2012年自考《管理心理学》重点考点解析

第一篇：2012年自考《管理心理学》重点考点解析

一、近20近来我国管理心理学取得的主要成就：

(1)建立了学术组织和教学的研究机构

(2)翻译和编写了一批管理心理学著作

(3)各管理院校多数开设管理心理学课程，并为企业管理人员举办了各种讲习班

(4)培养出一批专业人员

(5)开展了多方面的研究工作

总体看来，我国的管理心理学研究还处在初期阶段，带有探索性质。

二、管理心理学研究的原则：客观性、联系性和发展性原则。

三、管理心理学研究的方法：主要有：观察法、实验法、调查法、测验法和个案法。

(1)观察法：定义：在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法。优点：使用方便，所得材料真实。缺点：只能消极等待有关现象的发生，难以对所得材料进行数量处理，难以确定某种行为现象的真正原因。观察法的特点：观察是在自然条件下，有目的、有计划、有系统进行的。

(2)实验法：定义：实验法是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化，从而进行研究的方法。优点：控制条件严格，结果精确度高。缺点：表现在实验室的人为性及对心理现象的过分简化，所得结果与实际情况存在一定差距。

(3)调查法：定义：调查法是通过搜集各种有关材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈话法和问卷法。

①谈话法是研究者事先拟定一定的问题同被试者进行谈话，以了解其心理状态的方法。优点：简单易行，便于迅速获取资料。缺点：具有较大的局限性。

②欲使谈话有效，须注意三点：1.目的明确，问题易懂2.讲究方式，控制进程

3.系统、完整、详尽的记录谈话的内容。

③ 问卷法：问卷法是运用内容明确的问卷量表，让被试者根据个人情况自行选择回答，然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法。常用的有是非法、选择法和等级排列法三种。优点：能够在短时间内取得广泛的材料，且能够对结果进行数量处理。缺点：所得材料较难进行质量分析，难以把所得结论与被试者的实际行为进行比较。

(4)测验法：定义：测验法是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。优点：可以在短时间内了解许多人的一个或多个特点，能从数量上进行比较。缺点：有很大的局限性，表现在目前所使用的测量表不够完善，信度和效度系数低。

(5)个案法：也叫案例法，是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法。

四、学习管理心理学的意义：

1.有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念

2.有助于物质奖励与精神奖励的统一

3.有助于提高劳动生产率

4.有助于加强政治思想教育工作

第二篇：管理心理学重点整理

管理学重点整理

1.心理学：

定义：心理学是研究社会生活中人的心理现象及其发展规律的科学。包括两大部分：1.心理过程（认知过程，情感过程，意志过程）；

2.个性心理特征（个性心理特征是指人们在通过心理过程认知事

物和改造事物的过程中所表现出来的个人的不同特点）

心理学的作用：描述、解释、并控制发生的事情；预测将来的事情；提高人们的生活质量

2.管理心理学：

概念：管理心理学是研究管理过程中人的心理现象、心理过程、及其发展规律，以最大限度的发掘人的潜能，提高管理效率和效益的科学。

性质：管理心理学是科学心理学的一个重要分支，也是现代管理理论的一个重要组成部分

不同人性假设与管理：经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设 管理心理学的研究对象：组织中的人，以及人与人之间的关系，以及组织内部的社会心理系统

管理心理学的研究内容：个人心理，群体心理，领导心理，组织心理 管理心理学的产生和发展：

科学心理学的开始：代表人物：威廉·冯特(德)

美国心理学之父：威廉·詹姆斯（代表作：《心理学原理》）

管理心理学产生的历史背景：

① 经济背景：社会分工---专业化—单调的工作

② 政治背景：劳资矛盾日益激化

③ 文化背景：科学技术得到进一步发展

管理心理学的创立：

① 人际关系理论：创始人：埃尔顿·梅奥（美）等

霍桑试验

论点：人是社会人；生产效率取决于组织中成员的积极性；

非正式群体的影响；注意工人的情绪反应等

② 群体动力理论：代表人：库尔特·卢因

观点：行为是人和环境的一个函数{B=F(P*E)}

③ 社会测量理论：代表人物：弗朗西斯·高尔顿，雅各布·莫雷诺

新的研究方法：社会成员心理测试法

实践中的应用：心理剧，社会剧的治疗

④ 需要层次理论：代表人物：亚伯拉罕·马斯洛（美）

内容：生理的需要---安全的需要---情感的需要---尊重的需要---

自我实现的需要

观点：人的需要由多方面构成，并有一个高低顺序；一种需

要得到满足就不再对行为产生激励

管理心理学的发展：有关人性问题的研究；人的需要、动机、激励的研究；组织中群体的研究；组织理论和组织行为的研究；领导行为的研究

发展时期呈现的新特点：研究机构和专业人员的增加；研究范围扩大；研究方法的创新；研究方向综合化

3.霍桑试验：/ 6

背景：第一次世界大战后，工人觉悟提高，工人学会用罢工、怠工的形式来对付资本家，泰勒的科学管理也不灵了。这时，西方的资本家和管理学者，为了挽救西方资本主义危机，开始把社会学和心理学的理论引用到企业管理中来，提出满足员工需要，调节人际关系，改善劳动条件，改进管理方式等措施来提高生产效率

内容：①照明实验（研究照明强度与工人工作效率之间的关系）

结果表明：照明强度虽在一定程度上影响工作效率，但这两者并没有直接的因果关系，工人心理需要的满足才是主要原因

②改善员工福利措施的实验

结果表明：工作的物理环境、福利、工资等不是提高员工生产效率的主要因素，员工的情绪、动机、人际关系等心理因素才是提高生产效率的主要原因

③通过面谈进行态度和意见调查

结果表明：通过自由面谈，倾听员工意见，员工表现出更大的热忱，形成新的个人友谊联系，从而达到提高员工情绪、士气、生产效率的目的④对团体行为的观察研究

研究发现：员工之间存在非正式组织，这种非正式团体对员工有两种作用：⑴保护其成员免受其他成员不当行为的伤害

⑵保护其成员免受管理当局职员的外来干预

结论：1人是社会人，绝不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响。企业管理应注意从社会心理角度调动人的积极性

2生产效率主要取决于员工的积极性，员工的积极性主要取决于员工的态度，以及企业内部的人际关系

3企业中存在非正式组织，有其自己的特殊感情、规模、倾向，并影响其成员的行为

4新型领导、民主管理对提高生产效率有一定作用

评价：1是管理学中的第二个里程碑.梅奥成为管理学发展第二个时期的代表人物；

人际关系学说、行为学说由此而兴起；

2贡献：第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响

3局限：①对经济人假设的过分否定 ②对非正式组织的过分倚重 ③对感情逻辑的过分强调

4.古典管理理论（泰罗，法约尔，韦伯）与人际关系理论的比较

（1）传统的“科学管理理论”把人当做“经济人”看待，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。而新的人际关系理论则认为人是“社会人”，不忽视社会及心理因素对员工积极性的影响。企业管理应注意从社会心理角度调动人的积极性。

（2）传统的管理认为，工作效率主要受工作方法和工作条件的制约。而新的人际关系理论则认为，工作效率主要取决于员工的积极性，员工积极性的提高又主要取决于员工的态度，以及企业内部的人际关系。

（3）传统的管理只注意了“正式团体”的问题，即组织结构、职权划分、规章制度等。而新的人际关系理论认为，企业中还存在“非正式团体”，这种无形的、非正规的团体，有它自己的特殊情感、规模、倾向，并影响其成员的行为。“非正式团体”与管理者的目标一致，则会促进生产；不一致，就会妨碍生产。

（4）新的人际关系理论还发现新型领导、民主管理对提高生产效率的作用。主张通过“工人参与管理”、“倾听员工意见”、“沟通人际关系”、“改善工人对公司的态度”等来提高管理的效果。

5.个性概述

定义：个性是指人在行为、思想、心理等方面表现出的不同于他人的特点与品质包含：个性倾向性，个性心理特征

特点：稳定性和可变性的统一；独特性和一般性的统一；社会性和个体性的统一 为什么管理者对个性如此关注？

个性与工作有匹配度；个性与工作绩效有关

影响因素：先天决定论；

后天培养论：国别文化；家庭；学校；工作；境遇

跨文化管理：又称交叉文化管理，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方式，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据此创造出公司独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。

6.气质差异与管理

气质的概念：气质是人的个性心理特征之一，指表现在人的心理活动和行为的动力方面的特点

气质的特点：具有极大的稳定性；只反映一个人情感与活动的外部形式，不涉及动机和内容；无好坏之分

气质类型：胆汁质（直率、热情、精力充沛；情绪发生快而强；言语急速；内心外露易怒，无耐心）；多血质（活泼好动、敏捷；表情丰富，情绪发生快多变；适应性强；注意力易转移；具有外倾性；轻率）；粘液质（沉着冷静、稳重；言语动作缓慢；善忍耐、自制力强；情绪发生慢而弱；注意稳定不善转移；内心外露、坚毅、冷漠）；抑郁质（柔弱易倦、孤僻；做事小心谨慎；胆小多疑；感情细腻；情绪发生慢而强；观察敏锐、富于想像；具有内倾性；言语动作细小无力、迟钝）

气质差异与管理：正确认识人的气质；根据人的气质特点，选择和安排合适的职业；根据人的气质特征，合理调整组织结构，增强团队战斗力；根据人的气质特征，做好管理教育工作

7.性格差异与管理

性格的概念：性格是指人对现实的态度，和行为方式中比较稳定的独特的心理特征的综合性格的特征：（1）性格的态度特征：表现为一个人对待社会、集体、他人；劳动、生活、学习；劳动产品；以及对待自己的态度

（2）性格的意志特征：在行为活动方面是否具有明确的目的性；在自我控制方面是否具有良好的自制力；在紧急困难情况下的表现；在紧张性工作中的表现

（3）性格的理智特征：在观察事物过程中的表现；记忆方面；思维方面；想象方面

（4）性格的情绪特征：强度特征；稳定性特征；情绪的持久性；主导心境特征 性格与气质的关系：

联系：气质影响性格的形成和发展；性格也对气质产生一定影响。

区别：表现个性特征的角度不同；可塑性程度不同；社会意义不同

职业性格模型：（1）MBTI模型：外/内向型；领悟/直觉型；思维/情感型；判断/感知型。（2）大五模型：外倾性；随和性；责任心；情绪稳定性；经验的开放性

性格差异与管理：性格与工作分配；性格与人际关系；性格与组织绩效的关系（竞争力、创造力、效率、效果）；重视培养和塑造员工的良好职业性格

8.能力差异与管理

能力个别差异的表现：1智力的个别差异（表现在智商的高低；知觉的综合型、分析型、分析综合型之分；记忆力的好坏之分；想象的强弱之分；思维的敏捷与迟钝、深刻与肤浅、抽象与具体之分等）；

