面试中如何谈论薪水问题

第一篇：面试中如何谈论薪水问题

在宝贵的面试机会中谈薪资是一种浪费，从某种意义上说，这是给别人一个拒绝你的理由。所以职业顾问不主张在面试时主动和老板谈薪水。但在有些面试中，即使你一再避免谈薪水，面试官还是会要求你正面回答这些问题。这个时候如果还一再推脱，恐怕就要使自己显得软弱了。

在回答薪金问题的时候，不能乘匹夫之勇乱答一气，要有准备，要有策略：

策略

1、把期望值放到行业发展的趋势去

考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。

策略

2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身

在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。

学会给自己留后路

旅游专业的张小姐毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，张小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。

第二篇：如何在面试中谈薪水问题

如何在面试中谈薪水问题

不少人会问，面试的时候如何谈薪水问题？相信很多人都面试过，那么大家是怎么谈薪水问题呢？我们中国人都比较好面子，尤其在工作当中，不好意思谈薪水问题，那么今天让西安齐力铁路技术学校老师为大家讲解一下，如何在面试中谈薪水问题？

一般情况下，找到工作的时候，心里都非常喜悦，从某种意义上讲，谈论薪水是求职者应该具备的一种精神，如果你总说诺诺不语，那么这样会给面试官一种错觉，那就是你缺乏胆量，或者对你的能力引起怀疑。但是也有一种观点，如果你太过于计较薪水问题，会让面试官认为你其实关注的不是企业，而是薪水，也会给你造成影响。那么如何开口谈薪水既能很好的达到解决目的，也能避免发生不该有的弊端。

面试的时候，首先不能直接进入主题，谈薪水，在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。

第三篇：面试中如何巧妙谈薪水

面试中如何巧妙谈薪水
来源：东西南北大学生 日期： 2009-08-21

薪金问题是求职中一个敏感但又不可回避的问题。坐在考官面前谈薪金，求职者常是战 战兢兢——既怕委屈了自己，又怕失去了机会…… 知己知彼 如果你在与用人单位探讨薪金之前有了充分的准备，在面试中，你就可能谈出自己满意 的薪金。一家外资的数码公司招聘一名技术开发人员，在面试时考官直接对前来求职的小佟说： “你应聘我公司的那个职位，按照我们公司的薪金制度，基本工资每月只有 1500 元，有问 题吗﹖”小佟笑了笑说：“尽管这个薪金不算太高，但据我所知，贵公司对高级人才有另一套 薪金架构——每月奖金最高大概在 500 元左右，每年还可以发 16 个月的工资。工作一年后 工资翻番。我本人拥有研究生学历，又有三年的工作经验，完全符合高级人才的标准，我希 望自己能享受这套薪金制度的最高标准。如果那样的话，我非常愿意从事这项工作。”考官 笑了笑说：“看来你是有备而来啊，我们的薪金制度的确是这样，你也符合高级人才的标准。欢迎你加盟本公司” 点评：小佟在前来面试之前已经了解了该公司的薪金制度，算是知道对方的情况，而对 自身的情况，小佟更是了如指掌——自己有研究生学历，丰富的工作经验。这自然是自己与 用人单位讨价还价的重要筹码，根据自己事先了解的该公司的薪金制度，小佟准确地提出了 自己期望的待遇——即高级人才的最高标准，虽然这个要求看似不低，但实际上也是符合公 司规定和小佟自身情况的，对于这样一个睿智的人才，公司又怎能不喜爱？小佟得到满意的 薪金也就在情理之中了。含蓄表达 在与招聘单位探讨薪金问题的时候，如果要价过高，可能让招聘单位反感，要价太低自 己又不甘心。遇到这个难题的时候，可以含蓄地表达出自己的意愿，让招聘单位给出一个相 对合理的薪金待遇。一家家具公司招聘一名市场策划，前来应聘的人很多，在经过了面试之后，考官都要问 求职者一句：“你希望的薪金是多少？”很多求职者都用不同的数据回答了面试者的这个问 题。只有小王回答道：“我期望一个比较合理的薪金待遇，就学历而言，我是统招本科，高 于您要求的大专学历； 就专业而言，我是市场营销专业，与您的需求相当对口； 就成绩而言，

