突破小学生作文难的瓶颈

第一篇：突破小学生作文难的瓶颈

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2010年房山区教育学会年会参评论文

学科：语文

编号：29-B

题目：突破小学生作文难的瓶颈

内容提要:

作文难是目前摆在小学生面前一个普遍问题，解决这个问题首要就是解决写

作材料的问题。写作材料来源于生活，要培养学生善于观察生活，从生活中获取写作的题材；其次培养学生广泛的阅读习惯，从书本中获取材料。

主 题 词：突破作文瓶颈

作者单位：史家营中心小学作者姓名：张进忠

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2010年房山区教育学会年会参评论文

学科：语文

编号：29-B

题目：突破小学生作文难的瓶颈

内容提要:

作文难是目前摆在小学生面前一个普遍问题，解决这个问题首要就是解决写

作材料的问题。写作材料来源于生活，要培养学生善于观察生活，从生活中获取写作的题材；其次培养学生广泛的阅读习惯，从书本中获取材料。

主 题 词：突破作文瓶颈

突破小学生作文难的瓶颈

作文教学是小学语文教学的重要组成部分，是为全面提高学生素质打基础的一项重要工作。学生的作文能力是今后生活，工作中必不可少的能力之一。然而作文又恰恰是小学生最头痛的事，面对题目无话可写。有的学生还编了顺口溜：“作文难，作文难，一提作文我就烦。”这确实是小学生中普遍存在的一个问题。学生为什么会出现无话可写的情况呢？

其主要原因是没有材料，即没有写作的内容。材料是指为某一写作目的，作者从生活中搜集、摄取以及写入文章的一系列的事实或依据，俗话说巧妇难为无米之炊，如果没有米，巧妇也做不出饭来。同样道理，没有材料，再有天才的作家也写不出文章来。《中国大百科全书·心理卷》说：“作文是学生把记忆中所存储的有关知识经验和思想用书面形式表达出来，是内部言语向外部言语过渡，即从经过压缩的简要的、自己能明白的言语，向开展的、具有规范语法结构的、能为他人所理解的外部言语形式的转化。”学生记忆的仓库里没有关于写作这方面的知识，看到题目自然也就写不出来了。可见材料对作文有多么重要。

材料对于写作来说如此重要，它从何而来呢？

观察生活，从生活中取材。

毛泽东同志早就指出：“作为观念形态的文艺作品，都是一定的社会生活在人类头脑中的反映的产物。”“人民生活中本来存在着文学艺术原料的矿藏，这是自然形态的东西，是粗糙的东西，但也是最生动、最丰富、最基本的东西；在这点上说，它们是一切文学艺术相形见绌，它们是一切文学艺术的取之不尽、用之不竭的唯一的源泉。”这也就是说文章的材料来源于生活，生活为文章提供了原材料。生活是文章的范本、源泉。

但生活本身并不就是文章，文章是由人写出来的，是作者对生活进行了解观察、分析、选择、加工之后创造出来的。没有人，具体说是没有人脑的加工作用，就不会有文章，文章是生活现象经过人的大脑加工之后的产品。

如何从生活中获取材料呢？

从生活中获取材料，首先要培养学生的观察能力。鲁迅说：“如果创作，第一须观察。”契诃夫告诫青年作家说：“„„您得把您的善意的眼睛转移到朴素而健康的生活上来，在我们周围这种生活真是太多了。你一睁开眼睛，这种生活的气息，马上就会扑到您脸上来了，观察力是人们进行学习，工作和生活时必须具备的基本能力之一。观察是思维的感知阶段，是发展智力的第一步。学生的生活

是丰富多彩的，千姿百态。只有凭借细致的观察，周密的思考，才能领略其中的美妙。生活中许多有意义、有趣味、引人深思的事，往往是些细微的‘小事’，不容易引起人们的注意。如果不善于观察，自然会认为大事碰不上，小事没意思。”

在观察的同时，要提高学生在观察中感受外界事物的能力。感受能力强，学生观察的收获就丰富、深刻。只是观察而不加以深刻的感受，犹如沙土上的记录，已经过观察又经过感受的材料，则像石头上的雕刻。所以在培养学生观察能力的同时必须提高学生的感受能力，这样才能提高观察的效果。

另外，在观察的同时还要启发学生联想培养想象能力。联想是由一事物想到另一事物的心理过程。学生在观察过程中发现事物的特点。能够联系已有知识经验，展开联想，对事物感知，认识就能够深入。想象这种创造性的思维能力，可以推动学生感受外界的事物，得到美好的感受，以达到观察的最佳效果。

如：在十月的某一天，我带领学生去即将收获的田野去观察，我让他们好好观赏一番。刚一到田野，学生们就像快乐的小鸟一样，欢呼着，跳跃着，看来都被这迷人的秋景所吸引了。我让他们仔细观察、注意眼睛所看到的有哪些，你最喜欢的有哪些，心里的感受是怎样的。

经过一段时间观察后，我们回到学校，让学生把自己印象最深的写出来。大部分学生都写到了玉米、高粱、柿子，写的景物相同，但效果却出现了较大的差异，请看下面两个同学所写的。

之一：

景物写的内容玉米田野的玉米都熟了，在等着农民来收高粱田野的高粱长得不错柿子柿树上的柿子又红又大

之二：

景物写的内容玉米玉米弟弟吃的太胖了，把衣服都撑破了高粱高粱妹妹见来了这么多人羞得脸都红了柿子柿树上挂满了一盏盏小红灯笼

前面一个学生和后面一个学生抓的几种事物是相同的，但表达出来的却有很大差别。这就说明他们的感受程度都不相同，前者只是停留在事物的表面上而后者则更深入一层，影响他们感受程度的则是他们想象能力的水平。我们从两个学

