新劳动法下的人力资源管理

第一篇：新劳动法下的人力资源管理

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中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授 人民大学人力资源管理MBA教研主任文跃然

《新劳动法下的人力资源管理》

2008年1月1号，新的《劳动合同法》跟《就业促进法》都要出台了，但随着这两个政策的出台，很多企业和个人都有胆有，有些企业也是提前进行了一些裁员的动作，劳资关系是跟每个人都密切相关的一个问题，在这儿今天新浪财经请来三位《劳动合同法》跟人力资源方面的专家，共同跟各位一块儿探讨一下这个问题。

先给大家介绍一下在场的三位嘉宾，右手第一位是人民大学劳动人事学院的院长、教授博士生导师曾湘泉院长，跟网友打声招呼。

曾湘泉:各位好，大家好。

主持人:曾原始是劳动认识专家和人力资源的专家，特别提一下2003年中共中央第三次集体学习的时候，曾院长还给胡锦涛主席讲过课，在劳动跟人力资源问题上面是非常权威的一位专家，相信给大家能带来非常权威的信息。

主持人:坐在我右手边第二位是人民大学教授，人力资源管理系主任，国内知名的薪酬专家文跃然老师，文老师您好。

坐在右手边的第三位是智联招聘CEO刘浩先生。刘浩先生您好。

刘浩:大家好。

主持人:刘浩还有另外一个背景，美国华盛顿大学物理学硕士和耶鲁大学法学博士。我们今天会探讨很多劳资方面、劳动法的问题，相信刘总耶鲁大学法学博士的身份会给大家提供很多关于法律方面很权威的信息。下面就正式开始今天的讨论。

首先我想请问一下曾院长。

曾湘泉:《劳动合同法》的问题现在社会讨论非常热烈，《劳动合同法》在人大常委会通过的时候，其实我们知道雇主和雇员之间，《劳动合同法》起草讨论过程中其实有不同的认识。这次通过的时候，其实大家知道一件非常重要的事件是山西黑煤窑事件，黑煤窑事件发生之后，《劳动合同法》几乎是以零反对的情况通过的。

《劳动合同法》在中国其实是有标志性意义的，为什么通过《劳动合同法》，大家对这个问题可能宣传、认识并不是很充分的。举个例子，比如有很多企业，现在大家看到有很多企业在年前，在《劳动合同法》生效之前就开始裁员，员工也有很多担心。最近国家其实正在拟定《劳动合同法》实施的细则，就一些具体问题怎么处理。

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我在这儿只是讲一个被动情况，就是从中国的人力资源劳动关系的情况来讲，它其实发展在大的发展背景，有一个统计数据，2005年全国人大劳动法监察发现，中小企业、非公企业劳动合同的签约率不到20%，我们的劳动合同短期化的问题很严重。比如大概有46.6%的企业是合同签约在五年之内。

所以，中国的劳动关系是不稳定的，劳动关系的短期化甚至空心化都很严重，因为劳动派遣制度实际上在中国发展非常快，派遣制度带来非常多的问题，这次在《劳动合同法》起草过程中有很多争论，对于派遣没有给予过多的限制，但是大家看到劳动关系的问题，就是劳动关系短期化、空心化的问题很严重。所以，这次《劳动合同法》总的指导思想是怎么建立和谐、稳定的劳动关系，不能今天这个员工做几天就把他炒掉，这样对我们的企业发展其实是不利的。

主持人: 下面问一下文跃然老师一个问题，刚才曾老师说由于《劳动合同法》由于种种问题带来人员雇佣短期化的问题，我们知道在年底之前，很多企业都提前开始裁员，我私下跟一个朋友交流的时候，他是一个小企业的老板，他就提前把一些往年认为不太合适的人提前裁掉了，认为新法颁布之后，一些企业用工成本会增加，像华为、泸州老窖都出现这样的问题，这样的做法是不是对新《劳动合同法》的一个误解？

文跃然:我个人认为是一个误解，因为法律不保护懒惰、绩效差的员工。这个法律如果认认真真去读，认认真真去想，任何时候来做其实都是公平的。

主持人:企业在执行的时候，并不是说把懒惰和绩效差的员工辞掉，而是考虑企业自身的利润来剥削或者是压榨了员工的利益，新版《劳动合同法》是会保护他的吗？

文跃然:新版劳动法从员工的角度来说有一个好的地方，它能够保护劳动者免受不公正的待遇，应该是这样。

主持人:其实企业在年底之前纷纷裁人可能不是一个企业、两个企业的做法，企业为什么这样做？他误读的点在哪里？

文跃然:新版劳动法出来以后，裁员的成本会增加，至少短期成本会增加，他们赶在1月1号之前裁员，能够节省成本。

主持人:曾院长，您如果对我们几期前面企业主或者是公司的领导来给他们一个建议，他们应该采取什么样的人力资源策略来应对1月1号新的《劳动合同法》。

曾湘泉:现在裁员有两个问题：

第一个问题是误读《劳动合同法》，《劳动合同法》其实大家要认真学习，包括我们在内。《劳动合同法》现在最突出的条款主要是无固定期限的问题，大家不能理解为像过去的铁饭碗，因为新的《劳动合同法》其实也强调将来企业也可以裁员，当然裁员要有依据，不能随意就裁员，这样对劳动者本身的权益保护有问题。但是怎么裁员呢？其实我们知道这个企业要求你要有依据，比如这个员工的表现不好，比如我们文老师讲的他懒惰，其实要建立一个好的绩效管理制度，新的《劳动合同法》对企业其实对科学的人力资源管理要求高了，不能像过去一样随意性管理。这个时候就要有依据，这是一个方面。

还有一个原因是企业节省成本，怎么回事呢？《劳动合同法》讲到怎么样情况下变成无固定期限，就是两次的合同，短期合同两次以后。现在在年前他去裁人，试图想规避这个东西，将来一个方面，有的企

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业误读，认为好像工龄连续就可以断掉，是不可能的，换一个合同，马上工龄就结束，不可能，我们是说10年以上变成无固定期限。还有两次签定合同变成无固定期限，有的人在年前签，这个不太清楚，因为国务院要发实施细则，计算两次从什么时候开始算起，现在很多企业理解为在年前开始签，就是明年开始算，是从明年起再算两次，不知道你听明白没有，今后的两次，2008年1月1号以后计算两次，算不算2008年1月1号以前那一次。

就像文老师讲的，企业希望通过这种方式节约成本，他将来解雇起来方便一点。但是我的想法是这样，企业也好，员工也好，现在要正确对待我们现在《劳动合同法》的出台。因为《劳动合同法》对于中国来讲，我讲为什么是一个新的时代开始？实际上对我们的企业要求不能简单地靠过去的人工成本低那种方式获得经济优势了，现在需要管理上层次，通过管理出效益。那管理，特别是人力资源管理，可能要走科学化的道理。所以，人力资源管理要求开始上升了。比如你要建立好的科学的绩效管理体系，要建立好的薪酬管理制度，你在招聘中间必须要有科学的方法，就不能像传统的方式。

主持人:也就是说其实企业纷纷赶在年底之前裁员，按照您刚才说的道理，从2008年1月1日之前算还是之后算其实实施细则还没有出来，这时抢这个时间点盲目裁员可能并不是划算的事情。

曾湘泉:对于企业来讲，真正有竞争力的企业，或者从长远来看的企业，应该把员工的利益和企业的利益放在一起。现在讲“三满意”，办企业是股东满意，同时消费者满意，消费者买我们的产品，大家都去新浪网，新浪就有钱可赚。另外一方面，怎么样使消费者满意呢？新浪的员工要满意，对新浪网忠诚，愿意为新浪网付出。不然新浪的发展靠一个CEO是不可能的。所以，员工的关系和企业的关系应该视为一体。现在我们在企业这个层面上应该改变这个观点。

主持人:谢谢曾院长。刘总，在这儿我想请教您一个问题，刚才我们讨论的都是现有的劳动合同中相互的一些问题，明年1月1号新法实施之后，对于新招聘的员工，跟企业之间的关系是不是会有一些影响？

刘浩:当然影响的不仅是新招聘的员工了，新法的实施，对现有的员工和新员工都是一视同仁地影响。刚才曾院长跟文主任也都讲了很多关于新法里面有哪些可能是比较主要的会影响劳动关系。就我们做企业来看，现在可能也是看的比较多，还是关于无固定期限的员工辞退的问题，在这个问题上一些比较大的影响。

毫无疑问它是会增加企业的成本的，就在增加用人成本这件问题。刚才曾院长说事实上对企业提出了更高的要求，不能一直以人力成本来取胜，应该从科学化的人力资源管理获得新的竞争优势。这从企业来讲，我的感觉是这样，这个法好像对于某一类比如生产型的企业，对他们来说乃至于有正面的意义，这是我个人来看这个事情。因为从他们来说，他要提高它的竞争力，提高它的竞争优势。

同时我也有这样一种感觉，这种法的出台和它所带来的效果就是导致你的企业，实际上不是你的用人整体成本的上升，而是你在做一些人员决策的时候，你的流动性，你的人员流动是要下降的，在某种程度上因为成本上升了。这种下降，实际上也会导致你这个企业在某种意义上讲失去活力。

曾湘泉:国有企业有人员能进不能出，能上不能下，好不容易把这个打破了，现在又搞无固定期限了。担心这个问题。

刘浩:这个还看不清楚，要看效果再去探讨。

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主持人:在2008年招聘市场上，新法对招聘会有什么影响？

刘浩:这个我们当然非常关注了。如果咱们做一个理论分析，这个法的一个结果导致企业如果说他辞退员工的成本增加了，事实上对企业有两个影响：第一个影响，他招聘人的时候会更加小心了，每招一个人，可能对这个人的要求，他可能比以前更加严格。

主持人:他的机会成本实际上大大增加了。

曾湘泉:因为出去不太容易。

刘浩:所以会小心招每一个人，原来可能招三个人，现在可能招一个人了，这是我们看潜在的对招聘市场有什么影响，无形当中对求职找工作的人，其实这又是一个不利好的东西。

主持人:等于找工作更难了。

刘浩:给你的机会就少了。

文跃然:对你们也有好处，企业招聘员工的时候可能会更加注重它的质量，出价可能更高。

刘浩:我希望是这样。

文跃然:招的数量少了，可能每一个招聘人的成本可能增加。所以，《劳动合同法》应该是多方的，有好的方面，也有不好的方面，应该是这样的。

刘浩:现在应该说我们都还有点早来说实在会产生什么样的影响，很多都是预测，很多都是展望。往往一个法律出来，大家要看细则。看细则完了之后，企业还要再想我怎么定我的规则，去减缓一点某些方面带来的影响。

