2014年助理人力资源管理师考试辅导提纲10

第一篇：2014年助理人力资源管理师考试辅导提纲10

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1、试评述情景模拟方法与心理测验方法在人员选择上的作用。

答：情境模拟测试是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该 职位实际情况相似的测试项目，将补被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质，实际工作能力、潜在能力的一系列方法。它有两个优点：

1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选;

2、通过情境模拟测试法选拔出来的人员只要针对性地培训即可上岗，可为企业节省大量的培训费用。它比较适合于事务性工作人员、销售人员中的中高层管理人员的招聘。心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，与笔试相比更加规范化。它包括能力测试、人格测试、兴趣测试。

2、招聘评估的主要内容有哪些?

答：招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，这有利于降低今后招聘的费用。它主要包括

1、成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益-成本比。

2、数量与质量评估，3、信度与效度评估。

3、试阐述劳务外派与引进的作用，并阐述如何管理。

答：劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式，一种是走出去，一种是请进来。我国劳动力资源丰富，为劳务输出提供了较好的资源条件，组织有优势的各方面人士走出国门，为世界人们服务，也能为国创汇。当然，我国进行现代化建设，也需要引进人才，聘请外国专家，帮助解决本国技术问题。外派劳务的管理：

1、外派劳务项目的审查，2、外派劳务人员的挑选，3、外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

1、聘用外国人的审批，2、聘用外国人的就业条件，3、入境后的工作。

4、简述培训制度的有关内容并能够加以运用。

答：培训制度包括的内容：

1、培训服务制度，2、入职培训制度，3、培训激励制度，4、培训考核评估制度，5、培训奖惩制度，6、培训风险管理制度。

5、如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法或工具?

答：培训需求信息梢酝ü蛋缸柿侠词占饕丛辞烙校?、来自于领导层的主要信息，2、来自于各部门的主要信息，3、来自于外部的主要信息，4、来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息收集的方法：

1、面谈法，2、重点团队分析法，3、工作任务分析法，4、观察法，5、调查问卷。应用工具：

1、培训需求概况信息调查工具，2、态度、知：

识和技能需求信息调查工具，3、课程选择式调查工具，4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

6、影响员工职业生涯选择的因素有哪些?

答：

1、个人因素：个人的心理特质，生理特质，学历经历，家庭背景。

2、组织因素：组织特色，人力评估，工作分析，人力资源管理，人际关系。

3、环境因素：社会环境，政治环境，经济环境，科技的发展。

7、拟定劳动关系管理制度的基本内容有哪些?

答：

1、劳动合同管理制度。

2、劳动纪律。

3、劳动定员定额规则。

4、劳动岗位规范制定规则。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。

8、劳动合同的法定条款包括哪些内容?

答：

1、劳动合同期限，2、工作内容，3、劳动保护和劳动条件，4、劳动报酬，5、社会保险，6、劳动纪律，7、劳动合同终止的条件，8、违反劳动合同的责任。

9、用人单位依法解除劳动合同时，在何种条件下应支付经济补偿金?补偿金应如何计算?答：

1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月，不满1年的按1年计算;由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。

3、经济性裁员，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。

4、劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的不低于医疗补助费的100%。

5、用人单位解除劳动合同后，未按照上述办法发给劳动者经济经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

6、企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。

7、因工作需要，经企业高度重视部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿金。

10、何谓集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么?

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答：集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致基础上签订的书面协议。区别：

1、主体不同：集体合同一方是企业，另一方是工会组织或劳动者代表;劳动合同双方为企业和个人。

2、内容不同：集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容，劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。

3、功能不同：订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准;劳动合同的目的的确立劳动者和企业的劳动关系。

4、法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

11、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方式，并分析其优缺点。

答：调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查：一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。它的优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法：由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。它又可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受以，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

12、我国职业安全卫生制度的内容是什么?

答：职业安全卫生制度的内容包括：

1、执行劳动安全技术规程：(1)工厂安全技术规程的主要内容，(2)矿山安全规程，(3)建筑安装工程安全技术规程。

2、执行劳动卫生规程：

(1)防止有毒有害物质危害在，(2)防止粉尘危害，(3)防止噪声和强光刺激，(4)防止电磁辐射危害，(5)防暑降温和防冻取取暖，(6)通风和照明，(7)个人防护用品和生产辅助设施，(8)职业病防治。

13、一个完善的员工沟通是由哪些要素构成?

答：

1、信息的发出者，2、信息沟通渠道，3、信息的接收者。

14、职业病可以分为哪些类别?

答：职业中毒，尘肺，物理因素职业病，职业性传染病，职业性皮肤病，职业性肿瘤，其他职业病。

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第二篇：2014年助理人力资源管理师考试辅导提纲2

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岗位设计以及再设计的内容

(必须掌握，注意简答)

为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进(再设计)：

·

1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：

(1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。

工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。

(2)工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈

·工作满负荷。

·工作环境的优化。

制定人力资源规划的程序142表

·企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。

人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是L重点掌握)

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1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。

·

2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

制定人力资源规划的程序是：(1)搜集有关信息、资料;(2)做人力资源需求预测;(3)做人力资源供给预测;(4)确定人员净需求;(5)制定人力资源管理目标、具体规划;(6)审核与评估规划。

