要是通过把岗位的内部价值（用岗位价值评价分值表示）与岗位的外部价值（用劳动力市场工资来表示）进行的系统的比较来完成。它的最终结果是得到工资结构线（图示2）。工资结构线表达了岗位评价分值与劳动力市场之间的关系，它是开发工资结构的基础。

图1：岗位等级图2：工资结构线

在分析同行业的薪酬数据后，根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。在薪酬策略上，企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略、混和策略等。

现实情况下，国有企业面临市场越来越激烈的竞争，可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策，如在工资结构图上，可以在市场工资结构线和国企工资结构线的交点之后使国企工资结构线上方有一个上翘(上翘幅度应视企业具体情况而定，且类型

大多为上抛线)。也就是说，在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下，国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。

在我们给企业提供咨询的过程中，在相当多的情况下，企业会发现要获取外部薪酬数据比较困难，或者获取的外部薪酬数据不完整。也有的时候，我们会发现一些国有企业对外部薪酬不是很敏感，这在市场竞争不是很充分的行业或带有政府机构职能性质的企业表现犹为明显。这时候我们往往需要变通的利用原有的历史数据和外部个点数据来回归拟合形成我们需要的工资结构线，并根据公司战略发展所需人才和能力，适当调整工资结构线。

3、建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系

在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在专业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力(示例：某国有航空企业岗位系列划分和某国有纺织企业岗位系列划分)。

图3：某国有航空企业岗位系列划分图4：某国有纺织企业岗位系列划分

4、建立人工成本总额调控机制。

一般来说，将工资和福利总额打包，利用企业历史薪酬数据和预测公司的经营业绩，建立公司业绩与员工岗位工资基数的联动机制。在大多数情况下，员工的收入是由岗位等级系数和点数乘以系数值或点数值计算出来，这个系数值和点数值是可以根据每年企业的经营状况调整的，一方面使得员工的收入与公司经营业绩成正相关关系，解决了员工认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果的问题，增加了调整薪酬的渠道，另一方面实现人工成本总额随企业的经营状况有规律的变动，增强了对人工成本总额的控制力度。有的时候，如果企业的业务经营状况波动幅度比较大的话，由员工直接承担经营的风险又显得不尽合理，这时候我们也可以考虑建立类似于彩票奖金池的做法，实现以丰补歉的调节机制。

三、国有企业薪酬分配制度改革成功经验总结

薪酬不是万能的。薪酬只是人力资源管理中的一个手段，如果把薪酬作为一个完全引导员工行为的事来做，我们就等于在退步。困扰国有企业的薪酬难题摆在我们面前，如何越障而行，不断制定和调整切合企业发展的薪酬制度才是最重要的，这里我们总结了国有企业薪酬改革成功案例的几点经验：

1、首先企业要有明确的目标和期望，期望不能太高

2、要避免“雷区”--合同制员工和终身制员工；

3、必须要与企业的主管部门、企业内部的管理层和员工做好充分的沟通；

4、对于有众多分支机构或体系较庞大的大型国企来说，新薪酬体系的运行可以先试点，再推广；

5、必要时，应当有配套工程--如竞聘上岗；

6、关注原薪酬体系中的焦点问题，安排合理的解决方案，比如新老员工的利益冲突问题可以尝试引进企业年金计划；

7、岗位评估方案要与员工沟通，但岗位评估结果不能向员工公布；

8、岗位评估方案要科学，打分标准要明确；

9、岗位评估之后具体到个人分配方案时，可以考虑加入一些其他因素，如工龄、职称、学历等；

10、如果要引进“绩效工资”，需要将绩效评估标准量化，并且在年初向员工公布。国有企业的薪酬制度有其特殊性和复杂性，存在的问题有一定的相似性和共同性，但在具体每个企业的薪酬制度改革中，企业仍然需要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，并且评估改革点的风险和企业承受能力。

第二篇：国有企业工资分配制度改革探讨

国有企业工资分配制度改革浅谈

在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。现就国企工资分配制度改革进行几点浅谈。

一、国有企业工资分配制度改革势在必行

分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。从工资的形成来看，分配行为不规范20世纪80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少数非国有企业无视国家法律、法规，恶意克扣、拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障制度的现象。

二、工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重

在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大，知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。职工的工资收入构成不合理从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。

三、由于改革没有到位，国有企业之间存在严重的苦乐不均现象

有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异，固然与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机制不同而致。

四、国有企业工资分配制度改革的路径

在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，积极探索新的分配形式和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。

五、引入劳动力市场机制，企业工资市场化

所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。

国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。

六、建立以岗位工资为主的基本工资制度

国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

同时，企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

七、实行经营者年薪制

为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。

八、探索按生产要素分配的具体途径和办法

结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。

在实际工作中，（1）探索进行企业内部职工持股分配办法。部分地市县以下国有中小企业，结合企业改制，可以进行职工持股试点。（2）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。（3）在部分小型国有企业，可以探索试行劳动分红办法。通过职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式。

梁海雪 2011年6月24日

第三篇：深化国有企业工资分配制度改革研究

深化国有企业工资分配制度改革研究

作者：中央党校第30期中青一班一支部第二课题组

2011年05月30日

来源：学习时报[2011-05-30] 浏览次数：0 文字大小：【大】 【中】 【小】写给编辑

为了深入研究国有企业工资分配制度改革现状，找出改革过程中取得的成功经验和存在的问题，探索继续深化国有企业工资分配制度改革的方法和途径，课题组对宝钢集团有限公司（以下简称宝钢）、中煤集团（以下简称中煤）等大型国企进行典型调研，并结合调研中总结的经验和发现的问题进行了思考，对新时期如何进一步深化国有企业工资分配制度改革提出了相应的建议。

