一分钟经理人优秀读后感

第一篇：一分钟经理人优秀读后感

据说本书作者之一的肯·布兰佳，不仅被认为是北美“最有智慧”的管理大师，而且他还是他们公司的精神领袖。现在他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的“常识”，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。

本书用独特的方式告诉我们管理的“常识”，即“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中认为的“一分钟经理人”。不错，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位!

张锐敏告诉我们，一分钟经理人的方法确实是很有效的工作方法。几年来，他们就推广并进而形成了日清工作法。即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。达到日事日毕，日清日高的效果。

本书的写作方式十分有趣，它以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本《一分钟经理人》的理念与我一直秉持的一脉相承，就是要轻松、快乐地生活与赚钱!

《一分钟经理人》中经理人是主角，是执行主体，这是一批素质较高且有相当能力的人。对任何一个公司而言，如果大家都撑握并能自觉应用《一分钟经理人》中的技巧，效率提高、工作开心、质量保证肯定会实现。《一分钟经理人》另一个精髓与我一贯坚持的理念也是不谋而合：懂得欣赏、宽容与妥协。成就自己从帮助他人开始。

1、帮人定目标。一分钟目标。

2、帮人找成绩。一分钟赞美。

3、帮人找差距。一分钟批评。

一分钟经理人的管理法为什么成功?是它完全融入到美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。

在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接-班人。吉姆。柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理”，下属只能是在黑暗中挣扎。

正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。日常工作管理的关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。因为“人”才是一切管理的根源。

据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。”可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。”确实，真理往往就是简单朴素的。

《一分钟经理人》思想花絮：

世界上所有的经理似乎不是注重绩效，就是注重人。每周三上午回顾上周、制订下周计划。一线决策由下属做!心情愉快才会工作有效;工作要注意量、更要主要质!

“一分钟目标”就是：

1、大家同意的目标。

2、有效的措施。

3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。

4、一分钟可以读完的目标。

5、在执行的时候，每天至少读一遍。

6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。

SMART目标设定法。目标的设定是为了执行、为了实现目标。Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Timely。

当你做到以下几点时，一分钟表扬一定会很有效：

1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反溃

2、及时表扬。

3、告诉他们，他们作对了什么——要具体。

4、告诉他们，你为他们作对事情感到高兴;并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。

5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。

6、鼓励他们再接再厉。

7、跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就。

真诚而及时的表扬，而不是一个绩效符号。

当你做到以下几点，一分钟批评一定会很有效：

1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做。

批评的前半部分

2、及时批评

3、告诉他们犯了什么错误——要具体。

4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼。

5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。

批评的后半部分

6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。

7、提醒他们，你对他们非常器重。

8、对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。

9、记住，批语后，事情就算过去了。

三明治批评法：表扬-批评-表扬，批评对事不对人。

最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。

其实这本书最有意思的是后面一分钟经理人的解释，内容涵盖了及时反愧招人之道、用人之道、训练之道等。

人的第一个动力是对结果的反溃事实上，我们另一个说法是值得注意的，反馈是夺标的早餐。反馈让我们继续前进。

爱因斯坦说从不记忆能够查阅到的资料。

人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑。

每一个经理都有三种选择。第一，他可以雇用成功者，但一来难找，二来价高。第二，他可以找有成功潜力的人。这样你可以施以有系统的训练，使他成为成功者。如果这两项你都不愿去做(对于多数经理既不舍得花钱雇用成功者，也不愿花时间去训练具有成功潜力的人，我一直感到惊讶)，那么只有第三个选择：“祈祷”。花一分钟时间：检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为是否符合目标。

人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。你要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。

我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。

好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。

一个经验不足的人做得不好，(即无法达到目标)，与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为。

设定可以达到的目标、做到了就给予表扬!

例子：鸽子训练、小孩学话、学走路、海豚跳高训练等，都是循序渐进的!