企业人员计划的制定

·计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

计划期内人员 补充需求量 =计划期总需求量---报告期末员工总人数 + 计划期自然 减员总人数

·补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。

·计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。

第三篇：2014年助理人力资源管理师考试辅导提纲9

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相关知识：

1、履历筛选知识

2、笔试、面试的准备知识

3、人员选拔知识

4、签订劳动合同程序知识

5、建立人事档案知识

6、有关特殊群体就业和使用的法规知识

(四)招聘信息与人员信息管理

技能要求：

1、能够进行应聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结报告

2、能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息

3、能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析

相关知识：

1、绩效评价基础知识

2、人员统计分析知识

(五)劳务外派与引进：

技能要求：

1、能够掌握劳务外派、引进程序

2、能独立实施劳务外派、引进计划，办理各种手续(包括涉外手续)

相关知识：

1、劳务外派、引进的法规

2、基础外语知识

三、培训与开发：

(一)起草培训制度

：

技能要求：

1、能够掌握培训的基本原理和培训制度的主要内容

2、能够起草培训制度草案

相关知识：

1、有关职业培训的法规

(二)培训管理

技能要求：

1、能够独立搜集、整理、分析培训需求信息

2、能够独立编制培训费用预算草案，并提供说明

3、能够独立进行社会调查，采集相关培训机构的信息，为培训机构的选择提供依据

4、能够独立规划学时，组织考试，进行学员管理，保证培训的顺利实施

5、能够对培训效果进行跟踪，并及时反馈培训信息，起草培训总结

6、能够对员工自学学历进行确认，并登录、整理相关信息

相关知识：

1、培训需求信息搜集与分析知识

2、培训经费预算知识

3、社会调查知识

4、培训管理知识

5、培训评估的数据、整理和分析

6、培训评估方法

7、有关学历确认法规

(三)制定可晋升员工的发展规划：

技能要求：

1、能够分析影响职业选择的因素

2、能够收集汇总各有关部门员工的发展规划信息

：

相关知识：

1、影响职业选择的因素

2、组织发展信息与个人发展需要信息的收集方法

四、考核与评价：

(一)建立考核制度：

技能要求：

1、能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容

2、收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据

相关知识：

1、绩效评估知识

2、人事考核知识

(二)考核实施

技能要求：

1、能够运用办公软件设计考核表格

2、汇总考核数据与相关材料

相关知识：考核数据分析知识

(三)考核效果总结

技能要求：

1、能够起草考核效果总结

2、能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理

相关知识：

1、文档保管知识

2、人事保密知识

五、薪酬福利管理：

(一)起草单项薪酬福利制度

技能要求：

1、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容

2、能够起草单项薪酬福利制度

：

相关知识：有关工资、福利的法规

(二)工资管理

技能要求：

1、能够按照岗位评价的要求，对赶为信息作出计算和评价

2、能够独立进行薪酬调查、分析相关信息，为确定薪酬策略提供依据

3、能够独立对工资、奖金调整方案进行测算

相关知识：

1、岗位评价技术知识

：

第四篇：2004年11月助理人力资源管理师考试

2004年11月人力资源管理师三级真题及答案

一、职业道德理论知识部分

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的，多选题则有两个或两个以上是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆错选、少选、多选、均不得分。

（一）单选题

1、以下关于道德规范的表述中，正确的是()。

(A)任何道德规范都不是自发形成的(B)与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性

(C)道德规范纯粹是人为的，自我束缚的结果(D)有些道德规范同时也是法律规范

2、社会主义道德建设的基本要求是()。

(A)社会公德、职业道德、家庭美德(B)爱国主义、集体主义、社会主义

(C)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义(D)有理想、有道德、有文化、有纪律

3、关于劳动合同，正确的说法是()。

(A)劳动合同有利于员工忠诚于企业(B)遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利

(C)劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响(D)劳动合同没有真正的约束力

4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是()。

(A)职业道德是协调同事之间关系的法宝(B)职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系

(C)与物质激励相比，职业道德的作用较弱(D)遵守职业道德有助于提高服务水平,但对提高产品质量的作用不明显

（请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第5~7题）

张军大学毕业后应聘一家民营企业做研发工作，经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他到另一家大企业就职，并说工资可以提高五倍，张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。

5、张军的行为符合()的职业道德要求。

(A)办事公道(B)文明礼貌(C)团结互助(D)诚实守信

6、张军的做法，反映了他()。

(A)不懂得自身的真正价值(B)不懂得维护自身利益(C)具有较强的职业责任感(D)有着团结合作精神

7、张军的做法，()。

(A)我认为是与时代相背的(B)我认为是虚伪的表现

(C)我估计现实中很少有人这样做(D)如果我是他，也会这样做

8、下列说法中,包含着创新思想的是()。

(A)“与时俱进”(B)“礼之用，和为贵”

(C)“民为邦本，本固邦宁”(D)“见利思义”

9、古人把在无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求去做的道德修养境界称之为()。

(A)“禅定”(B)“坐忘”(C)“慎独”（D）“无我”

10、下列关于企业文化的说法中，正确的是()。

(A)员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展的前提(B)职业道德与企业文化没有太多的关联性

(C)员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关(D)企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在关系

11、关于遵纪守法，你认为正确的说法是()。

(A)只要品德端正,学不学法无所谓(B)金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力

(C)法律是由人执行的，执行时不能考虑人情和权利等因素(D)遵纪守法与职业道德要求具有一致性

12、中共中央提出科学发展这一新理念,其含义是指（）。

(A)以人为本、效率优先、兼顾公平的发展(B)以ＧＤＰ为主、全面、快速、可持续的发展

(C)以企业为本、全面、健康、和谐的发展(D)以人为本、全面、协调、可持续的发展

（二）多选题

13、下列关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是()。

(A)促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭(B)市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围