曾湘泉:我的观点是我们现在企业来讲，不管怎么说法已经制定了、通过了，明年要开始实施，也要在实践中去检验它。作为企业来讲，应该抱以积极的态度，不能抱着消极的态度。积极的态度是法出来之后我们应该怎么检讨、审视，包括怎么总结人力资源在这方面的问题。

文跃然:劳动法不光保护一般的员工，对企业的中高层管理人员也是保护的，只要这个企业不是个人的，中高层管理者其实也是欢迎这个法律的，因为他的权益也在这个法律中被保护了。

主持人:刚才我们讨论了半天，这儿就有一个网友给我们提问了。这个问题很长。

网友(山东淄博):我是一名国有银行的非正式员工，在这家银行工作了八年，2006年以前单位没有同我签订正式的劳动合同，2006年6月，银行以规范用工为名，如果想继续在银行工作，必须与银行签订接触劳动合同书，与本市另外一家劳动派遣公司，工龄从跟劳动派遣公司签定合同时间算起，签定以前的工龄归零了，并且按每年1000多的补偿金给我们，单位这种做法是否属于违法的行为，明年新法实施后，我们的权益应该怎样保护？

曾湘泉:首先这样，因为他的情况，听他讲，不知道企业本身的实际情况，恐怕要去了解。他要关心一下实施细则，就是2008年1月1号实施细则下台以后，可以向有关的劳动争议机构去申诉。这个法很

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好得好处是加大了违法的成本，企业如果违法，比如无固定期限，如果我们单位雇一个人，不签合同，自动将来变成无固定期限合同，而且是赔偿双倍的工资。

所以，很多员工就像他都有动力去举报，去申诉，去打官司。过去不是这样，《劳动法》的时候不是这样，劳动者个人本身没有积极性，现在这个法有很大的变化。他的情况很复杂，不是我们简单在这里能够讨论的问题，这是一个案例，也是劳动法争议的问题，而且劳动争议处理今后会怎么解决，还有很多程序上的问题。

主持人:我们其实还要看进一步推出来的细则。

网友:广东中山)新法跟旧有的劳动法有什么区别？是不是新法对过去没有追诉力？如果我以前的一些问题，新法还能再解决吗？

曾湘泉:《劳动合同法》并没有完全把《劳动法》否定掉，劳动法是一个基准法，《劳动合同法》名以上大家听是合同法，实际上还涉及到很多问题，比如马上要出企业工资条例，还有劳动争议，还有社会保险法，有很多问题。这次我们主要讨论的是劳动关系短期化，劳动关系需要建立长期稳定的劳动关系，包括劳动合同怎么签，背景是我们的合同签约率非常低，很多用人单位不跟你签合同，不签合同，将来发生了争议，问题就很难处理。这次主要解决劳动关系的问题，是劳动合同长期的问题。当然还有一些具体的法律，将来还要陆续出台。

主持人:谢谢曾院长的详细解释。另一个问题，《就业促进法》是从2008年1月1号开始实施，针对以前用工当中的歧视问题有很大作用，您怎么看？

曾湘泉:就业促进法在开始讨论的时候，我们借鉴国外的经验，美国大概1945年有一个议员提出了一个法案，叫充分就业法。它的法案其实在就业法的角度，主要是对政府责任进行明确界定，比如美国的总统基金委员会、美国的货币政策、财政政策，通过那种方式去提出来，政府应该把就业的责任成为它的一个很重要的内容。这次《就业促进法》中也讲了很多，中国的财税政策等等支持这个法。但是大家看完这个法以后都有一个感觉太空，没有抓手。所以，最后我们很多人提了意见，要强调劳动力市场的歧视。

主持人:落到实处。

曾湘泉:第三章讲的平等就业，第一次在中国提出来，当然也不是第一次，其实宪法、劳动法也都说到了，这次特别强调了五种歧视，包括性别的问题，包括民族的问题，包括采集人的问题，也包括传染病病毒携带者的问题，包括农村劳动力进城找工作的问题，加了一个等。

其实劳动力就业市场主要是三种问题很突出，第一种问题是大学生毕业之后没有找工作信息。第二，就业能力问题。其实现在很多就业问题，像刘总智联招聘大量跟企业接触，企业会反映出来，就业能力不够的问题。我们在中国做过研究，大概70%、80%的问题都是这两种失业问题。我们叫自然失业率的计算。还有一种情况，歧视，用人单位招聘单位一写就是要男士，不要女士。其实在国外不允许这样做，但是在中国非常严重，任何一个地方看招聘广告。

文跃然:也有的单位只要女性。

曾湘泉:那也是不对的，也有问题。

主持人:这能谈得上歧视吗？公司发布这样硬的标准，可能也是因为公司自身业务的需要。

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曾湘泉:什么叫歧视？2008年1月1号开始在中国讨论最热烈的问题可能是司法的问题，就是怎么判定什么是歧视，什么是不歧视，也就是招聘的条件要和工作有关系，这是一条，跟工作本身有关系。比如个子高，1.6米的人才能做人事专员，1.59米就不能做吗？跟工作有没有关系。而且跟工作绩效有没有关系。

在司法层面都有很多判案的案例，美国都有很多具体做法。所以，他们为什么人力资源做得好？强调工作关系、职位说明书，为什么《劳动合同法》一出来，很多企业就反应非常强烈，就是我们企业很多不关心这个招聘的条件和职位本身是什么关系，匹配不匹配。比如劳动部现在做《就业促进法》实施细则，性别，比如矿山重体力劳动女性不能承担的，不能做。

主持人:这个不算是歧视，这是工作的需要。

曾湘泉:当然这个也有争论，所以国家正在做细则，细则出来就是哪些工种是可以单位招聘的时候说只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能说出招聘和工作绩效有关系，否则都视为歧视。当然这在司法层面上，恐怕将来还有一些问题要解决。上次在北大讨论劳动合同法的时候，美国一些学者也说其实歧视应该单独立一部法，叫反歧视的法律。

主持人:其实我们现在缺乏的还是非常细的标准跟准则，有了参照之后就知道哪些是不是歧视。

文跃然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。

刘浩:从法律执行角度来说，光有很细的准则之后，其实在很多基层的层面没有足够的人去执行，也是没有用的。甚至于我觉得，现有的这部劳动法，是不是在中国所有的地区都在被很好地执行，实际上你说在北京、上海这样的大城市，可能是比较充分的，但是很多地方不见得是这样。

曾湘泉:刘总讲了一个非常重要的问题，在劳动关系学界，在劳动领域的学者中间，有两派观点，你们可能看到争论非常激烈。有一派观点认为中国现在出示劳动立法的标准偏低了或者是偏高，主要是我们在中国的执法上，立法是可以讨论，最重要的是有法不依的问题，很严重。比如合同都不签，实际上这是一个问题。但是这个问题在这儿我是这样想的，我们的立法也好，司法也好，有一个过程，中国人其实要慢慢进入一个新的时代，就是人力资源管理不能像过去传统的粗放式的，或者说我们招聘就这么简单、这么搞法，这样搞法其实对我们国家的管理，特别是人力资源管理，去国际看我们竞争力排名，我们的人工成本确实排名靠前，非常有竞争力，但是我们的管理绩效、企业文化、劳动生产率排名特别低，换句话说人工成本低走到今天这一步并不能代表我们的竞争力强，这个其实是一个很大问题，而且明年开始，我们劳动力市场的供求关系会逐步改变。

主持人:也就是说会出现劳动力短缺。

曾湘泉:对，现在民工荒就看到，再过五年，劳动力市场慢慢青少年劳动力并不是那么充足了，这实际上给中国企业一个提示，中国简单依靠人工红利的时代要慢慢结束了。其实中国的企业，我们不去做《劳动合同法》的归置，不做《就业促进法》的归置，我们也必须面临一个新的问题，就是产业升级的问题，这是一个必然的事情。

主持人:也涉及到国计民生一个很宏大的问题。

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文跃然:反歧视还有一个很重要的问题不光是法律能解决的，就是企业的歧视问题。歧视实际上是什么？是与工作无关的，与能力无关，比如性别、身体状况等等。即使法律规定得非常详细，如果你认识不到这一点也不会主动实施。我们做教授知道，我们学院的女生就业率非常高，说明一个什么样的问题呢？社会上对做人力资源女生的绩效实际上已经抛开了性别的因素。

主持人:女生更适合做人力资源。

文跃然:因为女生做人力资源，很多工作实际上是适合女生做的，还有会计、出纳。

主持人:女孩子比较细心。

文跃然:另外要认识到一个问题，好多因素跟绩效没有关系，比如好多企业招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其实漂亮不漂亮跟绩效没什么关系。邓小平先生我觉得长得很矮，但是他改变了中国、改变了世界。反过来毛主席、周恩来、里根都是非常俊的人物，他们同样也是改变世界的人物。所以，认识问题很重要。

主持人:老师，您说歧视，但是有时我们个人劳动者是处于弱势一方的，你说他去反抗这种歧视，但是有时没办法反抗，如果人家就要男生不要女生，你说我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也没办法。

文跃然:操作层面上是没有办法，企业在做出录用决策的时候，他实际上可能就是因为你不是男生然后就不要你，因为你是女生。但是你去找他，他可能是另外的说法，说可能你的能力不够或者是其它的原因。智联招聘的刘先生应该更有经验。

刘浩:我们从来没歧视过(笑)。

主持人:但是比如企业在您那边看简历或者是招人的时候，这种情况其实很难避免。

刘浩:我刚才其实还想提一个问题给曾老师，比如现在我们的简历库，是非常细的条目，什么都有，你的生辰年月日、性别、家住在什么地方等等，这一系列都有。其实这个东西道理上说如果作为一个反歧视，很多条目是不允许列的。

曾湘泉:国外是不允许填到表上的，不能问的，马上就是歧视。

刘浩:从这个意义上讲，如果说今天有一个规定，说你将来所有的栏目里都不允许出现这个了，我们可以在某种意义上帮助反歧视法的实施。

主持人:在执行的时候可以把这个因素刨掉。

刘浩:但实际上在面试过程中，有些东西确实是很难以控制的，不是一个非常零和一的关系。

主持人:其实是非常隐性的。

文跃然:企业控制的时候是隐性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒绝你，可能就是因为你的性别、民族、信仰。所以，有这样一个法律是一个很好的起步。

