国有企业法律工作存在四个主要问题

第一篇：国有企业法律工作存在四个主要问题

国有企业法律工作存在四个主要问题

一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下列不属于转变政府职能，深化行政管理体制改革方面内容的是（）

A．依法界定和规范经济调节．市场监管．社会管理和公共服务的职能 B．合理划分和依法规范各级行政机关的职能和权限 C．完善依法行政的财政人事保障机制 D．改革行政管理方式，推进政府信息公开

2、与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理体制与发展社会主义市场经济的要求还不适应，依法行政面临诸多体制性障碍 B．制度建设反映客观规律不够，难以全面．有效解决实际问题 C．行政决策程序和机制不够完善 D．国家机关工作人员的法制意识增强

3、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下面不属于完善行政监督制度和机制，强化对行政行为的监督内容的是（）A．自觉接受人大监督和政协的民主监督

B．接受人民法院依照行政诉讼法的规定对行政机关实施的监督 C．加强对规章和规范性文件的监督

D．认真贯彻行政监察法，加强行政复监察工作

4、胡某系某个体音像行老板，因为被怀疑出售黄色淫秽光盘，而被县行政执法机关将其全部光盘没收。胡某不服，于是向市一级行政主管机关提起行政复议。复议机关经过复议后不仅没有撤销原具体行政行为，反而对胡某又处以1000元的罚款。后查明，胡某并没出售黄色淫秽光盘。胡某认为行政机关的行为侵犯了其合法权益，胡某应当向何机关提出行政赔偿？（）

A．应当由复议机关赔偿对其造成的全部损失

B．应当由最初作出行政行为的行政机关承担赔偿责任 C．县级行政机关应当对其没收行为承担赔偿责任，复议机关应当对其加重处罚的部分承担赔偿义务

D．胡某可以向二者中任何一个行政机关要求赔偿损失

5、积极探索对政府立法项目尤其是经济立法项目的成本效益分析制度。政府立法不仅要考虑立法过程成本，还要研究其实施后的执法成本和（）。A．社会成本 B．守法成本 C．运行成本 D．成本收益

6、张某于1998年2月份购买了一辆中巴，从事个体运营，但是并未办理税务登记．营运手续和申报纳税。经乡政府税务干部核对，张某应缴纳税款400元。但张某在限期内未及时缴纳，乡政府于是将张某的中巴扣押，后张某缴清了税款而乡政府仍旧不交还车辆，给张某造成了损失。张某应当如何提出行政赔偿？（）

A．张某只能先向乡政府提出，因为乡政府实施了违法行为

B．应当在向上一级行政机关申请复议时提出，由复议机关一并解决

C．张某只能在提起行政诉讼时，一并提起行政赔偿诉讼

D．张某既可以先向乡政府提出，也可以在申请行政复议和提起行政诉讼时一并提出

7、依据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，建立健全科学民主决策机制不要求()A．健全行政决策机制 B．完善行政决策程序

C．建立健全决策跟踪反馈和责任追究制度 D．推进政府信息公开

8、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》全面推进依法行政的指导思想不是（）A．以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党的领导，坚持执政为民，忠实履行宪法和法律赋予的职责

B．保护公民．法人和其他组织的合法权益，提高行政管理效能，降低管理成本，创新管理方式

C．增强管理透明度，推进社会主义物质文明．政治文明和精神文明协调发展，全面建设小康社会

D．以创造一个完善的法制环境为指导思想

9、与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理体制与发展社会主义市场经济的要求还不适应，依法行政面临诸多体制性障碍 B．制度建设反映客观规律不够，难以全面．有效解决实际问题 C．行政决策程序和机制不够完善 D．国家机关工作人员的法制意识增强 10、1998年2月张某驾驶其父亲张老大的东风牌卡车行至城南环路时，因为逆行，又无驾驶证，被县公安交警支队执勤民警谈某等人将车扣押。该车在返回交警队停车场途中，谈某遇到路障没有采取制动措施，导致汽车底盘受挫，引擎报废。交警支队在事故认定书中认为事故并非民警操作不当所致，张老大不服，遂向市公安局申请复议。市公安局维持了交警支队的处理决定。张老大不服，于是向县人民法院提起行政赔偿请求。下列正确的说法是：（）A．本案中县公安局交警大队对张老大的违章车辆扣押致使车辆损坏的行为，是依法行使职权的行政行为 B．本案中县公安局交警大队对违章车辆扣押致使车辆损坏的行为，是依法行使职权造成了违法的结果的行为 C．本案中县公安局交警大队扣车行为并未被确认为违法行为，所以人民法院应当驳回张老大的诉讼请求

D．张老大可以直接向人民法院单独提起行政赔偿请求

11、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下列不属于依法行政的基本原则的是（）

A．依法行政必须坚持党的领导．人民当家作主和依法治国三者的有机统一 B．必须把维护政府利益作为政府工作的出发点 C．必须维护宪法权威，确保法制统一和政令畅通

D．必须把发展作为执政兴国的第一要务，坚持以人为本和全面．协调．可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展

12、与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，下列不是依法行政存在的差距的是（）

A．行政管理体制与发展社会主义市场经济的要求还不适应，依法行政面临诸多体制性障碍 B．制度建设反映客观规律不够，难以全面．有效解决实际问题

C．行政决策程序和机制不够完善 D．国家机关工作人员的法制意识增强

13、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》下面选项不属于全面推进依法行政的重要性和紧迫性的是（）