(C)市场经济对职业道德具有正面影响，又有负面影响(D)市场经济要求人们树立义利并重的道德观念

14、美国作家辛西娅．克西在《不可阻挡》一书中介绍了，推销英雄比尔.波特的事迹．以下关于比尔．波特的表述中，你认为符合事实的是()。

(A)比尔•波特是一位身残而志坚的人(B)比尔•波特是靠着别人对他的同情取得销售业绩的

(C)比尔•波特是公司唯一的一位一直上门销售的推销员(D)比尔•波特第一个得到公司的杰出贡献奖

15、爱岗敬业的具体要求有()。

(A)树立职业理想

(B)强化职业责任(C)提高职业技能

(D)抓住择业机会

16、窗口行业规范讲究“三声”艺术以下说法中符合＂三声＂要求的是：（）。(A)＂不清楚。＂(B)＂我能为你做什么？＂(C)＂刚才我已经说过了。＂(D)＂走好＂

17、以下关于企业管理的说法中，符合事实的是()。(A)IBM公司要求自己的营销员既不行贿，也不受贿

(B)爱立信公司对员工实行培训，出勤率在９０％以上者才能拿到资格证书(C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水(D)五羊本田摩托（广州）公司对在工厂内抽烟的员工予以开除

18、诚实劳动是劳动者()。

(A)素质高低的衡量尺度(B)人生态度的反映(C)实现人生价值的重要手段(D)立身处世的基点

19、光明磊落的含义是指()。

(A)头脑简单(B)性格直率(C)没有私心(D)襟怀坦白 20、节俭的价值在于它是()。

(A)安邦定国的法宝(B)诚实守信的基础(C)持家之本(D)降低企业成本的途径之—

21、关于创新的表述中，正确的说法是()。

(A)开辟一个新市场属于创新(B)服务业需要创新

(C)创新的本质是突破(D)实行一种新的企业组织形式属于创新

22、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是()。

(A)诚实守信是做人的根本(B)诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求

(C)坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展(D)诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重

23、加强职业道德修养的途径有()。

(A)凡事按领导的要求去做(B)学习职业道德知识(C)学习先进人物的优秀品质(D)“吾日三省吾身”

24、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到()。(A)尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活(B)对与自己感情上不合的同事，在工作上要积极配合

(C)对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢

(D)对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决

25、服务忌语是服务过程中禁止使用的语言，下列言语中属于服务“忌语”的是（）。

(A)“嘿!”(B)“问别人去！”(C)“喊什么?等会儿。”(D)“请你快点！”

26、对于餐饮业的服务员来说，违背外在形象要求的是()。

(A)男性服务员蓄留具有个性的胡子(B)女性服务员浓妆艳抹

(C)男性服务员穿统一的职业装从事服务活动(D)女性服务员留长指甲，涂抹指甲油

27、在经营过程中，企业应该树立的正确观念是()。

(A)始终把企业利益放在至高无上的地位(B)协调企业发展与社会需求之间的关系

(C)尽力采取绿色环保工艺(D)努力扩大生产规模，以高投入实现高产出

(请报据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答第28~30题)上个世纪６０年代，以＂铁人＂王进喜为代表的中国石油工人克服环境恶劣，设备短缺的困难，以肩扛手拉的方式，硬是在中国土地上打出了中国第一口油田，进入新时期，以王启民为代表的新一代石油工人，发扬大庆精神，实施科技攻关创造了巨大的经济效益。

28、以下话语中体现了大庆人职业精神的是（）。

(A)人的生命是有限的，但是为人民服务上是无限的(B)人不能没有钱，但人不是为了钱而生活的

(C)宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田(D)千困难万困难，国家缺油是最大的困难

29、大庆精神的内涵是（）。

(A)勤劳勇敢

(B)艰苦奋斗

(C)爱国 创业 求实 献身

(D)廉洁朴素

30、以下关于新时期的＂铁人＂ 王启民的表述中符合事实的是（）。

(A)他先后主持了六项重大石油开发实验项目(B)他曾被评为省部级劳动模范(C)他曾获得＂中青年有突出贡献专家＂荣誉称号

(D)他是依靠科技推动大庆油田发展的科学家

二，职业道德个人表现部分

答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个选项．

'请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑．

31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但他(她)未能准时到来．你会()。

(A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的(B)非常生气，埋怨朋友说话不算数(C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到(D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了

