2014年助理人力资源管理师考点：员工招聘活动评估

第一篇：2014年助理人力资源管理师考点：员工招聘活动评估

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一、成本效益评估(教材第83页)

1.招聘成本。

2.成本效用评估：(2005年5月考试多选题)

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3.招聘收益成本比。

二、数量与质量评估(教材第84页)

1.数量评估：(2004年11月考试单选题)

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%(2005年5月考试单选题)

当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

2.质量评估。

信度与效度评估

三、信度与效度评估(教材第84～85页)

1.信度评估

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。

通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。(2005年11月考试多选题)

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① 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。

② 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。(2007年11月考试单选题)

③ 内在一致性系数是指同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(2007年5月考试单选题)

2.效度评估

效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有3种：预测效度、内容效度、同侧效度。(2007年5月考试单选题)

① 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性(2005年5月考试多选题)。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。(2007年11月考试单选② 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度(2005年5月考试多选题)。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。

内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。(2005年5月考试多选题)

③同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。

第二篇：助理人力资源管理师考点：仓储合同注意事项

合同中要明确仓储物的包装条款，如包装仓储物必须明确由存货人负责。因为保管人不负有对仓储物包装的义务，只负有对仓储物的包装储存的义务，因此，不能搞混。其次，必须明确包装的各种具体要求。

1.主体方面转自环 球 网 校edu24ol.com

陷阱：保管人简写或没有保管资格。

防范：核实保管方是否有保管资格，实际保管人与保管人是否一致，防止储存仓储物被骗走。

2.储存仓储物的品名、品种、规格、数量、质量、包装方面

陷阱：只填储存仓储物名称，其他不填。

防范：应详细、具体、填写储存仓储物的品名、品种、规格、数量、质量、包装等。这关系到因保管不当或因其它保管事由而产生的索赔。

3.仓储物验收内容、标准、方法、时间、资料方面

陷阱：不填或漏填验收内容、标准、方法、时间、资料。

防范：(1)要逐项认真填写存、取仓储物的验收，草率或没有订明以何标准、用何方法、在多长时间内与哪些资料、数据相符的，保管责任不宜分清，索赔困难。(2)要注意写明仓储物的验收期限，验收时间与仓储物实际入库时间应尽量缩短，对易发生变质的仓储物，更应注意验收时间(按照《仓储保管合同实施细则》规定，国内仓储物的验收不超过10天，国外仓储物不超过30天，法律或合同另有规定的除外)。必须注明超过验收时间所造成的实际损失，由保管人负责。仓储物验收期限，自仓储物和验收资料全部送达保管人之日起，至验收报告送出之日止，日期均以运输或邮政部门的戳记或直接送达的签收日期为准。(3)要写明保管人应按合同规定的品名、规格、数量、外包装状况、质量、对入库仓储物进行验收。如果发现入库仓储物与合同规定不符，应在约定的时间内通知存货方。保管人验收后，如果发生仓储物品种、数量、质量不符合合同规定时，保管人应承担赔偿责任。

4.仓储物入库、出库手续、时间、地点、运输方式方面

陷阱：不填入、出库手续和运输方式。

防范：(1)要将入、出库手续、时间、地点、运输方式写全、写清，这关系到风险责任的承担。另外，有运费时还应写明运费由谁承担。(2)合同中要注意明确仓储物的出入库手续的办理方法，确立仓储物入库时间，双方当事人必须办理签收手续，在没有存货方在场的情况下，仓储物的出库应当与存货人原指定的第三者办理，不能直接与仓储物的买方办理。另外，仓储物在出库后，原合同约定由保管人代为发运的，合同条款中必须明确仓储物的运输方式，是公路运输还是铁路、水路运输，抑或是所有运输方式都可以，要规定清楚。必须订明如果合同规定不明确的，所造成的仓储物迟延到达的责任，由合同双方承担。再次，合同规定了发运方式后，还必须规定送达目的地的时间，否则，所引起的纠纷双方均应承担责任。

