第一篇：新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理
新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理
[日期：2011-10-30] 来源：中国论文联盟作者：邱佺 [收藏本文] [字体：大 中 小]
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摘要：新劳动法的颁发和实施，势必对企业人力资源管理产生重要影响，本文从新劳动法的基本理论概述出发，利用法律、企业管理的相关知识，分析和探讨了新劳动法的实施对企业人力资源管理的影响，以期对企业的人力资源管理工作有所启示。
关键词：新劳动法；人力资源管理；影响；对策
中图分类号：F272.9
2文献标识码：A
文章编号：1001-828X(2011)02-0050-0
1一、新劳动法对企业人力管理冲击及对策
与1994年的《劳动法》相比，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业用工造成了很大的冲击。基于此，笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。
问题1：连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应订立无固定期限劳动合同。
对策：2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样企业便于利用试用期充分考察员工，使企业处于主动地位，一旦发现不符合条件的员工，可以在这个期间解除和他的合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。
问题2：用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。对策：新《劳动合同法》规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立；满一年不订立的，视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，这样一来，中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。
二、切记订立正规的劳动合同
对于“挖墙脚”问题，有这样的一个案例：保险公司招聘保险业务经理，应聘的员工没有离职证明，只是以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定：招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范：第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日；第二
是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护；第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。
针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况：真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。
三、提升企业人力资源水平的对策分析
1、强化培训
全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系，实现员工与企业共同成长的赢。
2、制定合法的符合规定程序的规章制度
首先，企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等，在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定，确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。其次，修改企业内部原有的与劳动合同法新法精神相违背的条款，如竞业限制、经济补偿等细节性问题，企业则必须对现有的竞业限制协议的相关条款做出相应修改。
3、注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理
对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理，当进行员工录用或解除劳动关系时，及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续，逐步建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套内部规章制度，实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理，正确理解新法案对试用期的规定与解释，理解变更劳动合同的条件及程序，正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金，调整企业的人力资源规章制度，合理确定劳动合同期限，依法修正考核及奖惩标准，有效规避劳动争议风险等。
结语
新劳动法的实施，同时也使企业面临人力资源的调整问题，同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务不能改变，无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提高企业的人均效率。
第二篇：人力资源管理论文：新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理
人力资源管理论文：新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理
【摘要】新劳动法的颁发和实施,势必对企业人力资源管理产生重要影响,本文从新劳动法的基本理论概述出发,利用法律、企业管理的相关知识,分析和探讨了新劳动法的实施对企业人力资源管理的影响,以期对企业的人力资源管理工作有所启示。
【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策
备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后,各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验,传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响,劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施,必将对企业的人力资源管理产生影响,企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法,从而更好的实施人力资源管理的相关战略,这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义,笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。新劳动法对企业人力管理冲击及对策
与1994年的《劳动法》相比,新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护,而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心,对企业用工造成了很大的冲击。基于此,笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。
问题1.连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。
对策:2008年1月1日新法实施后,第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜,按照新法规定,3年的劳动合同试用期为6个月,这样企业便于利用试用期充分考察员工,使企业处于主动地位,一旦发现不符合条件的员工,可以在这个期间解除和他的合同;同时,如果该企业是一个集团公司,可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同,这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确,如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话,似乎又回到原来规定的连续工作满十年,双方当事人同意签订劳动合同上面去了,那么,企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。
问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同。
对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的,视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法,将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗,这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”,包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后,这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神,这样一来,中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。切记订立正规的劳动合同
对于“挖墙脚”问题,有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理,应聘的员工没有离职证明,只是以个人单方承诺书替代。结果,该人员由于经济问题而未办理离职手续,此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带责任。所以,实务操作中,用人单位在“挖墙脚”时,除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外,还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务,对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保,即使是第三
人的担保也不允许。
针对第一个方面,企业必须改变观念,做到先签合同后上岗,规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查,以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面,企业应尽到告知和一般审查义务,充分如实地告知劳动者企业的相关情况,同时做好审慎调查,充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况,便于及时追查索赔。第三个方面,企业除了解、核实劳动者基本情况外,应对招聘人员进行守法教育,告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任3 提升企业人力资源水平的对策分析
劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息,但也绝不是无法解决的难题,而对这些问题和挑战,企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平。
3.1 强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训,在依法管理的基础上,发挥人力资源管理的优势,建立和谐的劳动关系,实现员工与企业共同成长的赢。
3.2 制定合法的符合规定程序的规章制度:
首先,企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等,在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定,确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等,符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。
3.3 注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:
对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理,当进行员工录用或解除劳动关系时,及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续,逐步建立健全劳动合同管理台帐,完善与劳动合同制度相配套内部规章制度,实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理,正确理解新法案对试用期的规定与解释,理解变更劳动合同的条件及程序,正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金,调整企业的人力资源规章制度,合理确定劳动合同期限,依法修正考核及奖惩标准,有效规避劳动争议风险等。结语
新劳动法的实施,同时也使企业面临人力资源的调整问题,同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说,相比人力成本,人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计,在这些调整背后,企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候,企业的人力资源管理活动的核心任务不能改变,无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗,其核心目的都是去掉员工的惰性,强化他们的“危机意识”,保证企业的活力源泉不会枯竭,持续提高企业的人均效率。
参考文献
[1] 姜飞.关于中国新劳动法的思考与分析[J].科技信息.2008,5
[2] 尤伟琴.关注新劳动法:建立和谐稳定劳动关系.人力资源开发.