32、关于个人目标，我认为我的情况是()。

(A)每个时段都有目标，并且都能实现(B)计划赶不上变化。因此一般不制定目标

(C)目标很多，但很少能实现(D)有些时段有目标，一般都能实现

33、在做自我介绍时，关于在哪工作，我觉得（）。

(A)没必要提及，这些信息不重要(B)说不说都行，看时间长短

(C)说不说都行，看别人说了哪些情况再定(D)应该说，这样有利于别人了解自己

34、在现代社会，网络是十分重要的，这主要是因为()。

(A)网络是现代科学技术发展的必然结果(B)网络为人们提供了一种新的娱乐手段

(C)网络为人们提供了一种与朋友联络的渠道(D)网络为人们提供了一种新的信息搜集途径

35、你对公司存在的严重问题提出了—些建议，但你的上司没有采纳。你会()。

(A)把你的想法直接汇报给更上一级别的上司(B)找上司交谈．了解不采用的原因

(C)继续完善自己的想法(D)放弃这种方法，认为领导不采用自有理由

36、我认为，()对一个人来说是最重要的。

(A)热情(B)乐观(C)热心(D)开朗

37、如果你是一个刚上任的中学老师，但所教班级的课堂纪律很差，你会()。(A)要求班主任出面，整顿课堂纪律(B)尊重学生，根据学生特点改进教学方法

(C)讲好自己的课、而不去在意学生是否学会(D)想方设法树立自己的威信

38、乘坐电梯时．我一般（）。

(A)离门口近一些，这样方便进出电梯(B)离按钮近一些，这样方便选择楼层

(C)尽量往里站一些，这样免得和别人挤在一起(D)无所谓站在哪里

39、如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现，你觉得大多数人会()。

(A)觉得不看白不看，毫不犹豫地这样做(B)有点受良心谴责，但最终还是会这样做

(C)怕别人说自己贪小便宜，而不会这样做(D)有自己做人的原则，不会这样做

40、如果有人在你面前诽谤你的朋友或你所尊敬的人，你的反应是（）。(A)无所谓，不予理睬(B)心里有些不满，但是没有表现出来

(C)有点愤怒，并替朋友或所尊敬的人申辩(D)非常愤怒，并警告这个人不要诽谤他人

41、如果你有—间地段非常不好的店面要出售，正好你的一个外地朋友急着想在你所在的城市找—间店面。你会不会把你的店卖给他(她)?()。

(A)肯定卖，并且不告诉他（她）这里地段不好(B)先卖给他(她)，然后再告诉他(她)这里地段不好

(C)如实告诉他（她）地段非常不好，让他自己决定(D)告诉他（她）这里地段稍微有点不好，让他自己决定

42、你觉得以前上学时用过的书，最好的处理方式是()。

(A)当作二手书卖给需要它们的人(B)当作废品卖钱，以便购买新书

(C)送给别人，让它们发挥余热(D)留起来，将来想看的时候还可以翻翻

43、你答应帮朋友做一件重要的事，快到约定的期限时，你才想起还没做，这时，你会（）。

(A)不好意思告诉朋友，找个理由要求延长时限(B)干脆不做了，到时候找个借口

(C)抓紧时间，完成多少是多少(D)如实告诉朋友，和朋友商量时限 44.、如果有一天，你所在的单位财政困难，所有员工的薪水要降20%，你会()。

(A)对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信单位的境况会一天天好起来

(C)停薪留职，等单位境况好转之后再回来(D)工作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开

45、去公园或一些旅游景点玩的时候，我习惯()。

(A)看游览提示、指示牌(B)买张地图拿在手里(C)随着人流游览(D)自由游览，不受约束

46、关于劳动者和用人单位签订劳动合同，违约方要支付违约金这种制度，我认为()。

(A)是合理的，这样单位和个人都有保障(B)是合理的，这样单位才能留住人才

(C)不合理．这种制度对员工不公平(D)不合理，这种制度限制了人的自由

47、一位营销专家的办公桌和打字员相邻，但这位专家桌上总是乱糟糟的，这给打字员造成了不利的影响。如果你是办公室主任，你会（）。

(A)交代打字员注意帮专家收拾(B)婉转地提醒专家，注意收拾办公桌

(C)让打字员自己与专家协调(D)先不管此事，等两人有矛盾时再说

48、你觉得大多数人对于“终身学习”这一新理念的看法是（）。

(A)它只适用于教师医生等需要终身学习的人们(B)它只适用于喜欢学习，以学习为乐趣的人们

(C)它只适用于年轻人(D)它适用于所有人

49、有位女士来你店里买鞋，由于她右脚略大于左脚．总也找不到她能穿的鞋，她十分生气．此时，你会说：()。

(A)“您别太着急，耐心点，慢慢试。”

(B)“您别生气，不是我们鞋的问题，你的脚可能与一般人的有点出入。”(C)“对不起，可能我们店里没有合适您的鞋，你不妨去别的店看看。”(D)“你的右脚比左脚大，所以找一双差不多合适的就行了。”

50、你和公司的一位同事在与客户交谈时，你的同事无意中向客户透露了一些公司的机密，此时，你会（）。

(A)先不动声色，回去向领导汇报此事(B)想办法把话题岔开

(C)先不着急，会公司后与同事协商如何挽回损失(D)用眼神，手势等方法暗示同事别再说了

第二部分 理论知识(51～150题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(51—110题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

51、劳动行政关系中的相对人主要是指()。

(A)劳动者(B)用人单位(C)劳动仲裁机构(D)劳动者和用人单位

52、劳动争议制度属于()的内容。

(A)劳动监督法(B)劳动实体法(C)劳动程序法(D)劳动标准法

53、对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于()劳动者权益。

(A)慎重保护(B)优先保护(C)平等保护(D)全面保护

54、劳动法调整的对象是()。

(A)经济关系(B)劳动法律关系(C)劳动关系(D)经济协作关系

55、规范化是岗位评价中的（）体现。

(A)系统原则

(B)标准化原则

(C)优化原则

(D)等级对应原则

56、在市场经济条件下，劳动关系由劳资两方扩大为三方，增加了（）一方。

(A)工会(B)法律(C)政府(D)舆论

57、人力资源（），是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。(A)有限性(B)可用性(C)物质性(D)能动性