宝钢、中煤工资分配制度改革经验及简要分析

近年来，宝钢、中煤按照国家相关政策法规的要求，积极探索，深入实践，努力构建适合现代企业特点的工资分配制度，在工资分配制度改革过程中积累了大量有益的经验。

建立体现员工岗位价值

及业绩水平的基本薪酬制度

经过多年的探索和实践，宝钢集团建立了“A+B+C”的基本薪酬制度模式。“A”指的是基薪，基薪的薪级根据岗位价值度评价确定，基薪的初始薪等根据岗位任职年限确定，基薪等调整根据考核累积积分确定；“B”指的是绩效薪，绩效薪与公司绩效系数、部门绩效系数、个人绩效系数挂钩，体现绩效水平和业绩贡献；“C”指的是区域薪酬，包括购买力补贴、驻外补贴、特殊补贴三种，主要对海外人员适用。

宝钢集团通过统一基薪标准，打破以往按行政级别或资历付薪的传统做法，在集团形成良性的岗位价值度导向；通过赋予所属各部门、各单位充分的二次分配权，严格按照业绩水平支付绩效薪酬并适当拉开差距，在集团形成良性的业绩贡献导向；通过建立区域薪酬单元，保证海外员工的薪酬竞争力和必要的生活水平，体现海外员工的特殊付出，充分调动海外员工积极性。

探索建立具有市场竞争力的薪酬体系

宝钢集团以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次、有侧重地确定薪酬原则，形成了“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制。即对核心层实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力；对骨干层实行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性；对普通层职工实行浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。

改革前的宝钢与我国传统国有企业一样，同样存在着“该高不高、该低不低”的尴尬分配局面。所谓“该高不高”是指企业关键管理、技术、操作、技能等岗位人才薪酬水平与外部市场价位相比偏低；所谓“该低不低”是指一些事务性的、服务性的、简单劳动的岗位薪酬水平与外部市场价位相比偏高。这种情况的出现一方面会造成企业关键岗位很难有效吸引、激励和留住核心人才，造成人才流失，成为其他企业尤其是外资和民营企业的培训基地；另一方面也使得企业事务性岗位人员很难合理流出，该走的人走不了，大大增加了企业的人工成本和负担。

按人员类别、行业不同

分类设计辅助薪酬制度

在“A+B+C”基本工资制度基础上，宝钢根据需要对不同类人员分别设计个性的薪酬制度，以体现差异性。其中，对核心管理人员，建立强化绩效导向的目标薪资制度；对核心技术、技能人才，建立强化人才价值认可的能级工资制度；对海外人才，建立强化海外地域因素的区域薪酬制度；对多元领域的专有人才，建立强化与市场充分对接的薪酬制度。此外，宝钢集团紧密结合所属企业所在行业的特点，分类设计薪酬制度，确定薪酬水平。

宝钢集团通过按人员分类设计薪酬体系，适当体现了各类人员的属性、工作性质及激励方向的不同，大大调动了各类人员的积极性；宝钢集团在薪酬体系上通过按行业分类设计，对内很好地平衡了各行业企业之间的关系，对外保持了各行业企业的薪酬竞争性，对促进宝钢整体发展发挥了极大的激励作用。探索实行周期工资总额管理办法中煤集团按照国资委要求，在集团整体工资总额管理办法上采用周期工资总额管理办法，集团整体工资总额决定机制体现在三个方面：一是基本机制，解决工资总额增长与效益增长的关系，可用工资额度与效益同向协调增长，并与企业KPI（如净资产收益率、销售收入增长率）挂钩联动；二是联动机制，解决工资实际增长与企业竞争力发展之间的关系，在周期可用额度范围内，比较国内外优秀同行业绩，据以安排工资总额预算投入；三是调控机制，解决企业自主决策与出资人调控意志相协调的问题，根据国资委每年公布的行业调控线，结合企业效益环比增长情况，决定职工人均工资增幅。

周期工资总额管理办法有三个好处：一是符合周期性行业特征，平抑单个效益波动带来工资水平的剧幅增减，有利于薪酬投入的稳定和平衡；二是增强工资投入的弹性，在周期可用额度范围内自主确定工资预算并可跨调剂使用，更加符合市场竞争及激励需要；三是“三条线”方案设计，既体现了薪酬投入与效益挂钩（与自身纵向定比、与同行横向对标）的业绩导向，又确保工资增长符合调控线要求。周期性工资总额管理办法的实施，激发企业市场主体的激情和极大地调动了员工工作的积极性。

加强工资分配相关方面

配套体系的优化设计

工资分配的改革是个系统工程，必须搞好配套体系的建设。为此，宝钢、中煤以国家方针政策为指导，以集团发展战略为指引，从人力资源系统优化角度出发来设计确定集团公司薪酬策略，加强配套体系建设，开展了大量优化改革工作。如集团公司组织机构优化、战略管控模式优化、人力资源素质和人力资源结构优化、强化定岗定编和职业发展通道设计、开展岗位评价和能力模型设计以及基于战略的绩效体系设计等配套体系建设。