刘浩:可能通过一些程序上的东西在一定程度上减少这个东西，比如简历这个事情。

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曾湘泉:一个方面是将来招聘广告就要规范了，现在招聘广告其实大家去研究就可以发现，你看我们的招聘广告什么问题？首先不讲工作内容、工作职责，作为招聘广告首先是我这个职位，比如您做主持人，应该做哪件事，一二三四。它上来就是要男性，28岁以下，或者是硕士以上，这就是明显的问题。

文跃然:我们学院毕业生去做招聘的时候都不写这个东西，前两天有一个投资公司，我们员工在里面做招聘，就没有写这个东西，这是很先进的东西。

曾湘泉:2008年1月1号，媒体朋友一定要关注中国第一例反歧视的官司，就是《就业促进法》非常有意思，非常重要，大家都可以关心第一例官司出现在哪里。

文跃然:你要解雇我了，我就要打官司，说我长的不好看。

主持人:刘总，您说《就业促进法》出台之后对大学生就业造成更紧张的局面，但是《就业促进法》出台之后，对供求关系产生正面还是负面的影响？

刘浩:刚才曾老师分析了一下情况，现在就业造成所谓失业的几个要素里，歧视也是说了20%几的比例，把结构性和其它东西加在一起大概70、80%。我现在倒是觉得，刚才我说到可能会产生从企业用人选人的时候这种谨慎带来的劳动力市场的压缩，我倒不认为从反歧视这个点上能够放那个量的，企业毕竟是有的选的，不见得说非歧视的就没有的选择了。

文跃然:其实还是那句话，任何法律都是双刃剑，你刚才那个问题其实问的很好。比如原来一个职位，只有5个人能够竞争，因为排斥了女性，男性的收入供给量比较少。现在条件放开，女性来竞争，假如性别1：1，就是10个人竞争一个岗位，这时这个岗位的价值会下降，因为竞争一个岗位的人的数量在增加。所以，《就业促进法》里面关于反歧视的部分来看，一定是增加特定岗位的供给量的。从这个角度来说，对他们(智联招聘)的生意来说是一个好的福音。但是对于很多男生来说要知道了，尽管反歧视，但是他的收入可能下降了。

曾湘泉:现在社会不太了解，其实歧视从劳动学上来讲是偏见的问题，比如雇主不喜欢哪个省市或者是哪个城市的人就不招。还有员工歧视，员工不喜欢哪里的人。还有一种是消费者歧视。很多单位招人，中国就有一个很荒唐的理论，消费者喜欢服务业，就是年轻人，长的不错的人。其实在北美和欧洲，绝对没有这种事情，服务业很多年龄很大的人。

文跃然:空嫂。

曾湘泉:不是空嫂，是50、60岁。

刘浩:不是消费者选择的，是工会选择。

曾湘泉:这是个人偏见。第二种偏见是我们现在讨论最激烈的就是统计性歧视。比如我们统计南方人和北方人，北方人不要生气，从智商测肯定南方人比北方人聪明。

文跃然:这个我反对，这本身就是一个歧视。

刘浩:虚假的统计。

曾湘泉:假如我们承认，以后招人就是只招南方人，不招北方人，这是群体的特征强加到一个人身上去了。其实我们国家每个省的人、每个城市的人，一个省不同地方的人，甚至家庭不同背景的人，比如说

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我们去看农民工的子弟，也有很多小孩很聪明，我前一段时间去看农民工子弟学校，不因为他的家庭背景歧视他，就不用他。统计性歧视为什么能流行呢？

企业人力资源部招人的时候，通常是通过统计性歧视降低筛选成本，硕士和本科，大量的研究中可以发现，硕士通常的知识能力可能比本科生强，所以招硕士。大家想想这个问题，肯定就带来对就业强势群体没有什么问题，中国就业现在解决什么问题？不是解决强势群体就业，就像我们学校有“面霸”，男孩、学生干部、党员长得很帅，口袋里有无数的招聘单位，这不是我们关注的人，我们要解决的是就业上的困难群体，就是现在大量劳动市场，比如女性，女性是不是能力就差呢？是不是个子矮一点，比如她是1.59米的女性就比1.60以上的女性能力就差呢？这是问题所在，我们要建立公平、公正的劳动力市场，而不是给另外一部分人提供优户。

大家是在公平的标准上按照工作绩效来招聘。如果我们不能理解这一点，那是一个很大的悲哀。大家想一想，女性低学历的人，特别是年龄是问题很荒唐的，我看到惠普招50岁，平安保险公司招了一个培训经理，海外的华人，多大年龄？70岁。所以，在国外不能强制退休的，强制退休也是歧视的。为什么中国有大量退休人又回来工作？所以，我们必须建立公平、公正的劳动力市场，这是统计性歧视。

主持人:刚才曾院长说得非常精彩。还有一个问题，我刚才听到刘总说到国外50多岁的空嫂或者是服务人员是由工会选出来的，现在中国的工会发挥着什么样的作用？

刘浩:工会我的理解，之所以中国有比较强势的劳动法对个人的保护，很大一部分也是因为中国没有一个非常强的工会，所以才用这样的方式去做。我是这么理解的。

曾湘泉:中国的工会跟国外的工会有些不同，这也有很多争论、很多说法。但我是这样想，从全球的情况来看，工会的密度都在下降。比如说美国，美国现在的工会其实也在下降，主要是经济结构变了，原来是制造业为主大的企业规模。现在像硅谷这些地方有多少工会？也很少。所以，中国的劳动关系基本上跟北美、欧洲不一样，不是集体劳动关系，是个人劳动关系。

文跃然:中国的工会其实是最大的工会，只不过跟西方的工会运行方式不太一样，起的作用也不一样，所以很难讨论。

曾湘泉:不是，现在要考虑工会的问题，现在也要重新界定工会的职能，以为我们现在也要发挥工会的作用。这次看《劳动合同法》，至少条款上说很多重要事件都要通过工会，现在劳动部也在推积极协商制。因为现在大企业劳动关系问题不大，现在主要是民营中小企业，民营中小企业有很多是血汗工资，不能拿到基本的工资，甚至拖欠工资。现在再提出来讨论工会，说建立行业或地区的工会，来代表员工的利益，来行使他们的权利。

主持人:时间非常有限，我们还有最后一个非常重要的问题来讨论，就是关于工资的问题。现在通货膨胀，大家生活成本都比以前提高了，大家都在关注2008年我们的工资会不会像CPI一样涨得那么快？

曾湘泉:工资可能是大家现在都比较关心的问题，十七大报告讲到两个问题，一个是国民收入中间，国家企业和居民中间，居民的比重在下降，所以要提高公民收入。第二，公民之间收入差距过大，特别是低端的劳动力市场。所以，现在国家也在探讨怎么样建立职工的正常的工资增长机制，对国有大中型企业，对政府事业单位可以解决，但是对中小企业怎么解决？现在都在讨论提高最低工资标准的问题。

主持人:文老师，您觉得2008年大家的工资会一块儿提高吗？

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文跃然:工资总的会增加，而且会增加比较快。今天上午我还做了一个简单的预测，再过15年也，就是到2022年，中国人的人均工资大概在现在的基础上能再增加两倍。假如现在是1万块钱，到时平均应该是3万块钱，那时的茅台酒也会贵，卖3万块钱一瓶，所以工资增长和物价增长其实是一个平衡关系。

主持人:哪个跑得更快一点。

文跃然:如果收入增长超过了生产力的增长，物价就会涨得比工资更快。所以，工资增加也未必都是好事。像毛主席时代，我们一个月拿50块钱。

主持人:其实那时买的东西很多。

文跃然:购买力很强。所以，最核心的问题是实际工资的增加，扣除物价以后的增加。

主持人:扣除通货膨胀，扣除其它因素，实际工资的购买力2008年会涨吗？

曾湘泉:因为通货膨胀的因素可能要考虑，其它因素也要考虑，因为现在通货膨胀的原因主要是外汇，我们贸易的顺差很多，我们的外汇储备1万多亿，宏观经济意义来讲，一万亿的外汇需要基础货币就需要7万多亿。这个问题现在也引起重视了，我们现在强调农业是基础，因为也不是农业涨价、汽车涨价，汽车还降价，主要是结构性的东西问题比较突出。

文跃然:最大的消费支出房子现在增长的势头其实在趋缓，而且在下降。所以，一定要预测2008年的话，2008年我们的实际工资增长会比物价要快，所以实际工资会增加的。

曾湘泉:另外国家其实在强调一个东西，要增加居民收入，在不断强调。国家现在在企业、个人之间，因为国家的财政增长幅度很大了，使得国家让步一部分，也是好消息。

文跃然:这是新的领导人们想的问题。

曾湘泉:民生问题。

主持人:刘总，在这儿您能不能给我们一个数据，比如2007年在用人的市场上、招聘市场上，比如本科生也好，硕士生也好，社会在职人也好，工资有没有一个平均数可供我们参考。

刘浩:我们做过一个调查，准确的数字我没有带来。大概的数字，我的印象中作为一个本科毕业的学生今天在北京这个市场上，我的印象是2500左右的起薪是一个平均值。事实上这个数字在过去的几年时间里没有上升，是因为有扩招的毕业生就业压力带来的这样一个结果。但事实上你去想我们现在员工的工资水平，在过去的这些年每年都是在增加的，都没问题。

主持人:但是为什么应届的学生工资水平不涨？

刘浩:那是供求关系决定的。

文跃然:扩招是一个很重要的原因。

刘浩:因为2000年前后那一段时间，每年毕业100万大学生的时候，这个市场能给到他的工资，跟今天4、5百万学生是不一样的。

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曾湘泉:起薪不代表什么，现在说大学生收入太低了，跟民工一样。实际上我们去研究收入，要看终生收入报酬。其实大学生的终生收入曲线不是平滑的，是增长、陡峭的。高中生，像民工基本工资不增加了。所以，终生收入保持增加。

文跃然:其实不增加就是涨。因为过去比如十年前每年毕业的大学生100万，现在是500万、1000万，如果工资在过去的五年里保持不下降，实际上大学生的工资水平应该是在增长的，不是在下降的，因为人数在增加。