2特殊能力的个别差异（不同的人具有不同的天资，差异明显）；

3能力表现的年龄差异（每个人的能力在表现早晚上存在差异，分为能力早期表现和能力晚期表现）；

4能力的性别差异（男女的特殊能力以及职业选择上有明显差异，女性一般在语言表达上有优势，男性则在宇航、空间知觉、数学能力等领域具有优势）；

5能力的职业差异（不同的职业人员在智商上有差异，但智商不能全面反映人的能力）

（一）能力发展水平的差异：这是指个体能力发展水平的差异，分能力低下、一般能力、才能和天才四个等级

（二）能力的类型差异：这是指个体能力发展方向的差异。例如：有知觉类型与表象类型等的差异，数学能力与体育能力等的差异

（三）能力发展早晚的差异：这是指个体能力发展的年龄差异，有些人“人才早熟”，有些人“大器晚成” 智力量表：（1）斯坦福—比奈量表（美国斯坦福大学教授推孟。适用于2-18周岁的孩子，是对比西量表修订而成的，不但对每个测题的实施程序及评分方法做出了详细说明和规定，而且 把智商概念运用到智力测验中，使智力分数能在不同年龄间比较，从而进一步发展和完善了比奈以智龄评定智力的方法）

（2）韦氏智力量表（由美国心理学家韦克斯勒所编制，是继比奈——西蒙智力量表之后为国际通用的另一套智力量表。包括韦氏成人智力量表、韦氏儿童智力量表、韦氏幼儿智力量表。取消智龄概念，保留智商概念，通过测试评分，采用离差智商公式表计算，该量表对心理评估和诊断产生了深远影响，对临床心理学、学校心理学领域有杰出贡献。）

（3）瑞文（英）标准推理测验（1、扩大了适用范围，突破了纸笔测验的限制，不识字的人也能施策。

2、适合团体施策，也可单独施策。）

9.社会知觉

概念：社会知觉，也称社会认知，是对社会对象的知觉

社会知觉的分类：（1）对物的知觉：办公环境的布置所传递的信息；组织环境的选择；服务环境与设施的布置所传递的信息

（2）对他人的知觉：

知觉对象：察言观色，听其言、观其行、而知其人（表情、行为、言语）；

知觉主体的影响：受到自身态度、观点、需要、动机、和认识判断力等的影响； 知觉情境的影响

（3）对自我的知觉（物质自我；精神自我；社会自我）

（4）对人际关系的知觉（人际关系本身的特点；知觉主体的特点）

社会知觉偏差：

（1）首因效应与近因效应（首因效应：指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响，也称“先入为主”效应或第一印象；近因效应：指最近或最后获得的信息）

（2）晕轮效应（指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象）

（3）定势现象（对某一个人或某一类人的固定的刻板印象）

（4）制约现象（即俗语所说的“近朱者赤，近墨者黑”的社会心理现象）

（5）其他影响因素（线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用等）在管理中应如何避免或加以利用：

首先要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我。

其次，应通过强化方式寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及“负向效应”的影响。

再有，应通过对信息的正确类化与运用图式、分化方式、对比方式及实证方式的鉴别真伪，去伪存真。

还有，应通过“登门槛”效应、琼斯的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略来保持社会认知印象的有效性与一致性。

最后，还要克服情绪化的干扰，注意情绪调节，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则，纠正非理性化的信念偏差。

10.团队

概念：为了实现某一目标而互相协作的个体组成的正式群体

团队的类型：问题解决型团队；自主管理型团队；多功能型团队

高效团队的特征：清晰的目标，相关的技能，相互的信任，一致的承诺，良好的沟通，恰当的领导，内部支持（人力资源管理）与外部支持（自然条件，员工的绩效评估与薪酬体系）

如何建立有效的团队：成本问题；明分职责、协同合作；避免从众现象；避免无秩序的混乱；避免少数人支配

11．群体

概念：群体是指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的人的集合体。

加入原因：

 安全需要

 情感需要

 尊重和认同的需要

 实现目标的需要

 权力的需要

分类：

 正式群体、非正式群体

 命令型群体、任务型群体、友谊型群体

 同质群体与异质群体

 大型群体与小型群体

 实属群体与参照群体

群体行为对个人行为的影响：

 群体规范

 群体压力和从众行为

 社会助长

 社会惰化

 去个性化

群体规范：

 概念：是指群体成员共同接受的一些行为标准。

 规范的类型：绩效规范、形象规范、社交约定规范、资源分配规范  群体规范的作用：行为评价，行为导向，维系群体

群体凝聚力：

1概念：指群体成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度．

2影响因素：群体的领导方式、群体的地位、群体与外部的关系、成员的个性特征、群体规模的大小、群体规范性质、群体目标结构、信息沟通状况 如何加强非正式群体的引导和利用：

第三篇：11年自考【管理心理学】笔记

管理心理学 作者ayu134

管理心理学 作者ayu134

2、管理心理学的产生与发展：在20世纪50年代产生于美国，黎维特，1958

年《管理心理学》

1980，中国心理学会工业心理专业委员会（中国工业心

理学：工程心理学、管理心理学）

3、管理心理在美国的发展迅速：①研究机构不断扩大，专业研究人生迅速

增加；

②研究的课题日益广发、深入；

③在研究方法上有很大的发展；

④研究方向逐渐趋于综合化；

⑤管理心理学对管理理论和实践作出了

重要贡献；

⑥管理心理学家对美国的社会福利也作

出了重要贡献。

4、管理心理学在中国的发展：①建立了学术组织与教学的研究机构

②翻译和编写了一批管理心理学著作

③各管理院校多数开设了其课程，并为企业

管理人员举办了各种讲习班

④培养出了一批专业人员

⑤开战了多方面的研究工作

三、管理心理学的研究原则与方法

1、管理心理学的原则：A客观性原则；B联系性原则；C发展性原则

2、管理心理学的方法：A观察法：特点：①观察在自然条件下进行的；②

是有目的、有计划、有系统进行。

管理心理学 作者ayu134 按情境分：①自然观察②控制观察。是否参

与分：①参与观察②非参与观察

B实验法：分：①实验室实验；②现场实验（霍桑

实验）

优点：研究者主动地位，可以控制无关变量，反复观察

C调查法：分：①访谈法；②问卷法（是非法，选择法，等级排列法）

D测验法 E个案法

四、学习管理心理学的意义：A有助于管理者树立以“人”为中心的管理

理念

B有助于物质奖励与精神奖励的统一 C有助于提高劳动生产率 D有助于加强政治思想工作

管理心理学 作者ayu134 B传统管理理论：巴贝奇：发展了斯密的劳动分工学说

艾末生：管理效率十二原则 C科学管理理论：特点：以科学技术作为建立管理理论的依据

泰罗：工作定额与标准化原理，《科学管理原理》

法约尔：《工业管理与一般管理》经营活动六

职能、管理活动五职能、十四原则

韦伯：《社会组织与经济组织理论》

厄威克：得出适用于一切组织的八项原则

古利克：管理七职能论

2、行为科学理论：A人际关系理论：梅奥

B行为科学理论：1人类需要理论：①马斯洛，需要层次理论。

②赫茨伯格，双因素理论。③弗鲁姆，期望理论

2人性管理理论：①麦格雷戈，“X理论—Y

理论”《企业中的人性方面》

③阿吉里斯，不成熟—成熟理论

3群体动力理论：勒温“团体力学理论”

4领导行为理论：坦南鲍姆、施米特为代表的“领导连续统一体理

管理心理学 作者ayu134

论”利克特为代表的“支持关系理论”

布莱克、穆顿为代表的“管理方格法”。

3、现代管理理论：A社会系统学派：巴纳德的系统三要素：协作的意愿，共同的目标，信息的联系。

B决策理论学派 C系统管理学派

D经验主义学派：德鲁克、戴尔 E权变理论学派 F管理科学学派：伯法

二、心理学基础知识（是一门研究的心理现象及其规律的科学。）

1、心理过程：A认识过程：①感性认识：如感觉，知觉

②理性认识

B情感过程：定义：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。

分类：基本表现形态分为：激情、心境、热情。（情感产生的原因：客观现实）

社会性内容分：道德感、理智感、美感。

C意志过程：定义：指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程

特征：1自觉地确立目的，2自觉的能动性，3对行

为的调节作用，

管理心理学 作者ayu134

4对心理的调节作用，5具有坚持的作用。

2、个性心理：A个性倾向性：需要，动机，理想等 B个性心理性：能力，气质，性格

三、人性假设理论

经济人假设： X理论 泰罗是典型代表 社会人假设：梅奥

自我实现人假设：马斯洛 Y理论

复杂人假设：超Y理论 20世纪60年代末

三章：个性与管理

一、个性一般概述：

1、个性概念及特征：（1）定义：一个人整个的、本质的比较稳定的意识倾

向与心理特征的总和（2）特征：A独特性B整体性C_稳定性D_倾向性

2、个性形成及影响：（1）个性形成过程：A婴幼儿期B学生时期C社会时期

（2）影响因素：A先天遗传因素B家庭因素C文化传统因素D阶级和阶层因素

3、个性物质论：（1）特质论：阿尔波特：个性是由特性组合而成，特性是可以测量的。

艾森克：个性两个独立向度即情绪稳定—神经过敏，内向—外向。

卡特尔：个性的基本单元是特质。

管理心理学 作者ayu134（2）社会学习理论：米勒，达乐等，强调环境、情况对个人行为的性格起决定作用。

（3）心理分析学派：弗洛伊德：人的个性是个整体包括本我，自我和超我。

荣格：个性发展取决于个人为达到自我实现的内在潜力所引导。

阿德勒：优胜意识是人行为的内在动力。

（4）个性类型论：荣格：内向及外向。后来进一步发展敏感、感情、考虑、想像型。

麦迪：四种个性结构

二、气质

1、气质定义与类型（1）气质定义：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征

（2）气质类型：①多血质；②胆汁质；③粘液质；④抑郁质。

2、气质在管理中应用：（1）气质地位：A：气质类型本身无好坏的区别

B：气质不能决定一个人的成就高低

C：气质对工作性质和效率以及人际交往方式

和教育方式具有一定的影响作用。

（2）气质应用：A：在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性

管理心理学 作者ayu134

B：在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。

C：在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。

三、性格

1、性格定义：是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。

2、性格特征结构：（1）态度特征；（2）意志特征；（3）情绪特征；（4）理智特征。

3、性格类型：是指在一类人身上所共有的性格特征的独特组合。

1）心理机能分：①理智型，②情绪型，③意志型。2）心理活动倾向分：内向与外向。3）独立性程度分：顺从与独立。

4）妮蒂雅的四种气质分：活泼型，力量型，完美型，和平型。

4、性格在管理中应用：（1）要重视管理者自身性格的锻炼（2）要重视对组织成员性格的了解和把握

（3）要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构（4）要重视创造一个有利于培养良好性格的环境

四、能力

1、能力定义：指个人完成某种活动所必备的心理特征（或是个人完成一定活动的本领）

2、能力形成与发展的制约因素：素质，教育，勤奋，兴趣和社会实践。

3、能力结构：（1）基本能力与综合能力；（2）再造能力与创造能力；（3）认识能力与实践能力。

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4、能力差异：（1）类型差异；（2）水平差异；（3）能力发展的早晚差异。

