一分钟经理人经典专题

第一篇：一分钟经理人经典专题

一分钟经理人——管理篇

一分钟目标：提要

制定一分钟目标很简称：

1． 对目标的意见一致。

2． 知道什么是有效的行动。

3． 将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。

4． 经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。

5． 从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。

6． 看看你的行动是否与目标相符。

—分钟称赞：提要

当你做到以下几点时，一分钟称赞就会发挥作用：

1．从一开始就告诉人们，让他们知道他们自己干的怎么样。

2．及时称赞他们。

3．明确地告诉他们什么事情做的对。

4．告诉人们你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和其他在这里工作的人们都有帮助。

5．然后停下来，沉默一会，让他们“感到”你的心情多么愉快。

6．鼓励他们多做这样的事。

7．与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。

—分钟指责：提要

当你做到以下几点时、一分钟指责就会起作用。

1.事先就告诉人们，而且是用毫不合含糊的字眼告诉人们，你会使他们知道自己工作得怎样。指责的前半部分

2.及时地给予指责。

3.准确地告诉人们做错了什么。

4.用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情。

5.做几秒钟令人不舒服的沉默、让他们能感觉到你的心情。

指责的后半部分

6.同他们握手或用某种方式进行接触，使他们懂得你是诚挚地站在他们一边。

7.让他们想起你是怎样地器重他们。

8.再次表明你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。

9.指责完了，就是完了。

成为一分钟经理的经验

——最重要的概括

送给你自己和别人一份能用较少的时间取得较大成绩的礼物。

制定目标，对行为进行称赞或指责，给人们以鼓励，讲真话，精神愉快，努力工作，热爱生活，并鼓励和你一起工作的人们也像你这样做。

第二篇：一分钟经理人[范文]

一分钟经理人：管理的“三板斧”

对于大多数人而言，经理人管什么？有人会十分肯定地说，“无非就是管理下属”。但如果这样行事的话，非得撞得头碰血流不可。

在管理上，我们常犯两个致命的错误，一是把管理的对象看作了人；二是把管理的维度简单化。

其实，在管理上，作为一个有效的管理者，他必须知道：

第一，管理的对象应该是“关系”，而不是“人”。这样的管理，才会变得有效和互动。

第二，管理维度应该是“五维”，而不是单一的“一维”。它应该包括向下管理、横向管理、向上管理、向外管理和自我管理。

因此，我们说，经理人就是对影响自己绩效的所有人的绩效负责的人。

但是经理人，又该如何做到这点呢？

经理人怎么做才能实现对影响自己绩效的所有人的绩效负责呢？

由世界级管理大师肯。布兰佳博士和斯宾赛。约翰逊博士倾力合著的《一分钟经理人》会给我们的经理人提供有效的解决方案。

《一分钟经理人》以简短的寓言形式，以一个年轻的小伙子寻求一位高效的经理人为线索，讨论如何与其他人进行最佳地合作为内容，最后得出三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。

这就是“一分钟经理人”的管理“三板斧”。

这就是可以让经理人的工作和生活更轻松、更高效的管理精髓。

然而，现实生活中的经理人，不管是在设定目标也好，还是称赞和批评也罢，总是会自觉不自觉地陷入一种想得到却做不到的“管理误区”和“行为怪圈”中，总是会有意或无意地进入自己的“成功怪性”和“惯性思维”中。

当我们的经理人在设定目标时，不是由上而下直接盲目贯彻，就是自已拍脑门想当然，因此，如此的目标的结果是：上司短暂的开心最后骂人，自己开始感觉挺好拍胸脯保证后来发现不对劲却也无力回天，下属呢则是能拖则拖最后实在拖不下去就归结为目标不现实市场变化了或拍屁股走人。企业的目标就在这样的“怪圈”里循环，年前定，年中改，年末调，最后不是“皆大欢喜”，就是“亲者痛，仇者快”，或者是“树倒胡狲散”，目标，就连同企业最后一起死去。

而《一分钟经理人》则告诉我们的企业经理人，在设定目标时，必须本着实事求是的原则，用不超过250个字来描述你的每个目标，并且写在一张纸上；同时，必须就你的目标与所有参与人达成一致意见，并让他们都明确地知道目标是什么，深深地留在每个人的脑海里；在执行目标的过程中，明确好的工作表现是怎样的，让每个参与人适时地来的时间来审视自己的表现，看看自己的行为是否与目标一致；作为经理人，在指导目标实现的过程中，需要通过发现了人们做对了什么帮助他们充分发挥潜力。