A．党的十六大把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，作为全面建设小康社会的重要目标之一，并明确提出“加强对执法活动的监督，推进依法行政”

B．与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，依法行政还存在不少差距

C．行政决策程序和机制不够完善；有法不依．执法不严．违法不究现象时有发生，人民群众反映比较强烈

D．对行政行为的监督制约机制相对健全，一些违法或者不当的行政行为得到及时．有效的制止或者纠正，行政管理相对人的合法权益受到损害得到及时救济

14、《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》要求法律．法规．规章得到全面．正确实施，法制统一，政令畅通，公民．法人和其他组织合法的权利和利益得到切实保护，违法行为得到及时纠正．制裁，（）秩序得到有效维护。A．经济社会 B．政治社会 C．文化社会 D．生态社会

15、公安局对叶某作出拘留10天的处罚决定后随即执行。叶某申请复议，上级公安局作出维持原判处罚的复议决定。叶某向法院提起诉讼，一审人民法院判决维持拘留决定，叶某上诉并提出行政赔偿请求。二审人民法院经审理，认定公安局对叶某的拘留处罚违法。此时，应如何处理本案？（）

A．撤销一审判决，并撤销拘留决定，判令公安局赔偿叶某的损失

B．撤销一审判决，并确认拘留决定违法，就赔偿问题进行调解，如调解不成，将全案发回重审

C．撤销一审判决，并确认拘留决定违法，就赔偿问题进行调解，如调解不成，将行政赔偿案件发回重审

D．撤销一审判决，并撤销拘留决定，就赔偿问题进行调解，如调解不成，告知叶某就赔偿问题另行起诉

16、我国国家赔偿法的原则是违法归责，下列对违法的含义不正确的理解是：（）A．违法指的是行为违法 B．违法指的是行为结果违法

C．违法指的是违反法律，是一个客观标准

D．行政违法既包括积极的作为，也包括消极的不作为

17、焦某为县公安局民警，与李某为好友。在一起案件侦破中，焦某怀疑系本县村民王某所为。李某举报王某正在非法贩运药品，焦某遂将路途中的王某截住并带回公安局审查。此后，焦某将王某车内的药品私自交给李某到外县卖掉，将所得钱财与李某平分。后经县医院举报，查明此药品系县医院委托王某运送，并非王某非法贩运。则，本案中，县医院能否向焦某所在公安局请求国家赔偿？（）

A．以，因为焦某违法行使职权并给县医院造成损失

B．不能，因为焦某的行为不是行使职权的行为，而是个人行为 C．能，因为公安局是焦某所在单位

D．不能，因为县医院的损失是由焦某的职权行为与李某的共同行为造成

18、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》下面选项不属于全面推进依法行政的重要性和紧迫性的是（）

A．党的十六大把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，作为全面建设小康社会的重要目标之一，并明确提出“加强对执法活动的监督，推进依法行政”

B．与完善社会主义市场经济体制．建设社会主义政治文明以及依法治国的客观要求相比，依法行政还存在不少差距

C．行政决策程序和机制不够完善；有法不依．执法不严．违法不究现象时有发生，人民群众反映比较强烈

D．对行政行为的监督制约机制相对健全，一些违法或者不当的行政行为得到及时．有效的制止或者纠正，行政管理相对人的合法权益受到损害得到及时救济

19、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，依法界定执法职责，科学设定执法岗位，规范执法程序。要建立公开．公平．公正的评议考核制和执法过错或者错案责任追究制，评议考核应当听取（）的意见。要积极探索行政执法绩效评估和奖惩办法。A．公众 B．领导 C．监察机关 D．人事机关．

20、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下面不属于提高制度建设质量方面内容的是（）A．．加大政府管理成效的力度

B．按照条件成熟．突出重点．统筹兼顾的原则，科学合理制定政府立法工作计划。C．．改进政府立法工作方法，扩大政府立法工作的公众参与程度

D．积极探索对政府立法项目尤其是经济立法项目的成本效益分析制度

21、积极探索对政府立法项目尤其是经济立法项目的成本效益分析制度。政府立法不仅要考虑立法过程成本，还要研究其实施后的执法成本和（）。A．社会成本 B．守法成本 C．运行成本 D．成本收益

22、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，监察．审计等专门监督机关要切实履行职责，依法独立开展专门监督。监察．审计等专门监督机关要与()机关密切配合，及时通报情况，形成监督合力。A．检察 B．法院 C．人事 D．法制

23、《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》规定，要科学合理设置政府机构，核定人员编制，实现政府职责．机构和编制的（），加强政府对所属部门职能争议的协调。A．法定化 B．自由化 C．职权化 D．职能化

24、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下列不属于依法行政的基本原则的是（）

A．依法行政必须坚持党的领导．人民当家作主和依法治国三者的有机统一 B．必须把维护政府利益作为政府工作的出发点 C．必须维护宪法权威，确保法制统一和政令畅通

D．必须把发展作为执政兴国的第一要务，坚持以人为本和全面．协调．可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展

25、认真贯彻行政复议法，加强行政复议工作。对符合法律规定的行政复议申请，必须依法受理；审理行政复议案件，要重依据．重证据．重()，公正作出行政复议决定，坚决纠正违法．明显不当的行政行为，保护公民．法人和其他组织的合法权益。A．程序 B．结果 C．过程 D．效果