主持人:刘总，刚才两位教授也说了，觉得我们人均的实际购买力的工资会上涨。您认为在应聘的市场上，未来给他们的薪酬会上涨吗？

刘浩:今天谈劳动法，谈很多东西，变成两方面的平衡结果。一方面作为工资上涨，它肯定是随着企业利润的上涨带来的必然结果，一个企业如果本身没有一个利润规模的扩张的话，很难说我让员工的工资也获得上涨。在过去的十几年时间里，可能中国公司利润上涨超过了工资上涨的速度，这可能需要返回来的。所以，看大势的话，工资的上涨是会乃至于快于利润上涨。

曾湘泉:现在在做企业工资条例讨论过程中有人就提出劳动分配率，就是利润和工资的分配，现在来看利润占的比重大。美国的国民收入中，工资占70%，我们现在绝对数字看的是55%，我们工资占的国民收入比重还是偏小。所以，政府现在干什么？希望能够通过在收入增加中间更多的给员工增加一些收入。大家注意看现在我们国家面临的问题，我们的经济要解决内需问题，老靠出口不行，外贸顺差很高，70%左右。实际上我们的工资以增加，大家就有购买力了，需求就上来了，我们就可以减少一定的外贸，经济可以内部循环。现在要靠外部循环，外部循环其实里面就是收入差距过大，有的人特别有钱，穷人消费边际比较高，富人储蓄边际比较高。

文跃然:再过15年，我们国家工资总额一年是24万亿，足以支撑这个经济靠内需来发展。所以，政府把这个事作为一个大课题来研究是一个大问题，作为老百姓也是一个好事，工资在增加。

主持人:时间马上到了，在这里能不能请增院长再简短地几句话预测一下中国人力资源发展会有哪些趋势？

刘浩:在2008年1月5号的人力资源管理新年报告会上，我们做了一个总结梳理，也提出了预测，大概有这么几个趋势：

一个是劳动关系的热点，要加强司法层面，不仅仅是讨论立法。

第二，高端人才的开发机制将成为企业界关注的重点。现在其实中国的劳动力市场是一个结构的问题，低端市场往下竞争，但是高端市场工资很高。

文跃然:王石有一句话，现在不缺总裁，中国最缺一个高级副总裁

曾湘泉:第三，企业将出现职业发展体系，就是员工的职业发展。今年哈飞特有一个调查，影响中国企业员工敬业度的首要元素已经不是工资了，是职业发展。所以，各个企业、各个组织可能对这个要开始考虑。

第四，工作生活平衡将成为引起我们国家人力资源管理的一个重点。

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文跃然:全球流行的说法，不是为工作而生活，是为生活而工作。

曾湘泉:就是我们企业的老板，像刘总要关心我们员工的生活。

文跃然:您(曾湘泉)也要关心我一下。(笑)

曾湘泉:我也是雇员。这是第四个趋势。

第五，初次分配将从理论公平走向实践。十七大报告指出初次分配和再分配之间都要兼顾公平和效率的关系，特别是在初次分配这次提出来要公平，这是一个理论，明年可能要走向实践了。

第六，社会保障范围可能要更加扩大，进一步拓宽现在提出是居民，不是职工了，城乡居民，包括城市、农村，包括养老、医疗，还有社会保障统筹层次现在比较低。

最后一个是人力资源领域的部分法律和法规将继续相继出台。明年有很多新的法律还要出台。

主持人:今天由于时间有限，三位嘉宾的讨论非常精彩，其实还有更多更多的话题没有聊完，没关系，大家可以持续关注1月5号人民大学举办的中国人力资源管理新年报告会，这场报告会上会有精彩的内容。

文跃然:王石先生会去做报告。

主持人:大家如果是王石先生的粉丝，想见王石先生，也可以参加这个新年报告会。我们今天的时间已经到了，在这儿再次感谢三位嘉宾做客新浪的直播间，谢谢您

文跃然:谢谢主持人，谢谢网友。

主持人:各位网友再见！

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第二篇：新劳动法体系下人力资源管理误区与物服企业风险规避

新劳动法体系下人力资源管理误区与物服企业风险规避 笔者按：

在笔者同一些物服企业人士交流时，他们基本认为新的劳动合同法体系已经给企业人力资源管理带来极大的压力：招工难、用工难、辞退更难，在法律给予员工“超级”法律武器的今天，对物服企业的人力资源管理的确提出了新的要求，在此，笔者根据自己的执业经验和物服企业的特点，就企业对劳动法认识的一些误区进行分析，并相应提出风险规避，最后提出自己的浅薄之见，以期与读者朋友交流，祈愿对物服企业人力资源管理有益。

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）生效。其主要特点就是规范用人单位与劳动者之间的法律关系，置劳动者以 “弱势群体”给予倾斜性的保护，使得企业的人力资源管理成本增大。2008年5月1日，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“劳动争议调解仲裁法”）生效，该法总结了我国二十年劳动争议处理的实践，对现行劳动争议处理制度进行了重大改革，员工打劳动官司越来越简单容易。2008年9月18日，温家宝总理签署535号国务院令，《劳动合同法实施条例》（以下简称“国务院条例”）公布并从公布之日起实施，国务院解决了一些企业对劳动合同法的理解与适用问题，平衡了用人单位与员工之间的权利义务关系。以上两部法律、一部行政法规的生效实施，重新构建我国劳动法体系，对企业、特别是用工较多的物服企业的人力资源管理带来了新的挑战。但由于劳动合同法本身的复杂性与个体企业的差异，企业在处理劳资关系时存在一些误区，为了帮助企业充分了解掌握劳动合同法及相关法律、法规，防范风险，笔者就实践中物服企业就人力资源管理通常存在的几大误区作简要分析，并对人力资源管理提出建议，以期劳动合同法得以正确的理解与适用，既能最大限度地保护企业的利益，又能与员工建立融洽和谐的劳动关系。

物服企业适用劳动合同法等相关法律存在的误区分析

一、企业在订立合同阶段存在的误区

1、不与劳动者签订书面劳动合同，不按规定交纳社会保险金的侥幸心理 劳动法虽然规定企业用工必须签订书面劳动合同，但由于未规定不签订书面合同的法律后果，所以是否签订书面合同，还是企业说了算，特别是物服企业，用工比较多，每人签订书面劳动合同，是一件非常繁琐的事情。但劳动合同法实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致法律风险。风险有二：劳动合同法对不签订书面劳动合同的企业，规定了严厉的惩罚措施：劳动合同法第82条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年内未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”风险二是会导致与劳动者建立了无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

在上海，企业为每个员工缴纳社会保险金和住房公积金，按照最低标准每年也是近万元的成本，外来务工的人员，每年也要2000元左右的综合保险费用，上海最小的物业公司也有几十人，一级物业甚至达到上万人，这笔费用对任何企业来说的确是一个不小的负担，所以，部分企业总会想办法不缴、少缴这笔费用，按照现行劳动合同法规定，企业如果不缴、少缴这笔费用，面临的风险主要是：一是给员工随时解除合同，并要求企业支付经济补偿金提供了条件，他们可以按照劳动合同法规定，以企业不按时交纳社会保险费用而要求随时解除合同；二是工伤风险，在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下，一旦出了工伤，少则3－－5万，多则70－80万，如果全部由企业“埋单”，恐怕是一笔不小的成本；三是行政处罚，不管是工伤条例，还是公积金管理办法，如果企业不按期交纳社会保险费用，都面临行政处罚的风险。

从合理规避的角度讲，企业可以采用以下方法少缴不缴保险费用：一是在不影响物业管理品质的情况下，尽量用外来务工人员、退休人员或从非正规就业组织引进协保人员；二是适当规避按照较高档次缴纳社保金，在上海社保金的交纳有五个档次，企业交纳的标准尽量选择最低一档交纳社会保险费用；三是通过专业分包，将保洁、保安等项目分包出去，专业公司在控制人力资源成本方面更有经验，物服企业可以根据企业情况综合考评来决定是否选择专业的公司管理。

2、用人单位与员工随意约定服务期和违反服务期的违约金

劳动合同法第22条第一款的规定：“用人单位为劳动着提供专项培训费用的，对其进行专业的技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。”有些企业就根据这条规定既与劳动者约定了劳动合同的期限，又约定了一个服务期限。另外，按照国务院实施细则规定，重新约定服务期限可以延长劳动合同，可以规避两次签订合同后必须签订无固定期限合同的规定。笔者认为，约定服务期应注意劳动合同法的相关规定：首先，劳动合同法规定约定服务期必须要进行专项的技术培训，培训的性质必须是专项的，有利益于专业技能的提高，而并不是一般的操作技能或者安全防范等的普及教育。其次，劳动合同法第22条第二款的规定：“劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如说接受的3次是专项技术培训，请老师来讲座花费3万元，一共30个人来参加，那么每个员工也就分摊到1000元，如果服务期6年，每年分摊到167元，如果服务了2年还有4年，那么违约金也最多667元，有些企业动辄几万元违约金显然是违反规定的。

由于国务院劳动合同法实施条例第17条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。所以本律师认为，企业可以利用这一条规定，通过给员工提供专业技术培训，相应延长劳动合同期限，而没有必要再次签订新劳动合同，一是可以节省管理成本；二是可以规避签订两次以上劳动合同后，再聘用员工应签订无固定期限的劳动合同

二、企业在履行劳动合同阶段存在的误区

1、物服企业认为有权单方变更合同

由于劳动合同签订的主体是用人单位与劳动者，劳动者隶属于用人单位，用人单位往往认为自己在劳动合同中处于主导地位，只有用人单位才可以提出要变更合同，单位想怎么变动就怎么变动，经常出现单位通知员工合同中具体条款的变化，而并不与员工协商变更。劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。如果并没有履行协商一致的原则，那么企业单方面变更的劳动合同的内容是无效的。

举个例子讲：小张与物服企业签订了为期3年的劳动合同，被聘用为某住宅小区的经理，后来物业企业由于经营策略的调整放弃了小张管理的小区，就派小张到公司管理的另外一商用物业做客服主管，小张不同意，遂诉到劳动仲裁部门。该案例中的单位就没有履行协商一致变更合同的原则，其未经员工的协商一致，单方面变更员工的工作岗位，该行为是无效的。其实该企业完全可以依照劳动合同法第40条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该企业完全可以以这条提前30天通知解除合同，但也必须经过与劳动者协商这一环节。同时，企业也应当注意变更劳动合同，必须要采用书面形式，口头变更不具有变更的法律效力。

在签订劳动合同时，可以通过增加一些合同条款来规避劳动合同法的这一规定，比如说可以增加：“甲方有权根据业务需要、对乙方进行考核，根据能力和工作表现等安排调整乙方工作岗位，保障乙方工作的权利和义务。如甲方调整乙方工作岗位后，乙方一周内未提出异议的，视为乙方对工作岗位调整认可。”