5、能力应用：（1）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才

（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低

（3）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用

（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训结果

四章：知觉与个体行为

一、知觉

1、知觉定义与过程：（1）定义：是人脑对当前客观事物的整体反映

（2）知觉与感觉关系：知觉在感觉基础上产生的。两个都是感性认识。

知觉与思维关系：知觉是具体，直接的；思维是间接，抽象的。

（3）知觉过程：①观察；②选择；③组织；④解释；⑤反应。

2、知觉选择性的影响因素：（1）客观因素：A知觉对象本身的特征；B对象和背景的差别；

C对象的组合：接近原则，相似原则，闭锁原则，连续原则

（2）主观因素： A需要和动机；B兴趣和爱好；C个性

管理心理学 作者ayu134 特征；D过去经验；E知识结构。

二、社会知觉

1、社会知觉定义：对人的知觉也可称为社会知觉。（美、布鲁纳提出）

2、社会知觉分类：(1)对个人知觉；(2)人际知觉；(3)角色知觉。

3、社会知觉效应：(1)

管理心理学 作者ayu134 内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的信心。

四、自我知觉，自我意识和自我管理

1、自我知觉定义：是批一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

2、自我意识（1）定义：指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征及自己与他人的关系。

（2）构成：物质自我，社会自我和精神自我（核心）。

3、自我管理（1）定义：个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。

（2）构成：自我思想管理（首要内容），自我心理管理和自我行为管理

（3）自我意识对自我管理意义：为自我管理提供依据，决定了自我管理方向，使自我管理获得了一致性。

五章：价值观与态度

一、价值观

1、价值观定义：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。

2、价值观分类：(1)阿尔波特：6类：①理论的，②经济的，③惟美的，④社会的，⑤政治的，⑥宗教的。

(2)格雷夫斯：7层类：反应型，宗法型，自我中心型，坚持己见型，玩弄权术型，社交中心型，存在主义型。

3、价值观作用：①动力作用，②标准作用（核心与实质），③调节作用，管理心理学 作者ayu134 ④定向作用。

二、态度

1定义：是主体对某种特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

2构成：①认知要素（基础），②评价要素和情感要素（核心），③意向要素（最终表现形式）。

3特性：①对象性，②社会性，③个体性，④内稳性，⑤稳定性，⑥系统性。

4作用：(1)态度对人们的判断和选择的影响；(2)态度对学习态度的影响；

(3)工作效率不是绝对正相关关系；(4)态度对人的忍耐力和相容程度的影响。

三、态度改变理论：

1、影响因素：(1)社会环境：(2)团体因素：(3)态度系统特征：(4)个体人格因素：

2、态度改变理论：(1)参与改变理论——勒温，分为：主动型、被动型

(2)认知失调理论——弗斯丁格，1957。（以下AB两项均为此理论的详细说明。）

A、失调取决于两因素：①认知对于个人的重要性；

②失调认知的数目与协调认知数目的相对比例。公式略

B、消除认知失调方法： a、在认知失调的两个因素中，选择改变其中一个，使失调趋于协调

b、增加新的认识因素，以加强协调关系的认知

管理心理学 作者ayu134 系统

c、强调某一认知因素的重要性。

(3)三阶段理论——凯尔曼：服从，同化，内化。(4)学习理论——A弗鲁姆的经典条件反射理论。B英斯科的操作条件反射理论

C社会学习理论——观察，模仿

(5)沟通改变态度理论——沟通者，对象，过程等。

六章：需要、动机、激励

一、需要、动机与激励

1、需要：(1)定义：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态

(2)分类：A起源分：天然性需要、社会性需要； B对象分：物质需要、精神需要； C内容分：合理需要、不合理需要；

2动机：(1)定义：直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。

(2)分类：A程度差异分：兴趣，意图，愿望等； B信度差异分：真实动机、伪动机

3激励：(1)定义：是激发人的动机，调动人的工作积极性的问题。

(2)分类：A内容型激励理论：①马斯洛，需要层次理论，②赫茨伯格，双因素理论，③麦克利兰，成就理论； B过程型激励理论：①弗洛姆，期望理论，②洛克，目

管理心理学 作者ayu134 标理论，③斯金纳，强化理论

C状态型激励理论：①亚当斯，公平理论；挫折理论；

二、内容型激励理论：

1马斯洛的需要层次理论：1943年提出，最为著名的一种激励理论

(1)内容：需要是有层次的„„，需要五个层次是逐级上升的，需要是有主导的；

(2)评价：贡献A对人类基本需要的层次等级结构的揭示

B对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示 C对人类基本需要优势需要及其转移性规律的揭示

2赫茨伯格，双因素理论：

(1)内容：A满意因素（激励因素）：成就，赞赏，工作本身，责任，进步等；

不满意因素（保健因素）：工资，工作条件，人际关系等

B激励因素缺乏：导致员工没有满意，保健因素缺乏：导致员工不满意；

激励因素增强：使员工达到满意，保健因素增强：使员工没有不满意；

(2)评价：贡献：A工作丰富化；B工作扩大化；C弹性工时。

3麦克利兰的成就理论：20世纪70年代提出

(1)内容：人的需要有三种：成就的需要；社会交往需要；权力需要，三种需要因人而异，通过 培训

管理心理学 作者ayu134 等手段可以使人的成就需要得到增强；

三、过程型激励理论：

1期望理论 弗洛姆 1964年提出

(1)公式：激励程度=期望值*效价

(2)模式：努力与成绩关系；成绩与奖励关系；奖励与满足个人需要关系；

(3)贡献：A推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解

B为人类行为的描述提供了新的有力工具。

2目标理论 洛克 20世纪60年代提出

(1)合适目标内容：目标的具体性，目标的难易性和目标的可接受性；

(2)合适目标设置：A目标具体性与难易性对工作效率的影响

B目标难易性与能力的关系 C目标可接受性对工作绩效的影响

3强化理论 斯金纳 美国

(1)强化类型：①积极强化，②消极强化，③惩罚，④消退；(2)强化程序：A连续强化

B间断强化；a按强化比例变化分：①固定比例强化；②可变比率强化

b按时间间隔是否固定分：①固定间隔强化；②可变间隔强化

(3)强化原则：A奖励与惩罚结合原则；B以奖为主，以罚为辅；

管理心理学 作者ayu134 C 及时强化；D奖人所需。

四、状态型激励理论；

1公平理论 亚当斯 1967年提出

(1)消除不公平感方法：A通过自我解释达到自我安慰；B改变比较对象或另选比较方式；

C采取行动改变他人的收支状况；D采取行动改变自己的收支状况；

E放弃工作，重寻新的分配关系。

(2)实践意义：A在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系

B在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念改变的关系

C在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围与比较标准的关系。2挫折理论

(1)挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。

(2)产生挫折原因：A外部原因：①自然条件、②社会条件

B内部原因：①个体生理、②个体心理原因

(3)挫折反映个体差异：A 个体的抱负水平；B个体的忍受力；C个体对挫折的经验

(4)挫折行为表现：A攻击行为：多拉德的直接攻击与间接攻击

B退化性行为：盲目的轻信，固执和逆反

管理心理学 作者ayu134

C妥协性行为：自我安慰，自我整饰和成因推诿

D积极性行为：升华，补偿和改变

(5)应对挫折方法：A 正确对待挫折；B改变情境；C适当的精神发泄。

七章：群体概述

一、群体一般概述：

1、群体定义：群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。

2、群体特征：(1)各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在

(2)各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响(3)各成员具有群体意识

(4)各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨

3、群体构成要素：霍曼斯的三要素论：①活动，②相互作用；③感情，④规范（后来才添加

管理心理学 作者ayu134 4规范性分：①正式群体；②非正式群体

非正式群体分类：A塞利士，其与组织关系分：①冷淡型，②乖僻型，③策略型，④保守型

B道尔顿，其成员间关系分：a垂直型：共栖型与寄生型

b平行型：防卫型与进取型

c随意型：

C里维斯，成员纽带分：①友谊型，②嗜好型，③工作型，④自卫型，⑤互利型。

D性质分：①积极型，②中间型，③消极型，④破坏型。

三、群体的形成

1正式群体形成：为了实现组织赋予的任务而建立的。

2非正式群体形成：(1)心理因素（首要因素）A价值观念一致；B兴趣爱好一致；C性格、脾气相近与互补

（2）环境因素：A工作与生活方式；B共同的利害关系；

C亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响

四、群体功能

1正式群体功能：①完成组织任务；②满足其成员的心理需求；③协调人际关系；④影响和改变个人的观念与行为

2高效率群体特征：(1)成员之间具有良好的沟通联系

(2)成员之间有高度的影响力和交互作用。在群体内部易于调整彼此之间的关系

管理心理学 作者ayu134(3)共同参与制定政策

(4)群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且出色完成任务

(5)群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心

(6)群体的成员办事认真，快捷

3非正式群体功能(1)对组织发展的主要功能：A促进功能；B阻碍功能

(2)对成员的主要功能：①满足其成员心理上和感情上的需求；②对其成员起着改造作用