第二篇：国有企业法律工作存在四个主要问题

国有企业法律工作存在四个主要问题

和讯网消息 2012中国公司法务年会1月5日在北京召开，和讯网全程报道。下午举行的沙龙第二环节由上海交大凯原法学院教授、副院长，企业法务研究中心秘书长杨力主持。中煤集团法律事务部总经理张巧在发言中表示，国有企业法律工作存在的诸多的问题主要有四个，分别是管控环境的培育、法律管理模式需要完善和改进的问题、法律事务的管理体系不健全问题和企业法律风险管理和业务发展之间存在对立和冲突问题。

以下为其发言实录：

各位嘉宾下午好，感谢论坛安排我作为本组发言嘉宾的第一位出场。接下来我结合集团公司法律部20多年来运行的经验和感受，对比国内外大型企业实践的做法谈谈我们初步的想法和意见。

到2012年10月，中央企业及其重要子企业基本全面建立了总法律顾问制度。企业的法律工作已经成为国有企业近几年高速发展不可或缺的重要保障因素。国有企业的法律部在这几年作为企业框架中一个基本的职能部门，其地位已经牢固树立。应该说在这十多年来国有企业的法律工作已经取得了跨越式的发展，同时也面临着新的挑战。当前国有企业，特别是中央企业的发展目标是培育具有国际竞争力的世界一流企业，和跨国企业集团相比，我们国有企业的总法律顾问他的定位和角色还有一定的局限性。国有企业的法律顾问队伍素质和职能发挥还有很长的路要走。

这几年我们不断的从报刊杂志，还有各位学者专家不同的角度论述了国有企业法律工作存在的诸多的问题。仁者见仁智者见智，归纳起来大概有四个方面主要的问题。

一是管控环境的培育问题，企业整体的合规文化还需要进一步培养。依法治企的经营环境需要不断的营造。二是企业管控模式的确立，法律的管控模式还需要完善和改进。三是法律的组织体系保障，国有企业目前法律事务组织体系还不健全。四是运营层面的冲突，法律风险管理和企业业务发展之间存在的对立和冲突。

合规文化还需要进一步培养，依法治企的经营环境还需要不断的营造。这几年央企不断的强化企业自身的法律意识，法制工作普遍得到了加强。比如说中煤集团这几年在完善法律风险防范机制，推动重要子公司总法律顾问体系建立取得了长足进步。各级法律顾问紧紧围绕企业发展的各种重要任务，以合同管理为核心，加强了重大投资、资产重组并购、资源获取等领域的法律审核，保证了重要经营决策和各类投资项目的快速推进和依法合规的建设，多次获得了国资委的好评和集团公司领导的认可。不可否认就国有企业整体而言，企业的法律工作目前还无法全面的进入管理层的视野，很多企业决策层只是从法律很重要这个理念出发片面的解读法律工作，认为法律工作就是事务性，操作性的事情。大的决策是集团领导来定，只有在企业重大并购重组这些专业性较强需要法律工作者出面的时候想到法律工作。究其原因是国有企业目前还多少不同程度的存在着企业法律意识不强，没有形成依法治企的经营环境，说到底是合规文化的缺失。企业法律工作目前还不同程度上存在着有事找无事忘的现象，仍然是两张皮。

二是法律管理模式需要完善和改进。目前国外的一些大型跨国企业法律管理模式主要采用了直线式、分权制和事业部制等不同的方式。国有企业的法律管理模式存在集中管控、分级授权以及相结合的三种模式。大部分央企采取大多数集中管控和分级授权相结合的模式。对地区的企业实行授权管理，对于重大投资、重大交易、重大纠纷事项由总部直接进行管理。通过制定专项授权来界定和规范总部和地区法律业务的管理界限。这种模式就产生一个问题，在多大程度上，多大事项上来进行集中管理法律事务，什么情形下什么范围内进行法律事务的授权，存在着不科学有效的设置，导致实际工作中国有企业存在着总部的法律管控无法有效的延伸到子企业的现象，目前国有企业特别是中央企业80%以上的利润基本上来自于二级企业。子企业法律事务往往陷于困境的时候、瓶颈的时候，向总部法律部汇报。由于总部情况了解不全面，增加了大量的工作量和处理问题的成本。

究其原因主要是总部目前还没有围绕企业的发展战略的实际，建立切实可行有效的法律战略管理规划。我们都知道，目前各个国有企业都有自己的“十二五”规划，有三年、五年的滚动规划，但是很少在规划里面有关于企业法律管理的规划。由于法律管理规划的缺失或者不科学比较初级，导致了目前国有企业的法律管理体系缺乏区域性和整体性，前瞻性和系统性科学的统筹。总部法律机构和子企业法律机构的职责、工作衔接缺乏清晰的界定。总部目前的管理层没有赋予总法律顾问绝对的权威性，和跨国企业总法律顾问比，跨国企业总法律顾问基本上都是集团的副总、董秘。我们总法律顾问无法对子企业法律顾问进行选聘、监督和考核，影响了对子企业法律顾问的监督指导效力。没有将法律事务的管理效果和企业领导的绩效考核相结合。