2、未按照法律要求，制定员工管理的规章制度

劳动合同法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

现在，有些物服企业，特别是一些三级的小型物业管理公司，基本上没有建立人力资源管理制度，更没有员工手册，有些大企业，也存在规章制度制定不完善，程序不合法等问题，根据劳动合同法的第4条规定，企业应注意以下三个方面的问题：

1、规章制度是企业进行规范管理的有效手段，如今企业的规章制度从企业单方制定转变为企业与工会、职工大会或职工代表大会双方平等协商确定，因此，企业应大力推动本单位工会的组建。

2、企业制定规章制度时，首先应当符合法律规定；其次要履行相应的法定程序，即平等协商+公告（告知）程序；最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防发生纠纷时，企业举证不能风险的发生。

3、对于已经存在的规章制度，企业应当按照《劳动合同法》的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来。

3、认为无固定期限的合同就是“铁饭碗”

现在一些劳动者和用人单位都存在对无固定期限合同的误解，认为无固定期限合同就是一种终身制的铁饭碗，认为类似计划经济的那种情况又回来了，实际上这是对“无固定期限合同”这一概念存在误解。《劳动合同法》第14条第一款规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；而有些人认为无固定期限合同就是无终止时间的合同。“无终止时间”和“无确定终止时间”虽然只有两字之差，实际上性质就改变了。

无固定期限合同和固定期限合同都是可以解除的，两者解除的法定条件完全一样。只要出现解除合同的法律条件，用人单位都可以解除。在这种情况下，无固定期限就是一种常态化的劳动合同，应该作为一个比较普遍的合同形式，在用人单位中占有一定的比例。由于现在劳动合同普遍存在着短期化现象，国家运用法律手段来建立一种长期稳定的劳动关系，不仅仅是对劳动者有好处，对企业也有好处。一个临时性的工作岗位很难想象能够建立起感情，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。

从劳动合同法内容看，其39条规定专门规定了企业可以单方面解除劳动合同的六种情况，分别是：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。对于无固定期限用工的劳动合同讲，企业完全可以根据这些规定与员工解除劳动合同。另外劳动合同法第40条规定的“无过失性辞退”、第41条规定的“经济性裁员”等亦完全适用于无固定期限的用工合同。为了解除企业在无固定期限劳动合同下解聘员工难的疑虑，国务院劳动合同法实施条例第19条明确规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。明确规定劳动合同法规定的用人单位单方面解除劳动、无过失性辞退、经济性裁员的规定适用于无固定期限用工的劳动合同。

三、企业在劳动合同终止时存在的误区

1、混淆劳动合同解除与劳动合同终止的规定

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动合同法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的终止是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，而不是劳动合同的提前解除。《中华人民共和国劳动法》规定了劳动合同终止的两种情况：一是劳动合同期限届满，劳动合同即告终止；二是当事人约定的合同终止的条件出现，劳动合同也告终止。但《劳动合同法》只规定了五种法定劳动合同终止的情况，排除了企业与员工约定终止劳动合同的情况，劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。另外，国务院劳动合同法实施条例还规定员工达到法定退休年龄的，合同终止。

区别适用劳动合同终止与劳动合同解除，笔者可以举一案例说明：比如某物业公司与员工小王约定：小王与企业签订一份2年的劳动合同，合同上约定合同的终止条件为：每年的物业管理费收缴率在达到95%，否则企业即可终止劳动合同。小王在第08无法完成公司定下的收缴率，企业便向小王发出终止劳动合同书。这实际上是一则无效的约定。

那么，难道企业就应该白养着那些不能胜任工作的员工吗？其实也不然。《劳动合同法》第40条规定：“劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍然不能胜任工作，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”小王无法完成合同中约定的工作任务时，企业可以选择，如果认为小王还是有这方面的工作潜能的，还继续留用的，那么就给他进行培训。如果不想再继续留用，可以调岗，经调整岗位后还不能胜任的话就可以提前30日通知解除合同。

2、滥用《劳动合同法》第39条规定的即时通知解除的情形

《劳动合同法》第39条规定用人单位可以随时解除合同并且不需要支付任何经济补偿金。因此许多企业在想与劳动者解除合同又不想支付经济补偿金的情况下，就想尽办法往39条里靠，由此也产生了很多纠纷。我们知道在劳动争议案件中举证责任是在单位一方，许多企业往往由于拿不出充分的证据，导致了败诉的结果。下面我就想针对企业经常会引用的39条中的几项做简要分析：

（1）《劳动合同法》第39条第（一）规定在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以无条件解除合同。有不少企业认为在试用期内可以没有任何理由地与劳动者解除合同，其实不然，法律只赋予劳动者在试用期内可以随时解除合同，而企业只能在证明其不符合录用条件的情况下才能解除合同。那么企业如何证明劳动者不符合录用条件呢？我认为在招聘广告或者规章制度中必须明确录用的条件，并且必须向劳动者公示。其次对劳动者在试用期间的表现必须有考核记录。这样企业才能有拿出证据，证明员工在试用期间不符合录用条件，顺理成章地行使即时解除权。

（2）《劳动合同法》第39条第（二）规定严重违反用人单位的规章制度的，企业可以不用支付经济补偿金的情况下解除合同。在实践中企业运用最多的也是这条，员工在工作中出现违规，或者违反日常的操作规程后企业就要运用这项来行使解除权。其实，企业要运用这一项解除劳动合同必须同时符合以下的限制条件，一是用人单位要有公开的规章制度，一般是指企业制定的《员工手册》中的规章制度。有些企业根本就没有书面的规章制度，或者规章制度并没有向员工公布，在员工违反了操作技能之后就很难举证证明违反了企业的规章制度。第二还必须对“严重违规”做出明确的界定，因为并不是只要违反了企业的规章制度就要被解除合同，法律限制是在严重违反规章制度的基础上。

企业在运用第39条的规定前，必须做好充分的准备，从人力资源管理角度讲，要加强管理、考核严密、有奖有罚。以前，由于与员工解除劳动关系基本上是用人单位说了算，企业根本没有这方面的意识。有的物服企业虽有这方面的意识，但由于工作量大、有碍于“情面”等原因，对员工的考核工作基本空白，特别是对于员工较多的物业公司，作员工考核更是需要大量的人力、物力。从法律上讲，企业适用39条与员工解除合同的事实依据举证责任在企业，所以，企业有一大堆理由来说明员工是如何不称职，但如果没有相应的证据证明，是不可能得到法院认可的，所以，企业要有强烈的证据意识，这样才能真正有效的行使法律赋予的权力。

劳动合同法的出台对企业的人力资源管理、经营管理将会产生深远的影响，物服企业一定要吃透条文，灵活运用，控制防范好企业所面对的用人风险。从总体上讲，笔者对物服企业人力资源管理提出自己的浅见，与读者朋友交流：

一、根据企业情况，合理利用劳务派遣用工

劳务派遣用工日益受到物服企业的重视，原因之一是其灵活的用工机制有着其得天独厚的优势。人力资源管理讲究效率原则，以用人单位来讲，利用劳务派遣用工可以减少人员储备，可以腾出更多的精力放在公司具有核心竞争力的岗位上。特别是作为物业服务企业，一线员工的工作大部分属于低技能、可替代性强的工作，采取劳务派遣用工方式可以有效地避免招聘、培训、解聘等引发的人力资源管理成本。对于员工来说，利用劳务派遣单位在信息和联络上的优势，他们相对来说比较好就业，缩短找工作的周期。另外，当劳动者与实际用人单位发生纠纷时，劳务派遣单位可以进行协调，有助于劳动争议的解决。

值得注意的是，虽然使用劳务派遣用工可以节省企业的管理成本，但用人单位应注意自己应承担的相应义务：首先，按照《劳动合同法》规定，用人单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。其次，按照劳动合同法第92条规定：派遣单位违反劳动法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带的赔偿责任。从这一规定看，劳务派遣不规范对劳动者造成损失的，派遣单位与被派遣单位要“一网打尽”。最后，劳务派遣用工也应加强对员工的管理与考核，因为不管是劳务派遣单位与员工解除合同，还是实际用人的物服公司要求退回被派遣员工，都有达到法律规定的条件、有足够的证据，所以即使是派遣用人，管理方面也不能掉以轻心。

二、建议物服企业根据企业发展情况逐步推行专业分包

在当前物业管理当中，服务分包管理是一种常见的管理模式，物业管理公司往往会将部分服务管理项目分包给专业公司进行相对独立的运做，例如：配电室设备维护、消防检测以及专业的外墙清洗等。这种管理模式之所以被物业管理公司广为接受，主要是由于以下三种原因，首先，各专业服务项目的分包公司具有特种行业操作资质；其次，各专业的服务分包公司具有专业的技术优势。再次，各专业的服务分包公司对特定项目服务管理已形成规模效应，能以相对较低成本完成服务项目。从物服企业的运作情况看，各企业实行专业分包的作法不一，有一些一级企业，保安、保洁、绿化、电梯等已经实行全面对外分包，而有些企业，处于市场风险、企业发展模式等考虑，进行专业分包的项目并不太多，对于专业分包的利弊笔者不在此讨论，但笔者坚信物业管理专业分包这是在市场分工日益明细条件下物业管理发展的必然趋势。

实行专业分包后，企业大大减少人力资源管理成本，需要做好的是对分包单位的评审与监督。外包监督的第一个环节是对委托服务供方进行评审，以确保选择有资格的供方提供服务并达到委托方要求。评审内容一般包括：分包服务供方的资信、专业技术能力、服务质量、服务能力、服务方案、价格、业绩等。衡量外包单位的专业水平主要通过书面评审和现场考察两种方式，书面评审包括：供方营业执照、资质证明等文件；技术能力；品质保证系统；策划服务方案（组织架构、人员安排、岗位职责、作业文件、质量记录等）；合同草案（价格或预算、服务标准、付款方式、双方的责任及义务等）；经营管理业绩等。现场考察主要侧重服务质量、服务能力方面，一般采用对拟选服务方现有客户进行实地考察、暗访调查等方式，反映的情况较为客观，可以作为决策的重要参考依据。合同是物业公司对外包商进行控制、监督的核心环节。因此，在双方签订的委托合同中，应对服务方式、质量标准、检查方法、不合格项处理及相应违约责任等条款进行明确且细致的约定。