我在班级能排到前 5 名，专业知识很扎实；就能力而言，我在大学时是优秀学生干部，组 织能力和领导能力都还不错。我如果加入贵公司，一定会给您带来不错的效益，而我个人也 期望得到相应的回报。因此，我希望得到一个不低于该职

位现有员工标准的待遇。不知道我 的请求是否过分﹖”考官听到此话，笑着说：“不过分，不过分，既然是人才，我们就应该适 当提高待遇。你的要求我们可以满足。” 点评：当考官问你希望拿多少薪金的时候，最好慎重回答，因为这表明考官已经有意招 你加盟，稍有不慎就可能前功尽弃。面对这个问题，小王不露声色地把话题由薪金的多少转 到展示他的实力上——展示自己的学历、专业、能力等优势，让考官觉得值得为他付出比较 高的薪金。这样的回答很自然地回避了敏感的问题，使自己从被动的位置转移到主动的有利 位置。最后，当小王提出一个比较含蓄又比较合理的薪金要求——即不比现有员工低。这个 要求看似不过分，其实却是不低的，因为老员工工作多年，已经经历过加薪，所以薪金待遇 比初入公司的时候要高。小王一进公司就达到这个标准，自然已经是高于其他新人，这样的 待遇对于初入公司的求职者来说，也很不错了。善用概数 含蓄表达是个不错的选择，但如果招聘者一定要你说出期望薪金的数额，不妨用概数来 回答，这样既可以表达自己大致的薪金要求，也不至于因要求太离谱而招致考官的不满。小赵应聘上海一家公司的企划岗位。面试的最后考官问：“你期望的月薪最低标准是多 少﹖”小赵回答：“我希望贵公司能根据我的专业能力、工作经验、工作态度以及工作业绩来 决定应付给我的薪水。我相信贵公司一定有一个完善的薪金制度。”“那从现在开始的两年时 间内，你的薪金目标是每月多少钱﹖”小赵笑了笑说：“我的学历和考试成绩您都看过了，我 对自己还是比较自信的，结合上海地区的工资水平，我希望我的月薪可以在 4 千到 5 千之 间。”招聘人员笑了笑表示，尽管略有些高，但还可以商量，于是决定录用他。点评：小赵在回答考官月薪标准这一问题的时候，用 4 千到 5 千这样一个较大的区间 来回答。月薪 4 千基本是符合上海地区工资水平的，但 5 千对于一个刚毕业的大学生来讲 又略有些偏高。小赵这个回答既表明了自己的立场，又让考官觉得可以接受，还为自己留出 了讨价还价的空间，实在是明智之举。如果他直接提出是 4 千，恐怕有些低，如果直接提 出 5 千，又让人觉得过高。所以，首先了解该公司所在地区的大致薪金标准，然后尽可能 提供一个你期望的薪金范围，而不是具体的薪金数，这更容易让考官接受。巧留后路