生写的内容中不难看出，后一个学生学生具有较强的想象力，他的这次观察是成功的，收获也是最大的，为今后写秋景准备了很好的材料。所以学生的感受能力和想象能力是影响观察的两个因素。

对于观察需要注意的是：观察的面要广。不要局限在学校或是家庭，应把眼光放远放亮，学校、家庭、社会、大自然都是我们观察的范围。再有，不要把注意力单单集中在那些耸人听闻的、轰动一时的、惊心动魄的大事件上去，要注意那些“惯见的平凡事物”，如一个细微的动作、表情、物件或者是刮一阵风、下一阵雨等。作家杨朔曾说过：“我绝不放松去观察了解我周围的人。这些人整天在你身边，一举一动，一言一行，看惯了，你也许会觉得没什么，要知道，就是这些身边的人，在写作时，常常会给我们最大的帮助。”

广泛的阅读，从书本中获取材料。

人作为形体不能上下五千年，难以纵横八万里，不能事事亲历亲知，更多的是间接经验，而间接经验最大的源泉在于书本，许多写材料都是从书中搜集，储存起来的。杜甫曾说过：“读书破万卷，下笔如有神。”就是说多读书，从书上积累材料，写作时就会运用自如，得心应手。

阅读需注意广泛性。就是说阅读的范围要广，小学阅读不能只局限在语文课本上，可以自己购买一些适合儿童看的童话、故事、小说、作文选等书，学校儿童文库中的书都是适合小学生看的课外读物，应该认真的读一读。但不能走马观花，囫囵吞枣地一看而过，看一看人家文章哪写得好，怎样写的；一些不认得的字要查字典，弄清楚意思；一些好的描写，好的词句要反复读，最好是背诵下来。采众家之长，为我所用，鲁迅在给颜黎民的信中曾讲到：“只看一个人的著作，结果是不大好的，你就得不到多方面的优点。必须如蜜蜂一样，采过许多花，这才能酿出蜜来，倘若叮在一处，所得就非常有限，枯燥了。”

另外，阅读还要注意选择性，即有选择的去看适合自己的读物，由于小学生的知识水平有限，所以一些深奥的难以理解的书是无法看懂的，如哲学方面的书或者是一些世界文学名著等，再有一些不健康的书籍不能去看，由于小学生辨别是非能力还较低，教师家长一定要替学生严格把关，为他们选择适合的、有意义的课外读物。

小学生从书本中获取材料，主要是丰富自己的词汇，提高自己的语言表达能力，为自己写出生动、具体的文章打好基础，这就要求学生在读书时写好读书笔记，写读书笔记不仅可以帮助记忆书的主要内容，丰富词汇，提高写作能力，还

可以提高思想认识水平。

写读书笔记通常用以下三种方法：

摘要法

读一本书或一篇文章的时候，要边读边记，读后，把主要内容简明扼要地概括出来，写在笔记本上，这就是最简单的读书笔记。如果文章很长，内容比较丰富，可以一部分一部分内容简要概括出来，列成一个提纲，这样不但能记住内容，还能理清文章的思路，为今后自己写作积累材料。

摘抄法

看书的时候，把一些优美的词句，有意义的句子，精辟的片段，以及与自己的生活、学习、思想有密切关系的内容摘抄在笔记本上，便于以后随时阅读。

写心得体会

看过一本书或一篇文章以后，把自己的收获感受写下来，这就是心得体会，写心得体会可以对文章理解得更深刻，更透彻，受到更大的教育。

写心得体会一般先看了一本什么书或者一篇什么文章，主要内容是什么，然后再写出最使自己感动的情节，或记忆最深的内容，以及自己的感受与体会。

好书是良师益友，希望小学生多读书，读好书。在丰富自己的知识的同时，去积累大量的写作材料。

总之，要解决没的可写这个问题，就要在平时多积累材料，丰富充实自己的记忆仓库。

第二篇：突破“三难”瓶颈 提升村干部队伍建设水平

突破“三难”瓶颈 提升村干部队伍建设水平

——XX县加强村干部队伍建设的实践与探索

村干部是党委、政府联系广大农村群众的桥梁和纽带，是团结和带领广大农民群众推进新农村建设的中坚力量。村干部队伍建设水平直接关系到党在农村的执政能力，关系到社会主义新农村建设的大局和农村社会的和谐。近几年来，XX县围绕突破村干部‚难选‛、‚难当‛和‚难留‛三大瓶颈，着力创新和拓展村干部选育、培训和激励三大路径，有力提升了村干部队伍建设水平，打造了一支团结合作、富有活力、亲民孚众的村干部队伍。

一、围绕突破“难选”瓶颈，创新和拓展选育路径，聚集引领农村经济社会发展的雁阵梯队

1、引导大学生当村官。采取‚三个一批‛的方式，不拘一格地选拔高学历、高素质的优秀人才到村任职，形成了各类人才广泛聚集村干部岗位的‚洼地效应‛。一是选招一批。2007年，在全市率先公开选招了6名大学生村官，近四年来又先后选招78名大学生村官。为让选聘的大学生官能‚待得住、干得好‛，积极为他们提供优厚待遇。大学生

-1-村干部到村任职，除有足额薪酬和一次性安臵费外，还可享受医疗保险、村干部‚星级奖励‛和社会养老保险等待遇，2年服务期满后经考核合格的转为乡镇全额拨款事业单位干部。同时做好大学生村官管理工作，加强跟踪培养，完善政策措施，鼓励大学生村官创新创业。目前，全县34名在岗大学生村官已成为农村经济社会发展的生力军，赢得了农村广大党员干部群众的一致认可。二是下派一批。从2007年起，每年在机关事业单位干部中挑选一批优秀年轻干部到相关村党支部担任书记，选派的干部到村任职实行‚三保一脱钩‛，即：保职、保薪、保编，享受原单位在岗人员的补贴、福利和增资等待遇，工作与原单位脱钩。在今年的基层组织建设年中，衙前镇还采取自愿报名、竞争上岗、差额考察、双向选择的办法，从镇机关公开选拔8名年轻干部到村挂任党支部副书记或书记助理，实现了强化村干部队伍和锻炼乡镇干部的双重效应。三是用活一批。注重发挥‚三支一扶‛人才队伍年纪轻、学历高的优势，积极为他们‚压担子‛、‚铺路子‛、‚搭梯子‛，引导他们扎根农村工作岗位，发挥特长，创新创业。目前，全县56名‚三支一扶‛人员均兼任村党支部副书记、村委会主任助理、村团委书记、农村留守儿童代理家长等职务。