一分钟批评的反馈是及时的，那就是说，当你看到或信息系统显示出某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。用秋后算账的方法对待别人的不正确行为是不妥当的。当经理一次只处理一件事情的时候，就会显得明确和公平。

开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。

如果关心他的利益，我相信一定能够成功地进行一分钟批评。

让你的下级从一开始就了解你在做什么和为什么这样做是非常重要的。

行为始于目标 结果维系行为。

学习新知识，必须反复，才能收到效果。

据调查，经理级和专业人员每周约花1/4的时间在开会上。美国权威机构的统计表明，1996年美国企业因不当的会议管理导致的损失高达60亿美元。

另一项调查表明，企业80%的员工提升来源于其在会议上的表现引起上司的注意和赏识。西米的问题提得非常好，如何开会，如何使会议有效益和有效率，对于企业和企业人来说，都具有重要的意义。

我认为，应从会议组织中的各个环节进行分析和阐述，以提高我们的会议管理技巧，即：

——如何准备会议 ——如何参加会议

——如何主持会议 ——如何管理会议

具体而言是：

首先要了解会议的意义和价值

1.明确会议的重要性

2.追问你自己需要开会吗?

3.如何评估会议的价值

其次要做好会议的准备工作

1.厘清开会的目的和诉求

2.确定会议形式和领导风格

3.注意会议事务性安排(地点、时间、议程等)

4.制定会议规范

再次是如何出席会议

1.确定与会者的各种角色与功能

2.注重外表与发言

3.积极倾听与发现问题

4.做好与会评估工作

再其次是如何主持会议

1.确定主席的主要职责

2.研究出席者

3.主席的开场白

4.掌握会议节奏和控制会议

5.形成决议与不形成决议

6.把握结束会议氛围

7.做好主持能力测试

最后是做好会议记录

1.会议出席人数、时间、地点及议题

2.会议成果：解决问题、达成协议、做出决策、重大提案及未决问题

3.发布情况：备忘录、文件、决议及其它形式(口头、书面、电子文挡等)

4.保密要求：绝密、机密、公开

有人还有更好的体会，其原则如下：

1.会议最好是局限在平行关系的成员，或是团队内部上，作为沟通协调而言，也最省时间。

2.尽量避免举行“例行性召开”的会议，按照一般惯性而言，前一天大家才会开始准备与沟通协调，效果不佳。

3.会前一定要事先通知，包含议题、预期会议要达成的目标、准备的文件、主席和参与的人员、时间地点。。等。

4.会议中的主持要确保议事顺利进行、控制时间，主席不是用来训话或是作裁判的。

5.会议后一定要将记录给与会人员签字，事后经过主席确认内容无误后，再发给相关人员。针对具有时限的进度，要进行跟进。

6.我所选择的会议时间大多在下午，避开上午个人的忙碌时间。另外，周一比较忙，周五赶着要下班，我也不考虑开会。

7.会议要准时开始，并且控制在一定的时间内结束，很多会议不是一定要旷日费时才有结论的，下次再约定时间开会，其实更有效率，也不会草率做出决议。

8.参与会议的人员越少越好，不是一定都要沾上一点边的人都要参加。或许有些公司的习惯是：没被召集参加会议就似乎代表着不被重视。若以我自己的开会方式而言，绝对要降低会议成本，对于没有参加会议的相关人员，我会把会议记录副本抄送给他们。

第二篇：一分钟经理人读后感

《一分钟经理人》读后感

再次阅读这本书时不禁感慨：温故而知新和学而致用，拥有知识的目的在于运用。

从这本书中我学到一下几点：

1、组织开会的目的就是得到结果：对上阶段工作进行总结，包括成果、问题，以及仍需完成的事情；为下阶段工作制定计划和工作策略。目前我们公司只有营运经理和店长做工作计划和总结。其他部门确没有工作计划和总结。给我的感受是：公司总部的月度目标不清晰、不明确、无量化的结果。想到哪里做到哪里？门店内的管理人员只是将店长的计划分解而自身却没有计划和总结，他们会认为这是店长的工作，而不应由他们来完成。或是在完成的过程中不善于思考解决问题的方法措施，若是上级要求按照自己的方法措施执行，下属又会觉得不是自己想要去做的事情，执行力就会大打折扣。而且是否完成和他们没有什么利益冲突。我们的计划表我个人认为有不足之处：达成目标没有相应的方法措施，公司只要结果的导向没有问题，但在完成的过程中对门店又有多少支持呢？