在谈薪金的时候，可能会遇到提出薪金要求却不能被用人单位接受的情况。如果能在洽 谈薪金的时候为自己先留好后路，那既可以在用人单位允许的限度

内最大程度地提出薪金要 求，又不会丧失工作机会，正可谓“进可攻，退可守”。学习旅游专业的张同学毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人士看来，这 是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期 望的薪金的时候，她提出了一个较高的薪金要求。担心面试官不能接受，她便强调说：“薪 金不是最重要的，重要的是我希望能在公司学习、工作。”由于她提出的薪金要求和该公司 提供给新员工的薪金差距较大，面试官明确表示：这样的薪金要求，本公司不能接受，但既 然张小姐认为薪金不是最重要的，不妨再商讨一下双方都可以接受的金额。张小姐的“缓兵 之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。点评：在提出薪金标准之前，张小姐巧妙地为自己留好了后路，她表示薪金并不是最重 要的，能在该公司学习和工作才是她最重视的。这样一来，即使后面考官对她提出的薪金不 能接受，她也可以再提出降低薪金标准，这将可以避免失去工作。果然，考官拒绝了她的薪 金要求，当面试即将陷入僵局之时，张小姐在前面为自己留出的后路的作用就体现出来了。最终张小姐通过退让缓和了气氛，既不失风度，又得到不错的印象。

第四篇：如何在面试的时候回答薪水问题

一、你期望工资是多少了？

公司如果问这个问题，应该是希望看看你的薪酬的预期是不是与公司相吻合，如果明显有太大差距，你即使符合了公司的条件，也会因为钱的问题谈不拢而告吹。钱当然越多越好，但是到底说多少合适呢？说多了，如果超过公司的预期，就会有直接被淘汰的危险；说少了，如果低于公司的标准，那不是自跌身价了吗。

谈工资就像是谈判，谁先露了底价谁就输了谈判。我建议你这样回答：

1、先表现高风亮节。可以说“钱对我来说不是一个最重要的问题，我希望得到的是工作的机会和在工作中得到锻炼。”听到这句话，面试官一般会露出灿烂的笑容，遇到不甘心的，再接着用第二招。

2、如果他继续问，“可不可以告诉我你具体的想法呢？”，你就说“具体来讲，我的想法是公司提供的薪水对外有竞争力，跟同行业的工资水平相差不大，对内公平，同等条件同样工作的人可以拿到同样的报酬，这样既能保持员工稳定，又能激励员工努力工作。”一般面试官听到这句话会对你有所佩服，觉得你能够站在公司的角度考虑薪酬的问题，如果还有穷追猛打，那就用第三招。

3、最后说出基准水平。如果他不达目的不罢休，说“那还是告诉我一个具体的数字吧。”遇到这种情况，肯定是因为公司要把预期工资作为一条筛选的标准，不说不行了。这个时候，聪明的做法是，了解基准的薪资水平，即大部分同学的工资水平，在同一年里，大多数公司付给毕业生的工资是差不多的。在具体说法上还是要争取给自己留一个空间，比如3000-5000，或者4000左右。千万不能说“低于5000不来”这样的话。

另外需要说的是，对薪资的预期也是对自己能力的一种信心，敢于报出高价有时会让公司觉得满意，不过这是个危险的策略。

二、你加入本公司的目的是什么?"

为公司创造效益的同时也给自己带来利益。

因为一个公司用你最基本的目的就是看你能不能为公司带来利益，现在的公司都是赢利性的，你不能创造利益谁用？！

面试时常见的问题

1、自我介绍：介绍你的经历和特长（优势和特点），至于姓名等纸面上有的就没有必要再重复了

2、原来担任工作的内容或专业（指应届毕业生）：口才好的可以为自己的工作内容增加点色彩，不会的就老老实实回答。而应届毕业生请实事求是的回答

3、为什么离开原来的公司或为什么选择我们公司：强调自身在原来公司的优势和事迹，同时表示对自身能力的肯定以及原有公司的栽培，暗示对方与原公司的分别只是因为某些很冠冕的原因，而不是因为某些恩怨（招聘单位很忌讳应聘人员说原来公司的坏话），最后要明确告知对方自己哪方面的能力或特质是与他们的工作内容吻合的4、自己认为最得意的事和最失败的事：

1、得意的事，是让你简单的阐述一件你印象深且对你能力有辅助说明的事情（比如你成功的签成了很高难度的案子，为什么会成功）；

2、失败的事，对自身是否有足够的认知，是不是有总结经验的习惯，有没有学会成长

5、对他们公司是怎么看的：建议应聘前几天去了解下这个公司的情况，现在一般公司都有官网，你可以上去看下，另外结合应聘的职务性质加上自己的观点来阐述。这个是考验你是否有关注过他们的公司，另外对自己的工作职务有否了解同时看你有没有自己的判断力（即独立性）