2、公推直选“挑”村官。在2008年成功开展‚公推直选‛村级党组织成员试点的基础上，在去年的村‚两委‛换届选举中全面完善这一做法。一是推行提名主体多元化。采取个人自荐、群众推荐、党员推荐和组织推荐相结合的方式，公开推荐村党组织委员、书记候选人。四个层面的‚公推‛，调动了党员群众支持参与村党组织换届选举的积极性，全县村民和党员参与率分别超过了95%和98%。二是推行选任过程公开化。将‚公推直选‛分为公推、公示、考察和选举四个阶段，在每个阶段层层设‚卡‛，确保公平、公开、公正。特别是在选举阶段，候选人不仅要进行竞职演说，还要回答党员、村民代表的提问，然后再由参会党员结合竞职等情况投票。由于没有组织意图，不问家世背景，实行公平竞争，一大批符合条件的党员纷纷报名。三是推行决定任用民主化。科学设计三道‚票决‛关口，对‚公推‛上来的候选人提名人选先由群众投信任票，再由党员大会投推荐票，以书记按应选名额的1∶2比例、委员按应选名额的1∶1.5比例确定候选人预备人选，最后由党员大会投选举票，直接选出村党组织委员、书记。通过‚公推直选‛，一大批组织信任、群众公认、年富力强、能力突出、作风过硬的优秀党员脱颖而出，当上了‚村官‛。

3、链式培养“备”村官。坚持以‚公选制‛选拔村级后备干部，以‚见习制‛培养村级后备干部，以‚淘汰制‛使用村级后备干部，形成了一条有效的村级后备干部培养链。着眼村级换届，去年采取‚三荐（个人自荐、群众举荐和组织推荐）两考（面试考评和党委考察）两票决（村级票决和乡镇党委票决）‛的方式，精心开展了千名后备‚村官‛公选活动。全县先后有8200多人参与‚Pk”，其中有230多名党员群众专程从泉州、宁波、温州等地赶回村里报名。全县共公选储备村级后备干部1100余名，其中35岁以下的占44.2%，高中学历的占65%，大专学历的占4.2%，创业致富能手占91.2%。在此基础上，采取见习、‚2+1‛帮带、差额试岗等办法加速村级后备干部成长，全县共有326人在去冬今春的村级换届中进入‚两委‛班子。《江西日报》和省组信息先后对此进行宣传介绍，此做法今年还入选全国基层党建工作创新案例库。泉江镇继去年选拔村级后备干部之后，今年又选拔了88名村级后备干部。在公开选拔培养后备村官的同时，注重抓好农村最小的‚村官‛——村民小组长队伍建设。积极解决其选拔培养、激励保障等方面的问题，着重健全工作报酬机制，县乡财政按照每人每年720元的标准进行专项列支，同时注重精神激励，加强政治关爱。每年以

-4-乡镇为单位开展‚十佳村民小组长‛评选表彰活动，并健全 ‚村民小组长—村级后备干部—村干部‛的链式培养模式，对表现突出、业绩较好、群众满意的优秀村民小组长，作为村级后备干部进行培养，符合入党条件的及时吸纳到党组织中，对符合村干部任职条件的按规定程序选拔进村‚两委‛班子。目前，全县4273个村民小组均落实了小组长，广大小组长实现了大作为，成了农村维稳的‚防火墙‛、建设美丽乡村的‚生力军‛、服务村民促和谐的‚先锋队‛。去年至今，全县共发展96名表现突出的村民小组长为党员，有256名村民小组长进入村‚两委‛班子。

二、围绕突破“难当”瓶颈，创新和拓展培训路径，打造适应新时期农村工作需求的村干部队伍

1、搭建学习培训平台。大力实施以‚大培训、大帮扶、大实践‛为主要内容的‚千名村干部素质提升工程‛。由组织部门牵头抓总，整合农工部、扶贫办等11个涉农部门资金、物资、技术、信息等资源，在县职业中学设立 ‚村干部素质培训中心‛，在各乡镇设立 ‚村干部素质学校‛，建立了完备的村干部素质培训体系。通过采取定期选派师资下乡镇基层授课，组建‚流动讲师团‛和‚优秀村干部先进事迹报告团‛巡回宣讲，资助村干部进农业院校深造，招收党

-5-员干部入县职中学技等方式，全面开展了村干部和农村经济能人培训。3年来，全县举办各类涉农就业、技能、岗位、学历培训600多期，培训村干部5400余人次。着眼于提升村级党组织书记履职能力，今年分2期举办了农村党组织书记加强和创新社会管理集中轮训班，培训采取集中授课、外出考察与经验交流相结合办法，取得了较好效果。大力实施村干部‚精英培训‛计划，突出抓好农村党支部书记、村委会主任的培训，依托县委党校，采取集中办班形式，连续5年对农村党支部书记和村委会主任实行‚一年一训‛，使村干部培训走上了规范化、制度化轨道。