当前国有企业工资分配改革存在的主要问题及原因分析

目前，国有企业第一轮工资分配制度改革已经基本完成。以宝钢为代表的绝大多数企业建立了完整的薪酬制度，工资分配中相对突出的矛盾和简单的问题已经初步解决，改革进入了新的阶段。可以预见，进一步深化改革面临的矛盾和问题将更加突出。调研组在对宝钢、中煤典型调研基础上，通过系统研究分析我国国有企业工资分配的文献资料，结合课题组成员对国有企业工资分配制度改革的经验和认识，认为目前我国国有企业工资分配制度改革中还存在如下几个方面亟须解决的问题。

国有企业员工整体收入水平还偏低

从国内数据看，2000年，政府、企业和居民三者收入初次分配比例为17.4%、17.9%和64.7%；到2008年，这一分配比例变为17.5%、25.3%和57.2%。9年间，居民收入比重下降7.5个百分点。从国外数据看，美国、德国等国家个人所得在国民可支配总收入中的比重多年来稳定在70%以上，法国在67%左右，与欧美等成熟市场经济国家相比，我国居民收入在国民收入中所占比例明显偏低。

这个问题的出现一方面是由于在社会主义初级阶段，国家和企业在长远发展与近期利益上更关注长远发展、在公平效率问题上更关注效率所造成的；另一方面也是由于尚未形成科学的分配观，没有充分认识员工共享发展成果对国民经济发展、企业发展的极大促进作用。

国有企业工资分配制度改革

理念不够明确

国有企业工资分配制度改革的理念牵引改革的方向和结果，有什么样的设计理念，就有什么样的改革效果。目前，国有企业大都知道企业传统的工资分配制度需要改，但是到底改什么、如何改、改到什么程度、达到什么效果等等问题一直困扰着国有企业工资分配制度改革的执行者。

这些问题的出现主要是由于很多国有企业工资分配改革者专业水平不足，对现代工资分配制度改革理念认识不足造成的，没有系统的工资分配制度改革理念，改革很难实现预期的效果。

国有企业工资分配制度

改革的系统性不足

国有企业在工资分配制度改革过程中，特别容易陷入两个误区：一个是“头痛医头脚痛医脚”，比如发现骨干技术人员流失了，就加技术津贴，发现技术工人收入低了，就加技师津贴，不停地“打补丁”，技术人员、技术工人收入达到目标了，这两类人员的薪酬水平与企业其他人员之间又形成新的不平衡，“按下葫芦浮起瓢”；二是单纯就薪酬改薪酬，没有考虑与其他相关改革工作的配套，包括发展战略、管控模式、组织机构、业务流程、定岗定编、岗位评价、职业发展、考核体系等，从而使得改革自相矛盾，无法形成合力。

国有企业工资分配制度

改革分类设计不足

有些国有企业把基本工资分配制度当做万能制度，对企业下属各单位、各类员工等等都一概采用，从而带来严重的不适应与激励不足的问题。国有大中型企业大都具有规模大、行业多的特点，比如某些制造型企业内部还有房地产、医院、学校等多个行业，单纯按制造型企业工资分配体系套用这些行业企业，明显不符合这些企业的实际情况；同样，单纯按照集团管理人员的薪酬制度模式套用在技术、操作服务、营销、金融等岗位人员上，同样会带来明显的不适应和激励不足的问题。

这个问题的出现主要是因为企业单纯追求内部公平性，而忽视不同行业之间、不同人员之间不具可比性所造成的。在一个集团内部，核心主业和关键岗位人员往往是激励对象，从而造成辅业人员和辅助岗位人员薪酬水平相对偏低的情况，但这些辅业和辅助岗位，在集团外部市场上价位很高，如果单纯追求内部公平性，必然引发矛盾。

国有企业对所属企业的 薪酬管控尚不到位

国有企业对所属企业的薪酬管控通常存在三个问题：一是管得过死，有些企业对所属单位薪酬管控事无巨细，全面限制了基层的分配自主权，基层单位连生产车间都算不上，大大影响了基层的工作积极性；二是管得过松，不少大型国有企业上级部门对本企业要求较严，而本企业对所属企业要求相对宽松，所属企业甚至可以单独进行薪酬设计和调整，从而造成混乱，最后不堪收拾；三是没有分类管理，对所属企业没有按企业性质与集团管控模式的不同分类设计薪酬管控模式，形成“一刀切”，激励效果大打折扣，该管的没管，不该管的却管了，效果非常不好。

这些问题的出现主要是由于国有企业薪酬管控模式没有跟上企业发展造成的，目前国有企业规模越来越大，行业越来越多，所属企业也越来越多，越来越复杂，仍然沿用以前的薪酬管控模式，必然会带来上述问题。

国有企业职工发展通道单一

等级观念主导分配

国内大多数国有企业职工职业生涯发展通道仍然是单一的“官本位”，即行政发展通道。员工晋升的唯一途径只能是“升官”，体现在薪酬中的就是行政级别是薪酬水平的主导因素，员工能力、职称、学历、绩效等多种因素虽然也有所体现，但因为都与级别挂钩，所以作用不大。这样的薪酬体系和发展通道存在三个问题：一是由于“官”的位置较少，在企业人力资源素质较高、数量较多的时候就会形成“千军万马走独木桥”的现象，造成人才恶性竞争，最后导致人才流失；二是由于不是所有能力强的人都适合“当官”，有些人只适合搞专业，当官只会使其失去专业发展空间，造成人力资源的巨大浪费；三是由于当官前需要经历漫长的等待时间，中间缺少过渡发展阶梯的激励，从而使得有些员工“做一天和尚撞一天钟”，中短期激励严重不足，从而也间接影响企业核心竞争力的提升。