5.仓储物的损耗标准和损耗处理方面

陷阱：不写损耗或不实写损耗而任意填写。

防范：(1)如实正确填写损耗;不填或少填，保管方赔偿责任重，多填，存货人损失大。少填或多填也容易出现纠纷。(2)合同中要订明仓储物在储存期间和运输过程中的损耗，磅差标准的执行原则。有国家或专业标准的，按国家或专业标准规定执行;没有国家或专业标准的，可以商定在保证运输和存储安全的前提下由双方作出规定。

目前，仓储仓储物损耗的标准规定有：《商业仓库管理暂行条例》、《国家粮油仓库管理办法》以及《百货文化用品、商品运输保管定额损耗管理试行办法》等。

6.包装条款方面

陷阱：不写或填写不明。

防范：合同中要明确仓储物的包装条款，如包装仓储物必须明确由存货人负责。因为保管人不负有对仓储物包装的义务，只负有对仓储物的包装储存的义务，因此，不能搞混。其次，必须明确包装的各种具体要求。如包装物的外层包装用料，内层包装要求;易碎、易腐物品或危险物品的包装要求等要有具体规定。根据《仓储合同细则》规定，仓储物包装，有国家标准的或专业标准的，按国家或专业标准执行;没有国家标准或专业标准的，在保证运输和储存安全的条件下，按合同规定执行。因此，在缺少包装标准的情况下，合同应根据实际情况约定包装执行的标准。

7.保管条件与要求方面

陷阱：不写明或不写。

防范：仓储物的储存条件和储存要求必须在合同中明确作出规定，需要在冷冻库里储存或是在高温、高压下储存，都应通过合同订明。特别是对易燃、易爆易渗漏、易腐烂、有毒等危险物品的储存要明确操作要求储存条件和方法。原则上有国家规定操作程序的，按国家规定执行;没有国家规定的，按合同约定储存。

8.计费项目、标准和结算方式方面

陷阱：结算事项不写清。

防范：写清结算方式和结算时间、数额，若是分期结算，还要将每期的结算额写清，结算时间要写期日。

9.违约责任方面

陷阱：少填违约责任或明显或潜在地填写违约责任的附加条件。

防范：详细、明确地填写违约责任，剔除明显或潜在的违约责任的附加条件。

10.变更和解除合同的期限方面

陷阱：不填写此项。

防范：科学填写提供情况的时间，选择权威、公正的机构出具材料。

11.争议的解决方式方面

陷阱 ：不填或只填协商解决。

防范：选择便利、公正的纠纷解决机关、方式和地域管辖。

12.仓储物商检、验收、包装、保险、运输等其它约定事项方面

陷阱：不填写此项。

防范：若是进出口仓储物仓储，一定要逐项认真填写，不然，风险责任和储存责任不宜分清。

13.签字盖章方面

陷阱：只签字，不盖章。转自环 球 网 校edu24ol.com

防范：要求对方盖章、核实盖章单位与保管人是否一致。

第三篇：2014年助理人力资源管理师考点：绩效考评考点

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绩效考评的类型：

品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。

行为主导型：“干什么?怎么干?”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

效果主导型：“干出什么?”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。

绩效管理的考评方法

以员工行为对象进行考评的方法：

1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量。

2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。

3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。

按照员工的工作成果进行考评方法：

1.生产能力衡量法。

2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

复习

如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题?(要根据什么，那些类型、用什么方法)

对生产工人应按什么步骤进行业绩考评(235)

第四篇：2013年助理人力资源管理师考点：人力资源规划作用

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1.有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3.有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4.有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

第五篇：2014年助理人力资源管理师考点：人力资源开发

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一、人力资源开发的目标

人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性;开发目标的层次性;开发目标的整体性。人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标;开发并有效运用人的潜能是根本目标

人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。

二、人力资源开发的理论体系

包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。

影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

三、人力资源开发的内容与方法

1、职业开发

意义：①有助于对员工进行全面分析;②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式;③扩大了组织发展的内涵;④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。

职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机构作用

2、组织开发

在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。

组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。

3、管理开发

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管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。

4、环境开发

人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。