新劳动法下的经济补偿金

第一篇：新劳动法下的经济补偿金

新劳动法下的经济补偿金

新劳动合同法中，「经济补偿金」与「赔偿金」的最大区别，在于公司到底有没有在劳动人事管理上犯错。所谓的「犯错」，最常见是企业未缴足社保、超时加点，或者未发足员工加点费等，如果是因公司不对而支付员工的部分，便称为「赔偿金」；反之，公司没有任何过错，只是依法进行的补偿，便称为「经济补偿金」。

明年起，在新劳动合同法框架集下，台商应以下四种情况将须支付经济补偿金，分别是

1、劳动合同期满不再续签；

2、公司主动辞退员工(员工没有犯错)；

3、因某些非公司愿意的的客观因素，像是员工患病、工伤或员工经培训、轮岗后仍无法胜任任务；

4、员工因上述公司有错前题下，主动提出脱产要求(员工主动解除劳动合同)。

其中第一点的劳动合同期满不再续签，未来也要支付经济补偿金，与现行劳动人事法律大不相同，这表示台商未来无法再藉由劳动合同期满为由辞退员工，如果劳动合同期满不再续签合同，企业也要支付经济补偿金。

另外是最后一点，因公司有管理上的过错，造成员工辞职，也要支付经济补偿金。可以预见，未来很可能员工是自己要跳槽到其他企业，却说成是公司没有帮自己缴足社保金，或因公司有任何未遵守法律规定的地方，来作为自己要脱产的理由，以获得经济补偿金。

经济补偿金的支付是依员工在公司任务的「工龄」及「月薪资」两项标准进行计算，任务每满一年或超过六个月但未满一年情况下，支付一个月月薪；不满六个月支付半个月月薪。

新劳动合同法对企业支付「经济补偿金」也有保护政策，就是常说的「双封顶」政策。经济补偿金首先的封顶，是指员工薪资高于当地上年度月平均工资三倍时，支付经济补偿金的最高标准便是月平均工资的三倍，不是员工实际领到的全部薪资；其次的封顶是当员工薪资高于当地月平均工资三倍时，领取的经济补偿金最高上限为12年基数，其他薪资低于月平均工资三倍的员工，领取经济补偿金则没有年限上的上限限制。

最后有三项关于经济补偿金的重点值得台商留意，一是月薪的定义，月薪必须包含基本工资、津贴、奖金、福利、加点费、业务提成等属性，且是以前12个月的月平均工资为月薪计算标准。

二是领取经济补偿金前提，是要完成员工手册或规章制度所要求的交接程序，否则企业有权拒绝支付经济补偿金；三是以下几种情况，台商可以不支付经济补偿金，分别是合同到期员工不主动续签、员工主动辞职、试用期被证明不符合规章制度所要求的录用条件、违反员工手册或规章制度属性、失职或触法造成公司损失、兼职影响任务且经公司要求拒绝改正、隐瞒个人情况与公司签订劳动合同，及非全日制(小时计酬或兼职)人员。

第二篇：论我国劳动法中经济补偿金的性质

论我国劳动法中经济补偿金的性质

摘要：国内学者对经济补偿金的性质作出了不同界说，各有不足。要准确界定经济补偿金的性质，必须从劳动法的宗旨出发进行深层次挖掘，通过对劳动法宗旨和经济补偿金种类的分析我们得出经济补偿金具有解约保护的性质。

关键词：经济补偿金 性质 劳动关系 解约保护

一、劳动法中经济补偿金性质的不同界说

关于劳动法中经济补偿金的性质，目前国内主要有四种学说：

1.劳动贡献积累补偿说。认为经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。因此，经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。

2.法定违约金说。认为经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益，而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。

3.社会保障说或社会保障金说。认为经济补偿是国家要求用人单位承担的社会责任，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，保障劳动者实现宪法赋予公民的生存权。这种社会责任国家承担的多一点，用人单位就承担的少一点。

4.用人单位帮助义务说。认为经济补偿金是用人单位在劳动者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是“用人单位帮助义务化或法定化”。