此类情况的出现一方面是由于不少国有企业和政府部门存在千丝万缕的联系，人员交流、培训等都需要行政级别造成的；另一方面是由于企业传统的“官本位”思想还非常严重，企业不愿意放弃行政级别，不愿意开辟其他发展通道所造成的。

深化国有企业工资分配改革的基本思路和主要建议

党的十七大和2011年“两会”通过的“十二五”规划纲要，都对我国当前和未来的工资分配制度改革提出了明确要求。根据这些要求，结合宝钢等国有企业工资分配制度改革的经验和教训，调研组认为，深化国有企业工资分配制度改革需要做好如下七件事。

切实提高职工收入

合理确定人工成本水平

“十二五”规划纲要明确提出，“‘十二五’时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长7%以上”。可以说，这是国家进行产业升级、结构调整确定的战略方向。政府和企业都要在上述目标牵引下，逐步在“十二五”乃至今后更长的一段时期内弥补员工收入欠账，提升职工收入水平。

一是树立企业和员工共同发展的理念，员工共享企业发展成果。企业和员工的目标不是对立的，企业发展离不开员工，员工发展离不开企业，我国企业尤其是国有企业要树立企业与员工共同发展的理念，正确处理好公平与效率的关系，着力建立健全职工工资正常增长机制。比如高管薪酬增长要与企业效益、劳动力市场价位、职工平均工资水平、当地职工平均工资、物价指数等因素挂钩；普通职工工资水平要与企业效益、劳动力市场价位、个人业绩、物价指数等因素挂钩；有条件的企业还可以探索构建市场化的工资协商增长机制。

二是政府部门要切好“蛋糕”，分好“蛋糕”。目前，我国第二产业中主力军就是国有企业，与跨国公司比较，我国的国有企业还不够大不够强，国有企业大都面临“二次创业”和“做大做强”的新任务。为此，要有效提高职工工资水平，不仅需要企业正确处理好长远发展和员工近期利益的关系，政府有关部门更要在立足于做大“蛋糕”的基础上，切好“蛋糕”、分好“蛋糕”，通过减税、减少企业上缴利润等多种方式增强企业人工成本支付能力和员工实际收入，保证在企业实现快速发展的同时，也能同时保证职工共享改革发展成果。

三是国有企业要适当提升人工成本水平，把人工成本控制在一个合适水平上。人工成本太高，企业不堪重负；人工成本太低，无法对员工形成有效激励，无法吸引和留住优秀员工。为此，企业要合理控制人工成本水平，不能太高，也不能太低，要把人事费用率控制在合理的范围之内。

积极引入现代人力资源

管理理念和分配理念

国有企业工资分配制度改革需要引入系统的现代人力资源管理理念和分配理念，改革要高起点、高标准、高要求，设计内容要全面、系统、配套，最好选择国内外行业标杆企业进行“标杆超越”，力争改革目标是建立起国际国内所在行业内最好的工资分配制度和配套制度。此外，引入先进理念，要深入结合中国国情和企业实际，只有这样，改革才能达到预期目标。

现代人力资源管理理念可以简要概括为“3P”/“1M”付薪理念。所谓“3P”/“1M”付薪理念，即为员工的岗位等级高低（Position）不同付薪酬，为员工的能力高低（Potency）不同付薪酬，为员工的业绩大小（Performance）不同付薪酬，为员工所在岗位市场价位（Market）付薪酬。具体来讲，Position是指员工所在岗位价值度越高，薪酬水平越高，通过岗位评价和划岗归级，打破国有企业内部传统的行政级别观念，引导形成以岗位价值度为核心的导向；Potency是指员工能力水平越高，薪酬水平越高，在企业内部形成促进员工加强学习与成长的机制，塑造企业核心能力，培育学习型组织；Performance是指员工业绩水平越高，薪酬水平越高，最终的分配结果还要与员工业绩挂钩，在企业内部形成良性的以绩效为导向的企业文化氛围；“1M”是指员工收入水平尚需与市场价位挂钩，保持市场竞争性。

为此，在国有企业工资分配制度改革过程中，必须配套做好四个方面的工作：一是岗位价值度评价；二是员工职业发展通道设计；三是科学的绩效考核体系设计；四是行业、地区市场薪酬水平分析。

做好工资分配制度

改革的系统性工作

国有企业工资分配改革不是简单地就分配论分配，改革是个系统工程。国有企业在工资分配制度改革前，一定要做好整体规划和设计，明确改革的思路和方向，明确改革的主要内容及基本要求；在工资分配制度改革过程中，一定要做好配套体系的建设，加强系统集成，形成合力；在工资分配制度改革结束后，还要加强培训和灌输，保证方案的有效执行和落地。一个以工资分配制度为中心的配套的、系统的人力资源系统，才能有效支撑企业人力资源目标和发展战略目标的实现。

国有企业工资分配制度改革要做到系统性、集成性，必须站得高、望得远，统筹兼顾，系统设计，防止出现“按起葫芦浮起瓢”的情况。为此，需要处理好如下四类关系：一是企业工资分配制度体系与企业发展战略、管控模式、业务流程、组织机构、部门职能、定岗定编、工作分析、岗位评价、职位体系、考核体系等的关系；二是集团公司机关工资分配制度体系与所属单位工资分配制度体系之间的关系；三是集团公司所属各单位之间工资分配制度体系的关系，包括行业之间、单位之间工资分配关系等；四是集团公司所属各单位内部工资分配制度体系的关系，包括不同类人员之间工资分配制度体系的关系等等。积极推行分类薪酬管控