6、期望的薪水：按实际需求和行业标准开出自己的条件，不要漫天要价也不要委曲求全。这个薪水不是你最后进入公司后真正会给你的薪水，这个薪水是对你自身能力的体现，同时也是留给对方考虑和还价的一个价格空间，切勿说死了！

7、是否还有其他问题：因为招聘是讲究的是互相招聘，企业在招聘你的同时，你也在面试它，如果你是个有想法的人，那么一定要事先想清楚你要了解什么信息，比如公司的发展目标或者你自己在这个公司是否有发展空间、公司有没有培训、公司的福利条件、公司有哪几个部门、公司的主要客户群目前是哪个（这个是一般应聘销售的时候应该要了解的）等

主要是这些问题，有个别外企或有特色的企业可能会出现情景题，即同时要求多个应聘人员搭配着扮演一段内容（企业会指定的），它主要看你的应变能力、协同能力、处理能力和团队意识

4，学的是什么专业？能谈谈你的专业吗？

答：你可以试试其实的说，其实还有个办法，你去看看你学校关于你这个专业的介绍，保证写的很好。

5，能谈谈你的学校吗？

答：你应该尽量描述你学校的正面形象，比如学术成就，学生热爱学习，和谐校园文化方面的，不要说学校不好，一般，之类的负面内容。

8.你这么认真的学习，为什么成绩还会这么一般？

答：这是考验你抗压能力，你可以说我觉得做什么事都应该投入，学习也一样，尽力就好，结果不是很重要，我觉得我的成绩还是不错的。

11，喜欢参加集体活动吗？为什么？

答：切忌说自己孤僻，不喜欢集体生活，可以说自己喜欢同好朋友聊天，有时候也会约上朋友，吃个饭，运动一下。15，什么原因导致你离职？

答：这个问题挺常见的呀，可以说我觉得我现在应聘的工作更加适合我，不要说原来公司不好就可以了。理由可以随便说

16，今天你为什么会选择来我公司

答：因为我觉得这个职位很适合我，我也有能力从事这个工作，而且公司良好的社会声望也吸引我，说他们公司好就可以了

17，你了解我公司是做什么的？

答：网络，朋友都可以的18，我们为什么要录用你

答：我有能力做好这个工作，我也有这方面的经验等等，要自信的回答就可以了

19，你能简单的谈一下自己吗？

答：突出自己乐观，好学，踏实的性格就可以了

20，是否能谈一谈你的缺点和优点？*

答：优点你可以自己讲，确定可以说自己比较执着之类的无伤大雅的缺点

22，你曾经遇到最棘手的事情是什么？

答：可能有的吧，这个也不难回答啊，譬如说学习上的，尽量离现在远点的23，遇到棘手的事情你通常会选择什么样的方式解决？*

答：尽量体现你的冷静，周到的解决苦难

24，能谈谈你的家人吗

答？展现你与家人的和睦相处，关心家人，要体现家庭和睦的氛围就可以了

25，能谈谈你工作目标与理想是什么吗

答:这个问题不难啊，每个人都有理想的吧，你也有。

26，如果你应聘成功，你打算在我公司工作多长时间呢？为什么？

答：不要说具体的时间，可以公司良好的企业文化会一直吸引我干下去，与公司共同成长

27．“你希望与什么样的上级共事？”

思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

28：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

对于中层管理人员的考核：由直接上级进行考核，采用360的话就是要上级、下属、同级人员以及被评估者自己进行考核了。

考核办法采用KPI、BSC、360均可，不知道你说的中层管理人员是属于行政人员还是技术类的管理人员，告诉你三者的优点缺点，你自己看情况进行取舍吧。

一．360度综合考核

360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的实行360度考核要注意以下事项

1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2．考核实行匿名考核。为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3．考核一定是基于胜任特征。胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