三、改变传统管理模式，对员工管理重新定位 从目前的情况看，一些企业，特别是大型的一级物业管理企业，在人力资源管理方面的制度并不缺乏，完备的《员工手册》、清晰的管理流程、全面的员工考核制度，但真正将这些制度在管理中实际运用的企业是不多的，从大的方面讲，也许是东方文化法治的色彩太少，从企业角度讲，把用制度的条条框框来处理企业与员工劳动关系，管理成本高，亦不人性化。而将制度束之高阁的直接后果就是保安可以脱岗、保洁工可以偷工、绿化工可以减料，不但物业服务的品质下降，而且劳动法赋予的用人单位的权利企业根本无法正常行使――因为法律最讲证据。

我们要改变传统的企业对员工的管理模式，不但要建立完备的考勤制度、考评制度、奖惩制度等相关制度，还要将这些制度落实到位。就建立《奖惩制度》而言，它是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类，培训指导迷茫、摇摆的B类，坚决处理屡教不改的C类”。当一切防治手段都使用后，仍然出现人员的谋私违规事件，这时，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严格按照劳动合同法赋予的企业权利和程序规定处理所发生的事件，不会在员工向企业“维权”时处处被动。

四、加强企业人力资源管理制度的建设

国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理制度的努力在不断强化，但人力资源管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。物业管理公司是服务性企业，也是劳动密集型企业，小的物业公司公司也有几十人，大的物业公司几万人不等，所以不管是通过什么样的人力资源管理模式，物服企业应认识到人力资源管理的重要性，建立完善的人力资源管理制度是非常必要的。

笔者不是人力资源管理的专家，故粗浅认为，企业人力资源管理制度的建立包括三个方面：一是配备专业的人力资源管理人员。作为企业的人力资源负责人，他应当是相对稳定的企业的高级管理人员，参与企业的决策，原因很简单，企业的成功关键是员工，而员工发挥积极作用就是有效管理。人力资源管理责任人应当是人力资源专家，否则物服企业应借助外部人力资源管理机构，特别是对于人力资源管理烦琐的大公司，另外，人力资源管理应借助于律师仲裁与诉讼经验，律师一般不是人力资源管理专家，但律师处理劳动争议的经验对企业人力资源管理制度的完善是人力资源管理专家不能取代的；二是人力资源管理制度，制度包括员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障、人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度。三是人员有效地去执行制度。执行力问题，在员工管理模式中已经提到，制度没有执行力，再好的人力资源管理专家、最优化的制度都是写在纸上的文件，此笔者就不再赘述。

五、正确处理员工的劳动争议

伴随着劳动争议案件的增加，这类案件除了早期的开除、除名、辞退违纪员工案件发展到内容复杂的解除劳动合同纠纷、劳动报酬、保险福利、经济补偿金、工伤等等，造成这些劳动争议的主要原因是企业用工不规范。从劳动争议调解仲裁法规定看，员工通过法律手段处理劳动争议的成本越来越低：劳动仲裁不收费、劳动诉讼只收10元，且程序规定对员工越来越有利：举证责任一般由企业承担、法律时效也从原规定的60天延长到1年。不管是从造成劳动争议的原因看，还是劳动争议案件的处理程序看，对这类案件企业应坚持协商解决为主。一是可以减少较高的诉讼成本；二是可以避免由于个别员工通过法律手段处理劳动争议，而对整个员工队伍造成消极影响。

但有时与与员工对簿公堂不可避免，企业一定要有证据意识。以企业以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工为例，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：一是违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；二是有违纪员工本人签字的违纪记录；三是其他员工及知情者的证明；四是有关物证；五是有关书证及视听资料；六是政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

第三篇：发改委新法下人力资源管理文件

关于举办第三期新法下的社保筹划策略、人力资源管理

与风险规避培训班的补充通知

各企事业单位：

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施, 对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。为帮助用人单位及时了解新法的立法趋势和规定，解决纷繁复杂的劳动社保关系，减少用工成本、规避人力资源管理风险。应广大企事业单位的要求，我委干部培训中心将于12月初举办第三期“新法下的企业社保筹划策略、人力资源管理与风险规避”培训班。具体事宜通知如下：

一、邀请石先广等国内知名专家授课，培训内容增加年终年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务等相关内容，其他事项按新发改培训［2011］1963号文件执行。

二、培训时间及地点

（一）培训时间： 2011年11月29日全天报到，11月30日～12月2日培训；

（二）报名截止日期为：2011年11月22日

（三）培训地点：乌鲁木齐市（具体在开课前5天通知）

（四）咨询电话：***

附：

1、新发改培训［2011］1963号文件

2、人力资源管理与风险规避培训大纲

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保筹划策略、人力资源管理与风险规避

培训大纲

各企事业单位:

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。据统计，劳动争议中，企业败诉占到70%，劳动者的败诉仅占30%。综观用人单位败诉的原因，主要反映在两个方面：一是规章制度不健全；二是对员工关系管理缺乏基本的技巧，特别是在试用期、女职工三期、医疗期、加班管理、调岗调薪方面，存在一定的误区与盲点。据调查，50%的企业正在考虑通过非全日制用工、业务外包、劳务派遣降低企业的用工风险与成本压力。与此同时，人力资源和社会保障部起草的《劳务派遣管理规定》也在紧密锣鼓的制定当中，关于劳务派遣用工到底走向何方？是限制还是规范？劳务派遣用工是否需要签订无固定期限劳动合同？派遣岗位的“三性”是否有明确规定？均在争议当中。

一、主要内容：

（一）规章制度的制定、应用实务以及违纪职工处理技巧：

1、当前员工关系危机与应对思路

2、员工手册的基本架构与体系构成；

3、有效规章制度必须具备的三个法律要件；

4、如何完善规章制度的制定程序；

5、规章制度制定中经常存在的程序性误区；

6、如何保证规章制度内容的合法性；

7、常见违法规章制度的内容例解；

8、在原则与具体之间，规章制度应当如何取舍？

9、如何解决规章制度的可操作性问题；

10、如何选择规范有效的规章制度公示方式；

11、规章制度设计中应注意的法律事项

12、《企业职工奖惩条例》废止后如何应对违纪；

13、违纪职工处理中单位败诉原因剖析；

14、如何选择合法有效的职工奖惩处理方式；

15、如何搜集职工违纪的证据；

16、如何对违纪职工送达法律文书；

17、违纪职工处理应遵循的原则；

18、如何避免罚款制度存在的风险；

19、违纪职工处理的十大误区；

20、职工奖惩制度的制定要点；

21、如何正确理解严重违反规章制度的行为；

22、常见的违纪解除行为例解；

23、员工被依法限制人身自由期间，劳动关系如何处理；

24、开除、除名职工存在在的风险与管理方略；

25、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险。

（二）员工关系管理核心实务与管理技巧：

1、如何预防并降低事实劳动关系风险？

2、如何有录用条件与劳动合同如何处理才能避免争议？

3、如何设计有效的考勤制度以避免加班费风险；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、职工不认可单位作出的考勤记录怎么办？

6、加班费可以以基本工资作为计发基数吗？

7、计件工资的加班费支付标准；

8、合法控制加班管理风险及加班费成本的七大法宝；

9、不同工时制的利弊分析；

10、不定时工作制能实施考勤吗？

11、怎样解除处于“三期”的问题女员工劳动关系？

12、如何处理病假不申请自行休假的员工？

13、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同；

14、如何对员工依法实施岗位调整？

15、怎样确定员工不胜任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《劳务派遣管理规定》（草案）解读与劳务派遣实务技巧《草案》对劳务派遣如何进行界定？何种派遣属于假派遣;《草案》对临时性、辅助性、替代性劳务派遣岗位如何界定，在非三性岗位上用工的应当做何调整；《草案》对于派遣员工是否需要签订无固定期限劳动合同是否有新规；《草案》对于派遣工与正式工同工同酬有何规定；《草案》对于用工单位、派遣公司双方对于派遣员工的权利义务如何分别规定；《草案》对派遣员工的工资如何进行列支，是列入用工单位工资成本还是列支为业务费用？

7、常见用工方式的利弊分析；

8、劳务派遣合同的关键条款设计与范本分享；

9、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险？

10、派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；

11、“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？

12、新法下派遣方面临的主要管理风险；

13、哪些岗位可以使用派遣员工？

14、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果？

15、用工方如何规避同工同酬风险？

16、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？

17、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

18、对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗

19、用工方的制度如何有效适用派遣员工；

20、劳务派遣中的经济补偿金责任分摊实务；

21、个人承包的法律风险是什么；

22、如何避免个人承包被认定为事实劳动关系；

23、业务外包合同的签署应当注意哪些环节；

24、业务外包、劳务派遣、人事代理的实质是什么，区别是什么

（四）《社会保险法》权威解读与案例分析

1、关于《社会保险法》最新立法趋势分析及新政策立法方向解读；

2、现行五大社会保险：养老、工伤、生育、医疗、失业等保险的新要求及新规定；

3、员工个人跨地区就业的，保险关系如何转移？是否能五大社保同时转移；

4、外来务工人员仅缴纳工伤和医疗保险是否合法？

5、如何理解视同缴费年限？职工被判刑、劳教、除名的是否缴费年限是否清零？

6、如何理解社会保险缴费双轨制？用人单位的缴费基数是否等同于单位职工的缴费基数？

7、职工个人跨地区就业的，视同缴费年限转入地区是否接受；

8、用人单位不足额缴费的法律风险是什么；

9、试用期间是否应当为职工缴纳社保；

10、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否 有效；

11、特殊工种提前退休以及女职工退休年龄纠纷应注意哪些问题；

12、欠缴社保滞纳金计算应当按照什么标准计算

（五）《工伤保险条例》权威解读与案例分析

1、《工伤保险条例》修改内容立法分析与解读；

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则；

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任；

4、违章作业导致伤亡，能否认定为工伤；

5、出差过程中，突然病亡算工伤吗；

6、上班途中发生交通事故能认定为工伤吗；

7、职工因工陪酒死亡是否属于工伤；

8、哪些工伤待遇由单位支付?哪些工伤待遇由经办机构支付；

9、工伤职工超过规定医疗期如何处理；

10、停工留薪期起始时间如何确定，期间待遇如何确定？是否包括绩效奖金与各项补助；

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗；

12、工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办；

13、伤残职工享受哪些待遇；职工因工死亡，直系亲属可以享受什么待遇；

14、第三人导致本单位员工工伤的，用人单位如何向第三人追偿；

15、劳务派遣、承包租赁过程中发生工伤，如何向实际用工单位追偿；

16、常见典型工伤争议案例分析。

（六）最新司法解释运用与劳动争议处理常见问题分析

1、法院受理哪些社会保险争议？司法解释三对此做出何种新的规定；欠缴社保是否受时效限制；

2.停薪留职人员、内退人员再就业的劳动关系如何认定；

3.关于加班的举证责任如何理解？用人单位在管理上应采取何种应对措施；

4.劳动争议中的答辩原则是什么；5.如何理解劳动报酬争议的特殊时效；

6.如何理解劳动争议中的各类证据的法律效力；如何用好证人证言；

7.劳动争议仲裁时效、诉讼时效与一般民事诉讼时效之间的关系；

8.关于小额标的的一裁终局，是按照总的标的额算还是按照单项标的额算；

9.没有签订劳动合同的双倍工资，是否属于劳动报酬，是否受一年时效的限制；

10.典型劳动争议的处理与应对

（七）日常员工关系管理常见问题分析

1、新员工入职应当审查什么事项，以及如何进行入职培训与制度公示；

2、新、老员工劳动合同签订的原则应当如何把握；

3、固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的三种劳动合同，在不同区域、不同企业、不同员工之间有何异同；