分类设计薪酬体系

随着国有企业的做大做强，国有企业工资分配管理需要按照企业内部行业不同、人员类别等的不同分类确定集团公司对所属单位的薪酬管控模式和具体工资分配方案。

从薪酬管控模式上，对完全市场化的所属企业可以采用相对宽松的工资总额预算管理办法，建立其工资总额与效益挂钩的办法，放开对其工资总额管控，仅仅通过行业工资指导线进行宏观调控；对于半市场化的所属企业，可以采用工资总额预算管理办法和核批制相结合的办法，继续鼓励其拼搏市场，又要保持其服务集团；对于完全内部化的所属企业，可以采用相对严格的工资总额核批制，严格其工资总额的提取和使用。

从薪酬制度分类设计上，需要按照企业内部员工层级、类别等的不同分类设计工资分配方案。比如中层管理人员可采用年薪制、特殊人才可采用协议工资制或股权激励制、管理人员可采用岗位绩效工资制或岗位薪点工资制、技术人员可采用能力工资制、一线操作人员可采用计时计件工资制、研发人员可采用项目工资制、销售人员可采用销售提成工资制、辅助人员可采用市场价位工资制等等。

保持改革方案具有

必要的弹性和灵活性

“十二五”时期，是我国国有企业继续保持快速成长和发展的关键时期，在这种大背景下，国有企业体制机制必须不断进行优化改革才能满足企业不断发展的需要。为此，国有企业工资分配制度改革要分门别类、分类设计。有些方案需要相对固化下来，比如跨部门核心业务流程、部门核心职能及岗位核心职责等；有些方案设计则不能僵化，要具备一定的前瞻性、柔性和弹性，要建立方案自我优化、自我调整、自我完善的机制，保证改革方案能够与时俱进，跟上企业改革发展的步伐，比如部门一般性业务流程、部门一般性职能、岗位一般性职责以及某些关键岗位的编制等等，都需要保持一定的前瞻性、弹性和灵活性。

构建“多通道”发展通道

逐步消除等级观念

所谓“多通道”职业生涯发展通道实际就是贯彻“长家匠”分离的原则，在行政通道外再另设专业管理、工程技术、操作服务、市场营销等多条通道。比如，有些国有企业在专业管理系列分专业从低到高分别设置业务助理、业务主办、业务主管、高级业务主管、首席专业师等通道；同理在工程技术系列、在操作服务系列、在市场营销系列、都分别设置从低到高的发展通道。每个通道都设定相应的任职资格条件，高通道设定相应的职数，并建立各个通道晋升降级管理办法，可以实行任期制，员工的职称、技能等级、学历、工龄等仅仅作为上岗的某个条件，真正建立起职位能上能下的动态管理体系。

为了有效消除企业内部的等级观念，一是可以采用行政级别保留制，组织管理部门核定每位员工的行政级别，对内不再使用，仅在对上级单位或外部交流时使用；二是更改行政级别名称，比如局长改为总裁、副局长改为副总裁、处长改为总经理、副处长改为副总经理、科长改为经理、副科长改为副经理等等。

此外，员工职业生涯发展通道必须与薪酬兑现相衔接，确保其激励的有效性。

正确处理改革、发展、稳定三者关系

改革就是要理顺收入分配关系，因此要有一定的力度，要向理想的目标努力；发展就是工资分配制度改革要有利于企业员工积极性提升；稳定是改革必须要保持企业正常的生产经营秩序，要服务服从于公司生产经营发展的大局。为此，国有企业改革一般要采用“增量改革、存量不动”或“慎动存量、增量改革”的原则，而且工资增量要控制在企业可承受范围之内。此外，在改革实施过程中，已确定的改革目标和方向不动摇，同时，要注重和加强对员工的培训和宣传，逐步转变员工的思想观念，使全体员工理解、支持改革，确保改革在稳定的基础上推进，以改革促进公司生产经营任务的完成，形成改革、发展、稳定三者良性互动关系。

第四篇：国有企业+员工退出机制

国有企业如何构建员工退出机制

关键词：国有企业+员工退出机制

1.如何构架国有企业员工退出机制？

2.国有企业员工退出机制中出现的问题及对策 3.国有企业员工退出机制研究 4.浅析国有企业员工退出机制 5.国有企业员工退出机制现状及改进 6.国有企业如何建立员工退出机制？

7.国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题？

文章描述：

国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

引言：

人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力资源的瓶颈，对于中国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，产生组织惰化和员工惰化，造成国有企业的很多弊病，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产生压力。压力又产生动力，使这一机制充分发挥员工的积极性。因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。

那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。

一、国有企业员工退出机制的现状

人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。

企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。

二、我国国企员工退出的主要方式

依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部退养、终止劳动合同、解除劳动合同。

内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作岗位回家休养，企业给予一定补助，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的一种措施。从国有企业的运行来看，采取这种做法存在一定的弊端。首先，员工内部退出工作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。这种方式虽实现了员工的提前退出，为人员调整挪出了空间，但“花钱养闲人”的做法增加了用工总量，提高了薪酬成本，降低了各项人均指标。而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效控制。其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种“有关系，无劳动”的中间状态给企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。可见，内部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化了对员工的内部统一管理。内部退养作为特定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出的主要劳动关系管理方式。