这样地话，企业的目标，团队的目标，就不仅仅是某一个经理人的目标，而是成为大家的目标，成为大家共同制定并认为通过大家的努力能够完成的目标。在完成目标的过程中，大家相互帮助互相鼓励。最后，企业或团队的每一个成员会为企业或团队的目标胜利或超额完成而找到了自己的价值体现；企业或团队的每一个成员也在实现目标和相互合作的过程中，得到了历炼和成长，在奉献企业或团队的同时更好地成长和成就自己。

这就是目标的力量。

制定好目标，关键就是执行。

有人说，中国的企业，既不缺英明的决策，也不缺有效的目标，最缺的是管理的执行力。

但是执行力，不是天上掉下来的，也不是地上冒出来的。

它源于“上”，发于“下”，成于“中”。

也就是说，决定和影响企业或团队执行力，不全是执行者的责任，在某种程度上，决策者和管理者才是影响执行力的两个最基本因素。错误的决策，如何有效地执行？无效的目标，如何有效地执行？因此，我们说，“正确地做事”，是建立在“做正确的事”的基础上的，也许在某种程度上，过程比结果更重要。

看看我们经理人一天的工作日程，就知道了他们每天在忙什么？在关注什么？他们关注结果胜过过程一百倍，他们关注上司多过关注下属一千倍。要说，关注下属，也就是在两种情况下，他们才会关注下属，一种是催着下属完成任务的时候，另一种是下属没有完成任务时大骂特骂的时候。

因此，我们说，一个只会关注结果不会关注过程的经理人不是好的经理人，一个只会批评而不会称赞的经理人，同样也不是一个合格而优秀的经理人。

在关注管理的过程中，我们的经理人对称赞和批评的运用，往往自觉不自觉地走两个极端：要么是“吝啬表扬”或“称赞过度”，要么是“秋后算帐”或“人格否定”。

在表扬上，一种倾向是对下属做对了什么或做好什么，不是不给予表扬和称赞，就是不给予及时的表扬和称赞，第一种情况会让下属们看不到前进的动力，给下属的感觉是“热情贴了冷屁股”，第二种情况会让下属们看不到前进的标准，让下属们的“热情的沙漠变成了冷寞的岩石”。最终的结果，都会让下属们感觉前进受挫，而只会停下来观望；而如果观望

也未果，只会选择离去或继续观望。

另一种倾向就是不是依据下属的行为标准和工作作为来进行表扬和称赞，往往是根据经理人的个人好恶和下属的表面功夫来进行表扬和称赞，这样做的结果就会让在企业或团队里形成一种非常不好的氛围和文化：唯上司是瞻，而不是唯业绩论；唯溜须拍马是瞻，而不是埋头做事论。

在表扬和称赞这点上，《一分钟经理》则告诉我们，作为职业经理人，在设定一分钟称赞时，要预先告诉人们会让他们知道你对其工作业绩的评价；一旦发现有谁做对了或做好了事情，及时对他们进行称赞，并告诉他们对在哪里——要说得非常具体；同时，告诉他们这件事情做对之后，让你感觉到多么地高兴，对组织和其它同事有多么大的帮助；并适当停下一分钟，让他们静静地“体会”你的开心；同时，你还要鼓励他们以后继续这样做；最后，跟他们握手，或用其它举动向他们表明你会支持他们在组织中获得成功。

这样的表扬和称赞，才会让下属们像猛牛一样像上了发条的钟一样，永不停歇地为客观为工作的同时，实现主观为自己。

事实也告诉我们，人们行动的最大动力来自于结果的反馈。

实际上，反馈是成功的前奏。

但不幸的是，大多数经理人虽然都能意识到结果的反馈是人们行为的最大动力，可他们通常在反馈结果时却不是本着“惩前毖后治病救人”的态度和原则，而是忘掉了反馈的初衷，却制定另一套对不良的改善和和优秀的彰扬没有任何促进作用的游戏规则。