2、自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩：帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键。效率必须兼顾数量和质量。我的质量就是提供给客人真正需要和想要的产品和服务

3、如何设定一分钟目标：

1、就我的目标达成一致意见

2、明确好的工作表现的标准

3、用不超过250字描述我的每个目标，并写在一张纸上

4、反复读我的目标，每次用大约一分钟的时间

5、每天不时地用一分钟时间审视自己的表现

6、看看自己的行为是否与目标一致

4、如何进行一分钟称赞：

1、预先告诉对方我会对其工作业绩做出评价

2、及时对他们进行称赞

3、告诉他们对在哪里——要说的非常具体。

4、告诉他们这件事情做对之后，让我感到多么的高兴，对组织和其他同事有多么大的帮助。

5、停一分钟，让他们静静地体会我的开心。

6、鼓励他们以后继续这样做

7、跟他们握手，或用其他的举动向他们表明我会支持他们在公司中获得成功

5、如何进行一分钟批评：

1、提前告诉对方我将对他们的工作作出明确的评价

批评的前半部分：

2、在事情发生后立刻对他们进行批评

3、具体的告诉他们错在哪里

4、告诉他们这件事打给我怎样的感受——而且要说的非常的明确

5、沉默几秒钟，让他们深刻的体会到我的感受

批评的后半部：

6、和他们握手，或用其他行动让他们知道我真诚地站在他们的一边。

7、提醒他们我对他们有多么的器重

8、再次肯定地告诉对方我认为他们本身是很好的人，只是在这件事上做得不好

9、批评过后，这件事情就过去了

行动：

1、10月底与门店主要管理人员达成一致：工作中运用一分钟目标、一分钟称赞、一分钟批评；

2、每天设定3个一分钟目标；

3、每天称赞3——6人；

周斌

2011年10月18日

第三篇：《一分钟经理人》读后感

《一分钟经理人》读后感

你是否曾经觉得茫然，自己都不知道自己想干嘛，或者有了一个模糊的目标，却不知道怎样来实现它？假如，你即有目标，又有方法，还能时常修正错误，让自己朝着积极的方向不断前进，你还会茫然吗？

近期，在团委的组织下，我看了一本叫《一分钟经理人》的书。它主要讲述的是一位“年轻人”，进入了“一分钟经理人”所开的公司，通过学习管理方法，最终同样成长为一个优秀经理人的故事。这本书给了我一些启发，概括起来有三个方面，即：一分钟目标，一分钟鼓励，一分钟批评。

俗话说：火车跑得快，全凭车头带。一分钟目标的意思是在开始干活之前，你和你的团队先要完成两件事：首先要明确一个共同的目标，其次要找到大伙认同的工作方法。本人对此深有体会，我主要从事本部的采购及设备维修工作，我发现同事们的目标其实基本一致，可有时候明明很努力了，工作效率仍旧不高。究其原因是各人有各人的做事风格，影响了团队合作。因此，我花在沟通上的时间比以前更多了，通过互相了解，找出大家都可以接受的工作方式，渐渐地工作效率大幅度提高。

你知道自己是如何学会走路的吗？一开始只能躺着，然而某一天，父母惊奇地发现，自己的小孩居然会爬了，他们开心极了，把你抱起来亲了又亲，而你觉得“爬”对你来说真是一件既不费力，又能

得到父母奖赏的两全其美的事情。渐渐地你开始乐此不疲，终于某一天，你能站起来了。这次你的父母更高兴，后来你适应了站立，并最终学会了走路。发现了什么吗？这就是一分钟鼓励，当员工知道该怎么做，并朝着正确方向前进的时候，一句中肯的鼓励，比天天鞭策他的效果要好得多。过去我的供应商总是抱怨我对产品查得太紧，有“鸡蛋里面挑骨头”的嫌疑，现在，我也学会了适时地称赞别人，让他们感受到只要好好配合，大家都可以良性发展下去。