4、长期劳动合同管理模式下，如何便捷实现对员工岗位与待遇的调整；

5、在职员工日常加班倒休、年休假应当如何合理安排；

6、签署服务期协议，应当如何约定培训的性质以及关于多次培训的服务年限如何确定；

7、如何确定签署保密协议、竞业限制协议的范围，以及如何约定员工离职时竞业限制协议的效力；

8、如何通过长效机制的调整，实现人力资源部对员工日常管理的常态化；

9、如何理解医疗期与员工日常病假的关系；

10、对于不胜任工作的职工，如何进行考核具有法律效力；

11、对于违纪、违法、劳教、追究刑事责任的员工解除劳动合同通知应当如何送达；

12、离职员工如何进行离职面谈，离职面谈的意义是什么；

13、离职协议如何签署避免员工秋后算账；

主讲老师简介

石先广老师，国内知名企业用工管理风险防范专家，现执业于上海市同建律师事务所，中国劳动法律网首席顾问，上海市律师协会劳动法律委员会委员，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作，已出版劳动法律专著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程200余场，因课程实用有效而深受各地企业的欢迎。

第四篇：劳动法与人力资源管理笔记

劳动法与人力资源管理笔记

------------2011.9.26

课程目的：

1、法务思维融入人力资源管理工作中；

2、勒戒劳动法规的体系构成；

3、了解保险和人力成本的关系；

4、掌握酒店业员工手册的基本要素；

5、掌握劳动仲裁案件的审理流程；

培训主线：将法务思维引入人力资源管理中，建立人力资源管理风险监管体系，让用工管理中的法律风险无处容身。

（留意相关：中华人民共和国劳动合同法及相关法律。）

劳动法与劳动合同法：

处理工伤、大病关系的法律依据：

1、工伤定义的变迁：（注意停职留薪期）

2、大病和非工伤：设定医疗期：双方签名，盖章盖手指纹。（依据：工伤保险条例）

3、自残不算工伤

4、上下班出事，今年开始不算工伤

5、去劳动部门做工伤认定，2个月后确认

6、一年内做工伤认定，一年后由企业承担。

7、停职留薪期内（工伤），一年之内按照工资支付

8、一年以后可以申请，最多两年期限，期间要备案

9、大病和非工伤管理处理要素;

1、大病：可以给予医疗期（95年，109号文），医疗期过后可以解除劳动合同。

2、医疗期计算：工作5年以下：3个月医疗期；5年以上：······（查相关法律）医疗期内有医疗补偿金：一般3-4个月，可解除劳动合同。

3、一般都是签订协议，一次过处理，不便拖拉。

工资架构的制定：

1、关于工资的倍率，工资级差，必须做好工资倍率，工资级差及工资涨幅标准。

2、例如：4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

15000

10000

6500

4200

3000

2600

2000

工资倍数：15000 /2000=7.5

劳动派遣与服务外包

1、劳动派遣由法律定义规定劳动法范围，受劳动法保护的

2、服务外包没有受劳动法保护的

3、法律责任：劳动派遣承担法律责任，服务外包则没有任何关系（前提是签订的劳动合同，注意细节）。

4、员工培训记录必须掌握在手里。（必须含签名）

5、程序文件的交接必须有签名。

入职管理制度：

1、员工入职登记表必须有：本人信息一切真实，本人对其信息真实性负法律责任。等字样

2、试用期内位核实员工工作信息真实，过试用期无效

劳动合同管理制度：

1、当面签劳动合同，按手印。

2、合同需要添加自己的条款（可写上：按照XX酒店员工手册执行）。

3、劳动者离职前必须提前三十天通知用人单位，否则当旷工处理。

休假管理制度

1、婚假：早婚3天，晚婚在3天的基础上增加10天，共13天。

2、法定节假日

3、倒休的，离职时没有休完，按照加班费给。

4、事假：没有工资

5、病假：按照最低工资标准的80%给予

6、年假：关于年假工资：上一年的平均工资。第二年必须休去。

关于加班：

1、加班需要由部门申请，由总经理签名认定，这才为之加班。其他不属于。

奖惩管理制度：

1、制度越细越好。

2、注上一条：类似程度行为按照本条执行。

3、注明法则如何累加计算。

4、法则里说话要十分准确

5、过失单，把问题描述前因后果，本人如果不签名，见证人可做笔录，由见证人签名

关于离职管理：

1、离职表要本人写明：本人因为个人原因辞职，最后工作日写明确，工资什么时候结算。写明：本人已办理完毕一切离店手续，工资随酒店员工工资一起发放。本人签字

2、辞职报告由本人写，尽可能叫本人当面写辞职报告。

3、自离

4、入职时背景调查，5、解除劳动合同下过失单，下解除劳动合同通知书

6、离职时签解除劳动合同书：要写：严重违反用人单位的规章制度。

7、3天内不到岗的要及时通知人力资源部，8、在住址一览可注明：如果住址变更，必须三天内通知人力资源部，否则本人承担相关的法律责任。

9、保留员工出勤记录及工资表（两年）

10、解除劳动合同通知书的证据保留（一般寄出快递。）

关于沟通与申诉制度：

1、下过失单后：有个申诉制度，看是否合理

2、离职时尽可能写：我与本单位无劳动争议和经济纠纷。

关于劳动合同与劳务合同：

1、区别：劳动合同受法律保护，劳务合同不属于劳动法管，属于民事保护。

2、退休人员还没享受退休金的，受劳动法保护。

3、实习生：必须与学校签订实习协议。（内容不许详尽，要涉及工伤，大病等）

4、编外人员也要签订劳动合同，写明注意事项，要求等，可做个岗位责任签收

5、非全日制：部超过4小时（含4小时），一周不超过6天，半个月发放工资。

6、小时工可以不签订劳动合同

工时制度分类：

1、标准;

2、综合工时制：一年不超过2000小时，（365-104-11=250,250*8=2000）可申报。

3、工作性质需要连续工作的，轮班的，可实行综合工时制。

4、不定时工时制：高级管理人员、外勤及销售人员、长期出差人员、非生产性值班人员

关于考勤：

1、考勤表须由员工签名。

加班与员工工资的关系：

1、提倡加班，加班可减少人员编制及减少保险及劳动纠纷等。

查询表格：

1、解除劳动合同书的规范格式

关于工资：

1、要体现加班工资：加班工资的倍数必须与加班时间吻合

2、加班天数*日工资*200%

3、合同工资+加班工资+奖金（其他）

4、可以不发放工资条

5、待岗工资：最低工资*70%，签待岗通知书，待岗协议，待岗期间可参加技能培训。

第五篇：珠宝企业：新劳动法后的人力资源管理挑战

众所周知，新劳动法的推出给很多行业带来了巨大的影响，其中也包括蓬勃发展的珠宝(珠宝加盟：http://china.globrand.com/join-zhubao/)行业。中国的珠宝行业是一个朝阳行业，很多珠宝企业的人力资源管理水平本身就不高，新劳动法的推出更是让这些珠宝企业雪上加霜，一时难以应对，从而严重的影响了这些珠宝企业的快速发展。本文通过对中国珠宝行业的人力资源管理进行客观的分析，并结合新劳动法推出后一些企业的应用实践，来试图找到一条可行的珠宝企业适应新劳动法，解决因此而生的人力资源管理难题的新路。

2008年对于中国的珠宝企业来说是极其不平凡的一年，次贷危机、通货膨胀、金价大幅变动、原材料不断上涨和用工成本的上升，都直接考验着中国珠宝企业的生存与发展。其中尤其是备受瞩目的新《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，对珠宝企业原有的传统人力资源管理模式产生了极其深远的影响，企业与员工的劳动关系随之变得更加复杂，劳资双方的利益冲突更加明显，这些都让现今已处于不利局面的珠宝企业雪上加霜。因此也可以说新劳动法出台后，中国的珠宝企业的人力资源管理正面临着史无前例的变革挑战和严峻考验。不仅如此，据专家预测，未来5年内企业面临的劳动争议将由于新劳动法的出台而翻倍递增。这对于正处于发展阶段,尚无能力处理复杂人力资源管理的中国珠宝企业来说，无疑是一个重大的打击。尤其是大量抵御风险能力很弱的珠宝小厂将面临生存考验，因为新劳动法的推出对于-全球品牌网-那些小厂来说，绝不是用工成本增加那么简单。众所周知，珠宝企业不仅是资金密集型企业，同时还是劳动者密集型企业。如果中国的珠宝企业解决不好这次用工危机，不能正确地处理好各自的人力资源管理问题，让急需人才的珠宝行业流失大量来之不易的人才，那么现在高速发展的珠宝行业将有可能出现停滞不前的状况，甚至会出现整个行业发展倒退的局面。本文通过系统的论述人力资源管理对当前珠宝企业的重要性，同时针对新劳动法的推出提出一些建设性的解决思路，期以提高我国珠宝企业的人力资源管理水平。

人力资源管理的定义

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业如何运用现代的管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的实质是要求企业从战略高度将人作为“资财”（资源、资产、资本）来运营。

通过人力资源管理的定义我们可见：“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。在我们步入知识经济时代之后，作为世界的三大资源（人力资源、物质资源和财力资源）之一，人力资源正成为最主要的核心资源。现在的企业之间竞争和国家之间的综合国力的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源正成为企业中最具挑战力和竞争力的资本，人力资源正成为在竞争过程中保持主动、赢得优势的第一资源。有人说：“知识经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。”对此我十分认同，在知识经济时代，人才将成为企业价值创造的主导要素，人才对企业的贡献与价值，使其具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有者与人才之间的博弈关系。