③对其成员起着控制作用；④对其成员的激励作用。

4管理中对非正式群体管理：(1)正确认识非正式群体

(2)利用非正式群体的积极因素：如感情，信息沟通等

(3)做好转化工作，限制非正式群体的消极因素：如核心人物转化等

八章：群体动力

一、群体规范与压力

1、规范定义：包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则

2、群体规范分类：(1)正式规范与非正式规范；(2)社会认可的规范与反社会规范。

管理心理学 作者ayu134

3、群体规范作用：(1)维持和巩固群体作用；(2)树立评价标准作用；(3)群体动力作用；(4)行为导向的作用。

4、群体规范形成原因：①谢里夫的试验表明“模仿”；

②皮尔尼克“规范分析法”：a明确规范内容；b制定规范

剖面图，将规范进行分类；c进行改革。

5、从众与顺从（两者差异主要在于内心是否自愿）：

(1)从众定义：个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。

(2)顺从定义：指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象。

6、从众行为产生原因：①出于知觉的歪曲，②出于判断的歪曲，③出于行为的歪曲。

7、从众行为表现：①心服口服（从众），②口服心不服（顺从），③心服口不服，④口心都不服。

8、影响从众行为因素：(1)群体因素：群体的性质，成员，气氛，凝聚力和一致性。

(2)个体特征：智力水平，情绪的稳定性，自我映像，个性特征，态度，生活阅历等

（3）问题性质：问题难易程度等。

9、群体压力：(1)定义：指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力

（2）莱维特实验表明群体压力产生过程：①合理辩论阶段—

管理心理学 作者ayu134 —②劝解说服阶段

——③攻击阶段——④心理上隔离阶段

10、不从众表现：①反从众；②独立；③集体主义自决。

11、群体压力与管理对策：(1)在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压力

(2)要善于分析“不从众”者的情况，对出于“集体主

义自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要给予支持

(3)应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意

见，特别是要注意保护和支持群众的独创精神。

12、从众行为与管理对策：(1)要充分利用从众行为的积极作用

(2)要警惕和防止从众心理，从众行为的消极作用。

(3)领导者在作决策时，要防止在“表现一致”的情况下，匆忙地作出决策

(4)重视并善于倾听不同的及反面的意见

二、群体凝聚力：（也称“群体内聚力”）

1群体凝聚力定义：指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力

2群体对成员有吸引力的原因：(1)群体中成员与成员之间的吸引力；(2)群体活动对所属成员的吸引力；

(3)群体对满足成员个人需求的吸引力。

管理心理学 作者ayu134 3影响群体凝聚力的因素：①群体的目标结构；②群体规范的作用（对凝

聚力起决定性作用）

③群体的领导方式（民主式的凝聚力强）；④成员的个性特征

⑤群体与外部的关系；⑥群体地位；⑦群体规模大小；⑧信息沟通状况

⑨奖励方式；⑩成员的身心健康。

4群体凝聚力与生产效率关系：沙赫特，制作棋盘实验和罗宾斯实验表明：

群体凝聚力强并不一定有利于生产效率提高。只有在群体目标与组织目标一致时，增强凝聚力才有利于提高生产效率。

5多伊奇的群体凝聚力测定：群体凝聚力=成员间相互选择数目/群体中可能相互选择的总数目

三、群体冲突：

1冲突：两种目标责任制的互不相容和互相排斥激化的表现。

2冲突性质：取决于冲突类型(1)建设性冲突：其特点A双方对实现共同的目标都十分关心

B彼此乐意了解对方的观点、意见

C大家以争论问题为中心

D互相交换情况不断增加

管理心理学 作者ayu134

(2)对抗性冲突：其特点：A双方对赢得自己观点的胜利都十分关心

B不愿听取对方的观点、意见

C由问题的争论，转为人身攻击

D互相交换情况不断减少，以致完全停止

3冲突过程(1)潜在的对立或不一致：其原因是沟通，结构和个人因素

(2)认知和个性化

(3)行为意向，根据合作程度和肯定程度分：①竞争，②协作，③回避，④迁就，⑤折衷。

(4)行为

（5）结果：包括功能正常的结果和功能失调的结果

4激发功能正常的冲突：共同点是奖励持有异议者而惩罚冲突的回避者。5处理冲突策略：(1)组织内冲突类型：A职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突

B权力、地位不同的群体之间的冲突

C附属群体对抗大群体的冲突

(2)解决冲突方法： A交涉与谈判；B

管理心理学 作者ayu134 群体与群体间的沟通联系。

B具体方法：①设立共同的竞争对象②订立超级目标；

③尽量提供各群体互相往来的机会④尽量避免形成胜负的局面

⑤强调整体效率⑥加强思想教育 九章：群体的沟通

一、群体沟通概述

1信息沟通定义：在管理中发生的，两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换自己的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解，相互认知的过程。

2沟通过程：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反馈；

3人与人之间沟通的特殊性：(1)主要是通过语言来进行的

(2)不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流

(3)在沟通过程中，交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义

(4)在沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍

4信息沟通的重要性：①信息沟通是决策的基础；②信息沟通是实施科学

管理的基础；

③良好的沟通是改善人际关系的一个重要保证。

二、沟通的种类：

1种类(1)目的分：①工具式沟通；②满足需要的沟通；

管理心理学 作者ayu134(2)组织层次分：①个人与个人沟通；②个人与团体沟通；③团体与团体沟通；

(3)组织系统分：①正式沟通；②非正式沟通

(4)信息流动方向分：①下行沟通；②上行沟通；③平等沟通；(5)沟通者有无地位转移分：①单向沟通；②双向沟通；(6)是否经中间环节分：①直接沟通；②间接沟通；(7)语言沟通形式分：①口头沟通；②书面沟通；(8)是否使用语言分：①语言沟通；②非语言沟通；

2沟通通道选择：从通道丰富性角度上看：面对面交谈（强）；广告,公告等(弱)沟通渠道丰富表现在：①同一时间处理多种线索；②促进快速反馈；③直接亲身的接触。

三、沟通的障碍及其改善: 1沟通障碍:(1)语义上的障碍；(2)知识经验水平的限制；(3)知觉的选择性障碍；

(4)心理因素引起的障碍；(5)组织结构层次的影响；(6)信息过量的影响

2改善沟通的办法:(1)重视双向沟通；(2)重视面对面的沟通；(3)重视利用附加信息的沟通

(4)正确使用语言文字。

3沟通十诫:①沟通前先澄清概念；②检查沟通的真正目的；③考虑沟通时的一切环境情况；

④计划沟通内容时，应尽可能取得他人的意见；⑤沟通时应注意内

管理心理学 作者ayu134 容，同时也应注意事项；

⑥尽可能传送有利的信息；⑦应有必要的反馈跟踪与催促； ⑧沟通时不仅要着眼于现在，还应着眼于未来；⑨应该言行一致；⑩应该成为一个“好听众”。

十章：群体中的人际关系

一、概述

1人际关系：是一群相互认同，情感相互包容，行为相互近似的人与人之间联结而成的关系

2人际关系的性质：①社会性（首要和根本特性）；②情感性；③复杂性； 3人际关系类型：(1)性质分：①自然性人际关系（血缘、地缘和业缘关系）

②社会性人际关系（政治、经济的）

(2)形式分：①合作型人际关系（社会主义基本的人际关系）

②竞争型人际关系

(3)效果分：①良好的人际关系（和谐，融洽）

②不好的人际关系（矛盾，猜忌）

(4)公私分：①公务关系

②私人关系

(5)组织形式分：①正式群体中的人际关系

②非正式群体中的人际关系

4群体人际关系分析：莫雷诺：吸引、排斥和不关心三种；

贝尔斯（1950）互相影响分析图。成员分：工作任务的行为和相互关系的行为2种

管理心理学 作者ayu134 5人际关系作用：(1)对团结影响；(2)对工作效率影响；

(3)对社会主义精神文明建设的影响（特点平等，团结，根本利益一致）

(4)对人体心理健康影响；(5)对人的行为的影响

6影响人际关系的因素：(1)相似性和一致性（伯恩实验）；(2)距离的远近

(3)交往的频率(正比例关系)；(4)性格和气质(5)主观印象（管理心理学 作者ayu134

(2)行为测量法：霍曼斯创立

(3)参照测量法：测量人际交往动机的方法。苏联的彼得罗夫斯基提出。

(4)动机测量法：(5)层次测量法：(6)相关测量法：(7)历史测量法：

四、改善人际关系的方法：①感情投资法：霍桑实验

②心理吸引法： ③深层了解法： ④中和互补法： ⑤求同存异法： ⑥排难解纷法： 十一章：领导心理与行为

一、领导概述

1领导：是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程，施加心理影响的人是领导者。(本质是一种影响力，一种人与人的关系)2领导的功能：(1)正式领导者：①制订和执行组织的计划、政策和方针；

②提供情报知道与技巧；

③授权下级分担任务；④对职工实行奖惩；⑤代表组织对外交涉；

⑥控制组织内部关系，沟通组织内上下的意见；

管理心理学 作者ayu134(2)非正式领导：①协助职工解决私人问题；②倾听职工的意见，安慰职工的情绪；

③协调与仲裁职工间的关系；④提供各种资料情报；

⑤替职工承担某些责任；⑥引导职工的思想、信仰及对价值的判断；

3领导者的素质：(1)品质素质：政治上坚强；工作要勤奋；品德要高尚；

(2)知识素质：相关的学科知识，领导的基本理论和实务知识

(3)能力素质：①组织能力；②社交能力；③决策能力；④创

新能力；

⑤用人能力（广纳贤士，用人所长，任人唯贤）(4)心理素质：完善的人格；善于转换角色；外松内紧的防卫心理；富有使命感和同情心。

4领导者素质培养：①吸取新知识；②重视理性；③强调成效；④开发意识。

5领导者选拔与培训方法：①评鉴考核法；②情景模拟法(公文处理，无领

导小组讨论，角色扮演和即席发言)；③实绩考核法(撰写述职报告，相关下级和同级进行民主评议，专家评议，重点访谈)；④案例分析法；⑤工作轮换法；⑥座谈访问法；⑦敏感性训练；⑧成就需要法；⑨交往风格类型鉴定法(好事型，控制型，分析型和支持型)。

管理心理学 作者ayu134

二、领导有效性理论及应用

1领导有效性的品质理论：(1)传统品质理论：认为领导的品质生有就有的，可以采用心理测验的方法来测验。其理论缺点是过分强调领导者天生品质的特征，忽视了教育、环境因素的作用。