那，是不是只要有鼓励就不需要批评了呢？答案是，错！一分钟批评告诉我们，我们不但要指出错误，而且要尽可能快的指出，以便及时纠正过来，但是在批评的时候，应该就事论事，并告之正确的处理方法，不要有侮辱性的人身攻击。作为一名采购员，经常要与供应商接触，对于年轻气盛的我来说，偶尔会与供应商发生语言冲突，让原本简单的事情变得复杂化，看了这本书之后，我想我以后再也不会这样做了。

这是一本仅一百多页的书，简单易懂，寓意深刻。感谢团委，使我用很少的时间，学到了很多实用的东西。我会把它推荐给我的同事们，让他们也能体会到如何让管理变得更有效。

业务四部

黄魏超

第四篇：《一分钟经理人》读后感

《一分钟经理人》读后感

《一分钟经理人》一开始读，觉得它的文字表达的形式比较新颖、易懂，读起没有什么压力，不由地一口气读完。这本书真可谓言简意赅，用最通俗的语言在告诉我们一种有效地管理方法：作为一个管理者应该如何有效管理地下属，那就是目标明确、奖惩及时到位。一本好书，给每个认真读的人都会有不同感受。

目标是一个人工作、学习或者说是生存的一种动力，有时候也是人的一种精神寄托，但生活中常常有人会抱怨他人、抱怨团队、抱怨所有他认为不平的事，其实所有的表现集中在一个方面就是这些人缺乏一个目标，或者说是他们的目标还很模糊，还不能理解理想与现实的差距。如书中所说，团队的目的就是实现效率，效率不仅仅是完成工作的数量，还包括工作的质量。作为团队的领导者，为了实现效率，应该主动地引导下属自己制定一个明确的目标与计划，这可以让领导者与下属都清楚目标是什么及实现其的方法和步骤，另外，因为人是有思维的，本性是不愿意被支配的，由于目标是下属自己制定的，从某种意义上来说能最大化地调动下属的主观能动性和工作积极性，领导者又因充分了解下属的工作方案与步骤，通过管事就能够有效地管人，管理也就变得简单，也有一些员工表现出抵触与反叛，也就出现了执行力不强的问题，其实总的说就是缺乏有效的沟通与反馈的问题，领导知道下属应该知道做什么，但却没有让下属能够充分地了解应该怎么做，于是，为了完成目标领导干了员工的事，整天忙的要死，员工却不知道领导在忙啥。大家通常说现在的员工不好管，我想，那只是管理者特别是基层管理者的管理方法过于简单了，在新人进岗之后，没有很好地引导与培训。

还有就是任何人都希望得到认可，得到称赞，作为一名优秀的管理者，要学会多赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来，告诉他对在哪里，表示对这些成绩感到高兴。真诚而及时的表扬，日常生活、工作没有彩排，每天都在现场直播，人的行为总是有对有错，如何去有效地批评犯错误的下属，发现问题要及时的批评，明确地告诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批评的是他的行为，不是人，批评的目的是为了改正错误，这样利于下属比较容易心平气和地接受。

中国的传统思想一直在教导我们：凡事要谦虚谨慎，少言慎语。但从这本书中，我深深地体会到，无论是工作还是生活，无论我们在团队充当什么角色，无论是对待别人还是自己，懂得欣赏、学会宽容，善于表达，管理与被管理都将会变得很容易。

第五篇：一分钟经理人读后感

《一分钟经理人读后感》

阅读了美国20年来最畅销的管理学作品————《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。

书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！

目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活井然有序。据哈弗大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。

由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。

J正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：

1．对目标的意见一致。

2．知道什么是有效的行动。

3．将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。

4．经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。

5．从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。

6．看看你的行动是否与目标相符。

这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。

一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。

当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。

一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功！

总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。