以上几种学说，都有一定道理，但各有不足。第一种“劳动贡献积累补偿说”解释了经济补偿为什么以工龄作为补偿标准。依“劳动贡献补偿说”，只要与用人单位存在过劳动关系的劳动者，都曾对用人单位的积累做出了贡献，获得补偿的机会就应该是均等的，因而是“普惠”的。这无法解释员工自愿辞职、重大过失解除却不要支付经济补偿金的情形。可见，现行立法与劳动贡献补偿说存在着矛盾。第二种“法定违约金说”解释了用人单位违约解除劳动合同产生的法律后果，但用人单位与劳动者之间协商解除劳动合同、用人单位依法解除、劳动者依法解除、合同到期终止用人单位不续签等情形，本身就是合法行为，因此法定违约金说不能解释合法解除劳动合同也要支付补偿金的情形。第三种社会保障说和第四种用人单位帮助义务说比较接近，都是从经济补偿金功能(保障功能)上给予的解释，但在论述过程混淆了企业保障与社会保障这一保障主体上的差异，劳动者的社会保障问题，是在劳动合同履行期间，由用人单位和劳动者通过依法参加社会保险得以解决，而不是用人单位在与劳动者的劳动关系结束后向劳动者支付经济补偿金来解决劳动者的社会保障问题，并且社会保险的适用对象是用人的所有劳动者，经济补偿金的适用对象仅仅是部分满足享受经济补偿金条件的劳动者，因此与社会保障的性质明显不符。

二、劳动法中经济补偿金性质的解析

要对经济补偿金的性质有一个准确的界定，首先要从劳动法的宗旨入手。我国《劳动法》第1条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”由此，劳动法的基本宗旨主要表现在三个方面：第一，规范劳动关系;第二，侧重保护劳动者的合法权利;第三，构建和谐稳定的劳动关系。具体到经济补偿金制度，其设立也应该体现以上宗旨。

《劳动法》和《劳动合同法》中都设置了经济补偿金条款。劳动法规定用人单位解除或终止劳动合同及劳动者依法解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金的情形有七类十八种;而劳动合同终止时不支付经济补偿金的情况只有四种情形，第一种是用人单位单方行使解除权的，第二种是劳动者提出协商解除劳动合同的，第三种是用人单位维持或提高劳动合同条件劳动者不续签的，第四种是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或死亡的。通过比较我们可以作如下理解，即只要劳动者在劳动过程中没有重大过失或者自愿离职的情形，劳动者就可以终生在某个用人单位工作至退休。如果用人单位不想继续录用此劳动者就需要给予劳动者经济补偿。因此，在劳动法中设置经济补偿金制度，其功能是制约用人单位解除或终止劳动合同，提倡与劳动者保持稳定和长期的劳动关系，充分体现了构建和谐稳定的劳动关系和劳动法律对劳动者权益倾斜保护的宗旨。从制度上促使用人单位在用工上的稳定性和长期性，实质上是国家强制要求企业承担的一种社会责任。

从上面的分析我们可以看出，设置经济补偿金制度的目的是要促使用人单位与劳动者保持稳定的劳动关系，而支付经济补偿金只是用人单位未能保持劳动关系稳定的法律后果。由此我们可以得出经济补偿金具有解约保护的性质。解约保护性质体现在两个方面：第一，预防和提倡性质，预防用人单位随意解除劳动合同，提倡用人单位长期接纳已用员工;第二，在劳动者“被动结束劳动关系”后，通过支付经济补偿金的形式给予劳动者解约补偿，支付标准按劳动者在企业工作的工龄和工资为参考计算。从劳动法的宗旨看，支付经济补偿金只是防止企业任意解雇职工的一个手段，其最终目的是为了建立稳定的劳动关系。因此“劳动积累补偿说”只是就补偿论补偿，而没有领会经济补偿金的本质属性。

三、界定经济补偿金性质的意义

很多学者都对经济补偿金的性质进行了研究，这种研究是非常必要的，也是非常有意义的，对理论和实践都有重要的指导作用。

1.为科学确定经济补偿金的种类提供了理论依据。经济补偿金的性质决定经济补偿

金的种类。如依“劳动贡献补偿说”，所有为用人单位工作过的劳动者离开用人单位都必须给予经济补偿，这种学说下的种类显然过于宽泛，企业负担过重发展受阻，劳动者劳动的积极性难以调动;依“法定违约金说”，只有用人单位违反劳动合同约定时才给予补偿，补偿范围过小，无法体现侧重保护劳动者的合法权利。我国《劳动合同法》以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨，规定了七类解约补偿情形，在《劳动法》的基础上加大了补偿范围，将用人单位提出协商解除劳动合同、因用人单位的原因致劳动合同到期未续签等情形归为补偿范围，同时规定了四种不予补偿的情形，既充分的保护了劳动者的权益，又不致于泛滥补偿。