(2)现代品质理论：爱德温•吉色利的语义差别量表法(分为能力，个性品质和激励)2领导有效性的行为理论：(1)领导四分图理论：A：美国俄亥俄州立大学

首创，把领导行为分为“关心人”与“抓工作组织”两类；

B：四种组合：①高“关心人”高“抓工

作组织”②低“关心人”高“抓工作组织”③高“关心人”低“抓工作组织”④你“关心人”低“抓工作组织”。

(2)管理方格理论：A：布雷克和莫顿提出，认为最有效的领导者应该是即关心工作又关心人的人。

B：类型①任务型管理(9.1)，关心生产

不关心人

管理心理学 作者ayu134

②乡村俱乐部型管理(1.9)，关心人不

关心生产，在高度竞争性企业内，很少可能出现。

③贫乏型管理(1.1)，什么都不关心，生产效率最低。④中间道路型管理(5.5)

⑤团队式型的管理(9.9)，最佳管理方式。

(3)PM理论：A：日本 三隅二不二 提出。B：PM(效率

最高)，p、M、pm(效率最低)。P是执行任务为主，M是以维持群体关系为主。

3领导有效性的情景理论：该理论认为有效领导取决于领导者，被领导者

和环境。目前在西方占统治地位的领导理论。(1)领导的“连续带”模式：由坦宁鲍姆和施密特于1958年提出。

(2)领导—参与模型：由佛隆和耶顿提出。该理论有效的领导应根据不同的情况，让职工不同程度参与决策。

(3)通路—目标模型：又名目标导向模型。由豪斯提出。

当员工对工作任务模糊不清时要“高工作领导”，反之，要“高关系”的领导。

(4)生命周期理论：A：由卡门提出。领导行为要与被领

管理心理学 作者ayu134

导成熟度相适应。成熟度指心理的成熟度。

B：①命令式领导：员工不成熟，高

工作、低关系

②说服式领导：员工初步成熟，高工作，高关系

③参与式领导：员工比较成熟，低工作，高关系

④授权式领导：员工成熟，低工作，低关系

(5)领导风格抉择模式：取决于①工作性质；②职工的成熟度；③传统的领导方式；④上级的领导风格；⑤领导者本人的个性。

(6)弗德勒模型：领导效果好坏取决于三个条件①领导

者与被领导者关系；②任务结构；③职位的权力；

三、领导决策

1决策定义：作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动。现代领导决策必须从经验性决策向科学性决策转变。

2决策科学发展的原因：(1)知识经济的综合性。(2)现代大科学的复杂性。

管理心理学 作者ayu134(3)社会活动的多样性。

(4)市场经济的竞争性。

3影响领导决策的客观因素：(1)客观对象的特点和规律；(2)情报资料的收集；(3)社会发展的需要；

(4)国家政策和法律规范。

4领导决策的三种典型方式：(1)集权式领导决策：优势是决断迅速，执行

较快，效率较高。靠“指令”指挥，强调规章制度的约束力。

(2)参与式的领导决策：优点是集思广益，缺点是周期

长。靠“指导”行事，激励员工积极性。

(3)放权式的领导决策：优点能充分发挥员工聪明才

智。领导放手让下级指挥。在监控上主要在于职工的自觉性。

十二章：组织结构与设计

一、组织概念

1组织：是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统 2组织变量：(1)结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等。

(2)因果变量：规模、环境、技术和目标

二、组织目标与结构

管理心理学 作者ayu134 1组织目标设置注意点：①目标与需要和动机结合；②目标与参与；③善于引导；

2目标管理：德鲁克于1954提出，被认为是管理中的管理。

(1)目标管理特点：①系统观念应用；②参与管理应用；③授权

管理应用；④整体观念应用；⑤自评观念应用；

(2)目标管理完善(莱文森提出)：①建立真诚关系；②集体评价办法；③共同完成目标；

3组织分类：(1)按目标分：①互益组织；②工商组织；③服务组织；④公益组织；

(2)按是否正式分：①正式组织；②非正式组织（也被称为心理—社会系统）

(3)按个人与组织关系分：①从权力和权威看，分功利性的，规范性的，强制性的。

②从个人参加活动看：分疏远的，精打细算的，道义上的。

4组织结构类型：(1)直线式的组织结构：这是最早的组织结构。

①优点：机构简单；统一指挥；职责明确；结构稳定； ②缺点：结构呆板；不易调动下级积极性；容易独断专行；缺乏合作精神；

(2)直线职能式组织结构：①优点：有利于发挥管理人员专长；

有利于将复杂工作简单化；有利于提高工作计划性；有利于从各方面

管理心理学 作者ayu134

强化专业管理职能；

②缺点：职责权限易混淆；多头领导；部门意见不一，下级无所适从；

(3)矩阵式组织结构：把专业功能管理与项目任务管理统一起来

①优点：每个专项目标有专项主管；专项小组能

相互配合；发挥特长；使权力与责任结合起来。

5组织层次与组织幅度：(1)管理层次是纵向的，管理幅度是横向的

(2)组织结构包括结构的复杂性、正规性和集中化。

(3)采用高耸的组织结构还是扁平的结构因素：①工

作任务的相似程度；

②工作岗位的接近程度；

③职工的经

验和思想水平；

④工作任务

需要协调的程度；

6企业组织结构的功能性分析：(1)企业组织的管理结构；

(2)企业组织的职权结构；

(3)企业组织的角色结构；

三、组织理论与设计：

管理心理学 作者ayu134 1组织理论：(1)传统组织理论：韦伯的科层制。

A特点：①明确规定的职权等级制度；②专业化的分工；③明

确的规章制度；④程序无情感因素；⑤技术是提升的基础；⑥法定的程序系统；⑦管理权与所有权分离；

B缺点：①目标实现会受干扰；②会产生专制意识；③创造性

易被削弱；④硬性规则易产生负作用；⑤封闭结构缺乏弹性；

(2)现代组织理论：

①斯科特的行为组织理论：特点是a在形态上倾向扁平的组织结

构；b在集权与分权上偏重分权；c在专业化分工上提倡专业化；

②霍曼斯的社会系统理论：A社会系统本身五因素：活动，相互

作用，感情，所要求的行为和新的行为。

B贡献：a组织中任何一个部门所发

生的事件和进行的变革都不

是孤立地起作用的；b有助于我们分析

组织中的社会心

管理心理学 作者ayu134

理现象；c为构建更精确的组织模型奠

定了基础。

③利克特的“重叠群体”和“联接针角色”：理论要点①组织的环境系统；②联接针角色；③多层重叠的群体；

2组织设计模型：(1)组织设计定义：对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动

(2)加尔布雷斯的组织设计模型：三要点即需要；内部协调和外部影响；结果；

3组织设计原则：(1)传统的组织结构设计原则：①专业化与劳动分工；②

等级原则；③责、权一致原则；④管理幅度；⑤直线、参谋作用；

(2)应变的组织结构设计原则：劳伦斯和洛希最早用应变方法研究组织结构；

结论：不同的部门应当根据面对的组织环境的确定性与不确定性来考虑不同的设计；

(3)现代的组织结构设计原则：①管理体制与组织结构的合理

化；

管理心理学 作者ayu134

②集中管理与分散经营的紧密化； ③寻求现代管理组织结构的新形式。

4组织设计的内容：(1)个体工作设计：也叫职务设计，从专业化与自主性两个维度来考虑；

(2)群体设计：

(3)结构设计(组织设计的核心)：影响组织结构设计因素：a环境；

b

技

术；c人的社会

心

理；d文化差异；

十三章：组织文化

一、组织文化概述

1定义：组织在长期的生存和发展中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。是组织管理精神世界最核心，最本质的东西。

(1)三层次说：文化的外显部分、制度文化、精神文化。(2)两元说：物质文化、精神文化。

管理心理学 作者ayu134(3)精神文化说：价值观是组织文化的核心。

2组织文化类型：(1)内容性质分：人和型，挑战型，创业型，守成型，发展型，求和型，技术型等

(2)活力程度分：活力型、官僚僵化式、停滞型组织文化。(3)民族和国家分：美国的，中国的，日本的组织文化等。①美国组织文化特点：A建立共同的价值观：a崇高的目标；b参与决策和管理；

c追求卓越； d建立亲密文化；

B个人能力主义：（好胜好动民族特点的反映）

C软硬结合：（软主要是以人为中心的现代管理方式）

②日本组织文化特点：A和魂洋才：日本企业文化的核心。

B家庭主义：在企业中表现为“团队精神”

C以人为中心：无论是终身雇佣制，年功序

列制还是企业工会，都紧紧围绕着人这个中心。

③中国组织文化：A中西文化比较三种思潮：民族虚无论，儒学复兴论和中西合璧论

B中国组织文化特点：致富经国；义利

管理心理学 作者ayu134

两全，以和为贵，勤俭为本，公正廉洁，任人唯贤，自强不息，辩证思维。

3组织文化作用：①导向作用；②凝聚作用（主要强调“以人为本的意识”）；

③激励作用（主要强调“市场竞争意识”）；④规范作用；⑤创新作用；⑥辐射作用；

二、组织文化建设 1组织文化建设定义：

2组织文化建设内容：①企业价值观体系；②科学的经营管理；③全方位

激励的管理方法；

④增强企业内部凝聚力；⑤加强礼义建设；⑥塑造组织形象；

3组织文化建设步骤：①建立领导体制；②建立独立部门；③制定计划；④对组织现存文化的盘点；

⑤目标组织文化的设计；⑥实施计划；

4组织文化建设原则：①目标原则；②价值原则；③卓越原则(求新、求发

展)；④参与原则（员工参与）；⑤成效原则（员工利益与工作成绩结合）；⑥亲密原则；⑦正直原则；⑧环境原则；

5培育组织文化过程：(1)明确意义，制订规划。（领导层重视为主）

管理心理学 作者ayu134

(2)总结经验，归纳提炼。（群众自我教育为主）(3)典型引导，宣传推广。

6组织形象（CI）：被国际行家们称为“赢的策略”、长期拓展市场的利器。是20世纪50年代起源于美国。

构成：①理念识别系统（MI）：是CI的灵魂和整体系统的原动力，对BI和VI起决定作用并通过他们表现出来。企业的群体价值观是MI核心要素。包括企业使命，企业精神，企业价值观和企业目标。具体表现为信念，口号，标语，守则，歌曲和警语，座右铭及领导人讲话等。