2、搭建实践锻炼平台。采取‚干部挂职，农民打工‛方式，先后选派了16批次250余名以党员村组干部为骨干的金桔、茶叶等产业能手、营销大户到广西阳朔、山东寿光浙江安吉等地务工学技；强化了‚三培两带两服务‛示范基地建设，对一批具有较强辐射带动效应和孵化功能的基地予以挂牌，作为培养党员和村组干部的‚实践课堂‛。茶乡汤湖镇还连续3年组织村干部到婺源学习茶叶种植加工技术和营销理念。结合开展基层党组织互帮互助活动，积极探索农村党支部书记异地交流新举措，今年以来，选派了12名后进村党支部书记到党建示范村担任党支部副书记，选派了

-6-8名党建示范村党支部副书记到后进村担任党支部书记，选派了24名农村党支部书记到县直单位跟班学习，有效提升了农村党支部书记的整体素质。

3、搭建经验交流平台。开设‚农村党支部书记论坛‛，每季度选择基层党组织和广大党员干部最关心、最困惑、最急待解决的2—3个问题作为论坛活动主题，根据参与对象的不同，灵活选择电视论坛、会议论坛、网络论坛、专栏论坛等形式。近两年来，共组织‚‘四星级’农村党支部书记论坛‛、‚‘两新’组织党建工作论坛‛等专题论坛活动10期，直接参与论坛活动的党务工作者和基层党员干部280余人次，3600余名基层党员干部通过网络论坛发表留言；制作电视光盘1850盘，编印《论坛活动成果汇编》2700册，增强了基层党员干部的能力素质，提升了全县基层组织建设的整体水平。

三、围绕突破“难留”瓶颈，创新和拓展激励路径，激发村干部队伍创新创业的工作热情

1、实施“星级管理”，激发工作活力。XX是国家扶贫开发重点县，由于村集体经济薄弱，村干部报酬一度很低，影响工作积极性。为改变这一状况，于2003年在全省率先推行村干部‚星级管理‛工程，筹集300万元建立了村党支

-7-部书记、村委会主任星级基金，实行积分评‚星‛、依‚星‛定绩、按绩计酬，将政治待遇、经济报酬与村干部工作业绩挂钩。每年对上‚星‛的村支书或村主任，除发放正常年工资外，按‚一星级‛200元、‚二星级‛300元、‚三星级‛500元兑现奖励；同时将上星级的村党组织书记、村委会主任纳入社会基本养老保险补助范畴。该工程迄今已连续推行10年，共发放‚星级‛奖励资金164万多元，为614名村干部办理了社会养老保险，已先后有15位符合条件的离任村支书或村主任从2008年开始按月领取退休金。实施‚星级管理工程‛以来，村‚两委‛干事创业热情大增，创先争优蔚然成风，队伍结构明显优化，素质明显增强，为农村基层组织建设注入了强基固本的原动力。

2、打破身份壁垒，畅通政治出路。2007年，勇探干部人事制度改革‚深水区‛，在全市率先从优秀村党支部书记和村委会主任中选招乡镇站所差额拨款事业单位工作人员。与此同时，先后面向优秀村党支部书记和村委会主任开展了公务员选录工作。截至目前，全县已从优秀农村党支部书记、村委会主任中选聘乡镇事业单位工作人员 4人、考录公务员8人，去年还从优秀村党支部书记选拔乡镇副科级领导干部1名，激发了村干部队伍干事创业的积极性和内动力。雩

-8-田镇龙脑村党总支书记刘江，2007年通过选拔考试录用为乡镇事业单位工作人员后，工作热情更加高涨。在他的带动下，龙脑村从一个贫穷落后的小乡村发展成为一个远近闻名的小康示范村，农民人均纯收入由5年前的1500余元提高到了现在的6500元，先后被列为中国井冈山干部学院的现场教学点和吉安市农村综合示范点，并获得全省‚五个好‛村党支部、‚全省创建文明村镇工作先进村镇‛、全省‚三培两带‛先进单位、全省‚和谐村庄‛全省先进基层党组织等多项省级荣誉。

3、建立生活保障机制，解决后顾之忧。将村干部工资列入各乡镇财政预算，多渠道筹措资金，确保村干部平均年工资收入在6000元以上；广泛推行村干部‚兼职兼薪‛制度，安排村干部兼任护林员、电管员等工作。为使离任村干部老有所养，对连续担任村干部10年以上，男满60周岁、女满55周岁的离任村干部，给予每人每年600元的生活补助；坚持做到‚五个必访‛，即：逢年过节必访，生病住院必访，突发事件必访，红白喜事必访、农忙时节必访，使离任村干部时刻感受到组织的关怀和温暖；在重大村务的决策中，主动征求离任村干部的意见，搭建离任村干部发挥作用的‚二次舞台‛。

第三篇：突破人才培养瓶颈

突破人才培养瓶颈

----如何高效低成本开展全员培训

第一讲突破人才培养瓶颈（上）

1、前言

2、企业需要什么样的人才

用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个象限代表四类人。

第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。

第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁定义为 “总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。

第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。

我们来看一下上面那张图，从上图可以清晰地得出这样的结论：人才的培训应该是技能的培训和态度的培训，再加上一些知识的培训。

3、企业人才培养误区

误区一：只重视技能的培训，不重视态度的培训。

如果一个人很喜欢自己的岗位，即使单位没有提供一些培训的资源，他也会主动地去学习，如主动到书店买一些书，相反，如果在他没有意愿的情况下，单位即使花很多时间、金钱、请很多好的老师来为他做技能培训，这些费用、时间都是浪费的，所以这也就是我们经常说的培训效果不佳。他的意愿不强，你请一个再优秀的老师也没有效果。可见态度类的培训，非常重要，企业应优先考虑。