终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。2008年施行的《劳动合同法》对终止劳动合同的规定如下，首先，《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今后，除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将“未完成要求的工作任务”或“考核末位”等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些条件中终止劳动合同。其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现），如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。因此，在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限于少数特定情形。对于固定期限合同员工，企业可以在第一期合同期满后与其终止劳动合同，但一旦与员工续订了劳动合同，就无法以员工低绩效为由而终止合同。实践之中，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，也无法适用终止劳动合同。

解除劳动合同是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。劳动合同的解除分为协议解除、员工解除和企业单方解除三种。第一种员工没有离开企业的动机。后两种分别存在“员工过错”和“企业经济效益不佳”两个前提，并且程序繁琐，因而适用范围受到很大的限制。用人单位单方面非过失解除，可以涵盖多数情形，且存在双方协商过程，因而更容易为企业所采用，也更利于劳动者接受，从而有可能成为国有企业对员工进行劳动关系调整的主要渠道。

三、我国国有企业员工退出机制存在的问题

我国实行了30多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。

1、外部环境阻碍。一方面，与政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。另一方面，政策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题--减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制度的组成部分。可是这三条保障线的落实情况差强人意。其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。据专家估计，国有企业下岗职工中有22万下岗职工至今未纳入保障范围，677万进入再就业中心的下岗职工有7万没有领到生活费，33万人未足额领到生活费；这个数字还不包括数倍甚至10倍于此的“怠岗”、“放长假”的企业职工。

2员工退出机制缺失。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是一潭死水。目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。

3缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大程度上是长官意志，上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的、科学合理的措施和方法。由于通常精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的社会问题。

4资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。国有企业裁员很多是因为经济上的原因，本来亏损的企业，还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。国企如果裁员就必须将被裁的员工妥善安置，不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，还是给与其一次性的经济补偿，都需要一笔不小的资金。如果职工在这些方面得不到满足，就肯定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。

四、对完善我国国有企业员工退出机制的建议

1、改善外部环境

（1）关于政策和指令的改进问题。由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国正处在变革的时期，裁员变得更加复杂和千变万化。在这种情况下，政策和指令一定要讲究时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有效。为了给企业充分授权，让企业适应市场，政策和指令不应过多强调限制，应注重策略性，即在企业能够完成任务的情况下，给予企业充分的选择自由。事实上，限制也是必要的，但是限制应更多的体现在法律的功效上。

（2）完善社会保障制度。完善社会保障需要从制度建设和制度的实施与监管两方面来进行。从制度建设上，要进一步完善社会保障制度的法制建设，早日出台与社会保障相关的基本法，建立一个独立，系统和完备的社会保障法律体系，使社会保障的功能得到充分的发挥。另外在社会保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免社会**发生。同时，在法制建设过程中要注意简单明了的原则。在现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱怨其手续烦琐，申请时间长等问题。因此在制度的实施和监督上，要大力加强制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。

除了完善失业保险制度和职工社会养老保险体系，在失业和再就业机制方面也要与国际接轨。首先，加强就业观念的转变工作；其次，建立完善的劳动力市场，实施下岗职工培训再就业工程，大力发展第三产业；再次，停止计划经济下的行政安置型的用工制度。

2、建立企业的员工退出机制

（1）建立适合本企业发展的员工退出政策，这其中必须包括人员退出条件、标准、退出时间、退出数量、退出人员待遇及安置途径等方面的总括性纲领。其具体内容由人员退出制度详细规定和描述，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为企业以后执行员工退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

（2）完善绩效考核，根据员工的考核结果做好员工退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈。比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

（3）建立严密规范的员工退出流程。员工退出流程，规定了员工退出过程的操作环节、环节间的衔接过渡及各环节具体工作内容。由于人员退出的原因、退出的方式和主要责任人的不同，其流程也存在某种程度的差异。例如，由于劳动合同到期而导致的人员退出，其程序相对简单，即核对劳动合同内容、确定符合条件人员、报主管审批、通知退出人员、组织离职面谈、办理退出手续、欢送退出人员即可；如果是由于战略调整而导致的人员退出，还要增加宣传解释企业战略与政策、了解员工动态、为员工提供帮助等环节。人员退出流程要体现程序上的公平、公开、透明，并接受监督。

（4）给予员工退出的帮助，主要是为退出员工提供心理辅导、再就业和创业培训及信息、资金支持。例如，公布内部空缺岗位，鼓励员工应聘；为退出员工策划多条职业发展路线和提出建议；组织应聘技巧、适应新职业的技术以及二次创业的相关知识培训；为他们搜集职业线索，联系再就业单位；有条件的还可为再次创业的员工提供资金支持。

3、建立企业员工退出机制的支持系统

（1）员工流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及新员工的社会化过程所组成的。通过招聘、甄选活动所形成的对人力资源的一次配置总是会存在或多或少的缺陷。因此，在组织运行过程中，应存在一个动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置。这样，员工流入机制就同员工退出机制中的内部转岗、待岗、离职培训、内部创业等制度结合起来，相互促进，最终达到人力资源的最优配置。

（2）绩效考核机制和激励约束机制。无论是奖惩、岗位调动、降职，还是员工退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的员工退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激励约束机制只有与绩效考核体系挂钩，才能够达到有效的激励约束作用，并引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还可以有效地控制员工的自愿退出——跳槽，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。