②行为识别系统（BI）：是理念识别最主要载体。包括内（如

员工教育等）和外（如促销活动等）。

③视觉识别系统（VI）：是整个CI中最形象直观、最具有冲击

力的部分。包括基本要素（如企业名称，标志等）和应用要素（产品包装，广告等）。

十四章：组织中的绩效考核

一、绩效考核的概述

1绩效考核的定义：①绩效：（是管理活动的出发点和归宿点）

②绩效考核：

2绩效考核的指标：①效率；②效果；③效益；④效能；

3绩效考核的意义：⑪是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环

管理心理学 作者ayu134 的必要途径。

⑫是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。

⑬是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。

4绩效考核的类型：⑪性质分：定性考核和定量考核。

⑫主体分：上级考核，同级考核，下级考核和自我考核。

⑬内容分：综合考核与单项考核。

⑭形式分：①口头考核与书面考核；②直接考核与间接考核；③个别考核与集体考核。

⑮时间分：日常考核，定期考核，长期考核和临时考核。

⑯标准分：绝对标准考核与相对标准考核。⑰目的分：例行考核，晋升考核，转正考核，转换工作考核和评定职称考核等。

5绩效考核原则：总的要求/基本原则：实事求是。

⑪客观公正原则：①静态与动态结合，②短期与长期结合，③

主观努力程度与客观条件限制结合。④显性与隐性结合。

⑫民主公开原则：①多渠道，多视角考核，参与制；②民主与集中结合；③群众监督；

⑬严格认真的原则：①严肃认真的考核态度；②明确严格的考

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核标准；③灵活多样的考核方法；④严格有效的考核制度；

⑭激励为主的原则：①考核目标与标准的设置要与员工需求相

一致；②要注意与被考核者之间的感情沟通；③与奖励待遇切实结合起来；

6绩效考核的程序：①确定目标（这是考核的起点和前提）；②制定方案；③实施方案（最重要的一环）

④鉴定决策（最后一环）；

7绩效考核的方法：①排序法（也叫排队法）；如“成绩榜”

②成果考核法：也叫对照法，工作标准法或绝对标准法；主

要依据是工作任务和要求完成与达成的程度；

③一一对比法：也叫对子比较法； ④目标对照法：也叫目标管理评价法； ⑤因素评定法：也叫测评量表法；

A好的测评量表是：a符合实际；b完整明确；c便于

定量分析；d通俗易懂；

B其主要模式：a参照标准式量表；b问卷式标准量表；

c刻度式标准量表；

⑥代表人物法：一战中美陆军用来评定军官的方法；⑦强迫选择法：

二、绩效考核的心态：

1绩效考核的心态：双方协作心态和双方对抗心态；

管理心理学 作者ayu134 2绩效考核的心理偏差：①印象性偏差；②晕轮效应偏差；③对照效应偏

差；④趋中化的偏差；⑤暗示性偏差；⑥首因偏差；⑦近因偏差；⑧情感偏差；⑨从众效应偏差；⑩相似性偏差；

3克服绩效考核偏差的措施：⑪对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义，使考核的标准尽可能准确明了，能定量考核的，尽可能量化。

⑫加强思想政治教育，使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场，明确考核的目标、意义，了解考核的原则、程序和方法。

⑬建立考核信息系统，搞好考核的日常工作和基础工作。

⑭建立健全考核机构，建立考核申诉制度，设置合理的申诉程序。

十五章：组织变革和发展

一、组织变革与发展的概述

1定义：⑪组织变革：通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程

⑫组织发展：运用组织行为学的理论和方法对组织进行了有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。

2组织变革与发展原则：①必须有组织管理部门来制订有计划、有系统的规划；

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②这个规则必须使组织既能适应当前的环境，又能适应未来环境的要求；

③这一规划必须预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变；

④这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的最佳配合；

3组织变革与发展的目的：①提高组织适应环境变化的能力；②改变成员的行为；

4组织变革与发展的程度：①渐进式变革，这种变革是线性连续的；

②激进式变革，这种变革涉及到重新建构组织以及组织所处环境的观念；

5组织变革与发展的动因：⑪外部环境的变化：①技术的不断进步；②价值观念的变化；

③竞争的加剧； ④国家政策的变化；

⑫内部条件的变化：包括成员的工作态度，期望，价值观念等方面的变化；

二、组织变革的阻力与克服

1组织变革的阻力：⑪心理原因：①变革会破坏某些人的职业认同感，使

他们产生某种程度的不安全感；因而抵制变革；②组织变革带来的后果是未知的，存在成功与失败的可能性；③变革会引起某些人地位和职权的变化，从而

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抵制变革；

⑫经济原因造成的变革：个人经济收入的高低变化会影响变革；

⑬社会群体原因造成的阻力：

2克服变革的阻力：⑪进行力场分析：这种方法是由勒温创造的。

⑫让组织成员参与变革：这是减少变革阻力的最有效的措施之

一。领导者对变革要有信心，并勇于承担责任；各种人员参与讨论变革；领导者要真心听取下级建议；

⑬利用群体动力：①造成强烈的归属感；②树立组织威望；③

利用群体目标；④形成共同的认知；⑤利用个人威信；⑥注意群体规范；⑦充分进行沟通；

⑭奖励变革中的创新者；

三、组织变革的过程、程序和方式

1组织变革过程：勒温认为组织变革包括解冻，变革，再冻结三个阶段。

⑪解冻：这一阶段中，要激发要求变革的动机。⑫变革：这一阶段要指明变革方向，实施变革，使职工形成新的态度和行为；

⑬再冻结：这一阶段是利用必要的强化方法使新的态度和行为固定化。

2组织变革的程序：⑪确定变革的问题：决策失灵，沟通渠道阻塞，组织机能失效，缺乏创新；

管理心理学 作者ayu134 ⑫组织诊断： ⑬提出方案： ⑭选择方案： ⑮制定计划： ⑯实施计划： ⑰评价效果： ⑱反馈：

3组织变革方式：⑪人员导向型：通过直接改变组织成员的动机和态度进而改变群体行为；

⑫组织导向型：通过改变组织结构，促进成员学习新知识，导致他们参与改革；

⑬技术导向型：通过改变达到目标的方法和设备的改变，以改变成员的行为；

⑭系统导向型：前三种的综合；

四、组织变革和发展的措施：⑪目标管理：德鲁克于1954年（《管理的实

践》）提出。主要特点：①将工作任务目标化；②充分发挥职工的主动性和创造性；③重视对职工心理与行为的激励；

⑫敏感性训练：主要用于中、上层管理人员；四个阶段：

①不规定正式议题，让参加者自由讨论，相互启发，增进了解；②训练者鼓励参加人员充分发表看法，认识自己的

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行为，体验自己对其他人的影响；③充分敞开思想，相互学习，增强新的合作行为；④进入工作阶段，强调群体活动的作用，重视整个小组解决问题的效率，并通过对实际问题的分析和讨论，巩固训练效果；

⑬职工事业发展计划的辅导：

⑭组织行为改造：主要内容：①明确组织内关键性的具

体行为；②测量关键性行为出现的频率；③组织行为改造的措施；④评价；

⑮道格式发展：在管理方格图基础上发展起来的。主要

阶段：①实验研讨阶段；②小组建设和开发；③小组间关系的建设和开发；④制订理想的战略模式；⑤模式的贯彻；⑥系统评价；

⑯调查反馈：组织中的每一个人都可以参加，最重要的是“组织家庭”参与。

⑰过程咨询：过程咨询与敏感性训练的假设很相似；

⑱团队建设：团队建设与过程顾问从事的活动相似；

⑲学习型组织：其运用双环学习。是解决组织三个基本

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问题的良方：①分工：专业化的分工制造了隔离带；②竞争：过分强调竞争常常会削弱合作；③反应性：反应性使管理者的注意力发生了偏离。

第四篇：学校管理心理学 自考资料

1、麦格雷的X理论与Y理论：美国心理学家麦格雷在《管理理论X或Y的抉择——企业的人性面》。

2、雪恩的人性假设理论：经纪人假设(唯利人)，社会人假设，自动人假设，复杂人假设。

3、学校管理心理学的基本问题：激励与挫伤的关系问题。

4、学校管理心理学的研究方法：观察法，调查法，实验法，测验法，个案法。

5、双因素理论：赫茨伯格，全称为激励因素与保健因素理论。

6、期望理论：弗鲁姆，激励是人们对行动将取得的结果的期望与想象到的那种结果的效价的结合。

7、公平理论：亚当斯，主要观点有公平感，消除不公平感，揭示了人们公平心态的激励功能。

8、归因理论中的协变理论的三个变量：人，情景，刺激物。

9、需要：由未满足的欲望，要求或由剥夺引起的人的内部紧张状态，特征：对象性，历史性，动力性。

10、阿尔德弗将需要分为生存需要，关系需要，成长需要，简称ERG需要。

11、麦克莱兰将需要分为成就需要，权利需要，合群需要。

12、直接工作动机：与工作本身相联系的，是人们从工作中获得感受，从而满足有关需要的动机。

13、间接工作动机：不与工作本身相联系，而与和工作有关的事物相联系，是人们获得工作之外的附加物以满足某种需要的动机。

14、态度的成分：认知，情感，意向。

15、态度的性质：对象性，社会性，内在性，持久性，工具性。

16、认知理论的平衡理论：由海德创立，着重分析由一个认知主体与两个态度对象之间的三角关系。

17、实属群体与参照群体：以个体归属为根据分的，实属群体是指个体归属的群体，参照群体是指个人实际上没有参加但接受其规范的群体。

18、暗示的种类：直接暗示，间接暗示，自动暗示，反暗示。

19、人际关系的基础：一人们的需要为基础。

20、学校人际关系的特点：教育性（教育内容，教育目的，教育手段），纯洁性，阶段性（任何学生在校学习都有一定的期限，随着直接交往的结束或减少，师生同学之间的心里距离开始变大）。

21、人际吸引的种类：接近吸引，相似吸引，互补吸引，才能吸引，仪表吸引，得失吸引。

22、得失吸引的影响表现形式：一直肯定，一直否定，先否定后肯定，先肯定后否定。

23、人际沟通的主要类型：正式沟通与非正式沟通，上行沟通，下行沟通和平行沟通，单向沟通与双向沟通，语言沟通与非语言沟通。

24、学校领导体制的发展阶段：家长制领导体制，硬专家领导体制，软专家领导体制，集团式领导体制。

25、管理方格理论的五种典型的形态：平庸型领导，任务型领导，俱乐部型领导，中间型领导，团队型领导。

26、员工在不同的阶段应该采取的适当的沟通方式：面对初步成熟阶段的员工，应采取任务行为和关系行为均高的领导方式，即说服式，当员工进入比较成熟阶段时，应采取低任务低关系的领导方式，即授权式。

