2014年助理人力资源管理师辅导：方法、方式考点（共五篇）

第一篇：2014年助理人力资源管理师辅导：方法、方式考点

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1、分析考评数据的方法：顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。(71)

2、薪酬调查的方法 ：选择顾问公司;采访;集中讨论;收集公开信息等。(261)

3、工资奖金调整方式：奖励性调整;生活指数调整;工龄工资调整;特殊调整。(266)

4、职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。(53)

5、培训的方法：讲授法;示范法;案例研讨法。(41)

6、员工满意度调查方法：面谈法;问卷调查表(目标型调查{选择法、正误法、序数表示法｝;描述型调查)

7、工作岗位评价方法：岗位排列法(定限排列法、成队排列法);岗位分类法;要素比较法;要素计点法(著名的海氏系统法，又称相关构成法)。(98)

8、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。(171)

9、招聘需求信息的整理方法：分类;记录、保存;打印;报送与审批。(27)

10、组织信息收集的方法：询问法(当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问);观察法(直接观察法、行为记录法)。(130)

11、岗位调查方式：面谈;现场观测;书面调查。(12)

12、岗位信息收集方法：调查表;座谈;现场考察。(138)

13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法(SWOT);专家调查法;数理统计法;财务报表分析法;市场预告分析法。(133)

14、工作岗位分析的方法：观察法;面谈法;工作日写实法;典型事例法;问卷调查表。(98)工作信息分析方法：观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法);面谈法;(个别面谈、集体面谈、管理人员面谈)问卷调查法(开放式);工作实践法;典型事例法;工作日志法。(159)

15、假文凭识别法：观察法;提问法;核实法;网上查询。(41)

16、员工上岗后的训练方法：(现场演练法或录像观摩法)(45)

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17、工作分析典型模式：个人重点法(PAQ法)作职务分析;岗位重点法(FJA法)作岗位工作功能性分析。(161)

18、内部招募的主要方法：推荐法;布告法;档案法。(166)

19、外部招募的主要方法：发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。(167)

20、面试提问的技巧：开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。(175)

21、人员录用的主要策略：多重淘汰式;补偿式;结合式。(182)

22、入筛选简历的方法：分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合职位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(171)

23、入职培训的类别：新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。(55)

24、培训需求信息的收集方法：面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。(200)

25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。(215)

26、职业发展信息收集方法：通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写);通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)。(218)

27、其他招聘选拔方法：情景模拟测试法(公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等);心理测试法(能力测试、人格测试、兴趣测试)。(178)

28、绩效管理的考评方法：特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法);行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法);成果法(生产能力衡量法、目标管理法)。(237)

29、HR需求预测方法：(定性分析)德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法;(定量分析)数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。

第二篇：2013年助理人力资源管理师考点：岗位设计的方法

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岗位设计的方法有多种，但其中心思想是工作丰富化，而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。

1、工作轮换

工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。

2、工作扩大化 工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工以前承担的工作内容非常相似，只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能，所以，并没有改变员工工作的枯燥和单调。

3、工作丰富化

所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

例题：按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是()。

(A)企业管理的研究(B)人员结构的研究

(C)时间与动作的研究(D)企业结构研究

标准答案：C

第三篇：助理人力资源管理师考点：仓储合同注意事项

合同中要明确仓储物的包装条款，如包装仓储物必须明确由存货人负责。因为保管人不负有对仓储物包装的义务，只负有对仓储物的包装储存的义务，因此，不能搞混。其次，必须明确包装的各种具体要求。

1.主体方面转自环 球 网 校edu24ol.com

陷阱：保管人简写或没有保管资格。

防范：核实保管方是否有保管资格，实际保管人与保管人是否一致，防止储存仓储物被骗走。

2.储存仓储物的品名、品种、规格、数量、质量、包装方面

陷阱：只填储存仓储物名称，其他不填。

防范：应详细、具体、填写储存仓储物的品名、品种、规格、数量、质量、包装等。这关系到因保管不当或因其它保管事由而产生的索赔。

3.仓储物验收内容、标准、方法、时间、资料方面

陷阱：不填或漏填验收内容、标准、方法、时间、资料。

防范：(1)要逐项认真填写存、取仓储物的验收，草率或没有订明以何标准、用何方法、在多长时间内与哪些资料、数据相符的，保管责任不宜分清，索赔困难。(2)要注意写明仓储物的验收期限，验收时间与仓储物实际入库时间应尽量缩短，对易发生变质的仓储物，更应注意验收时间(按照《仓储保管合同实施细则》规定，国内仓储物的验收不超过10天，国外仓储物不超过30天，法律或合同另有规定的除外)。必须注明超过验收时间所造成的实际损失，由保管人负责。仓储物验收期限，自仓储物和验收资料全部送达保管人之日起，至验收报告送出之日止，日期均以运输或邮政部门的戳记或直接送达的签收日期为准。(3)要写明保管人应按合同规定的品名、规格、数量、外包装状况、质量、对入库仓储物进行验收。如果发现入库仓储物与合同规定不符，应在约定的时间内通知存货方。保管人验收后，如果发生仓储物品种、数量、质量不符合合同规定时，保管人应承担赔偿责任。

