第一篇：一分钟经理人读后感
《一分钟经理人》读后感
冲着“海尔集团总裁张瑞敏、IBM 副总裁代维汉纳、美国参、谋长联席会议主席戴维琼斯特别推荐美国 20 年来最畅销的管理学作品”这个光环，我兴致勃勃地看完了《一分钟经理人》这本书。书的内容并不是很多，但阅读完后我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对将来如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法，让读者在一段段对话中了逐步了解管理的真谛。
本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。第一个决窍：“一分钟目标” 就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排
除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬” 顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率就大大提高。
第三个决窍：“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。本书中讲述的“一分钟批评” 是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念;另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这
个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
然而，从深一层次来看，《一分钟经理人》可以概括为：计划、激励、监督纠正。在实际工作中应该注意：
1、部门员工需有明确的工作目标，以免大家工作盲目、消极。
2、关注每个员工的行动和状态，知道员工在做什么，做得怎样。人都有不同程度的惰性，时间长了会安逸没有上进心，这就需要激励。现在有绩效激励，季度最佳语音、季度及每月报名能手的奖励，这样大家会努力完成预算。平时工作中表现好的及时称赞，受表扬的员工得到肯定，精神上得到满足，工作会更加积极主动。对于新来的兼职或同事，培训工作很重要，对待他们应严以待人知人善任，严格细致的培训让他们感受到大家的关心和期望，表现好的积极鼓励表扬，这样效果会更好，避免出
现“放任—打击”把人放到一边，希望他自己作出优秀的成绩，一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击。
3、工作中出现的错误要提出批评，批评要及时不堆积问题，因为问题多会很难解决或花费很多时间精力去解决；批评对事不对人，只针对具体的问题，这样没有人格伤害，比较客观公正，做到短暂而深刻先严厉后和气，容易起到预期的效果—改善工作。
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
作为刚迈入大学的我们，刚刚接触管理这一深奥的课题，对于管理的认知还只停留在表层，因此，那些成功管理者的成功经验需要我们慢慢去理解体会，去学习，不只是为了将来步入社会能够更好地成为企业的骨干，更好地管理企业，更多是提升自身的素养，是自己成为全面发展的人才。
——杨子非11会商班 30号
第二篇：一分钟经理人读后感
《一分钟经理人》读后感
再次阅读这本书时不禁感慨：温故而知新和学而致用，拥有知识的目的在于运用。
从这本书中我学到一下几点：
1、组织开会的目的就是得到结果：对上阶段工作进行总结，包括成果、问题，以及仍需完成的事情；为下阶段工作制定计划和工作策略。目前我们公司只有营运经理和店长做工作计划和总结。其他部门确没有工作计划和总结。给我的感受是：公司总部的月度目标不清晰、不明确、无量化的结果。想到哪里做到哪里？门店内的管理人员只是将店长的计划分解而自身却没有计划和总结，他们会认为这是店长的工作，而不应由他们来完成。或是在完成的过程中不善于思考解决问题的方法措施，若是上级要求按照自己的方法措施执行，下属又会觉得不是自己想要去做的事情，执行力就会大打折扣。而且是否完成和他们没有什么利益冲突。我们的计划表我个人认为有不足之处：达成目标没有相应的方法措施，公司只要结果的导向没有问题，但在完成的过程中对门店又有多少支持呢？
2、自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩：帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键。效率必须兼顾数量和质量。我的质量就是提供给客人真正需要和想要的产品和服务
3、如何设定一分钟目标：
1、就我的目标达成一致意见
2、明确好的工作表现的标准
3、用不超过250字描述我的每个目标，并写在一张纸上
4、反复读我的目标，每次用大约一分钟的时间
5、每天不时地用一分钟时间审视自己的表现
6、看看自己的行为是否与目标一致
4、如何进行一分钟称赞：
1、预先告诉对方我会对其工作业绩做出评价
2、及时对他们进行称赞
3、告诉他们对在哪里——要说的非常具体。
4、告诉他们这件事情做对之后，让我感到多么的高兴，对组织和其他同事有多么大的帮助。
5、停一分钟，让他们静静地体会我的开心。
6、鼓励他们以后继续这样做
7、跟他们握手，或用其他的举动向他们表明我会支持他们在公司中获得成功
5、如何进行一分钟批评：
1、提前告诉对方我将对他们的工作作出明确的评价
批评的前半部分：
2、在事情发生后立刻对他们进行批评
3、具体的告诉他们错在哪里
4、告诉他们这件事打给我怎样的感受——而且要说的非常的明确
5、沉默几秒钟，让他们深刻的体会到我的感受
批评的后半部：
6、和他们握手，或用其他行动让他们知道我真诚地站在他们的一边。
7、提醒他们我对他们有多么的器重
8、再次肯定地告诉对方我认为他们本身是很好的人，只是在这件事上做得不好
9、批评过后，这件事情就过去了
行动：
1、10月底与门店主要管理人员达成一致：工作中运用一分钟目标、一分钟称赞、一分钟批评；
2、每天设定3个一分钟目标；
3、每天称赞3——6人；
周斌
2011年10月18日
第三篇：《一分钟经理人》读后感
《一分钟经理人》读后感