误区二：只重视干部的培训，不重视基层员工的培训。

基层员工、特别是在一些服务型的企业尤其重要。因为他直接面对客户，举一个正面的例子：可能我们大家都听过余世维老师讲的一堂课，是关于东京迪士尼乐园的培训方式的。这个案例说的是我们的一些顾客进入迪士尼乐园后，发现接触最多的不是经理、也不是卖门票的，更多的是清洁工，这些清洁工每个人都要花三天的时间进行详细的培训。他们周到的服务给很多游客留下了深刻的印象，游客们普遍觉得迪士尼乐园很棒，以后会带着孩子一起来，孩子长大了也一定会带着男朋友、女朋友一起去。再举一个反面的例子：记得有一次我去江苏的南通，也是类似的一个研讨会，主办方中午和我一块吃饭的时候，他讲了一件事情让我很吃惊，他说：“南京的餐饮业服务不好”。因为我是南京人，于是我就用求证的语气问他何以见得？他说有一次他外婆过生日去了一个酒店，那个酒店的某一个服务员态度非常差，给他留下了很不好的印象。大家有没有发现？这么大的一个城市，遇到了一个素质低下的服务员，他就说整个南京的餐饮都不好。所以，对我们企业也是一样，在座有很多来自于名企，很有可能你们企业的门卫态度傲慢；素质低下，可想而知，这会给拜访者留下怎样一个印象啊！所以说一线员工的培训是非常重要的。但现在很多企业一谈到培训的对象，首先想到的是经理，这是一个很大的误区。

4、企业培训的困惑

调查资料表明：有90%的老板认为企业培训是很重要的，但是我们这里还有一组数据，数据表明只有10%的企业有培训预算，既然培训很重要，为什么这组数据反过来了？究竟什么原因呢？我们分析一下，就不难发现：其实老板对企业培训是心存疑虑的。

培训困惑之一：培训后人才流失

培训困惑之二：培训效果不明显

人才流动是客观存在的，不管哪个企业，不管是外企、国企、还是民企，人才流动是必然的，如果因为这个理由我们拒绝培训，那么所有的企业都不要做培训了。然而，这种想法在当今社会是行不通的。如果我们不去培养人才，那么企业必定是死路一条。

松下说过；“ 我们是生产人才的，顺便制造一些电器”。一个企业要想发展，就得看这个企业人才培养复制有多快，所以一个企业的发展过程就是培养、复制人才的过程，这点是我们企业的培训工作中一定要加强的。

那么，怎么样帮助老板解决人才流失对公司的影响呢？我们今天更多的是要去找一些适用的方法来解决人员流失对公司的影响。以往我们的企业不断地帮员工做培训，大家却发现其实都是在提高个人的能力，假如有一天这个人走掉了，对企业肯定是有影响的。那我们的企业应该怎么做呢? 答案是: 把个人能力转化为组织能力----这里的“组织的能力”是不因个人的变化而变化的。也就是在提高个人能力的同时,提高组织的能力.但是怎么样做到这一点？答案是：复制少数人的成功经验，提高组织智商，多做工具，减少重复劳动，加强知识管理，避免组织失忆。

现在很多企业也在做内部培训师的培养，但普遍缺少复制，其实我们可以多做工具、减少重复劳动。如果我们的经理能把他从外界所学到的知识和自己的经验结合起来并加以改造，然后给企业员工做培训，那么这样的培训效果就会大大增值，如果不让企业员工接受外部培训，而直接以师傅带徒弟的形式来做培训，那么培训效果只会一代不如一代。）

所以在此我们讲到的老板的第一个困惑：如何解决人员流失对公司的影响，是不是要加强培训？我们过去虽然做了，但是把个人能力转化成组织能力这项工作却并没有做好，如果这个工作做好的话，老板也一定是支持的。

那第二个困惑是什么呢？就是培训效果不好。现在我们来看一下哈佛商学院的一个调查

从上图来看，作为提高培训效果的第一关键因素是什么？其实就是培训主管在培训后。说到底也就是考核评估。这个时候我们来回想一下，企业做过这么多次的培训，有没有做到每次培训都有考核？都有评估？其实我觉得很多企业都没做到。

如今，国际标准培训考核评估总共分四级，一级评估是现场反映，这也是我们普遍追求的。其实这只是培训考核评估体系的第一级。还有二级评估、三级评估、四级评估。二级评估，是考查我们究竟有没有学到知识、技能、态度和一种正确的行为方式。但即使是学到了知识也不是最终目的，培训的三级评估是考量我们培训后的行为有无改进。那是否意味着做到三级评估就足够了呢？不，对于一个企业来说三级评估还不够，它也并非培训的最终目的。因为我们的老板最关注的是什么？是结果、绩效。也就意味着还有第四级评估：那就是考核评估。

第二讲突破人才培养瓶颈（下）

1、如何提高员工培训积极性

培训做好了以后，我们还会发现一个什么问题呢？就是我们的很多学员并不是很积极地参与我们的培训。为什么这些学员学习态度不好？什么原因？我不知道在座有没有遇到过这种现象：为了取得文凭和专业证书，员工会花自己的时间、金钱积极地去学习，但在单位花钱、花时间给员工组织培训的时候，员工却不太主动。所以企业有时候也很矛盾，不做培训嘛，员工就会抱怨没有培训机会，做培训吧，他又会觉得工作太忙了,根本没有时间,这到底是什么原因？为什么会造成这种现象呢？我觉得这是我们企业的一些制度造成的。因为很多企业在外面招聘人员的时候看的是证书；在内部提拔员工的时候看的却只是业绩。

员工培的积极性当然会大打折扣。

那我们怎么样来调动员工的学习积极性,让他感觉到公司的一些培训与他的利益是有关系的? 应该说，一些外企在此给我们做了榜样，就把培训和晋升资格挂钩起来。

2、基于岗位胜任培训体系

有了这种制度，就变得非常得简单：其实就是基于岗位胜任力来制定培训计划。假如你是公司的培训主管，你首先应该考虑:初级经理层、初级管理层、高级管理层、战略管理层到底应具备什么知识？然后你把他这个岗位上所要学的课程全部制定好，再匹配上相应的晋升机制，这时候公司的管理层就会自觉地去学一些课程,直到达到资格标准为止。又比如你是一个销售专员，任职资格规定你一定要学习“电话销售技巧”、“ 如何成为一个顶尖的销售人员”、“ 专业销售技巧”等等课程，你就需要把它制定成为这个岗位必须胜任的标准。这就如同内部学历的概念一样。这个时候你的整个培训体系就很容易建立好了。