4.仓储物入库、出库手续、时间、地点、运输方式方面

陷阱：不填入、出库手续和运输方式。

防范：(1)要将入、出库手续、时间、地点、运输方式写全、写清，这关系到风险责任的承担。另外，有运费时还应写明运费由谁承担。(2)合同中要注意明确仓储物的出入库手续的办理方法，确立仓储物入库时间，双方当事人必须办理签收手续，在没有存货方在场的情况下，仓储物的出库应当与存货人原指定的第三者办理，不能直接与仓储物的买方办理。另外，仓储物在出库后，原合同约定由保管人代为发运的，合同条款中必须明确仓储物的运输方式，是公路运输还是铁路、水路运输，抑或是所有运输方式都可以，要规定清楚。必须订明如果合同规定不明确的，所造成的仓储物迟延到达的责任，由合同双方承担。再次，合同规定了发运方式后，还必须规定送达目的地的时间，否则，所引起的纠纷双方均应承担责任。

5.仓储物的损耗标准和损耗处理方面

陷阱：不写损耗或不实写损耗而任意填写。

防范：(1)如实正确填写损耗;不填或少填，保管方赔偿责任重，多填，存货人损失大。少填或多填也容易出现纠纷。(2)合同中要订明仓储物在储存期间和运输过程中的损耗，磅差标准的执行原则。有国家或专业标准的，按国家或专业标准规定执行;没有国家或专业标准的，可以商定在保证运输和存储安全的前提下由双方作出规定。

目前，仓储仓储物损耗的标准规定有：《商业仓库管理暂行条例》、《国家粮油仓库管理办法》以及《百货文化用品、商品运输保管定额损耗管理试行办法》等。

6.包装条款方面

陷阱：不写或填写不明。

防范：合同中要明确仓储物的包装条款，如包装仓储物必须明确由存货人负责。因为保管人不负有对仓储物包装的义务，只负有对仓储物的包装储存的义务，因此，不能搞混。其次，必须明确包装的各种具体要求。如包装物的外层包装用料，内层包装要求;易碎、易腐物品或危险物品的包装要求等要有具体规定。根据《仓储合同细则》规定，仓储物包装，有国家标准的或专业标准的，按国家或专业标准执行;没有国家标准或专业标准的，在保证运输和储存安全的条件下，按合同规定执行。因此，在缺少包装标准的情况下，合同应根据实际情况约定包装执行的标准。

7.保管条件与要求方面

陷阱：不写明或不写。

防范：仓储物的储存条件和储存要求必须在合同中明确作出规定，需要在冷冻库里储存或是在高温、高压下储存，都应通过合同订明。特别是对易燃、易爆易渗漏、易腐烂、有毒等危险物品的储存要明确操作要求储存条件和方法。原则上有国家规定操作程序的，按国家规定执行;没有国家规定的，按合同约定储存。

8.计费项目、标准和结算方式方面

陷阱：结算事项不写清。

防范：写清结算方式和结算时间、数额，若是分期结算，还要将每期的结算额写清，结算时间要写期日。

9.违约责任方面

陷阱：少填违约责任或明显或潜在地填写违约责任的附加条件。

防范：详细、明确地填写违约责任，剔除明显或潜在的违约责任的附加条件。

10.变更和解除合同的期限方面

陷阱：不填写此项。

防范：科学填写提供情况的时间，选择权威、公正的机构出具材料。

11.争议的解决方式方面

陷阱 ：不填或只填协商解决。

防范：选择便利、公正的纠纷解决机关、方式和地域管辖。

12.仓储物商检、验收、包装、保险、运输等其它约定事项方面

陷阱：不填写此项。

防范：若是进出口仓储物仓储，一定要逐项认真填写，不然，风险责任和储存责任不宜分清。

13.签字盖章方面

陷阱：只签字，不盖章。转自环 球 网 校edu24ol.com

防范：要求对方盖章、核实盖章单位与保管人是否一致。

第四篇：2014年助理人力资源管理师考点：绩效考评考点

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绩效考评的类型：

品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。

行为主导型：“干什么?怎么干?”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

效果主导型：“干出什么?”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。

绩效管理的考评方法

以员工行为对象进行考评的方法：

1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量。

2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。

3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。

按照员工的工作成果进行考评方法：

1.生产能力衡量法。

2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

复习

如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题?(要根据什么，那些类型、用什么方法)

对生产工人应按什么步骤进行业绩考评(235)

第五篇：2013年助理人力资源管理师考点：人力资源规划作用

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1.有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3.有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4.有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。