三是法律事务的管理体系不健全。目前中央企业法律体系在基本建立完善的过程，据不完全统计，截止到2012年6月份，中央企业全系统的在岗总法律顾问达到1400多人，全系统法律顾问接近15000人，总法律顾问的科学履职方式初步建立，但还是有问题的。以我们集团为例，部分的企业总法律顾问建设还不到位，表现在二、三级子企业总法律顾问设立比例还不太高。基层企业法律人员缺失，基层的法律管理水平参差不齐。子企业法律人员缺乏，而且素质普遍不高，现有的子企业法律管理体系无法满足各专业板块和区域公司管理的要求，这些都成为子企业法律管理体系影响法律管理水平的重要因素。像中煤集团公司近几年我们新成立了很多煤化工企业和电力企业，新并购了一些地方煤矿企业，这些企业由于地处偏远，处于矿改期待遇不是很高，无法吸引和留住很多专业的法律人才。导致了基层法律管理体系机构不健全，影响了企业法律管理的效益和效力，加大了总法律部门的工作压力。问题还体现在由于压力加大，总部对基层法律工作的监控力度和手段还需要改进。总部法律机构对基层单位的现状和信息掌握不及时。这些问题不仅在我们集团公司，很多央企都或多或少面临着类似的问题。四是企业法律风险管理和业务发展之间存在对立和冲突。我们经常说企业的所有经济行为都是法律行为，所有的风险最终都体现在法律风险，如果企业法律部门和法律顾问不能平衡好法律风险管理和企业业务发展的关系，不能为企业创造应有的价值，甚至无法说服企业决策层去重视法律工作，无法采纳企业法律顾问的意见。当然在关键时刻，你让决策层听取法律顾问的意见，让企业的发展让位于法律，风险管理是很难实现的。

法律风险管控水平的好坏在实际当中多少要依赖于法律顾问的个人素质和经验、人格魅力，导致很多企业的法律工作往往处于被动，缺乏主动。尤其是当前国内外经济形势还不断下行，形势非常严峻，企业的法律风险防范需求更加突出，如何平衡好二者的关系是我们目前国有企业法律工作一个重大的课题。

解决企业合规文化对策，根本上实现法律工作专业管理，应该向企业管理融合转变。要立足改革发展的大局，抓住本企业改革发展的中心任务和总体的战略，科学谋划法律管理的总体目标，不断提升法律工作的权益、维护能力和工作价值创造能力。我们要依据企业的法制战略规划，强化法律管理的精细化和专业化，实现法律与管理的融合完善。

目前我们集团公司也是在根据我们自己的法律发展规划做各个行业各板块的法律工作总体目标，我们针对不同的行业和业务，板块的管理特点和需求建立一套适应各行业和各业务的模块。法律顾问还是要通过自己不懈的努力多创实绩，通过自己的作用提高公司决策层对法律管理的认识，让企业真正离不开法律工作。

解决法律管理模式问题的对策，国外有国外的管理模式，固然好，但中国的国情决定了我们无法照搬国外企业的法律管理模式。我们可以在总部根据公司的实际情况制定法律战略管理的总体规划，从制度上确定由上至下的法律机构权责和工作的协调机制，避免上下法律机构出现互相推诿。同时要赋予总法律顾问里公司总法律事务的权威，一方面通过总法律顾问个人的影响力来带动，同时还需要各级政府机构、各级企业能够在制度上给予更多的倾斜。上级总法律顾问有权参与到子企业总法律顾问的选聘，有权对子企业法律顾问进行考核，并对薪酬提出意见，才能真正的管理好自己的队伍，管理好自己的队伍才能保证各级法律顾问真正的履职和自我约束。否则很多二级企业的总法律顾问会向本企业的负责人汇报，这样形成子企业和总部在进行战略决策和风险管控的时候确实不是同一个目标。从源头加强对所属企业的领导，对法律事务工作的重视，绩效考核是最有效和最直接的方式。

解决法律事务组织体系的对策，一方面我们要推动总法律制度向子企业延伸，提高子企业法律总顾问的专职率，建立定期考核机制，将其考核结果纳入到考核指标。另一方面，对于法律机构和法律队伍建设要在子企业持续的推进法律机构的专职化和专业化，提高法律机构的运行效能。同时尝试将法律顾问评级纳入到各级法律顾问的薪酬体系，建立各级证书的补贴制度，为整个法律顾问的职业创造一种上升的通道，吸引和留住各类法律人才。同时完善各类法律顾问的培训规划，强化对总法律顾问、法律顾问和法律人员各类资格、履职和学历的培训，同时做好后备人才储备。

解决好法律风险管理和企业业务发展冲突的对策，还是要让企业决策层重新认识法律部门的价值，要以自身实实在在的业绩不断的改善企业领导和其他部门人员对法律工作的认识。这是我们集团公司法律部20多年来的切实体会，说各种各样的管控风险合规，如果没有自己的实际业绩，没有自己实际的能力，领导层基本上很难听进法律顾问的意见。只有通过自己扎实的业绩，有效的建议和科学方案的决策提供能力，使企业领导层认识到法律是一种资源，能够创造价值，而不仅仅将法律工作局限在事务性的后台性的工作。我们也要不断的拓展法律工作的范围，强化法律和企业的深度融合。比如这几年中煤集团法律部门将企业一些新的业务，比如煤化工业务的转型升级战略作为我们管理的重点。针对煤化工产业高风险大投入的特点，我们做了煤化工的EPC合同文本，积极参与项目的招投标。从某种程度上我认为服务是核心和基础，是法律部门生存的基础，但是管理监督恐怕是能够超越于法律服务，能够提升法律服务的层次和水平的。

要提升法律管理工作能力，要依靠管理创新来创造企业价值。在传统业务同时要加强一些企业创新的业务能力，需要根据各企业自身的特点不断提升创新能力。在解决法律风险管理和企业发展冲突的时候，二者根本上是不冲突的，是一把双刃剑。有效的融合最终还需要我们将管理工作体系化、精细化，让企业的发展最终遵从于合规管理和风险控制，同时根据自己企业管理的业务分布，按照不同业务的模块针对性的制定法律管理模式，改进法律管理，完善法律组织架构体系，这样最终解决法律风险管理和业务发展的冲突。