2.为个人所得税征收制度的制定提供了理论依据。劳动补偿金收入属于个人所得的一部分，按“劳动贡献补偿说”，劳动补偿金是劳动者过去劳动内容和成果的推迟兑现，是工资的一部分，应当按九级超级累进税率征税。按“法定违约金说”，劳动补偿金是用人单位违反合同约定支付的违约金，属收入中的其他所得，按20%的税率征税。按“社会保障说”和“用人单位帮助义务说”，劳动补偿金是一种保障性的补偿，与个人领取的医疗保险金、失业保险金性质一样可以免征个人所得税。我国劳动法采用工龄和工资相结合的标准计算补偿金数额，可按补偿金总额一次适用九级超级累进税率征税。

3.指导人民法院的审判工作。在劳动争议中，争议主要集中在是否支付经济补偿金及工龄如何计算等问题上，这在《劳动合同法》颁布以后已经比较明确了;在民事争议中，争议主要集中在经济补偿金是否属于夫妻共同财产及如何继承上。按“劳动贡献补偿说”和“法定违约金说”，经济补偿金作为夫妻共同财产处理不容置疑;按“社会保障说”和“用人单位帮助义务说”，经济补偿金是个人的失业保障金，其归属存在争议。但从整个社会背景看，经济补偿金制度建立在医疗保险、养老保险、失业保险等基本社会保障制度相对完善的基础上，在个人有了基本保障的情下，这种解约补偿不仅仅只是为了个人，也是为了让个人能够承担更多的家庭责任。将经济补偿金认定为夫妻共同财产既符合现实，也不违犯法律规定。明确经济补偿金的性质，将有利于法官对具体案件的把握。

第三篇：新劳动法离职补偿金标准有多少

新劳动法离职补偿金标准有多少

离职补偿金有多少呢?根据新的劳动法的规定是不是有所改变呢?找法网小编为您整理了以下资料，欢迎查阅。

一、新劳动法辞职赔偿：

1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。

2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。

3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。

4、试用期的，在2008年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。

5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。6、2008年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。

7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿

二、新劳动法解雇： 1、2008年1月1日以后，合同期满用人单位不续签合同，应支付经济补偿，但只能从08年1月1日计算工作时限。

2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付。3、6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

5、合同履行过程中单位单方面解除合同(你不存在过错)，08年1月1日前和之后的工作时限可分别依据劳动法和劳动合同法主张经济补偿。6、08年1月1日前可获得1个月工资的经济补偿，08年1月1日以后的可获得半个月工资经济补偿。

7、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

三、新劳动法辞职工资：

1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11 天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：

a.制度工作时间的计算：

年工作日：365天-104天(休息日)-11 天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

b.日工资、小时工资的折算：

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

c.加班工资的计算：

每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%

法定公休日的加班工资：日工资 ×200%

法定节假日的加班工资：日工资×300%

2、按上述规定你的工资应为：

正常工作时间的工资应为：约定的月工资 ÷21.75天)×8天

平常加班12小时的工资：日工资÷8小时×12小时×150%

公休日加班的工资：日工资÷8小时×13小时×200%

3、如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法行为，解决办法有三：

第一，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。

第二，依据劳动合同法第30条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三，最有效的办法是通过劳动仲裁解决(不收费，不用律师)，仲裁时，你可尽量收集一些相关证据，有利于裁定，没有也不要紧，按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定，劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位，到时会责令用人单位出示有关证据，你不用担心。

4、辞职理由：建议你参照劳动合同法第38条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。

5、辞职通知可以这样写：

兹有某某部门某某，与用人单位自 年 月至 年 月 形成事实劳动关系，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，(列举上述违法事项任意一条或两条都行)。

依据劳动合同法第38条的有关规定，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，按劳动合同法第46条、第47条的规定支付经济补偿金，并按劳动合同法第50条的规定，结清工作期间的工资及时办理离职手续。

来源：http://china.findlaw.cn/laodongfa/ctjg/jingjibuchang/jjpc/1223086.html

第四篇：新劳动合同法下解除劳动合同需支付经济补偿金

新劳动合同法下解除劳动合同需支付经济补偿金

一、用人单位需支付经济补偿的法定情形

(一)劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、未及时足额支付劳动报酬的或低于当地最低工资标准支付劳动者工资;如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(二)协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

(三)非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。

根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(四)用人单位依法裁员，需支付经济补偿。

劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的;

2、生产经营发生严重困难的;

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第五篇：经济补偿金代理词

关于XXX诉XXXXX煤矿劳动争议纠纷一案的代理词

尊敬的法庭：

云南权仲律师事务所接受XXX的委托，指派本所殷碧波律师作为委托人诉XXXXX劳动争议纠纷一案的诉讼代理人。现代理人根据原被告双方提交的证据材料及结合庭审情况发表如下代理意见，望法庭予以采纳；