3、新经济时代的新培训方式

从案例可以看出，我们现在培训的难点，第一就是费用的问题。大批量的培训，费用肯定是非常高昂的。刚刚有一些人谈到：50万的培训费算不了什么，10万块钱根本就没有办法做。还有一个就是课程资源问题，究竟培训能学到多少课程？600个员工的培训，要组织多少次？用多少的时间？怎么去组织？你的100个销售人员，分布在全国各地，你又怎么帮他们做培训？你就这么一点资金，差旅费要占得数额是不是很大？你的生产人员是三班倒，他们能不能集中起来？这里的问题很多很多。

那我们到底应该怎样做培训呢？在此我推荐一种新的培训方式——E-learning。这种方式在欧美已经早有发展了，一些发达国家差不多是在1998年的时候开始运用E-learning的，有数据表明： 2000年，美国只有9%的培训是采用E-learning的这种方式，大部分还是面授，但是令人吃惊的是，到了2006年，E-learning客户的增长幅度竟达到了60%的比例。可见新经济时代下的新培训方式已经在欧美盛行。然而比较可惜的是，国内这方面的发展还比较落后。但我感觉形势会慢慢转变，因为E-learning就是基于互联网的，在这方面我们跟欧美的差距不是很大，基本是同步的。

在谈E-learning之前，我们先来谈一谈目前的培训方式。就目前来说，最多的培训方式仍是面授。它包括：公开课、内训，内训有内部讲师和外部讲师，以及刚才所说的转训。虽然面授很流行，但费用是很昂贵的。

那E-learning在整个培训过程当中，又扮演一个什么样的角色呢？首先它有助于我们培训计划的实施，做培训计划最困难的是什么？就是课程资源，我接触过很多企业，他在年初都会做出一个非常详细的、甚至整本的培训计划，但是到了一年年底，企业培训连一半的进程都达不到。因为很多只是理论化的东西，实施的时候会发现：要么就是有课程，没老师，要么就是有课程、有老师、没经费。所以整个计划就成了一句空话。

E-learning在这里就凸现了它的优势，它极大程度上丰富了我们的课程资源。这个课程资源又来源于两个方面：一个是外部的，比如时代光华提供的几百个课程；二是内部的，因为有了E-learning这个平台，你的企业就可以建立自己的课程，建立有针对性的培训体系。其效果是传统培训方式无法比拟的，这种个性化的培训体系真正满足了“因人因岗做培训计划”这项要求。

那E-learning的培训设施和传统的培训有什么不一样？目前E-learning是基于互联网的，所以说学员可以随时随地学习。举个例子：时代光华E-learning有一个来自于德国林德叉车的客户，中国公司的总部在厦门，他们一年的培训经费要花几百万，但是一半的费用花在差旅费上。所以接触了E-learning这种方式以后，全国目前300个销售人员培训全部是采取这种方式，我们的这位客户也把他自己的课放上去了。

培训考核是保证培训效果的关键。E-learning是在帮助我们企业做培训管理、培训考核。也就是说不管你是在学习时代光华的课程，还是把公司内部的课程、考题上传上去，无论是在线学习、还是线下学习，它的每一个课程都会提供相当于三级评估这样的体系，这就形成了一个统一的管理平台、管理系统。举个例子：比如你公司明天要求做一个电焊技术的培训，这时你就可以直接在网上下达一个计划任务，上面注明 “电焊技术培训”，那些员工打开帐号，看到一个word文件，上面要求：于6月22日到二车间参加电焊技术培训，培训结束后，在网上接受考试。这时你就等于把自己的面授也放进去了。待考试完毕，你可以清晰地看到所有参加培训的员工的学分，并且还可以了解他们的学习情况。

今天，企业如果实施了E-learning，就会形成一个统一的学习的平台，而这个统一的学习的平台非常重要。因为它可以让我们有了一个共同的管理语言，提高工作绩效，形成一个良好的企业文化。

最后我想讲讲在案例当中提到最多的费用问题、它也是最困扰我们的一个问题，之前提到后备干部的MBA培训费用问题，大家一致认为１０万元是远远不够的。而今天如果你用的是时代光华的ELN,那么它不仅可以大大降低培训费，而且还可以起到留住员工的作用，举个例子：如果我们规定用三年的时间把MBA的课程学完，在这三年当中，MBA班的员工是很少会离职的，即使离开，他们也会选择把所有的课程学完。除此之外，时代光华还推出了一种ASP服务模式，所谓ASP就是每年只提供一个租赁的费用，并不需要公司去买硬件服务器、网络；去做额外的投入。它的优点就是能快速实施、便于管理。我们的HR只要在电脑上稍稍操作一下鼠标，工作就做完了，真正达到了省心、省力、又省钱。

不难发现： E-learning几乎解决了我们以往培训面临的很多问题，至于前面提到员工不自觉、不想学怎么办？那它并不是E-learning管理的范畴，要把企业的培训工作做好，还得结合管理制度方面的落实，E-learning只是一个工具而已。

4．总结

今天谈论了“人才培养的瓶颈”，其实阻碍人才培养的问题很多，我觉得这里有几个是比较重要的，一个是人才的流失问题。对于这一点我们的解决方案是：转训-——就是将个人能力转化为组织能力，多做一些知识管理，而不是消极对待，不做培训。第二个问题就是