第三篇：国有企业工会制度及其存在的问题

国有企业工会制度及其存在的问题

近年来，随着国有企业改革力度的加大，企业内部产业结构、组织结构和队伍结构的大幅度调整，经济成份、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式等都发生了深刻的变化，呈现出经济结构的多元化、劳动关系的复杂化、就业方式的多样化，这给国有企业工会工作带来前所未有的困难与挑战。

1、企业工会存在的主要问题是工会组织活力不足的问题 当前，国有企业工会还缺乏应有的活力，难以为职工提供全面有效的服务，充分满足职工的需求。一是企业工会的凝聚力和活力明显不足。有相当多的职工在遇到困难和问题时。二是企业工会缺乏有效的工作手段，难以充分发挥表达和维护职工合法权益的作用。即便是工会维权的两个机制－职代会和平等协商集体合同制度，在部分企业也往往流于形式，缺乏制约企业行为的有效手段。三是企业工会组织和动员职工的能力明显地落后于形势的发展。在不少企业，农民工、合同工、临时工还游离于工会组织之外，大量的非正规就业人员没有入会；部分国有、集体企业改制后，工会组织未及时重组。同时不少企业工会仍然沿袭了计划经济条件下的工作方式，机关化、行政化倾向较重，难以适应工会工作对象和工会环境的变化。

2、现有国有企业工会干部队伍的业务素质迫切需要提高 国有企业工会干部中存在着工作能力不强，素质不高，缺乏工会工作经验等问题，对国家有关工会的法律法规不了解，保护职工权益的知识也欠缺，有的工会干部维权意识不强，不敢替职工说话。在维护职工权益方面存在着怕得罪企业行政领导，缺乏足够的勇气和信心。有的企业工会负责人由企业指定或者任命，造成工会成为企业的附庸，得不到职工的信任，工作开展得很被动。特别在改制企业中，工会工作的环境、工会工作的对象和任务、工会工作的方法都发生了变化，工会组织体制、活动方式、工作内容和运行机制难以适时客观需要。

3、工会工作缺乏良好的法律环境和有力的法律支持

调查中大家普遍认为，市场条件下，工会工作必须坚持法制化的发展道路，“依法建会、依法维权、依法独立自主地开展工作”。然而，当前工会工作中，法律法规滞后于职能需要的情况比较突出。工会工作所依据的法律法规还不完善；有的法律法规缺乏“钢性”，使得工会干部履行职责时，理不直，气不壮；《工会法》、《劳动法》、《公司法》等虽然在维护职工利益、协调劳动关系等方面发挥了重要作用，但配套法规不健全，某些具体条款不明晰；《职代会条例》早已不适应当前形势。另外，现有的工会工作的法律法规，由于保障和监督机制不健全而造成“有法不依”的也屡见不鲜。

4、在产权制度的改革中工会组织机构受到了一定的影响，工会组织基础被削弱

全省国有企业在实施产权制度改革、改制过程中，精减机构，使企业工会组织受到了一定程度的冲击和削弱。工作机构合并、人员减少、兼职过多。在大、中型企业中，大多数工会组织的机构得到了保留，配有专职的工会干部，但工会机构编制缩小，工作人员减少。在中小型国有企业中，大部分企业工会的组织机构由单独设置改为党群工作部，履行党务、政工、工会、共青团和妇女工作的职能。职工人数少的企业则把工会工作的职能放在人事部门或办公室。大庆华能新华电厂有2000多名职工，却仅有1名专职工会干部。

除少数国有大型企业工会主席外，大部分企业工会主席由党委、纪检或行政副手负责人兼任。由党群工作部负责人兼任的工会主席很少能进入本企业领导班子，工会专职干部数量也大幅度减少。工会干部多由专职转为兼职，一些职工人数较少企业的工会干部身兼多职的现象大量存在。

同时，工会干部队伍仍然存在着年龄偏大、文化偏低、能力偏弱的问题。

5、维权机制建设不到位

随着经济结构战略性调整和改革的深化，企业内部的劳动关系越来越复杂。即便是在以公有制为主体的国有企业，由于职工队伍内部不同群体的形成、进城务工人员比重的上升、职工利益需求的强化，工会在协调劳动关系，维护职工合法权益方面的任务也日益繁重。而与此同时，工会履行基本职责的能力以及企业的维权机制建设还显得差距较大。主要表现在：职代会制度和内容难以适应新形势的需要，缺乏创新；平等协商、集体合同制度内容过于空泛，缺乏实质性的内容；工会在集体协商中与行政权利、义务不对等，缺乏自主权；工资集体协商步履艰难，企业缺乏正常的工资增长机制；工会维权能力与职工的维权期望反差较大。

6、国有企业工会资产的流失在一定程度上普遍存在

国有企业产权制度深化改革的过程中，有的国有企业把工会资产也纳入改制范围，随意地撤并工会资产。工会在企业中处于从属地位，在维护自身利益问题上力不从心，很难维护自身的合法权益。随着工会资产一定程度上的流失，工会活动的阵地也受到一定的影响。有的企业的工人文化宫、活动站出租或出售，职工缺少开展活动的必要阵地，进而影响了基层工会工作的开展。