27、教师成熟的构成要素：职业意识，职业感情，职业行为。

28、心理指导的主要原则：教育原则，平等原则，保密原则。

29、常用的矫正问题行为的技术：塑造，消退，强化不相容的反应，模仿，惩罚，刺激控制。

30、哈尔平与克罗夫的六种学校氛围：开放氛围，自主氛围，控制氛围，随意氛围，家长氛围，封闭氛围。

31、解决学校组织冲突的策略：协商策略，仲裁策略，裁定策略。

32、态度形成于改变的三阶段：服从阶段，同化阶段，内化阶段。

33、激励：是一种引起需要，激发动机，指导行为以有效实现目标的心理过程

34、观察法：研究者在自然条件下有目的，有计划，有重点地观察和研究他人的行为，并把结果按时间次序作系统记录，分析和整理，写出报告的研究方法。

35、测验法：采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被试者有关心理品质的研究方法。

36、全程激励：激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行，形成相对完整的周期，使激励过程真正成为工作过程的伴侣。

37、全素激励：利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。

38、挫伤：人们在从事有目的的活动过程中遇到自感无法克服的障碍而产生的情绪。

39、自我挫伤：人们无意或有意对自己实施伤害的行为，如过度自我抱怨，诅咒等。40、动机：激励和维持人的行动，并将行动导向某一目标，一满足个体某种需要的内部动因或动力。

41、双趋冲突：两个并存的目标对主体有相等的吸引力或相同强度的驱力，以致主体无法抉择而产生心理冲突。

42、双避冲突：两件事物同时对主体产生影响甚至威胁，而主体无法兼避所形成的心理冲突。

43、趋避冲突：主体对同一事物同时具有趋近与回避动机，以致进退两难所形成的心理冲突。

44、心境：使人的其他体验都感染上情绪色彩的，比较持久的情绪状态。

45、激情：强烈的，暴风雨般的，激动而短促的情绪状态。

46、应激：出乎意料的紧张情况引起的情绪状态。

47、狭义群体：为了实现特定的目标而组织起来的，按照一定规范相互作用，共同生活的一些人。广义群体，两个或两个以上个体的集合。

48、首因效应：在认识群体成员的过程中所产生的第一印象极大影响后续认识活动的现象。

49、近因效应：认识对象留下的最有印象影响人们对他的认

识的心理效应。

50、晕轮效应：认识者形成了一个人某个方向好的或坏的印象后据之推论该人其他方面特征的心理效应。

51、定型效应：刻板效应，人们以对某一类人的固定形象为根据评价和判断他人的心理效应。

52、模仿：可分为自发的模仿（无意识的）和自觉的模仿（有意识的）。

53、暗示：暗示者不明确表示要对方接受自己的影响，而用某种方式使对方接受影响的行为。

54、自动暗示：即自我暗示，因暗示来源于受暗示者本身而得名。

55、间接暗示：暗示者凭借一定中介将刺激间接提供给受暗示者，使之迅速而无意识地接受的一种暗示。

56、从众：在群体压力的影响下，主题放弃个人意见而与大家保持一致的行为。

57、群体规范：群体约定俗称的约束成员的行为的标准。

58、群体压力：群体成员与群体多数人的意见，行动吧一致时主观想象或感受到的一种心理压力。

59、群体凝聚力：又称群体内聚力，是群体对其成员的吸引力和群体成员之间的吸引力，以及群体成员对群体的满意程度。

60、接近吸引：空间上的接近引起的吸引。相似吸引：因人们有一些类似因素引起的吸引。互补吸引：因双方的个性特点等呈互相补充的状态引起的吸引。

61、影响力：人们在交往过程中影响和改变他人心理的能力。权利影响力包括传统因素，职位因素，资历因素。自然性影响力又称非权力性影响力，包括品格因素，能力因素，知识因素。

62、教师素质：教师从事教育活动所必需的心理品质和有关素养。

63、塑造：诱导学生的目标行为，并通过逐步提高奖励标准等措施使之巩固下来的技术。64、消退：废除可使问题行为维持下去的一切奖励从而减少出现这类行为的频率的矫正技术。

65、问题行为：有较轻的消极意义的相对稳定的行为。66、惩罚：通过剥夺某权利或其他途径使对象获得痛苦体验，从而放弃问题行为的矫正技术。

67、组织：作为名词的组织是指以权，责，利维系社会成员实体，作为动词的组织是协调组织成员之间，组织成员与财，物，时空等之间关系的过程。68、学校组织氛围：一所学校区别于另一所些小的以系列心理特征，主要包括学校组成成员共同的价值观念，社会信念和社会标准等。

69、组织变革：组织按照客观规律调整自身结构与行为，增强活力与效率，以适应环境变化的过程。

70、冲突：处在互动中的个体或群体意识到自己的利益被他人制约时在认识，感情，行为上呈现的失衡反应。71、目标冲突：个体或组织意识到所选择的目标与预期的不一致时所产生的紧张不安的状

态。

72、认知冲突：个体或者个体之间在观念和思想不一致时产生的冲突。

73、情感冲突：个体或个体之间在情感体验不一致时产生的冲突。

74、领导：对群体或个人施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。

75、问题行为自我矫正：又称问题行为自我管理，是通过启发学生的自觉性，增强其自制力，让其管理自己的行为，从而减少问题行为的矫正技术。

1、全员激励即动员全体师生员工参与激励，形成他励，自励，互励统一的格局，取代以往上励下受，单向而行，管理者一元激励的局面。

2、全素激励要注意：要进行名副其实的物激励，要把净胜礼记的显性因素与隐性因素统一起来发挥作用，要充分认识活动的特殊价值。

3、挫伤理论主要有：精神分析学派挫伤理论，挫伤——侵犯理论，攻击线索理论，ABC理论。

4、影响挫伤的挫伤主体的主观原因：认识能力不强，不良个性品质作祟。挫伤客体的主观原因：认识判断，抱负水平，挫伤忍受力。

5、挫伤的调治策略：预防策略，调治策略（情绪发泄，角色扮演，积极劝诫，善用奖罚）

6、教师需要的主要特点：物质需要的朴实型，发展需要的稳定性，自尊需要的迫切性，成就需要的强烈性，社会交往需要的突出性。

7、在管理中怎样利用需要：树立正确的需要价值观，改变把需哟分为低级与高级的不科学的认识；把握分寸，恰到好处地满足需要；重点发挥主导需要的作用；加强正面导向，化解需要冲突。

8、动机产生的主观原因：兴趣，价值观念，抱负水准。

9、感情的功能：动力功能，启智功能，健身功能，信号功能。

10、感情的动力功能：感情对于人们的行动的推动或阻碍作用。

11、态度的成分：认知，感情，一向成分。

12、态度的表现形式：语言表现，感情表现，行为表现。

13、群体形成的阶段：形成，动荡，规范，运用阶段。

14、群体的功能：满足需要，达到目标，分享信息，建立认同。

15、群特的规范作用：维系群体，统一群体成员认识，引导行为。

16、影响群体凝聚力的因素：内部：群体成员的魅力，群体领导者与普通成员的关系，群体成员的协作，外部因素：外部的挑战性压力，外部的破坏性压力，群体的社会地位。

17、学校群体成员的情景心理变化：社会助长与社会顾问倾向，社会标准化倾向，责任分摊。

18、非正式群体形成的心理基础：心理基础（情趣相投，经验相似，共同目标），时空基础。

19、学校非正式群体对个人的作用：补偿作用，控制作用，同化作用，激励作用。可能对组织带来的消极作用：抵制变革，传播谣言，结群谋私。

20、人际关系的形态：亲密形际关系，提升教师效能感。

态，互利形态，勉强形态，冲突形态。

21、师生人际关系的特征：需要互补，交往规范，角色多重。发展：接触阶段，接近阶段，亲么阶段。

22、影响领导权力性影响力的因素：传统因素，职位因素，资历因素。

23、学校人为挫伤的防治：（1）挫伤：人们在从事有目的的活动过程中遇到自感无法克服的障碍 而产生的情绪。（2）学校挫伤的主要类型：物致挫伤与人为挫伤，有意挫伤与无意挫伤，显性挫伤与隐性挫伤，事业挫伤、人缘挫伤和环境挫伤。

24、学校成员需要的动态考察：（1）需要结构的变化：生理性需要的变化，社会性需要的变化。（2）需要之间的冲突：从内容上看，有物质冲突与精神冲突、生理性需要与社会性需要的冲突；从性质和条件上看，有合理需要与非合理需要可能满足的需要与不可能满足的需要等冲突；从可能性上看，有几种特别值得注意的需要冲突。

25、学校成员动机的培养与激发：加强学的目的的教育，培养成就意识；创设问题情境，实行启发性教学；更新教学内容，改革教学方法；及时反馈学习结果，改革教学方法；适当开展竞赛活动，有效利用奖惩手段；诱发自我调节，引导自我激励。

26、感情的管理：（1）利用普通感情：利用不同那个感情进行激励，根据感情的不同特点开展激励，转化消极感情，变挫伤为激励。（2）调控教育感情：更新观念，转化性质，调控强度。（3）调控教育感情的方法：遵循感情规则，账务感情调节的方式。

27、影响学校成员态度的策略：中介策略，潜移策略，对话策略。

28、学校非正式群体：（1）类型：以群体与组织的关系分为冷淡型，乖僻型，策略型，保守型；以群体成员间的关系分为垂直型，水平型，随意型；以连接群体成员间的纽带分为友谊群体，嗜好群体，工作群体，自卫群体，互利群体；以群体性质分为积极型，中间型，消极型；以群体成员的关系和群体性质分为紧密而积极型，松散而积极型，松散而消极型，紧密而消极型，中间型。（2）基本特征：成员感情比较融洽，共同活动相对协调，内部结构相对稳定，彼此沟通快速有力。（3）对成员个人的作用：补偿，同化，激励作用，（4）对组织的作用：参照，辅助作用，消极方面有抵制变革，传播谣言，结群谋私。

29、学校人际关系的意义：良好的学校人际关系有利于调动学校成员工作和学习的积极性，有利于学校成员心理的健康发展，可促进教育质量的提高，是巩固和发展学校组织的保证。