这就是经理人在批评上陷入了“秋后算帐”和“人格否定”的误区。

在第一种情况下，我们的职业经理人不是一看到下属做错事就进行及时信息反馈或批评，而是喜欢把下属的错误储存起来，攒到一起。然后跟他们“秋后算帐”。也就是说，他们在人们犯错误的时候缄口不言，而要一直等到评估工作表现或自己某天心情不好的时候，才会觉得下属犯的错误实在太多，让人无法忍受，于是一股脑儿把新帐旧帐全都翻出来算算清楚，历数人们在过去的几个星期几个月或者更长时间做错的各种事情。最后的结果，是经理人和下属都不欢而散，他们要么相互抱怨指责对方的不是，要么是一言不发地在心里怨恨对方，受批评的人也没有从内心里认为自己做错了什么。

这种“放任——打击”的批评式管理方式只会让事情越来越糟。

在第二种情况下，经理人则是在进行批评的时候，往往会把矛头指向对方自身，“你怎么这么笨！”“你的脑子呢？”“你白活了，这么简单的事情都干不好？”等等都是这种批评导向下的产物。在批评他们的行为的同时，也进行了人身攻击，也贬低了他们个人所具有的价值，也伤及了他们的自尊和自信，把批评进行上纲上线，上升到“人格否定”的高度，把“对事”上升到了“对人”，而忘记了批评的初衷：消除错误的行为，保留住有价值的人。

因此，针对如何展有效的批评，《一分钟经理人》提醒我们，进行一分钟批评时，必须

提前告诉人们将对他们的工作将会作出明确的评价。在实施批评时，必须在事情发生后立刻对他们进行批评，具体地告诉他们错在哪里？告诉他们这件事情带给你怎么样的感受带给组织怎么的麻烦——而且要说得非常明确；同时，在批评的时候，沉默几秒钟，让他们深刻地体会到你的感受。最后，批评结束后，要记住与他们握手，或者用其它行动让他们知道你真诚地站在他们的一边，提醒他们你对他们有多么 器重，同时，再次肯定地告诉对方你认为他们本身是很好的人，只是在这件事情上做得不好。批评过后，这件事就过去了。以后不有轻易再提起。

这就是有效的一分钟批评。

一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评，正好形成经理人管理的一个闭合循环。正所谓，目标引发行为，结果巩固行为，行为达成目标。这就是管理。这就是管理的真义。

在《一分钟经理人》中，一个优秀高效的一分钟经理人，就是一个善于设定一分钟目标、精于一分钟称赞、工于一分钟批评的高手。这就是有效而优秀管理者的“三板斧”。它不妨可成为我们每一个想在工作、生活和学习中有所作为的个体所尊崇的有效、简单而高效的为人处事准则。

但是，作者所倡导的这种管理境界也有其局限性。一分钟经理人的舞台和平台是建立在有效的公司治理结构和完善的组织架构的前提和基础上的，离开了这些必要和充分条件，离开了这些，一分钟经理人就只能是“捆着手脚戴着镣铐起舞”！也许，对于那些即将饿死的“人”和“组织”来说，活下去就是最大的理想和动力。

出处：阿里巴巴—管理社区

第三篇：《一分钟经理人》读后感

《一分钟经理人》读后感

《一分钟经理人》一开始读，觉得它的文字表达的形式比较新颖、易懂，读起没有什么压力，不由地一口气读完。这本书真可谓言简意赅，用最通俗的语言在告诉我们一种有效地管理方法：作为一个管理者应该如何有效管理地下属，那就是目标明确、奖惩及时到位。一本好书，给每个认真读的人都会有不同感受。

目标是一个人工作、学习或者说是生存的一种动力，有时候也是人的一种精神寄托，但生活中常常有人会抱怨他人、抱怨团队、抱怨所有他认为不平的事，其实所有的表现集中在一个方面就是这些人缺乏一个目标，或者说是他们的目标还很模糊，还不能理解理想与现实的差距。如书中所说，团队的目的就是实现效率，效率不仅仅是完成工作的数量，还包括工作的质量。作为团队的领导者，为了实现效率，应该主动地引导下属自己制定一个明确的目标与计划，这可以让领导者与下属都清楚目标是什么及实现其的方法和步骤，另外，因为人是有思维的，本性是不愿意被支配的，由于目标是下属自己制定的，从某种意义上来说能最大化地调动下属的主观能动性和工作积极性，领导者又因充分了解下属的工作方案与步骤，通过管事就能够有效地管人，管理也就变得简单，也有一些员工表现出抵触与反叛，也就出现了执行力不强的问题，其实总的说就是缺乏有效的沟通与反馈的问题，领导知道下属应该知道做什么，但却没有让下属能够充分地了解应该怎么做，于是，为了完成目标领导干了员工的事，整天忙的要死，员工却不知道领导在忙啥。大家通常说现在的员工不好管，我想，那只是管理者特别是基层管理者的管理方法过于简单了，在新人进岗之后，没有很好地引导与培训。