58、在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体其自身条件和所处的环境不同，不会出现（）的状况。

(A)隐藏性失业(B)技术性失业

(C)潜在性失业

(D)公开性失业

59、从宽的角度来看，劳动政策更趋向于（）。

(A)原则性

(B)经济性

(C)目标性

(D)监督性 60、Windows结束一个应用程序的操作是（）。

(A)窗口最小化

(B)激活其它应用程序窗口(C)＂关闭＂应用程序窗口(D)＂关闭＂应用程序的所有子窗口

61、（）是电脑病毒最基本的特征。

(A)破坏性(B)潜伏性

(C)传染性(D)寄生性 62、如果在Excel工作薄中既有一般工作又有图表，当保存文件时，（）。(A)只保存工作表文件(B)只保存图表文件

(C)工作表和图表作为一个文件保存(D)分成两个文件来保存

63、在统计调查中，有意识地选择若干单位进行调查，这种调查方法是()。(A)抽样调查(B)重点调查(C)典型调查(D)留置调查 64、不是统计数据汇总的方法是（）。

(A)叠加汇总

(B)逐级汇总

(C)分类汇总

(D)过录汇总 65、最常用的数据录入方法是()。

(A)光电输入法(B)扫描法(C)介质输入法

(D)键盘录入法 66、在条例文书中，（）是阐明为实施条例，规定所制定的具体措施的文体。(A)条例

(B)细则

(C)规定

(D)办法

67、偏正复句的两个分句之间的关系有（）。

(A)解说关系

(B)连贯关系

(C)递进关系

(D)立体结构 68、文章按照事物产生、发展、变化或时间先后顺序去写，属于（）。(A)纵式结构(B)横式结构(C)平行结构(D)立式结构

69、在信息的采集方法中，调查人员到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、调查、记录、收集其有关资料的方法属于（）。

(A)行为记录法(B)会议调查询问法(C)直接观察法(D)当面调查询问法 70、（）是指在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整改革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。

(A)劳动组织调整发展计划

(B)组织机构的调整变革计划(C)劳动定员定额提高计划

(D)员工开发与制度建设规划

71、招聘广告费，选拔测试费，委托培训费，事故赔偿费及抚恤费等费用，属于人力资源管理的（）。

(A)间接成本

(B)不可控成本

(C)直接成本

(D)可控制成本

72、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种属于()。

(A)工作扩大化(B)工作丰富多样比(C)工作满负荷(D)工作环境的优化

73、在企业人员计划的制定过程中。确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是（）。

(A)计划期内人员总需求量(B)计划期期初员工的总人数(C)报告期期末员工总人数(D)计划期内自然减员总人数 74、()不属于组织信息调研的具体要求。

(A)准确性(B)系统性(C)全面性(D)经济性

75、在人员配置的主要原理中，（）是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。

(A)动态适应总原理(B)互补增值原理(C)要素有用原理(D)弹性冗余原理

76、最适合行政人员的工作分析方法是（）。

(A)工作表演法

(B)直接观察法

(C)阶段观察法

(D)工作实践法

77、招聘成本效益评估是衡量（）的一个重要指标。

(A)招聘效率(B)招聘数量

(C)招聘质量

(D)招聘方法 78、从理论上讲，（）是人员录用效果最佳的方法。

(A)因事择人(B)因人择事(C)双向选择(D)任人唯贤 79、在面试提问中，（）是让应聘者对某一问题做出明确的答复。

(A)清单式提问(B)封闭式提问

(C)举例式提问(D)开放式提问 80、在情景模拟测试方法中，()是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言(C)无领导小组讨论法(D)公文筐测试

81、在工作分析中，（）适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。

(A)工作实践法(B)问卷调查法(C)工作表演法(D)阶段观察法

82、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。

(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选 83、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。(A)数量

(B)成本

(C)质量(D)规模

84、在培训效果评价的过程中，()用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。(A)技能成果(B)情感成果(C)绩效成果(D)投资回报率 85、在收集培训需求信息时，（）是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。

(A)面谈法

(B)观察法

(C)文献法(D)任务分析法 86、情景模拟适用于（）。

(A)员工能力的测量

(B)明确员工的人格特性(C)道德品质的测量

(D)评价员工的所有素质

87、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的弹性，以增强其（）。

(A)可行性(B)适应性(C)适时性(D)持续性 88、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价；②直接找主管进行面谈；③实施培训；④举办职业生涯讲座；⑤员工报告自己的发展目标；⑥协商指定发展规划；⑦反馈与评价。其正确的程序是（）。

(A)①③④②⑤⑦⑧

(B)②⑤③④⑦⑧①(C)④①⑤②⑥③⑦

(D)③②⑦⑥④①⑤

89、绩效管理的制度是指某项测量的（）。

(A)稳定性(B)一致性(C)可靠性(D)准确性 90、企业在进行绩效考评时，首先应该确定()。

(A)工作要项

(B)绩效标准

(C)考评方法(D)考评类型 91、关于行为主导考评方法，正确的是()。

(A)可操作性较差(B)适合于生产人员(C)重在工作结果(D)标准较容易确定

92、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的（）。(A)多因性(B)多维性(C)动态性(D)相关性 93、绩效考评的()要求考评标准应适合相同类型的所有员工。