30、教师培训心理：（1）教师成熟的构成要素：职业意识，职业感情，职业行为。（2）教师成熟的类型：成熟，欠熟，幼稚。（3）教师培训心理的意义：满足教师的发展需要，激发教师的成就动机，提高教师的工作效率，帮助教师协调人

第五篇：四川大学《管理心理学》复习考试重点

一、基本概念

1、群体规范：群体规范是指群体所确立的，并为群体成员共同接受和遵守的行为标准、准则。

2、群体凝聚力：又称群体内聚力，是指群体成员之间互相吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是群体对成员的内在吸引力。

3、领导：领导就是领导者通过自己的活动对被领导者施加影响，从而实现某种目标的过程。

4、气质：气质是一个人心理活动的动力特征。所谓心理活动的动力特征，是指心理活动的速度、强度、灵活性、稳定性和指向性。

5、需要：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映，是人脑对生理需求和社会需求的反映。

6、人际关系：在人们的物质交往与精神交往中发生、发展和建立起来的人与人间的直接的心理关系，叫人际关系。

7、价值观：是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。

8、社会知觉：是指个体在社会生活实践过程中对别人、对群体、对自己所进行的认识过程，主要包括对他人的知觉、自我知觉、人际知觉和角色知觉。

9、自我知觉：自我知觉是社会知觉的一种形式。它是个体对自己的认识，以自我为认识的对象。

10、态度：态度通常指个体对某一对象所持的较持久、较稳定的综合心理倾向。包括认知、情感与意向三个部分。

二、基本理论

1、霍桑实验得出了什么结论？

答：（1）人是社会人（2）生产效率与人的“士气”有关

（3）组织中存在“非正式群体”（4）提出新型领导的必要性。

2、赫茨伯格双因素理论的内容要点。

又叫激励保健理论。即保健因素和激励因素。能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素（责任感、工作的成就感等）；能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素（报酬、工作环境等）。他认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

3、人际沟通的特殊性。

社会性（沟通行为本身是一种社会性行为）；选择性（发送者必须选择正确的内容、通道、方式、时机、归宿等，接受者则对传递来的信息存在着选择性和选择性理解）；主动性（沟通过程每一个参与者都是积极的主体）；互动性（沟通是一个双向、互动的反馈过程）；符号性（沟通双方的任何信息交流都是通过符号形式）；干扰性（沟通过程中存在多种干扰）。

4、现代冲突观与冲突的特性。

现代冲突观即冲突相互作用观点。该观点鼓励冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易表现出停滞、冷漠和迟钝，维持冲突的最低水平能使群体保持旺盛的生命力。冲突的好坏取决于冲突的类型。

特性：（1）冲突的建设性：帮助群体改进工作，促进创新，使群体保持活力。。

（2）冲突的破坏性：恶化群体中的人际关系，阻碍群体目标的实现。。

5、需要、动机、行为三者间的关系。

需要是动机的基础和源泉，动机则是推动人行为的直接动力，而行为又是动机的结果。动机是在需要的基础上产生的。但是需要并不必然产生动机，只有在需求的对象达到一定的强度才能转化为动机。一般来说，动机是行为产生的直接原因，行为是动机的外在表现，其之间有着复杂的关系，他们彼此之间并不一一对应，同一动机可以引起多种不同的行为，同一

行为也可能出自不同的动机。动机会指导行为，同时行为也会反作用动机。一般说来，其三者满足下列链式关系：

需要 → 心里紧张 → 动机→目标导向行为 → 目标行为→需要满足 →新的需要。

6、群体凝聚力与生产效率的关系。

群体凝聚力与生产效率并不存在正相关的关系。凝聚力高，群体的生产效率可能高也可能会降低，这主要是因为会受到群体规范的性质和水平，即组织共同所制定的生产指标的性质和数量的影响。在一个凝聚力强的组织里，成员的行为高度一致，个人有较强服从组织规范的倾向，如果这个群体的目标与组织目标不一致，则凝聚力与生产率成负相关，生产率越低，反之，群体目标与组织目标一致，则二者成正相关，生产率越高。

7、领导与领导者、领导与管理、领导者与管理者的区别。为什么说领导是一个动态的过程？

（1）大多数情况下，“领导”是动词，而“领导者”是名词。当“领导”被看成动词时，领导是一种影响过程，致力于实现这种影响过程的人就是“领导者”。“领导”就是“领导者”通过自己的活动对被领导者施加影响，从而实现某种目标的过程。

（2）领导具有全局性、超前性、超脱性特征，而管理具有局部性、现实性、具体性特征。

（3）管理者主要处理复杂问题，领导者处理变化问题。领导者能够战胜周围复杂、动荡、含糊所带来的有可能令人窒息的困难，而管理者遇到这些困难只能缴械投降。

（4）领导工作中，领导者和被领导者是各以对方的存在而存在的。领导者通过指导、激励等影响被领导者，被领导者也给领导者以信息来修正领导者现在或未来的行动，是一个双向的动态过程。人们的能力、感受与心态是不断演变的，领导者与被领导者的关系也必须不断修正，行动必须持续调节。因此，领导是一种动态的过程。

三、基本理论的理解及应用

1、马斯洛需要层次理论

答：将人类多样的需要归纳为五类：生理、安全、社交、尊重和自我实现。五种需求如金字塔般由下至上逐次排列，当低层次需要得到满足后，高层次需要才会出现和满足；前三者是低级需要，后两者是高层次需要；低级需要易满足，高级需要往往不易满足，对行为的激励更具持久性；同一时期，总有一种需求占支配地位，对行为起主导决定作用；任何需求都不可能随着更高级需求出现而消失，只存在对行为影响力的消长。一个国家人民对各个层次的需要与该国家经济发展水平相挂钩，因此要了解员工的需要到底是什么。

2、领导管理方格图理论

答：管理方格理论是研究企业领导的方式及其有效性的理论，由美国罗伯特—布莱克提出。倡导用方格图示研究领导方式。这是一张九等分的方格图，横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度。两条坐标轴各划分为由1～9的九个小格，作为标尺。整个方格图中共有81个小方格，每个小方格就表示“关心人”和“关心生产” 这两个基本因素相结合的一个领导方式。在评价某领导者的领导行为时，可根据其对生产的关心程度和对职工的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点就是他的领导倾向类型。例如，某领导关心人的程度很高，达到9，而关心生产的程度很低，只有1，两点的交叉点就是(1，9)，他就是(1，9)型领导，依此类推。布莱克和莫顿在方格图中列出了五种基本类型的领导方式： ①(1，1)型贫乏型管理。该领导对职工和生产几乎都漠不关心，是以最小的努力来完成必须做的工作。

②(9，1)型任务第一型的管理。该领导注意力集中于对生产任务、作业的效率和要求，注重于计划、指导和控制职工活动，以完成企业的生产目标。但不关心人的因素，很少注重职工的发展和士气。

③(1，9)型俱乐部式的管理。即领导集中注意对职工的支持和体谅，注重职工的需要，努力创造一种舒适和睦的组织气氛和工作节奏，认为只要职工的心情舒畅，生产就一定能搞好。

但对规章制度、指挥监督和任务效率等很少关心。

④(5，5)型中间型管理。这种领导对人的关心程度和对生产的关心程度虽然都不算高，但能保持平衡。这种领导方式缺乏创新精神，只追求正常的效率和可以满意的士气。

⑤(9，9)型战斗集体型管理。即领导对职工、对生产都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合，注意使职工了解组织的目标，关心工作的成果。布莱克和莫顿认为，一般而言，(9，9)型是最有效的领导方式。领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，分析自己的领导方式，尽可能使自己的领导方式转化为(9，9)型，以求得最高效率。（9.9）型管理方式分为五个阶段：组织学习方格并利用它来评价自己管理风格、进行班组建设、群体间关系的开发、设计理想的战略组织模型、贯彻开发。

3、个性理论在管理中的应用

答：（1）知人善用（根据职位及员工的个性，做到人尽其才，发挥最大的作用）

（2）因材对待，因材施教（深入了解每一个人不同个性，采用相适应的领导方法，对症下药，因势利导，讲究方法）

（3）配备合理的领导结构（一个领导班子中应该有两种个性的成员，做到个性互补）

4、激励理论在管理中的应用

激励理论包括：内容型、过程型、状态型、综合型激励理论。作为管理者可以采取的激励技术和方法是多种多样的，重要的是理解的基础上根据员工的特点和能力，制定出符合组织特点的激励方案。

（1）教育和培训：组织在满足个人目标的同时，要通过教育和培训在观念上引导员工的需要，改造员工的动机结构和行为，使员工的需要和行为能与组织目标及要求保持一致。

（2）合理的工资福利制度：金钱作为激励因素的重要性在理论和实践中都有重要的意义。

为了充分发挥金钱的激励作用，必须制定合理的工资福利制度，真正地激励绩效。

（3）目标管理：上下级共同制定目标，明确责任，并以目标来衡量工作成果的过程。

（4）员工参与：通过设计一种参与过程，激励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。

一般有：参与式管理、合理化建议、代表参与、质量圈、员工股份所有制。

5、领导权变理论在管理中的应用

领导权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，尤其关注不同的领导方式与各种环境之间的适应性。它认为，要根据具体情况来确定具体情况来确定有效的领导类型和方式。

（1）领导风格必须与环境情景相匹配（费德勒权变理论模型）

确定领导风格——确定情景——领导与情境相匹配

提高领导者的有效性途径：替换领导适应情境；改变情境适应领导者。

（2）有效的领导行为与下属的成熟度结合起来共同考虑，重视下属（领导生命周期理论）领导者应当根据下属的成熟程度采用恰当的领导方式。如：指导型领导行为适用低成熟度的员工；宣传型领导适用于较低成熟度的员工；参与型领导适用于较高成熟度的员工；授权型领导适用于高成熟度员工。

（3）领导应尽可能帮助下属达到他们的目标，使之与组织的总体目标一致（途径——目

标理论）

根据下属的个性特点和具体环境，选择四种领导方式：指导型、支持型、参与型、成就型

（4）领导者应当尽可能公平、公正地对待每一位员工，尽可能减少圈外关系对组织的负

面影响。（领导者——成员交换理论）

（5）领导者根据对后进下属行为表现以及所处环境的考察，作出归因分析和判断；再根

据归因结果作出相应的行为反应(领导归因理论)