知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更强烈，这会导致人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资源的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。因此，人才具有更多的选择权与工作的自主权，人才不再是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果，因此珠宝企业必须要重新梳理自己的人力资源管理。

新劳动法前的珠宝企业人力资源管理问题

我国珠宝行业经历了近二十年的高速发展，目前国内珠宝企业已达数千家，从业人员也达到数百万人，但其人力资源管理水平相对于成熟行业来说仍属于初级水平。无论是珠宝生产商、批发商和零售商都很少拥有专业的人力资源管理战略、人力资源管理体系和人力资源管理人才，大多数企业的人力资源管理仍处于人事管理的水平，严重落后于已涌入国内的世界级强势珠宝企业。因此，在新劳动法颁布后，我国的珠宝企业受到的冲击较大，出现的问题也较多。综合分析，我们中国珠宝企业的人力资源管理问题主要集中表现在以下方面： 首先，珠宝企业缺少对人力资源管理的科学和系统的认识，因此企业没有科学系统的人力资源管理战略和人力资源管理体系，以及相对应的人力资源管理人才。很多珠宝企业由于仍处于初级发展阶段，对人力资源管理的认识相当不足。目前国内大多数的珠宝企业基本没有自己完善的人力资源管理战略，认为人力资源管理不过是人事管理。这对于一个处于发展初期的珠宝企业是十分有害，如果一个珠宝企业没有制定长远的人力资源管理战略，也没有专业的人力资源管理部门，试问这个企业如何能找到、留住、用好企业急需的人才呢？没有与企业发展要求相对应的人才企业别谈发展，生存都将成为问题。即使有些珠宝企业配备了专业的人力资源管理人员，但数量过少也是一个问题，很多珠宝企业人力资源管理人员不超过2个，这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就相当不错了，发挥正常的人力资源管理职

能基本是不可能的。

其次，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法。由于珠宝企业对人力资源管理的认识不够，以及人才储备的不足，导致企业人力资源管理水平的落后。同时，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法也是一个不争的事实，什么KPI考核、什么绩效飞轮、什么目标管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠宝企业之中进行试点，结果可想而知。我们都知道珠宝企业面对的是素质相对偏低、流动性相对偏大的员工，人力资源管理要建立在实用的基础上。人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而珠宝企业由于处于发展初期，由于岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在珠宝企业很多是无效的。同时珠宝企业的低支付能力与薪酬管理的激励效果也是一个矛盾问题。目前国内大部分珠宝企业的薪资水平都较低，在现有的薪酬支付能力较低的情况下，如何更好地开展人力资源管理工作也是的一个难题。

再次，珠宝企业的家族经营色彩较浓，严重影响人力资源管理效果。目前的中国珠宝企业生产领域大多是潮汕人，零售领域大多是福建人，从一个企业的员工通讯录上基本可以一目了然这家企业的家族化问题。在一个珠宝企业通讯录中发现20%-40%的员工与股东有着亲缘关系是极其平常的事，有的企业甚至可以达到50%以上。尤其是财务人员、物流人员、仓管人员和其它一些核心岗位，基本都被家族人员所“占据”，有的珠宝企业甚至连司机也清一色的“家族化”。当然这在中国这个信誉体系不太健全的社会，用globrand.com家族人员来掌管一些重要部门也是情有可原的，因为这至少可以让老板们睡得着觉。但试想一下，这种企业用人环境对非家族成员来说会是一个什么样的环境呢？那么这样一个企业如何实施人力资源管理呢？人力资源管理要注重公平性，由于家族化的珠宝企业员工“出身”的不公平性，企业要想公平的进行人力资源管理真的很难，更何况在缺少系统的人力资源管理战略和人才，以及科学的人力资源管理方法的情况下呢？

最后，珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化。目前中国的珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化已是一个不争的事实，这个问题的根源与珠宝企业的发展历程和人才结构有着很大的关系。珠宝企业大多是先以家族人员热血创业为始，通过不断的发展壮大形成了一个具有一定规模的企业。在企业发展初期，老板文化基本就是企业文化，家族成员因有着与老板近似的成长环境和生活背景，并且经过潜移默化的长期影响，最终形成了一个很有向心力的原始企业文化。然而，随着企业的发展壮大，势必需要一些“外人”要进入这个“圈子”，而这个“圈子”却大多都是在没有准备好的情况下迎接新的“外人”进场，结果就往往不尽人意，比如：珠宝企业由于没有科学的人力资源规划，往往是在企业急需了，才开始招聘相关人才，因此人才很容易被寄以过高的期望，如要象家族人员那样无条件付出，又要象家族人员那样无限忠诚，但在这个高度对等利益交换的年代做到这一点谈何容易？因此，新员工很快就会让家族成员失望，排挤、抢功和欺压新员工的事在珠宝企业时有发生。更有甚者，新员工得罪了一个家族成员，就有可能得罪了整个家族，最终导致优秀的人才不被尊重和信任而流失，勉强留下来的也是被消磨的没有了进取心的庸才。这种因家族化产生的先天不公平，就导致了珠宝企业很难形成尊重、信任和进取精神的企业文化，没有尊重、信任和进取精神的企业文化，再多的人力资源管理努力都可能无果而终。

综上所述，我们可以看到目前珠宝企业的人力资源管理问题已是很严重的。那么新劳动颁布以后，这些问题会变成什么样呢？首先，新劳动法加大了对员工的保护力度，这就意味着企业用工要更加规范，低工资、无社保基本不可能，长期试用、随便炒人将成为历史，各种形式的抵押和担保都不再允许。其次，加大了企业的违法用工成本，不签劳动协议两倍工资，违约炒人和其它不规范用工都要面临着各种违约金，一下子让企业发现企业和员工的关系发生了逆转，让一直“老板至上”的老板们心里不舒服、难以接受。这些问题的解决都直接或间接的要求企业必须有更高水平的人力资源管理能力与之相适应，因此新劳动法实际上放大了珠宝企业现有的问题，让珠宝企业更加难以解决和应对人力资源管理问题。最后，从全国来看，新劳动法的推出不光使珠宝行业，其他各行各业都受到了很大的影响，只是程度不同而已。这样就又产生了一个新的问题，哪个行业调整得快，哪个行业更加适应新的劳动法，哪个行业就会对人才有着更大的吸引力，这就促使着优秀人才未来还要进行大流动，现在深圳的珠宝企业出现招人难和优秀员工大量流失就是一个先兆

新劳动法后珠宝企业的人力资源管理对策

新的《劳动合同法》是政府重视保护企业普通劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现，是社会文明发展到一定阶段的产物。无论是珠宝企业还是其它企业都不可能回避这个事实，我们必须认真和科学的面对它，面对如何合法、合理、合情地维护企业与员工的雇佣关系，创造出双赢的劳资关系，这是新劳动法带给珠宝企业的新课题。要想更好的解决这些问题，建议做好以下四方面工作，具体如下：

首先，建立科学系统的企业人力资源管理战略。科学系统的对人力资源管理认识，是企业建立科学系统的人力资源管理战略的前提。企业管理层，尤其是人力资源部门应站在企业未来发展的高度上来制订企业的人力资源管理战略。不仅如此，企业还要立即积极采取措施

应对新法可能带来的各种问题，比如，分析目前企业各岗位及人员的信息，确定劳动合同签订的期限；规范岗位说明书，根据岗位说明书来审核目前的人员编制等。总之，珠宝企业的人力资源管理部门必须立即积极行动起来，配合新劳动法的实施来开展当前和未来长期的工作，及时发现问题并迅速从根本上解决问题。

其次，找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理的基础。当前处于新劳动法带来的波动期，企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创造良好的氛围，为创造劳资双赢做准备。同时企业管理者也要认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的偏向，企业也要认真地执行。诚然，这肯定会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。业绩平平的员工无法给企业带来与其待遇相globrand.com匹配的经济效益，企业的管理费用必然会增加。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的关系，因此珠宝企业必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。

再次，避免家族成员对人力资源管理的不良影响。避免家族成员对人力资源管理的不良影响，去“家族化”是科学实施人力资源管理的关键。我们不可否认，家族成员在企业发展初期贡献较大，但随着企业的发展，企业需要的是更多的人才为企业的发展做出贡献，而家族成员形成的那种封闭的小团体文化是一个巨大的阻碍。同时家族成员由于个人素质良莠不齐，进步速度有快有慢，因此与企业对员工的要求很可能不协调，这就要求企业最高领导者及时调整家族成员的工作岗位，不能怀有报恩之心，养尊处优，害了企业也害了家庭成员。不仅如此，要想成就一个优秀的珠宝企业，有计划和有意识的杜绝和减少家族人员对企业的影响绝对是一个高明的决定。企业人才的升级不可避免要减掉一些家族成员，尤其是对企业实施人力资源管理有重要负面影响的家族成员，这是企业能否成功实施新的人力资源管理方案的关键。

最后，建立尊重、信任和有进取精神的企业文化。只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健康、高效实施。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。在企业中我们不仅要给员工关怀和温暖，例如：生活照顾、工资和福利待遇等，还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。企业管理者必须相信，每个员工在与企业共同成长的历程中，在超越自我的同时，也会与企业建立深厚的感情。这种企业对员工的关怀、信任、尊重与培养和员工对企业的留恋、感恩，最终会形成一个良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文

化氛围，成功实施有利于企业发展的人力资源管理是顺理成章的事。

中国珠宝企业新劳动法后人力资源管理的意义

新劳动法的实施在短期内确实会给大部分的珠宝企业带来不小的冲击，如人力成本增加、经营压力增大、企业的风险飙升（无固定期限等条款）等等。然而，只要我们珠宝企业与时俱进建立科学系统的企业人力资源管理战略、找出自身企业科学适用的人力资源管理方法、避免家族成员对人力资源管理的不良影响和建立尊重、信任和有进取精神的企业文化，就一定可以率先度过因新劳动法产生的难关。同时新《劳动合同法》也是一把双刃剑，它在带来挑战的同时也会带来了机遇。在新劳动法的框架下，中国的珠宝企业可以以更科学的方式规范自己的经营管理，尤其是人力资源管理，以更合法规范的方式充分保障雇佣双方的利益，调整好自己的人力结构，为企业新一轮的发展奠定良好的基础。