(A)精确性(B)全面性(C)可靠性(D)具体性

94、()是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究．并制定出工作说明书等文件的过程。(A)薪酬调查(B)岗位评价(C)薪酬管理(D)岗位分析 95、根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的（）原则。

(A)竞争力(B)激励性(C)公正性(D)经济性

96、企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

(A)２５％

(B)５０％(C)７５％

(D)９０％

97、如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是()。(A)加大固定薪酬的比例(B)减小浮动薪酬比例(C)加大浮动薪酬的比例(D)提高整体薪酬水平

98、()不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。

(A)工作条件(B)技能水平(C)劳动绩效(D)物价水平99、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行()。

(A)能力工资制

(B)岗位工资制

(C)工作工资制

(D)组合工资制 100、()不属于福利范畴。

(A)奖金分红(B)带薪休假(C)带薪培训(D)员工食堂 101、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是（）。

(A)选择薪酬要素(B)划分岗位系列(C)确定要素等级(D)确定要素权重 102、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一月平均工资的（）。(A)２％

(B)３％

(C)５％(D)１０％ 103、()不属于工资总额的范畴。

(A)计时工资(B)计件工资(C)退休工资(D)奖金津贴 104、集体合同的主件是()，其内容涵盖劳动关系的各个方面。

(A)集体协议

(B)综合性集体合同(C)专项协议

(D)专项性集体合同

105、劳动关系当事人的部分权利义务可以()的形式规定。

(A)劳动合同(B)集体合同(C)专项协议(D)集体协议

106、我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为（）等级。(A)四个

(B)七个

(C)八个

(D)十个

107、纵向沟通包括上向和下向沟通．下向沟通的各个环节要对信息加以（）并使之具体化。

(A)分解(B)综合(C)汇总(D)归纳

108、订立4年期的劳动合同，双方约定了6个月的试用期，则劳动合同的期限为()。(A)48个月(B)50个月(C)53个月(D)54个月

109、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位()与劳动者续订劳动合同。

(A)可以(B)应当(C)有权(D)不得 110、2000年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2003年11月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到()工资的经济补偿金。(A)4个月(B)5个月(C)6个月(D)12个月

二、多项选择题（111～140题，每题1分，共30分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑．错选，少选，多选，均不得分）

111、我国宪法对公民在劳动方面的（）等权利做了原则性规定。

(A)劳动权(B)休息权(C)劳动保护权(D)最低工资权(E)职业培训权

112、对＂劳动法律关系的主体＂的阐述，正确的有()。

(A)是劳动法律关系的参加者(B)包括劳动者和用人单位两方面(C)包括劳动行政部门和劳动者两个方面

(D)就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务(E)主体一方义务的履行即是另一方权利的实现

113、生产操作性岗位职责包含的内容有()。

(A)对原材料和产品的职责(B)对工作程序的职责(C)对其他人员安全的职责(D)对企业经济效益的职责(E)对其他人员合作的职责 114、通过绩效考核，可以有助于企业（）。(A)绩效改进

(B)对员工进行培训(C)作出合适的人事安排和调整

(D)对员工进行激励(E)将工作目标与员工的实际成果做比较 115、()不是现实的人力资源。

(A)军官(B)家庭妇女(C)退休返聘就业者

(D)失业人员(E)18岁以上的在读大学生 116、影响宏观劳动力供给质量的因素有()．

(A)人力投资的动力(B)教育因素(C)人口数量(D)工资竞争力(E)经济发展水平与经济体制 117、将数据以图表的方式予以展示的优点是()。

(A)科举性(B)适用性(C)简单化(D)通俗化(E)形象化 118、Word视图按钮包括()。

(A)普通视图(B)—般视图(C)页面视图(D)大纲视图(E)Web版式视图

119、提炼主题应遵循的原则包括（）。

(A)全面掌握材料(B)进行分类鉴别(C)达到主题鲜明

(D)运用科学的分析方法(E)有正确的思想指导

120、组织信息调研结果处理阶段包含的两个步骤是()。

(A)明确调研目标(B)设计调查表格(C)确定抽样方法(D)整理分析调查资料(E)写出调研报告

121、调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时主要应注意的是（）。(A)符合调研者的意愿(B)调查研究资料的来源(C)调研报告的学术性(D)调查对象的基本情况(E)对资料进行统计分析的方法

122、组织一词，从不同的角度可以有不同的定义。对物和财的组织，一般称为技术组织，包括（）。

(A)竞争性营利组织(B)经济与文化组织(C)物质形态的组织

(D)价值形态的组织(E)竞争性非营利组织 123、选择招聘渠道的主要步骤是()。

(A)分析单位的招聘要求(B)选择适合的招聘方法(C)制定严格的招聘计划

(D)分析招聘人员的特点(E)确定适合的招聘来源 124、在招聘评估中，成本效用评估主要包括()。

(A)招聘总成本的效用分析(B)人员录用成本效用分析(C)人员选拔成本效用分析

(D)人员使用成本效用分析(E)人员招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要来源包括()。

(A)书面报告(B)直接的观察(C)专家的分析(D)同事的报告(E)任职者的报告

126、笔试主要通过测试应聘者()的差异，判断应聘者对招聘职位的适应性。(A)基础知识

(B)能力素质

(C)行为能力(D)心理素质(E)发展潜力

127、()是设计面试提问清单的主要依据。

(A)招聘实施方案(B)作业指导书(C)岗位操作规范(D)工作说明书(E)应聘者的资料

128、对培训需求信息进行分析时，应遵循的原则有()。

(A)审查一致性与准确性(B)使用所有相关的信息资料(C)强化培训方式比较分析

(D)保守个人信息和数据秘密(E)使用最简单的统计方法 129、通过员工自我评价搜集信息的方法有()。

(A)撰写员工自传(B)价值观调查

(C)２４小时日记

(D)工作分析方法

(E)生活方式描写

130、影响员工职业发展的个人因素有（）。

(A)心理素质

(B)生理特质(C)人际关系(D)家庭背景(E)人力评估

131、员工绩效的多因性是指绩效受到（）等因素的影响。

(A)情绪(B)激励(C)技能(D)环境(E)机会 132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是()。