如何提高培训效果？答案是考核评估。以上这两点是我今天讲的最重要的。至于后面提到“怎样去把培训做好”这个问题也相当重要，解决的方案是：调动员工的积极性，做到培训和晋升资格挂钩起来。在此，我也要申明一点：E-learning不是万能的，但它的确可以帮助大家很大程度地解决一些培训问题。

不仅如此，E-learning的应用也相当得广泛。在企业内部，它可以被运用到你的新员工、你的管理人员。在外部，你的代理商、客户、供应商都可以去提供。最后提一下：时代光华ELN系统的应用是一个循序渐进的过程，需要有阶段的实施。大致应经过四个阶段：第一阶段是简单地体验课程，第二个阶段是知识的梳理与消化，第三个阶段是评估考核，第四阶段是制作、上传公司内部有价值的课程，把它作为一个强大的知识管理的平台，供所有的员工享用。

第四篇：“如何突破瓶颈”学习心得

《解决自己的工作瓶颈》学习心得

我有幸参加了余世维博士主讲的《解决自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的八种工作瓶颈并一一给予有效地解读。

学习完课程后，我仔细思考总结，联系自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。

一．持续学习专业和管理知识，并应于实际工作；勤于思考，不断改进工作方法。一个人只有具备专业的技术，为公司创造价值，才能在企业中占据一席之地，否则就是企业淘汰的对象。要想突破自己的工作瓶颈，就要不断的补充自己的知识技能，将知识转换为能力，把理论变成实践，有知识没应用等于零，有价值没体现等于零，有能力没发挥等于零。我在工作中应多参与检修现场的实际工作，积极向各专业人员学习知识和实践经验，发挥所学知识与各部门、各专业商讨解决问题方案与措施，确保设备的安全稳定地运行。

在公司中永远只会一种方法不管干多久都是新手，不能老按一种工作方法和思路做事，要常常反思不断改进。我要多与各个检修队伍交流，从他们身上吸取优点和经验，不能闭门造车，要借助河北分公司这个平台，多与各个项目公司、技术部、发电部以及各个检修队伍交流学习，不断提高员工技能、服务意识，以优良的技术、优质的服务，提高设备健康水平获得业主的满意。

二．提升自身沟通能力，推动各项工作的高效完成

在工作中改正闷头单干的习惯，与领导汇报发现的问题与解决方法，多征集领导的意见和见解，及时纠正执行过程中的偏差，记录自己工作中发生的错误，常常反思、改进，准确领悟领导精神，不断追求优秀业绩。

常与协作部门进行沟通，了解客户需求；联系自身实际与相关部门积极协商，针对问题列出切合实际的整改方案，各部门针对方案积极协同、落实责任，共同为完成目标努力。

勤参与班组的实际工作，了解员工需求，与员工共同发现、探讨与解决问题，搭建好员工的沟通平台，找到提升员工能力与工作激情的症结，集中全员智慧，不断完善我们的管理制度、优化我们的工作流程，通过有效的绩效考核调动全员的工作热情，提升设备的健康水平。

三.面对问题，敢于担当与尝试

在工作中我们遇到一些问题，常常拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。所有的改变都要在自身开始，不断改变自己对工作的态度和工作方法，带动部门员工不断取得优秀的业绩。

第五篇：突破营销的瓶颈

突破营销的瓶颈

一直以来，国内银行业，特别是国有大行的主要利润来自于利差收入，即存贷款业务之间的利差。但是随着市场竞争趋于饱和，而且如果未来我国存贷款利率彻底放开后，商业银行靠存贷差提升利润的难度将会越来越大。发展中间业务收入则是一个很有潜力的利润增长点。我国四大行的中间业务收入占全部收入的比重普遍较低，远低于世界上其他国家商业银行的比重。

当前我们农业银行发展中间业务的关键在于开展好金融营销工作。那么如何突破现有的营销瓶颈，取得营销佳绩呢？我认为可以从以下几个方面抓起：

一、营销观念的转变

1.对于服务和营销，很多员工看法不一。小部分员工会觉得服务就是服务，与营销没关系。这是很错误的一种想法。须知服务是营销的基础，营销是服务的最终目的。优质的服务可以在很大程度上提高营销的成功率和客户的回头率，同时也是提高客户满意度和忠诚度的手段。很多时候我们为什么无法成功营销？就是因为在服务环节上没做好，导致客户的排斥感。所以提供优质的服务是贯穿于整个营销过程中的灵魂。

2.主动营销VS被动营销。很多时候我们的员工会忽略营销时机，总是要等到客户亮出明显的“要求”时才想到要营销适合的产品，而不是抓住契机、主动营销。比如，如果客户拿了5万现金来开张三年或者五年的存单，那我们的员工一般都知道可以营销些保险。但是如果客户只是来存一年，或者客户压根不想存定期，只是往卡里存了大额现金，大部分员工都只是按部就班，帮他们办完业务而已。但其实，这部分客户中就会有适合营销保险、基金或者理财产品的客户。所以，总结营销机会，把握营销契机，做好主动营销就是提高营销成功率的一大关键。

3.柜面压力与营销的矛盾。我们农行的业务量确实很大，不少网点从早做到晚，也只是堪堪能应付我们的客户。但是我认为，柜面沉重的压力并不是阻碍营销的绊脚石，有时候也许还会是增加营销的机会。我们知道，一季度的业务量一般是一年中最大的，但是为什么一季度又是一年中营销业绩做得最好的呢？就是因为大的客户量也给我们提供了更多的营销机会。所以，只要我们的员工能够在提高柜面操作速度和优质服务这两方面做好的话，客户量越大，营销工作反而越好做。

4.营销责任的推卸。针对现在部分网点的营销分工情况，某些产品可能基本就是靠客户经理甚至行长去拉优质客户或者信贷客户完成的。于是，其他员工就自然而然地忽略这部分产品，心想反正靠客户经理就完成了。事实上，也许这次优质客户或者信贷客户帮我们完成了任务指标，但是下次、下下次呢？总不可能