第四篇：国有企业思想政治工作存在的问题与对策

国有企业思想政治工作存在的问题与对策

国有企业改革正进入攻坚阶段和发展的关键时期，特别是我国加入WTO后，改革步伐将进一步加快，深层次的问题和矛盾将更加充分地暴露出来。社会情况将发生复杂而深刻的变化，各种错误的思潮也将随时出现，影响着国有企业的改革、发展和稳定。如何加强国有企业的思想政治工作，推进企业改革，保持企业稳定，加快企业发展，是企业思想政治工作面临的新课题和新挑战。作为企业思想政治工作者，我们必须对此进行研究，找出存在的问题，积极探索解决问题的新方法、新途径。

一、当前企业思想政治工作存在的主要问题

所谓企业思想政治工作，就是针对员工思想中的种种疑惑、矛盾、需要，通过适当的方式，在宣传党的路线方针政策，基本解决关系员工切身利益问题的同时，积极开展丰富多彩的、员工喜闻乐见的文体活动。但随着企业改革的深化，企业思想政治工作的对象、环境，已经发生了较大的变化，企业思想政治工作也应与时俱进，在指导思想、工作目标和方式、方法上有所突破和创新。但由于受传统思想观念和方 法的束缚，企业思想政治工作从总体上有弱化的趋势，存在着以下主要问题：

1.对企业思想政治工作的地位和作用认识模糊。片面地认为，企业思想政治工作是独立于企业经营管理之外的工作。既费力、耗时，又收效不大，忽视了对企业经营管理的促进作用。表现在日常工作中，出现党政分工、分家和与企业经营管理工作相脱节的现象

2.部分企业领导不能以身作则，起模范带头作用。表现在实际工作中，要求别人严，要求自己宽，特权思想严重，廉洁自律意识淡漠，工作方法简单，习惯与行政命令。致使思想政治工作缺乏说服力，造成员工对思想政治工作产生逆反心理。

3.工作方法单

一、传统。国有企业习惯沿用念报、读文件、开会批评等传统方法，而且仅局限在8小时之内。对员工的管理，主要采取硬性手段，偏重行为管理，忽视说服教育和引导式的有情管理和观念管理。

4.没有把提高思想认识与充分调动员工的积极性、创造性紧密地结合起来。国有企业管理的着力点主要放在“说、讲”上，而没有放在为员工做些什么，干些什么上。思想政治工作缺少有效的工作平台和调动员工积极性的良好机制。5.不注重员工的素质教育。这点主要表现在日常管理中，只是不断地向员工提出新要求、新目标，不重视为员工创造提高自身素质的机会，致使员工的整体素质教育（包括思想政治素质、业务素质）缺乏系统化、制度化、经常化和超前性。

6.对员工的要求只强调共性，而不鼓励其个性。在一定程度上限制了员工个人主动性和创造性的发挥，使企业员工队伍缺乏应有的活力。

上述六个方面的主要问题，是企业思想工作中存在的较为普遍的问题，认真分析其存在的原因，我认为最主要的原因，是没有弄清市场经济条件下企业思想政治工作的指导思想和工作目标。当前，要加强和改进企业的思想政治工作，就必须首先搞清企业思想政治工作的指导思想和工作目标。

二、企业思想政治工作的指导思想和工作目标

我认为在市场经济条件下，企业思想政治工作的指导思想应包括三层含意：一是政治思想。即以马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论、江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，坚持党的基本路线和党的十五大以来的各项方针政策。这是由企业思想政治工作的性质和实践决定的；二是生产经营。即坚持以生产经营为中心，牢固树立服务、服从和补位的观念，紧密结合企业的中心工作，以强化观念管理 为主攻方向，努力实现观念管理与行为管理的结合。这是由企业思想政治工作的任务和特点决定的；三是员工的利益需求。即坚持以人为本，牢固树立依靠员工办企业的思想，将依法治企和以德治企相结合，自觉地维护员工的切身利益，真心实意地解决员工的思想问题和具体困难，体现企业大家庭的温暖，增强企业凝聚力和向心力。这是由企业思想政治工作的对象和要求决定的。明确了上述的指导思想，就为企业思想政治工作总体目标的确定奠定了基础。可概括为：以建立与现代企业制度相适应的企业思想政治工作运行机制为目标，以培养德才兼备的企业管理骨干队伍和“四有”员工队伍为核心，培育富有时代特征和鲜明个性的企业精神，打造具有自身特色的企业文化，树立企业的良好形象，增强企业的战斗力和竞争力，形成良好的生产经营和生活秩序，不断提高企业的经济效益，保持企业稳步、快速的发展。

三、解决企业思想政治工作存在问题的几点意见。

企业思想政治工作指导思想和工作目标的明确，为我们解决企业思想政治工作存在的问题、改进工作方法提供了新的思路和探索的空间，应着力从以下几个方面做好工作：

（一）依靠科学管理，实现由小政工向大政工的转变。要结合现代企业制度，重新确立思想政治工作的组织格局。突出强调“一岗双责”即董事长、党委书记是企业思想政治 工作的第一责任人，坚决打破政工人员做思想政治工作的“专利”，在组织上实行交叉任职，在管理上，实施交叉管理，使政工人员和行政管理人员共同承担起思想政治工作与生产经营工作的双重职责，形成思想政治工作的辐射功能和群体优势，做到抓管理，以人为核心，从思想入手，抓思想；以育人为本，从管理出发，使行政手段、经济手段与思想政治工作同步，批评教育同表扬鼓励结合，严格管理与关心爱护并举，使管人、管事、管思想较好地结合起来，鼓励每个员工在各自的工作岗位上最大限度地发挥自己的聪明才智，实现思想政治工作与企业经营管理工作的有效结合，逐步形成大政工的思想政治工作格局。