（3）员工培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果的记录，发现员工与组织要求的差距，组织有针对性的培训活动，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即解雇。所以，企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，企业应加强内部人才市场建设，实施多元化的职业发展规划与管理，规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才，培育人才。

五、国有企业员工退出机制应注意的问题

人力资源是国有企业管理问题的瓶颈。而人力资源的瓶颈，则是人员退出机制缺失问题。国有企业的很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等；员工士气低落，人才流失等问题，归根结底是由于国有企业缺乏人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有之功效，组织惰化、员工惰化。退出机制问题是国有企业的通病，也是国企的老大难问题。员工的退出机制是指使企业中员工转化为新的劳动力资源投入生产这样一个过程中所涉及的一些相关因素，需要注意以下几个方面的问题：

（1）使员工顺利的从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定，这主要指被减人员的待遇问题。企业要有明确的相关制度规定。

（2）使员工转化为新的劳动力，即再就业的过程；随着市场化进程的深入，再就业工作要越来越多的脱离企业，由政府、社会来承担。

（3）企业要根据各国的法律和相关的历史因素履行经济赔偿。企业人力资源管理者要熟悉国家在人员退出上的相关法律规定，从而支付合理合法的经济补偿。

（4）企业内部要进行岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竟聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核、测评员工时要注意指标的客观性和合理性，决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准。企业要充分考虑裁员的各种影响因素和可能后果，确保政策的公平，这样就有利于留住有价值的优秀员工，防止造成低素质员工的沉淀，导致“劣币驱逐良币”的恶性效果。

（5）从企业管理的角度讲，裁员速度是第一位的。企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。

（6）国有企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企业职工择业观念陈旧，对企业的依赖严重，还会产生更严重的是社会心理障碍。这就要求企业与员工进行即时的沟通。企业要尊重员工对企业的归属感和对职业的忠诚度，让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性，及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重大事项向员工解释清楚，耐心倾听员工的心声，了解员工的意愿，稳定员工的情绪，消除员工的顾虑。企业要理解被裁员工的心情，善待员工，采取体贴的管理方式，让他们对“老东家”既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作“裁员”时，也定能减少许多烦恼。

（7）程序要透明。当企业和员工真正面临裁员的选择时，裁员的操作程序将成为员工最为关心和敏感的重大事项，任何偏差和不公都会引起员工的激烈反应。企业要严格遵守裁员政策，制定严密规范的实施程序，公开有序地稳妥操作，防止因人而异、暗箱操作，使员工产生不公正感，引发新的冲突。

（8）善后要及时。企业不仅要避免各种不理智的做法，采取人性化措施让被裁员工体面地离开企业，管理者更要善于用一种乐观方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使企业尽早回到正常的轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。

面对竞争激烈的市场和全球化的趋势,我国国有企业必须深化改革。我国国企内部还存在大量员工，这些人员是否退出关系到企业的存亡，必须退出。因此，国有企业要建立员工退出机制，优化人力资源结构,提高企业效率。但由于各方面因素的影响，国企裁员存在不少问题和障碍。员工退出机制中员工退出的途径有很多，国有企业要根据自身的状况选择或组合适合自己的途径。实践表明主辅分离辅业改制是一项在深化改革、结构调整中扩大就业，在扩大就业中加快改革和发展的一项行之有效的政策。企业在裁员同时要综合国家政策、法律法规、企业内部情况等因素，以免走入误区。综上，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。

第五篇：国有企业员工入党思想汇报

入党思想汇报

尊敬的党支部：

前段时间向组织上递交入党申请书后，我开始主动学习党章，现在我想谈谈我的学习感受。

通过学习党章知识，我加深了对中国共产党及其部分必知知识的了解，我清楚了四个基本问题：一是搞清了我该如何把党的要求最切实际的付诸实践，并更加深刻的了解它的内涵；二是搞清了中国共产党修改党章的时间和频率；三是知道了中共十七大对党章做了哪些修改；四是搞清了诸于科学发展观、中国特色社会主义道路和理论体系党的建设方面取得的重大认识和成果等等知识。

明确了党的性质是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心；代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想作为自己的行动指南。党的最高理想和最终目标是实现共产主义。所有的这些并不是凭空想象然后无端得出的，这些都是通过长期实践证明得出的最正确的结论。

中国共产党的阶级基础是工人阶级，而中国工人阶级具有的最坚决、最彻底的革命性，分布比较集中，与农民有着天然的联系的特性，使其领导中国革命具有极其广泛的社会基础，决定了它是中国革命的领导力量，是现代中国最进步的阶级。中国共产党鲜明地体现了中国工人阶级的阶级性质，坚定不移地代表着它的意志。而在生产资料私有制的社会主义改造基本完成以后，特别是改革开放以来，阶级关系发生历史性的变化的今天，工人阶级作为先进生产力的代表者和先进生产关系的体现者，以及由此产生的最先进、最有远见、最大公无私、最守纪律等特点和优点依然存在。工人阶级需要党，党也离不开工人阶级。坚持党的工人阶级先锋队性质，具有十分重要的理论意义和现实意义。