(A)设计并改进绩效管理制度(B)培训实施绩效管理的人员(C)承担各个部门员工的开发计划

(D)收集反馈信息，提出员工的开发计划(E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况 133、工资奖金调整方案测算的步骤，应包括（）。

(A)按照新方案确定工资奖金

(B)根据岗位评价结果给员工入级(C)汇总问题分析原因完善方案调整

(D)员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降(E)如果薪酬等级不变 但薪酬水平降低，应重新调整方案

134、企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本要素有（）。

(A)企业经营战略(B)企业价值观(C)生产经营特点

(D)劳动生产率(E)财务支付能力

135、关于福利描述正确的是()。

(A)奖金是福利的一部分

(B)福利是一种补充性报酬(C)福利会增加企业收入

(D)福利与员工业绩关系密切(E)大部分福利与员工业绩无关 136、社会优抚的对象是()。

(A)灾民(B)贫困户(C)军属(D)退伍军人(E)烈属 137、日常薪酬管理工作的内容是()。

(A)薪酬调查(B)统计分析调查结果(C)薪酬调整

(D)适时计算员工薪酬(E)制定薪酬计划

138、根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备()条款。(A)保密(B)劳动保护(C)劳动纪律(D)试用期限(E)劳动合同期限

139、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为．其主要内容包括（）。

(A)讨论(B)签字(C)谈判(D)审议(E)协商准备 140、()是工厂安全技术规程的主要内容。

(A)机器设备的安全措施(B)电气设备的安全措施(C)矿山设计的安全要求

(D)矿山开采的安全要求(E)工作场所的安全技术措施

三、判断题（141~150题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下A涂黑，你认为错误的，把B涂黑）

141、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。142、岗位评价是一种系统测定每一个劳动岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。143、某种专业教育发展过头，培养出的劳动力不符合社会需要，会造成潜在失业。144、在正式调研阶段，调研人员要确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法，并要整理分析调查资料和写出调研报告。

145、以岗位为重点的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同组织．不同工作的优点。146、推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘。

147、由于人事考核基本依靠考核者的判断，所以其效度不如个性测量和情景模拟。148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反应绩效的各种特征，并对各个特征进行三个层的描述后，按顺序排列这些描述。

149、在进行薪酬调查时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可采用频率分析法。

150、劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则一致。

操作技能部分

一、简答题(本题共2小题，每小题10分，共20分)

1、企业在制定人力资源管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。

2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。

二、计算题（本题共１题，共２０分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中Ｄ为本月新调入的员工Ｅ为本月新参加工作的员工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名员工上一的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元,D本月的工资为2000元,E本月的工资为1200元。

（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）。

（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？

三、综合题(本题共2小题，每小题20分，共40分)

1、某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：

(1)什么是心理测试?(2)心理测试所包含的具体内容是什么?(3)组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988年李某经人介绍调入某纺织工厂工作。1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度,与李某签订了五年期的劳动合同。该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手续,也未办理终止劳动合同的手续, 李某仍在纺织厂工作。2002年4月,经纺织厂职工大会研究决定,纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同,李某不同意,要求续订无固定期限劳动合同,纺织厂不同意李某的要求,因双方协商不一致,未办理续订劳动合同的手续,2002年9月,纺织厂以李某劳动合同到期为由,向李某发出了“终止劳动合同通知书”,并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?

五、方案设计题(本题共1题，共20分)

企业为了实现自己的发展战略目标,提高人力资源的竞争优势,需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度,而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点核心。

根据您所在单位的具体情况,制定一项《员工入职培训制度》。

参考答案： 第一部分 职业道德

1.D 2.C 3.A 4.A 5.D 6.C 7.D 8.A 9.C 10.A 11.D 12.D 13.CD 14.ACD 15.ABC 16.BD 17.ABCD 18.BCD 19.CD 20.ACD 21.BCD 22.ABCD 23.BCD 24.ABC 25.ABCD 26.ABD 27.BC 28.CD 29.BC 30.ABCD 31.D 32.D 33.D 34.D 35.C 36.B 37.B 38.C 39.D 40.B 41.C 42.D 43.D 44.B 45.D 46.A 47.B 48.D 49.C 50.B 第二部分 理论知识