（二）完善思想政治工作制度，有效解决员工的具体困难，实现思想政治工作由说到做的转变。

1．要结合本企业的实际，建立与现代企业制度相一致的工作制度和运行机制，使思想政治工作与制度的规范、激励、约束、惩治相结合，更好地发挥自身的功能。同时还要在运行机制的每个环节，每项制度都要充分体现党和国家倡导的先进思想、价值观念及企业思想政治工作所要求的思想行为准则，形成完善科学合理的奖惩激励约束制度，使思想政治工作有章可循，并与制度管理紧密结合，解决制度管不到或管不了的问题。2．要结合企业实际，在员工家访与慰问、劳动管理与争议、民主管理与监督及表彰先进与离退休管理等方面，制定出可操作性的条款。要采取家访、谈心、慰问、物质帮助等灵活的形式，深入员工当中，倾听他们的呼声、了解他们的思想问题、实际困难和要求，使思想政治工作向8小时之外延伸。要坚持用感情暖人，感情留人。要把给员工办实事，作为企业思想政治工作的首要任务，要结合企业的实际，每年都要有计划地为员工办几件作用大、影响大、员工欢迎的实事，进一步密切企业同员工的关系，使思想政治工作由说向做转变。

（三）以企业文化为载体，拓宽企业思想政治工作的渠道和空间，探索企业思想政治工作的新领域。企业文化作为一种以人为本的新的企业管理活动模式，一旦真正应用或渗透到具体的生产过程中，它就会由潜在的生产状态转化为现实的生产力。企业文化这种即属意识形态又属物质领域的特性，可以使其成为有效防止企业思想政治工作与生产经营工作两张皮的“粘合剂”及企业加强思想政治工作和生产经营工作的“氧化剂”，增强企业思想政治工作的生命力和渗透力，拓宽企业思想政治工作的新领域。但要把握好三个重点。一是要积极培育具有时代特色和企业个性的企业精神，大力推行CI战略，增强员工对企业文化的认同感，达到外树企业形象，内聚员工人心的目的。二是要根据企业的环境、对象、任务、内容的变化，确立党建工作的新载体和思想政治工作的新主题。第一，着力提高员工队伍的素质。因为员工队伍素质的高低，决定着企业市场竞争力的强弱，决定着企业的兴衷成败。要站在企业未来发展的战略高度，不断加大员工素质教育的投入，要采取脱产学习、在岗培训、轮岗换位、提供自学教材等多种形式，逐渐使员工的政治思想素质和专业技术素质不断适应现代企业制度条件下，企业长远发展的要求。要着重在厂史、厂情、爱岗敬业教育，鼓励开拓创新，科学求实精神及以法治企、以德治企上下功夫，使员工的素质既体现时代精神，也体现企业特征。第二，企业领导要率先垂范，增强自身的人格魅力。企业领导的言行，不仅代表企业的形象，而且对员工的言行起着重要的、无形的引导作用。作为企业领导，就应该三省其身，努力提高自身整体素质。当前，要以贯彻落实党的十五届六中全会《决定》精神为契机，自觉地改进领导作风。在日常工作中，要以身作则，率先垂范，要求别人做到的，自己要首先做到。要求别人不做的，自己首先不做，要廉洁勤政，不谋私利，勇于奉献，用自己的模范行动带领人，用自己的人格魅力感动人、引导人，增强企业思想政治工作的内在品质和应有的感召力。第三，要充分发挥企业党组织的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用，提倡典型引路，以点带面。要大力开展“一个支部一个堡垒，一个党员一面旗帜，一名干部，一个楷模”的活动，要从小事做起，大事着眼，坚持佩戴标志上岗，自觉地节约每度电、每滴水，使企业的日常行为管理，逐步深入企业管理文化当中，形成自己独特的文化特质。同时，要注重运用先进典型影响和带动企业员工，要及时发现和树立企业涌现出来的先进集体和先进人物，要在大力宣传他们先进事迹的同时，也让他们真正得到实惠。但要注意，对先进集体和人物的宣传不要拔高，要全体员工感到可亲、可信、可学，使他们学有榜样，赶有目标，充分发挥好先进集体和人物的典型作用，做好无声的思想政治工作。三是要遵循市场经济规律，坚持推行竞争上岗和末位淘汰制度，对后位人员亮黄牌警示，为企业发展创造一个良好的政治氛围。但同时也要牢固树立全心全意依靠员工办企业的思想，不断强化企业员工的主人翁意识，在正确处理好“新三会”与“老三会”关系的同时，以落实修改后的《工会法》为契机，以职代会为基本载体，以征集员工合理化建议为渠道，贯彻落实企务公开内容，加强民主监督和民主管理，提高广大员工参与企业管理的积极性，发挥他们参与、支持企业改革的积极性、主动性和创造性，使思想政治工作与企业生产经营管理、改革发展较好地结合起来，发挥好企业文化的“粘合”功能和“氧化”作用，拓宽企业思想政治工作的渠道，并在企业文化建设中，不断加强和改进企业的思想政治工 8 作，探索出更多的、富有时代感、针对性强、行之有效的思想政治工作的新途径、新方法。