每次任务都要靠他们完成吧。所以当前的问题在于要摆正员工的心态，强调营销的责任。我们可以不推行全员营销的机制，但是却一定要强调全员营销的意识！

二、营销团队的整合营销不仅仅是一个人的工作，每一位员工都会是参与营销全过程中的一份子。所以如何打造一支高效率、高素质的营销团队显得尤为重要。

1.活跃整支团队的营销气氛

员工开展营销工作的意识和面貌对于团队的营销气氛影响很大。很多时候，如果团队中的一位或者几位员工完全提不起营销的精神，只想着做好自己的手头工作，那么他们很可能会营销周围所有的员工，乃至于整个团队就缺乏营销气氛。所以，一定要让每一位员工都产生营销的活力与动力。一定的激励手段是必不可少的，或者是一些物质奖励，或者是每周一星、每月一星的营销评比，或者仅仅是领导当面的一句赞扬，都可能起到积极地作用。同时也可以定期开展专项产品营销培训班，让专家和该产品的营销明星当场介绍营销心得，可以很好地活跃团队的营销气氛。

2.自我营销能力的提升

尽管现在的营销责任大部分放在理财经理和客户经理的身上，但是每个岗位的员工还是应该学习营销的方式和技巧。这不仅是为了发现更多的潜在客户，做好各自的识别推荐和产品营销工作，更重要的是能够让每一位有意向的客户都能享受到我们农行的理财服务，牢牢地抓住我们农行的客户资源，让这些客户能够伴随我们农行理财服务地不断深化而成长。

3.营销默契度的提升

这里要提到两点：

一是当员工发现潜在客户时，要做好潜在客户识别和推荐的衔接，就是如何更好地将这些客户引荐给理财经理。比如可以采取制作推荐卡的方式，或是采用特殊叫号机号码甚至叫号手表来让大堂经理将客户引导至理财经理室。

二是当发生客户退订理财产品（比如保险、基金定投等）时，如果在非办理业务员工处，无论是哪一位员工，都应该做好相应的安抚和挽留工作，切不可因为不是自己的客户就直接帮其退了产品。因为可能客户觉得某种理财产品不错，他只会告诉一两个人；但是如果他觉得某种理财产品很差，很可能他会告诉周围所有的亲戚朋友，甚至添油加醋地说。“好事不出门，坏事传千里”就是这个道理。

三、营销模式的多样化

尽管现在农总行提出的营销模式是从全员营销模式过渡到全行推荐、重点营销。但是我个人认为，在现在农行的物理网点布局、员工文化素质以及客户层次结构参差不一的情况下，单一的营销模式肯定是无法完全适用的。所以，如何做好营销模式的组合和创新事关重要。因地制宜、因人而异、多管齐下、多方合作，可以有效地提升营销水平，增加营销业绩。

因地制宜：根据不同地区的经济、人口、政治情况选择合适的营销模式和理财拳头产品。

因人而异：对于不同文化素质的员工，分配他们各自的重点产品或者拿手产品。

多管齐下：对多种营销模式进行组合和优化，选择适合本网点的营销模式。多方合作：与第三方公司开展合作，定期或不定期开展专项营销工作，让我们的员工在合作中锻炼自己的沟通技巧，提升自己的营销能力。

四、营销流程的优化

目前我国有很多营销培训机构，他们所介绍的营销流程也是比较完善和优秀的，但是针对我们农行的现状，我觉得可以从现实出发，根据不同网点的情况，打造适合自己、符合实际的营销流程。

比如如果在一个单纯的乡镇储蓄所，可能该片区域的客户群体大部分属于中低端客户。那么针对这些客户，我们的营销流程可以适当简洁一点。一目了然的业务类型以及简单的的几句交流就可以熟悉客户的状况性问题和潜在需求。所以最简化的流程，即识别--沟通--营销就可以了，其中穿插优质的服务就足以满足客户的理财需求。

而如果在一个城中心的大网点，那可能客户资源中有不少高端客户。针对这种情况，那就可能要求我们的员工要熟悉营销的整个流程和全部环节。像柜员就要求掌握柜面营销七步曲，而像理财经理、客户经理，就要求掌握营销技巧中的KYC技巧和SPIN法则。

五、内部行政体制上的改变

1.有的网点，可能营销团队的意识和气氛很大程度上看当家行长的责任侧重点。比如某个网点的信贷资源很丰富，那当家行长可能会把经理大部分放在维护这部分优质信贷客户上，因为网点的效益可能就要归功于信贷效益上，毕竟中国银行业的盈利模式目前还是以信贷利差为主。那这时候全网点的营销意识就会比较单薄，因为与其花大精力去营销产品，还不如拉拉贷款来得轻松和实在，甚至营销任务完全依靠信贷客户完成。这就造成了信贷客户资源好的网点营销气氛不

高，而客户资源不好的网点尽管全员营销，效益依然不怎么样。我觉得这是目前农行普遍存在的一个矛盾。

2.在某些网点，如果一个客户经理依靠网点本身的客户资源营销了大量产品，比如向一个优质法人客户营销了500万基金，那这500万基金的业绩和计价算在谁的头上呢？也许客户经理的确花了很大时间和精力去促成了这笔营销，但是从大方面来讲，这个客户实际上是属于网点的客户资源。抛开银行，这笔营销或许根本不可能。事实上在一些网点，这样的营销业绩没有计价，甚至都得不到认可。这也在一定程度上制约了我们农行的营销业务的开展。

总之一句话，只有从思想上破除阻碍农行营销工作发展的荆棘，从体制上改变固有的不适应业务发展和提高的束缚，从实际上落实切实可行的整治措施，才能快速推动农行零售业务的转型！

相城支行高奇