你是否曾经觉得茫然，自己都不知道自己想干嘛，或者有了一个模糊的目标，却不知道怎样来实现它？假如，你即有目标，又有方法，还能时常修正错误，让自己朝着积极的方向不断前进，你还会茫然吗？
近期，在团委的组织下，我看了一本叫《一分钟经理人》的书。它主要讲述的是一位“年轻人”，进入了“一分钟经理人”所开的公司，通过学习管理方法，最终同样成长为一个优秀经理人的故事。这本书给了我一些启发，概括起来有三个方面，即：一分钟目标，一分钟鼓励，一分钟批评。
俗话说：火车跑得快，全凭车头带。一分钟目标的意思是在开始干活之前，你和你的团队先要完成两件事：首先要明确一个共同的目标，其次要找到大伙认同的工作方法。本人对此深有体会，我主要从事本部的采购及设备维修工作，我发现同事们的目标其实基本一致，可有时候明明很努力了，工作效率仍旧不高。究其原因是各人有各人的做事风格，影响了团队合作。因此，我花在沟通上的时间比以前更多了，通过互相了解，找出大家都可以接受的工作方式，渐渐地工作效率大幅度提高。
你知道自己是如何学会走路的吗？一开始只能躺着，然而某一天，父母惊奇地发现，自己的小孩居然会爬了，他们开心极了，把你抱起来亲了又亲，而你觉得“爬”对你来说真是一件既不费力，又能
得到父母奖赏的两全其美的事情。渐渐地你开始乐此不疲，终于某一天，你能站起来了。这次你的父母更高兴，后来你适应了站立，并最终学会了走路。发现了什么吗？这就是一分钟鼓励，当员工知道该怎么做，并朝着正确方向前进的时候，一句中肯的鼓励，比天天鞭策他的效果要好得多。过去我的供应商总是抱怨我对产品查得太紧，有“鸡蛋里面挑骨头”的嫌疑，现在，我也学会了适时地称赞别人，让他们感受到只要好好配合，大家都可以良性发展下去。
那，是不是只要有鼓励就不需要批评了呢？答案是，错！一分钟批评告诉我们，我们不但要指出错误，而且要尽可能快的指出，以便及时纠正过来，但是在批评的时候，应该就事论事，并告之正确的处理方法，不要有侮辱性的人身攻击。作为一名采购员，经常要与供应商接触，对于年轻气盛的我来说，偶尔会与供应商发生语言冲突，让原本简单的事情变得复杂化，看了这本书之后，我想我以后再也不会这样做了。
这是一本仅一百多页的书，简单易懂，寓意深刻。感谢团委，使我用很少的时间，学到了很多实用的东西。我会把它推荐给我的同事们，让他们也能体会到如何让管理变得更有效。
业务四部
黄魏超
第四篇：《一分钟经理人》读后感
《一分钟经理人》读后感
《一分钟经理人》一开始读，觉得它的文字表达的形式比较新颖、易懂，读起没有什么压力，不由地一口气读完。这本书真可谓言简意赅，用最通俗的语言在告诉我们一种有效地管理方法：作为一个管理者应该如何有效管理地下属，那就是目标明确、奖惩及时到位。一本好书，给每个认真读的人都会有不同感受。
目标是一个人工作、学习或者说是生存的一种动力，有时候也是人的一种精神寄托，但生活中常常有人会抱怨他人、抱怨团队、抱怨所有他认为不平的事，其实所有的表现集中在一个方面就是这些人缺乏一个目标，或者说是他们的目标还很模糊，还不能理解理想与现实的差距。如书中所说，团队的目的就是实现效率，效率不仅仅是完成工作的数量，还包括工作的质量。作为团队的领导者，为了实现效率，应该主动地引导下属自己制定一个明确的目标与计划，这可以让领导者与下属都清楚目标是什么及实现其的方法和步骤，另外，因为人是有思维的，本性是不愿意被支配的，由于目标是下属自己制定的，从某种意义上来说能最大化地调动下属的主观能动性和工作积极性，领导者又因充分了解下属的工作方案与步骤，通过管事就能够有效地管人，管理也就变得简单，也有一些员工表现出抵触与反叛，也就出现了执行力不强的问题，其实总的说就是缺乏有效的沟通与反馈的问题，领导知道下属应该知道做什么，但却没有让下属能够充分地了解应该怎么做，于是，为了完成目标领导干了员工的事，整天忙的要死，员工却不知道领导在忙啥。大家通常说现在的员工不好管，我想，那只是管理者特别是基层管理者的管理方法过于简单了，在新人进岗之后，没有很好地引导与培训。
还有就是任何人都希望得到认可，得到称赞，作为一名优秀的管理者，要学会多赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来，告诉他对在哪里，表示对这些成绩感到高兴。真诚而及时的表扬，日常生活、工作没有彩排，每天都在现场直播，人的行为总是有对有错，如何去有效地批评犯错误的下属，发现问题要及时的批评，明确地告诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批评的是他的行为，不是人，批评的目的是为了改正错误，这样利于下属比较容易心平气和地接受。
中国的传统思想一直在教导我们：凡事要谦虚谨慎，少言慎语。但从这本书中，我深深地体会到，无论是工作还是生活，无论我们在团队充当什么角色，无论是对待别人还是自己，懂得欣赏、学会宽容，善于表达，管理与被管理都将会变得很容易。
第五篇：一分钟经理人读后感
《一分钟经理人读后感》
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品————《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活井然有序。据哈弗大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。
由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
J正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1．对目标的意见一致。
2．知道什么是有效的行动。
3．将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4．经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5．从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6．看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功！
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
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