第五篇：国有企业人才资源开发存在的主要问题

国有企业人才资源开发存在的主要问题

2002-05-15 13:51:02来源: 《中国人才》 作者: 王臻良 跟贴2条

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一、有企业人才开发存在的主要问题

近日，笔者对湖北省部分国有大中型骨干企业的人才资源现状进行了调查。从调查的情况看，国有企业在人才开发上存在以下问题：

1.人才总量不足，尤其是高层次人才缺乏

在被调查的65家企业中，在岗职工总数为327635人。具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员为101260人，占总人数的30.9%，具有高级职称的9483人，占总人数2.8%，具有高学历(研究生)和高级职称的仅有556人，平均1000人中不到1.7人。这556人只分布在其中的31个企业中，另外34个企业则无一人。这说明，有的企业高层次人才高度集中，大多数的国有大中型企业缺乏高层次人才。某企业利税过亿元，近900名专业技术人员中，硕士研究生以上学历者没有一人。从抽样调查的情况可以看出，全省国有企业中，人才总量不足，高层次人才缺乏的状况十分突出。

在65家企业十万专业技术人才和管理人才中，从学历上看，具有研究生，本、专科学历的分别占总数的1.1％、9.6%、9.2%。学历结构(研究生、本科、专科)为1：27：63。从职称看，具有高、中、初级职称的分别占总数的9%、42%、49%，职称结构(高级、中级、初级)为1：4.5：5.2。由此可以看出，学历结构、职称结构都不尽合理。65家企业中，大学本科以上学历的有31111人，高级职称的有9483人，分别占在岗职工总数的9.4%和2.9%。全省所有国有企业，这两个比例可能更低。

2.国企吸引人才、留住人才难，结构性流失严重

调查数字显示，65家企业中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失现象，实际上，理工类、高层次人才流失较为严重。(1)从职称结构来分析，流入高、中、初级人才分别是159、1709、15113人。流出高、中、初级人才分别为322、2176、3322人。对比可以发现，高层次人才流出为流入的两倍多。(2)从学历结构上分析，流入研究生、本科生、大专生分别为118、8022、4399人，流出研究生、本科生、大专生分别为136人、2666人、1636人，本科、专科生流入的多，研究生流出的多。(3)从两者结合的角度来分析，同时具有本科学历和中级职称的企业人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。

其次，从企业人才流向来分析，流向国外和省外的为2478人，占流出人数的43%。从流向国外和省外的企业人才的学历层次来分析，研究生90人，占流出研究生人数的66%；本科生1425人，占流出本科生的53%；大专生963人，占流出大专生的59%。可见，流出人员素质一般较高，尤其是流向发达地区的人才。调查还发现，凡从企业考出去的研究生，只有极少数回原企业，绝大部分一去不复返。由此可见：国有企业高层次人才流失严重，普遍存在吸引人才、留住人才难的问题。

二、影响国企人才资源开发的主要因素

1.国有企业人均收入偏低，待遇定位不准。

从被调查的两千多位专业技术人员和管理人员的月均收入和家庭住房来分析，100-2000元的366人；2000元以上的只有70人；月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人数1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。这说明，我省企业的中、高级人才，收入水平较低，住房条件不很宽裕。过去国有企业在医疗、住房、子女安排方面的三大优势已不复存在。远离大城市的企业普遍反映，企业附属单位(学校、医院)的改革分离不利于企业稳定和引进人才。

在调查中还发现，有的企业虽然出台了不封顶的奖励办法，但因企业经济效益差等因素，兑现很难。由于受工资政策框框的限制，国企靠待遇留人很难做到。调查显示，85.5%的人认为，“工资低、住房少、福利待遇差”，严重影响企业人才的稳定，成为高素质人才外流的一个主要原因。在所有影响人才外流的因素中排第一位。

企业普遍反映，企业高工不如教授，“国企干部”社会地位不高。部分同志觉得，在国企工作没有发展前途，在国企干光荣的概念也没有了，企业中层干部的思想也不稳定，从被调查人员今后的打算来看，想脱产学习，出国深造，流动到机关事业单位，调其他企业或外地发展的807人，占40％。考虑到这一问题的“敏感性”，一些被调查者可能会隐瞒自己的真实流动意愿，实际上想调出国企的人更多。

2.认识上的差异和管理体制、用人机制的影响。

随着现代企业制度的建立，国有企业人事管理体制已不能适应企业发展的需要。问卷调查结果显示，有51.8%的人认为，人才资源价值在国有企业不能很好体现，对此很不满意；50%的人认为，保护人才政策，培养、激励政策都有待完善；51.6%的人认为，目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。

企业评职称往往易陷入“论资排辈、唯学历论”、不重视现实表现和实际工作能力的误区，调查反映，“企业改制首先要改革人事制度”。有80.8%的人认为，体制、机制问题严重影响科技人员的积极性，成为企业人才流失的一个重要原因。

3.人才自身因素的影响。

随着时代的变迁，经济的发展，人们的思想观念发生了较大的变化。比如，以前人们崇尚“干一行爱一行”，现在却是“干一行，学两行，看三行”。现在人们更看重自己的职业前景，发展机遇和创业机会。

从调查的情况来看，对目前工作、生活现状的评价回答不满意的占55.1%，满意的仅占3.9%。企业人才普遍感到缺乏创业机会，认为自己的才能不能得到很好地发挥。43.5%的人对创业机会不满意，满意的只占6.1%。只有13.2%的人对才能发挥情况感到满意。

国有企业的整体性人才资源开发，并非一个组织的行为，而应当是一种全社会的、由相关组织机构协同参加的战略行为。因此，它在许多层面上都涉及到政策和法律问题。随着国有企业的改制，许多新的人才问题的出现，导人相应的新法规和新政策，以规范企业的人才资源开发与管理的新行为模式将成为必然。