51.D 52.C 53.B 54.C 55.B 56.A 57.C 58.B 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.B 65.D 66.D 67.D 68.A 69.C 70.B 71.C 72.B 73.B 74.C 75.B 76.C 77.C &nb, sp;78.C 79.B 80.D 81.A 82.A 83.C 84.A 85.B 86.A 87.B 88.C 89.D 90.A 91.D 92.B 93.C 94.D 95.B 96.B 97.C 98.D 99.A 100.A 101.B 102.C 103.C 104.B 105.C 106.D 107.A 108.A 109.B 110.A 111.ABCE 112.ABDE 113.ABCE 114.ABCDE 115.ACE 116.ABE 117.CDE 118.ACDE 119.ACE 120.ED 121.BED 122.CD 123.ABDE 124.ABCE 125.ABDE 126.AB 127.DE 128.ABDE 129.ABCE 130.ABD 131.BCDE 132.ABDE 133.BCDE 134.ABCE 135.BCE 136.CDE 137.ABCDE 138.BCE 139.ABDE 140.ABE 判断题

141.× 142.√ 143.√ 144.× 145.×

146.√ 147.√ 148.× 149.√ 150.√

操作技能部分参考答案

一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分）

1、评分标准：

询问法包括以下五种具体方法：

（１）当面调查询问法(1分)优点是调查者可以比较深入地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。

缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。(1分)（２）电话调查法(1分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。

缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。(1分)（３）会议调查询问法(1分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。

缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响。(1分)（４）邮寄调查法(1分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。

缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。(1分)（５）问卷调查法(1分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好(1分)

2、评分标准：

题目中所表述观点不正确。（1分）

绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。（2分）

绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。（2分）两者的主要区别有：

（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。（1分）（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。（2分）（3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。（2分）

二、计算分析题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、评分标准：

A：1500×8%=120（元）（2分）

B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）

E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。（2分）

2、评分标准：

（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。（1分）

（2）离休退休的。（1分）

（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（2分）

（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。（2分）

（5）偿还购房贷款本息的。（2分）

（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。（2分）

三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分）

1、评分标准：

（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（4分）（2）心理测试的内容包含： ①能力测试：

A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。（2分）

B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。（2分）

C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。（2分）

②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。（2分）③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。（2分）

（3）心理测试应注意的问题：

①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。（2分）

②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。（2分）

③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。（2分）

2、评分标准：

（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。（4分）

（2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。（4分）

（3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。（2分）

如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。（两者答对其一给2分）进一步分析：

（4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。（4分）

（5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6个月）到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。

（4分）

四、方案设计题（本题共1题，共20分）

考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。参考答案：

1、培训的意义和目的（2分）

2、界定参加培训的人员（2分）

3、入职培训的基本原则（2分）

4、入职培训的内容（2分）

5、入职培训的时间（2分）

6、入职培训的考核（2分）

7、入职培训的方法（2分）

8、有关部门的责任（2分）

9、特殊情况的处理措施（2分）

10、入职培训制度的解释与修订权限的规定（2分）

第五篇：2012助理人力资源管理师考试材料

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（1）

第一章 劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

考试用书

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%

年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（2）

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)

==各类生产要素相应的收入的总和

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==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。

失业类型：1，摩擦性失业：

劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。

4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（3）

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。

失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。

财政政策分为：1扩张性(积极性)的财政政策2紧缩性(稳健性)的财政政策。

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政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务

收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、(土地、房产等不动产)、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（4）

组织结构的类型：

(一)直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内容协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高

缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。

(二)直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权

适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

(三)事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。

优点：

1、权利放下

2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力

3、实现高度专业化

4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩

缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益

适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。

(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组

特点：具有双道命令系统

优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。

缺点：组织关系比较复杂。

(五)子公司和分公司

特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。

影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。

部门结构的不同模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构

(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。

(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。

非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。

在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。

改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。

岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。

企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。

工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。

劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额

人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（5）

招聘与配置

人员配置分析的五个方面的内容：

(一)人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

(二)人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

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(三)人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

(四)人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

(五)人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。

工作说明书包含的内容：(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范

胜任能力分析：分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)

人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估)

从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。

招聘渠道挑选的步骤：(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料

猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（6）

培训与开发

起草培训制度的内容要求：(1)制定企业员工培训制度的依据(2)实施企业员工培训的目的或宗旨(3)企业员工培训制度实施办法(4)企业培训制度的核准与实行(5)企业培训制度的解释与修订。

具体培训制度：(一)培训服务制度：(1)制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款(2)制度解释(二)入职培训制度：(1)制度内容：培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参加入职培训的解决措施;入职培训的主要责任区;入职培训的基本要求标准;入职培训的方法(2)制度解释(三)培训激励制度：91)制度内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。(2)制度解释：对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励(四)培训考核评估制度：(1)制度内容：被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明;考核结果的使用。(2)制度解释(五)培训奖惩制度：(1)制度内容：制度执行的目的;制度的执行组织和程序;奖惩对象说明;奖惩标准;奖惩的执行方式和方(2)制度解释(六)培训风险管理制度：1(1)制度内容(2)制度解释

培训制度的修订：培训制度的战略性;培训制度的长期性;培训制度的适用性

企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。

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岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。

制定员工发展规划的步骤：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。

考察员工培养目标和计划的着眼点：(一)企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。(二)员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。

员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：(1)整体发展计划。(2)培训管理计划(3)部门培训计划+从规划的时间长短来划分：(1)长期发展规划(2)中期培训规划(3)短期(特定项目)培训计划。

运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟订培训计划。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（7）

绩效管理

绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性

绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。

绩效考评的类型及特点：

(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四

考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原则：(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距

岗位分析的方法：

方法概述

观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明

面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法

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工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法

典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法

问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。

岗位评价的原则：(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开

岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位评价方法比较表

概述实施步骤优点缺点适用企业