一、原被告双方的劳动合同属于双方当事人真实意思表示，未违反劳动合同法规定，依法成立且生效。

二、被告应当向原告支付经济补偿金，其支付年限应当为9年，按月平均工资7000元计算；

（一）原告因2017年7月7日发生工伤，经曲靖市劳动能力鉴定委员会鉴定原告伤残等级为9级，据此原告依据《工伤保险条例》第三十七条第二项以及云南省实施《工伤保险条例》办法第三十九条第一款之规定与被告解除劳动合同。此行为属于《劳动合同法》第三十八条第六项规定原告可依据法律、法规规定解除劳动合同的情形。因此依据《劳动合同法》第四十六条第一项规定，被告应当向原告支付经济补偿金。

（二）原告自2009年3月入职被告煤矿，并与被告订立劳动合同，劳动合同持续至2018年1月15日（从原告向法庭提交的《劳动用工登记名册》能够予以证实，且被告在庭审中对原告2009年入职的事实也予以认可）。此期限共计8年10个月零15天，根据《劳动合同法》第四十七条规定工作年限超过六个月不满一年的按照一年计算经济补偿。因此被告应当向原告支付9年的经济补偿金。

三、富源县劳动人事争议调解仲裁委员会作出的富劳人仲案【2018】第24号《调解书》中第二项所约定的赔偿项目，仅仅只是原被告双方根据《工伤保险条例》规定，针对原告所受工伤事宜进行赔偿，而并不是本案中原告所主张的经济补偿金，也不是本案中原告主张的失业赔偿金。

在该《调解书》中我们明确可知其案由为工伤补偿纠纷，而针对的事项也仅仅只是工伤赔偿。在庭审中原告也明确其与被告所做协议也仅仅只是工伤赔偿，不包含本案中的经济补偿金，也不包含失业赔偿金。对此，因《调解书》中所罗列不明确，为便于法庭查明案件事实，原告特向富源县劳动仲裁委调取原被告双方签订的《因工致伤赔偿协议书》，从该赔偿协议书中能够明确其赔偿项目仅仅只是针对原告工伤赔偿。因此原告现依法向被告主张经济补偿金、失业补偿金以及原告休息日加班工资与该《调解书》并不冲突。

四、因被告未依法为原告缴纳失业保险费，由此导致原告损失的被告应当承担补偿责任。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第一条规定：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应当受理。由此可知，如劳动者确实存在损失并主张时，是应当予以支持的。根据《社会保险法》以及《云南省失业保险条例》第5条规定职工失业后，依法享受失业保险待遇。本案中被告未依法为原告购买失业保险，导致现原告无法领取失业保险金的情形，属于原告实际存在的损失。

根据《劳动法》第七十二条、《社会保险法》四十四条以及《云南省失业保险条例》第八条规定被告招用的农民合同制工人必须为其缴纳失业保险，且原告本人不缴纳失业保险费。同时根据《社会保险法》四十五条、四十六条规定失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月。本案中原告在被告煤矿上班已满7年之久，因此原告按照曲靖市富源县最低工资标准主张十八个月的失业保险金符合法律规定。

五、从原告申请法庭调取的《XXXXX职工考勤登记表》以及原告提交的《录音》材料，可知原告确实存在休息日加班的事实，依据《劳动法》第四十四条第二项规定，被告应当向原告2倍支付原告休息日加班工资报酬；

根据《劳动法》第三十六条、四十条第五项以及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、第七条规定，劳动者每周有两天的休息时间，如用人单位休息日安排劳动者加班又不能安排补休的则被告应当按照《劳动法》第四十四条第二项规定向原告支付原告工资200%的工资报酬。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中原告向法院申请调取原告2016年5月至2017年6月在被告煤矿上班的考勤表。2018年6月22日被告让原告去领取考勤表，但被告仅向原告提供零散4个月的考勤登记表。从该考勤表能够证明两个基本事实：一原告确实存在加班的事实；二原告加班的证据确实由被告掌握。另外根据原告向法庭提交的《录音》证据可知，原告2016年、2017年上班的考勤表全部上交至被告处，而被告拒绝向法庭出示的，依法被告对此应当承担不利后果。

综上所述，原告各项主张均具有事实依据也有法律依据，望法院依法支持原告的全部诉讼请求！

此 致 XXX人民法院

代理人：云南权仲律师事务所 殷碧波 律师 2018年7月5日