第三篇：新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究
新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究
盛启伟，罗翠莲，王金顺
摘要： 《劳动合同法》实施以来，对企业产生了重大影响。文章以《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则为出发点，从人力资源管理程序上分析了《劳动合同法》对企业的影响，并提出了企业的应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对《劳动合同法》。关键词： 劳动合同法； 人力资源管理； 影响； 对策
2007年6月29日，《劳动合同法》（以下简称“新法”）获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。为此，本文首先以新法中关于劳动合同订立的新规则为出发点，然后从人力资源管理程序上分析新法对企业的影响，最后提出企业应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对新法。
一、新法对企业人力资源管理的影响
相对以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此，企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业人力资源管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。
（一）人员招聘方面的影响
在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].（二）员工培训方面的影响
新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险，以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。
（三）绩效管理方面的影响
新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。
（四）薪酬管理方面的影响
新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。
（五）企业规章制度方面的影响
新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ].与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。
二、新法下的人力资源管理对策
新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在人力资源管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。对此，本文提出以下几点建议：
（一）企业在招聘录用员工方面的应对策略
员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：（1）防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2）要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。（3）采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。
（二）企业在员工培训方面的应对策略
首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，对于企业正式员工的培训，新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。
（三）企业在绩效管理方面的应对策略
一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档[ 5 ].企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外，员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤
记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。
（四）企业在薪酬管理方面的应对策略
劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑：
（1）强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者。（2）实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理。（3）养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务 公司。
三、企业在规章制度方面的应对策略
规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后，劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据[ 6 ].并且企业制定规章制度条款时要注意：制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来，不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，这里的“情节严重”就很难判断，所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。
四、结束语
新法下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有太大的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。所以人力资源管理者必须认真分析研究新法对企业人力资源管理的重大影响，并结合企业实际，做出应对之策，以维持企业的健康长久发展。总之，新法是一把双刃剑，对企业和劳动者都既有保护也有制约，双方都应在法律规定的范围内，最大限度地防范风险。
参考文献：
[ 1 ] 刘俐1新劳动合同法的新规定与企业应对策略[ J ].法制与经济，2008（1）：74621
[ 4 ] 欣闻1新《劳动合同法》对企业人力资源管理十大影响[N ].中国人事报，2007201
[ 5 ] 陈维政，余凯成，程文文1人力资源管理与开发高级教程[M ].北京：高等教育出版社，20041
[ 6 ] 陶玉霞1劳动法律手册[M ].北京： 法律出版社，20051
（转引自《科学管理研究》2009年第2期）
第四篇：企业如何实施人力资源管理外包战略
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与服务。
企业如何实施人力资源管理外包战略
曾几何时，“外包”（outsourcing）这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“信息技术资源外包”（IT
Outsourcing）。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的应用服务外包(Application Service Provider，简称ASP)就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，生产外包、营销外包、网络定制外包……逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源管理作为企业管理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。
一、人力资源管理外包的可能性和必要性
在企业中，现在对人力资源部的角色从不同角度有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业
海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。
内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企业的工作效率大有裨益，是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省成本，企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，能够寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构 对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于其实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。另外，人力资源管理外包还能对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作
用，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，某些涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度）外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。
二、人力资源管理外包的运作流程
1、确定外包的内容
企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头”以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。
2、选择外包的服务商
人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先当然要考虑服务的价格，因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不要外包。其次是注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对
企业的正常发展起到决定性作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。
3、选择外包的方式
接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作（如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等）完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的“猎头”公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较合适的；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做好。
4、外包的实施
经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面是企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢(Win—Win)的合作关系，共同把工作做好。
三、外包之下，人力资源工作者何去何从
当今企业间的竞争已经成为高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也将成为必然。外包的推动力是多方面的，比如公司规模的扩大、技术的发展、网络的普及、公司业务流程的“e”化等等，但究其根本原因应该是人力资源部门职能的转变。企业要把人力资源管理外包出去，决不是仅仅为了减轻人力资源工作者的负担。若真是这样，当完全实现人力资源管理外包的时候，也是人力资源工作者失业的时候了。对于会选择人力资源管理外包的企业来说，一般都具有一定的规模和知名度，企业必须为此付出相当的外包成本。企业的目的是尽可能的以最小的成本追求最大的利润。若企业选择的外包成本比保留一个人力资源部还高，那么企业就绝对不会把人力资源管理业务都外包出去。因此，企业对人力资源管理的外包是有选择的，企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机
构，而对其它一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据国内外有关调查显示，大部分人力资源经理对于人力资源管理部分外包持肯定态度，并认为人力资源部门的管理职能变化也是必然趋势，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中致力于企业更高层次的人力资源发展与管理。事实上，外包会给人力资源经理们带来更宽广的思考空间，使其从事更有价值、更有意义的战略性工作。这也正是人力资源管理在企业中战略地位的真正体现。
当然，在国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久（甚至对某些企业来说仍然停留在原来的水平上），在西方发达国家现代人力资源管理理念和方法在我国企业刚刚普及之时，人力资源管理外包已悄然成为企业人力资源管理职能转变的方向，国内条件成熟的企业不妨在这一崭新的领域作一番尝试。
第五篇：浅谈企业人力资源管理
浅谈企业人力资源管理
【内容摘要】：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。
【关键词】：企业人力资源管理
企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源管理这篇文章。
一、企业人力资源管理存在的主要问题。
（一）人力资源管理观念落后。
目前很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使很多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使很多企业的人力资源管理观念不断更新。
（二）未能建立科学、完善的人力资源管理体系。
很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。
（三）人力资源管理部门定位低。
很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。
（四）未能建立有效的激励机制。
在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。
二、企业人力资源管理的基本思路。
（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。
企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。
1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。
2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。我们应该将传统的人事管理逐步过渡 到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责企业内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。
（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。
1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。
2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。
（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。
为适应市场经济发展的需要，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。
（四）通过培训教育的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。
企业的多级管理人员必须具备综合的素质，就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：
1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。
2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。
3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。
4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。
5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。
6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。
如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的生机和活力。
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