还有就是任何人都希望得到认可，得到称赞，作为一名优秀的管理者，要学会多赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来，告诉他对在哪里，表示对这些成绩感到高兴。真诚而及时的表扬，日常生活、工作没有彩排，每天都在现场直播，人的行为总是有对有错，如何去有效地批评犯错误的下属，发现问题要及时的批评，明确地告诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批评的是他的行为，不是人，批评的目的是为了改正错误，这样利于下属比较容易心平气和地接受。

中国的传统思想一直在教导我们：凡事要谦虚谨慎，少言慎语。但从这本书中，我深深地体会到，无论是工作还是生活，无论我们在团队充当什么角色，无论是对待别人还是自己，懂得欣赏、学会宽容，善于表达，管理与被管理都将会变得很容易。

第四篇：一分钟经理人读后感

《一分钟经理人读后感》

阅读了美国20年来最畅销的管理学作品————《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。

书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！

目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活井然有序。据哈弗大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。

由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。

J正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：

1．对目标的意见一致。

2．知道什么是有效的行动。

3．将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。

4．经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。

5．从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。

6．看看你的行动是否与目标相符。

这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。

一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。

当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。

一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功！

总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。

第五篇：《一分钟经理人》读后感

《一分钟经理人》读后感

刘巧彦

带着对书名的好奇，我一口气读完了整本书，深受启迪，获益匪浅。看了这本书，我对如何做好一分钟经理人有了更深层次的领悟和认识。要想成为一名优秀的高效的经理人，除了要有良好的个人自身素养、丰富的工作经验外，更重要的是要讲究工作方法和技巧。“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。

一分钟目标：人生不能没有目标。目标指引方向，目标提供动力，目标使人生有序，目标使业绩有标准，总之目标是人生成功的前提。工作没有目标就没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，下属也只能是在黑暗中挣扎。所以首先要为你的团队设定一个目标，一个好的目标要符合SMART原则，然后就你的目标达成一致意见，明确好工作的表现标准，用一句简单的话来描述你的目标，然后经常回顾你的目标并且经常进行比对，看看自己的行为是否与目标一致。对于我们品管工作，目标就是控制产品质量。

一分钟称赞：美国著名企业家玛丽·凯·阿什坦陈：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量。”我们要通过发现别人做对的事，来帮助他们充分发挥潜力。人人都需要称赞，还记得小时候常常因为老师的表扬，变的更加勤奋，因为知道只要我努力就可以得到肯定。人虽然不同于动物，但是肯定的力量是一样的，就像那个训练鲸鱼一样。作为一名优秀的管理人员，对待下属千万不要吝啬自己的赞扬。当某个下属把自己交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，以此表明自己对他的工作表现很满意，很高兴，希望他以后能够长期保持这种工作业绩，让他感受到自己的工作很有价值。只有这样，才能充分激发下属的工作兴致与热情，从而达到提高工作效率的目的。在实际工作中，我们通过对挑拣出发霉料的员工给予表扬，同时适当的奖励，激励他继续做对的事情。在工作中，我们既是管理者也是被管理者，试着回忆一下，当我们被领导肯定的时候，即使领导不在，我们是不是干活也特别卖力。我们自己也可以在完成一项任务时候给自己鼓励，自我称赞，享受下任务完成时候时候的喜悦和满足，久而久之，会发现自己变了，变得更加自信了。

一分钟批评：一分钟批评所提供的信息是即使的，也就是当下属在工作中犯错误或存在不足时，一定要及早明确的指出错在哪里，好让下属明白后及时改进，切不可等到下属一错再错，对工作造成重大失误后再开“批斗会”。在饲料厂我们经常要求员工不要坐在包上，我们会发现，在现场制止比事后开会再说此事有用的多。此外，我们只批评他们的行为，不涉及到自尊和自信，批评一定要真诚，说的具体、明白，告诉对方错在哪里，批评之后别忘记对下属进行称赞，真诚的给对方鼓励。对于自己也要经常检查自己的行为，反省、检讨自己，善于自我批评。

综上所述，要做好一个分钟经理人，首先要给自己的团队设定好一个目标，其次要根据目标设定表现标准，制定合理的奖惩措施，最终实现目标。