中国共产党第十七次全国代表大会，是在我国改革发展关键阶段召开的一次十分重要的大会。同时十七大立足于新世纪新阶段的世情、国情和党情的变化，以及这种变化对我们党的建设提出的新要求，着眼于完成改革发展关键时期党和国家面临的新任务，对党章作了重要修改：将科学发展观、中国特色社会主义道路和理论体系的论断、奋斗目标新表述、四位一体的社会主义事业总体布局、党的建设方面取得的重大认识和成果、党内建设的一些成熟制度都被写入了党章中。深刻理解和把握新修改的党章，对于在新的历史阶段更好地加强和

改进党的建设，更好地高举中国特色社会主义的伟大旗帜，夺取全面建设小康社会的新胜利具有重大意义。

通过这次党章部分内容的学习，我加深了对中国共产党、中共党员的了解。牢固的树立起无产阶级的世界观、人生观、价值观，更加坚定了共产主义的信念。今后无论何时何地，我都将永远以一名合格的党员的标准要求自己，系祖国命运、党的命运，把个人的力量奉献给党，请党组织考验我。

汇报人：

2010年

月日

入党思想汇报

敬爱的党组织：

时光荏苒，转眼间，我已经成为企业的一名职工，对党的认知和领悟也逐日增多，与此同时，渴望成为一名共产党员的心也愈加迫切。

小学时期，当老师微笑着为我戴上鲜艳的红领巾，我的心是颤抖的、骄傲的、自豪的，并时刻以一名少先队员的身份从学习和生活上约束自己。踏入中学后，我有幸成为老师眼中的优秀生并成为一名共青团员，我如饥似渴地翻阅着各个种类的关于党的书本，我渴望自己从心理到行为上能够对党有个完整的认识并以一名共青团员的行为标准来要求自己。到了大学，我的思维和视野也逐渐打开，在课堂上，我系统学习了毛泽东思想、邓小平理论和三个代表的优秀的思想理论精华，在课外，我喜好了解中国共产党勇敢无畏、坚强隐忍、智慧多谋的发展历史，从党的承建到党取得了执政党的地位，这是一条充满鲜血和荆棘的搏击之路。那时的我满腔激情和愤慨，我的激情源于我对党由衷的讴歌情怀和景仰崇敬之情，我的愤慨源于帝国主义、封建主义、官僚资本主义对中国人民的压迫和戕害以及法西斯侵华战争对中国人民、中国领土、中国文物古迹等的不可饶恕的罪行。那时，中国共产党永远站在亿万人民的身边，发挥着中国共产党的先锋和引领军的作用，不要牺牲、不怕困难、勇往直前，永远走在最前面，为人民抛头颅、洒热血，可谓鞠躬尽瘁、死而后已。

是的，中国共产党是一个伟大的党，它时刻恪守着全心全意为人民服务的宗旨，时时刻刻以一名共产党员的身份约束自己。在他们的心目中，人民群众是他们的衣食父母，他们和人民群众有着不可分割的鱼水情。只要是人民的事情，他们永远是无怨无悔，永远会为人民群众排除万难，而个人的安危从来都是在最后面。党的纲领和路线方针政策，是完全以人民的利益为出发点，党的各级组织和广大党员、干部的行动是为着人民谋利益的。80多年来，党以自己为人民服务的宗旨和实践，赢得了人民的信任和热爱，得到了人民的支持和拥护。并依托中华人民共和国的集体的凝聚力和力量取得了真正的胜利，让中国从此屹立在世界的东方，让中国人民从此站起来。

中华人民共和国成立六十一年来，党经受了一个又一个严峻的考验，但是，党总能在关键时刻站在最前面，匍匐在死亡的威力之下，他们拯救了一个又一个人民群众的生命，为人民群众的生命和财产不惜牺牲自我。遥想举国哀恸的汶川大地震，刹那间化为废墟的土地让人们惊恐不安，甚至对生活对生命丧失了信心。一个个生命的陨落让党痛不欲生，但是，他们不可能恣意悲痛，他们要为人民群众撑起一片天，他们要坚强，擦干泪依旧要坚强，人民群众需要他们，受难同胞需要他们。在关键时刻，党勇敢地挑起重担，组建救援队伍，没日没夜地在抗震救灾的前线，哪怕有一线希望，他们都要尽一百倍的努力，不抛弃、不放弃，让人民群众看到生的希望，为人民群众奉献党坚强的臂膊和怀抱。

那时，我还是一名大学生，常常被废墟下的生命对生的追求、党对生命的敬畏精神感动的热泪盈眶，当看到温总理担忧中透着憔悴而疲惫的面容在屏幕中出现，看到他奋不顾身奔赴灾区前线的坚定和无畏，我似乎听到了他心碎心痛的声音；当胡锦涛主席和温家宝总理默契地两手相握，千言万语难抒情怀的痛，我看到了担当看到了责任看到了浓浓的难以化解的情；当哀号长鸣、举国哀思，我们静默，我们的眼眶是湿润的，心是颤抖的，我们为受灾人民祈福。全国各地为受灾群众捐款捐物，我也献出了自己的微薄之力，那一刻，我感受到了万众一心的力量，我看到了中华民族的凝聚力，我相信，只要有党，汶川不怕，汶川一定会重新站起来。

和平时代，党的足迹依然是坚定而无畏的，正如一句歌词所说“共产党，像太阳，照到

哪里，哪里亮“，是的，这支优秀的队伍是中华人民共和国的主力军，无论何时何地，无论天灾人祸，有党就有温暖，有党就有希望。中国共产党是一个优秀的组织，我渴望早日加入这个组织，成为一名真正的共产党员。

汇报人：

2010年月日