1．减少考核误差，考核结果相对有效。因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理。让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。

但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：

1． 成本较高。因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。

2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。

3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。

二．KPI绩效考核

KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。

确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

优点：

1．目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。

2．提出了客户价值理念。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

3．有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

不足之处：

1．KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。

2．KPI会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。

3．KPI并不是针对所有岗位都适用。我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。

三．基于BSC的绩效考核

BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.BSC的实行有以下优点:

1．战略目标分解,形成具体可测的指标.因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。

2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。

同时也有以下不足之处：

1．BSC实施难度大，工作量也大。首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。

2．不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。

3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。

绩效指标：绩效指标一般是采用选取KPI的方式来选取，也就是采用标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法，这里给你介绍一种方法，就是基于BSC的方法，按照四个维度选取KPI。这个方法很通用，因为很条理，我做绩效考核的课设的时候就是选择的这个哦。

权重：绩效指标权重的设置采用对偶比较法很好，简单方便，那个层次分析法我看不懂，不会用啊，数学本来就不好。对偶比较法是对层次分析法的变形，画一个矩阵表格，对绩效考核指标进行两两比较，得出分别的分数，然后除以总分，就能得出权重，很简单，但是表述起来就难了，具体的内容课本上应该有吧，我是在人员素质测评课本上找到的，你也可以试试。

对于销售人员：

个人认为用基于BSC的KPI考核方法很好，因为财务人员的业绩直接关系到财务、客户、业务流程、学习与成长四个方面的工作，可以很好的量化。

其余指标、权重之类的同上。

第五篇：面试时的薪水问题

面试时主考官会问：你的期望待遇是多少？这时该如何回答？

要做相关行业的薪资调查，于面谈前搜集资料，这些攸关个人权益之事绝对偷懒不得，比如说“期望待遇”，你能说“不知道、没概念”吗？那你对自己的事未免也太不关心了吧！

你至少应该对所谓的业界行情有基本的概念，就算同样一个年资职务，也会因为工作地点、所属产业不同而有差异，因此搜集资料时，来源要尽可能丰富。报章杂志上不定时的会有薪资方面的报导分析，上班族应该主动留意这些讯息。

我们的建议是这样的：

1.没有工作经验的求职者──依公司规定。

对于无经验的新进人员的起薪方面，一般公司都有很明显的制度，由于你的工作能力、表现都无过往记录可资证明，因此比较没有谈判空间。在这个阶段的求职者，「入门」最重要，有公司愿意提供机会训练你，感激之余，应该努力培养实力，薪资方面不要太离谱即可。

2.有工作经验的求职者──提出一个合理行情的范围。

首先要了解所谓的底薪、全薪的差别，以及该公司的薪资架构，比如说月薪不高，但一年固定发十六个月的薪水，或者每年会视业绩发放红利、股票等，而不要单纯的只考虑月薪的多寡。

如果你不确定自己提出的希望待遇是否恰当，也许你可请教对方“这样的职务通常在贵公司的待遇如何？”一般人如果没有足够的把握，总免不了担心：若提出的待遇太低，自己吃亏不说，还可能被对方怀疑是否能力不足以致缺乏自信；若要求偏高又可能被摒除于列入考虑之门，由此可见谈待遇确实是门大学问。

如果你学历佳、资历又好（一向服务于该产业中排名前十大的公司），并在整个面谈中表现得无懈可击，这时你才具有谈判的筹码，如果要坚持自己的价码也比较有胜算，对方可能因为爱才而以高于预算的待遇录用你。但是也不要漫天要价，显得既贪婪又无诚意。

如果你很在乎这份工作，对于这家公司早就慕名已久且心向往之，那么你就该判断好工作与待遇孰轻孰重？若仅仅因为在待遇上坚持几百元、几千元而错失一个好工作，你觉得明智吗？