“十二年科技规划”的制定、作用及其启示

第一篇：“十二年科技规划”的制定、作用及其启示

“十二年科技规划”的制定、作用及其启示

文章来源：中国科学院院刊 发布时间：2006-08-25

今年年初《国家中长期科学和技术发展规划纲要》正式发布，这距中国第一个科技远景规划，即《1956—1967年科学技术发展远景规划纲要》(简称《十二年规划》)的制定正好半个世纪。在这半个世纪中，中国还制定了《1963—1972年科学技术规划纲要》(简称《十年规划》)、《1978—1985年全国科技发展纲要》(简称《八年规划》)、《1986—2000年科技发展规划》，以及《1991—2000年科学技术发展十年规划和“八五”计划纲要》和《全国科技发展“九五”计划和到2010年远景目标纲要》。这些相继制定的“科技规划”虽反映着各个时期中国社会经济、国防建设等方面的不同需求和战略选择，但就其在中国科学技术和社会经济发展进程中所产生的作用和影响来说，我们更乐于提到的是《十二年规划》。也正因为《十二年规划》的成功和所产生的深远影响，使我们期待有一个新的与之相当的科技远景规划，来带动中国科学技术及社会经济的发展，保障国家发展战略目标的实现。新的《国家中长期科学和技术发展规划纲要》正承载着与《十二年规划》相似的重任。回顾、讨论《十二年规划》等科技规划制定与实施的历程，有助于我们认识和把握科技规划在中国科技发展中的作用及其演变趋势，思考新的中长期科技规划实施中的问题。为科技发展制定规划是社会主义发展战略的选择

新中国成立后即确立了“有组织、有计划地开展人民科学工作”的发展科学技术事业的基本方针。这个方针不仅具有马克思主义科学观的内涵，也是处于落后状况、缺乏人力物力等科技资源情况下发展科学技术道路的选择。新中国成立后逐步形成的科学技术研究体系，为有计划的科学技术工作奠定了基础。1952年9月，中国进入了计划经济体制的基本形成阶段[1]，与之相应的制定科学技术计划的工作也开始着手。苏联作为世界上第一个社会主义国家和战胜法西斯的主要力量，其工业化成就和经验势必引起战后发展中国家的重视和仿效，科学计划工作则成为当时中国科技界“学习苏联”的一个重要方面。1953年2月，钱三强率领由19个学科26位科学家组成的中国科学院代表团前往苏联进行为期近3个月的访问，了解和学习苏联如何组织领导科学研究工作，特别是十月革命以后苏联科学从旧有基础上发展壮大的经验，以及苏联科学的现状及其发展方向，并就中、苏两国科学合作问题交换意见。

1954年8月下旬国家计委向中央各部发出《编制十五年远景计划的参考材料》后，编制科学发展远景规划的工作实际上已开始酝酿，中国科学院院长顾问柯夫达1955年1月对制定科学发展规划的一些具体建议，则实际推动了中国第一个科学技术发展远景规划工作的进程。随后，制定中国科学发展远景规划也成为1955年6月举行的中国科学院学部成立大会的中心议题。同年9月中国科学1

院院务常务会议讨论通过的《关于制订中国科学院15年发展远景计划的指示》强调：制定科学院发展科学事业的长远计划是全国科学发展的重要措施，是规划全国科学事业的主要组成部分[2]。中国科学院在制定十五年发展远景计划中所提出的大部分任务都被纳入了十二年科学技术发展远景规划。

1956年1月的中共中央关于知识分子问题会议为中国第一个科学技术发展远景规划的制定和实施做了总动员。3月，负责1956—1967年科学技术发展远景规划制定工作的国家科学规划委员会成立，十二年规划的制定工作正式开始。至1956年8月下旬，在国务院科学规划委员会的领导下，完成了几百万字的《1956—1967年科学技术发展远景规划纲要(草案)》，并在讨论和修正后，由中共中央和国务院批准执行。

《十二年规划》配合国民经济和社会发展的需求，确定了“重点发展，迎头赶上”的方针，提出了国家建设所需要的57项重要科学技术任务和616个中心问题，提出了各门学科的发展方向。这个规划是学习苏联的产物，但又不是苏联科技规划的简单模仿或翻版，而是从中国的实际出发，适合中国当时的发展目标，采取了“以任务为经，以学科为纬，以任务带学科”的制定规划的基本原则，是在科技远远落后于西方发达国家的状况下，为配合计划经济体制，集中配置科技资源，在短时间内改变落后处境而采取的一种战略措施。周恩来在《关于知识分子问题的报告》中有关制定科技规划的讲话正反映了这一战略的基本思想：“按照可能和需要，把世界科学的最先进的成就，尽可能迅速地介绍到我国的科学部门、国防部门、生产部门和教育部门中来，把我国科学界所最短缺而又是国家建设所最急需的门类尽可能迅速地补足起来，使12年后，我国这些门类的科学和技术水平，可以接近苏联和其它世界大国。”正是这种恰当的以学习、追赶为目标的科技发展战略使中国的科学技术得到了长足的发展。

“规划”从形式上看是一种科学技术国家级宏观管理的“模式”，也常被视为“大科学”的科技发展模式。但从苏联及中国科技规划的形成过程看，社会主义国家的科技发展规划，是在科技远远落后于西方发达国家的状况下，为配合计划经济体制，集中配置科技资源，在短时间内改变落后处境而采取的一种战略措施；“大科学”的产生则伴随着科技发达国家为实现其特定的战略目标而采用的新的管理方式，是科技发展本身的内在需要决定的。所以，虽然中国制定和实施科技发展规划的做法在形态上与“大科学”有相通之处，但并不是用“大科学”的概念所能涵盖的。科技规划成为中国当代科学体制的一个重要组成部分，并不是中国科学技术发展状况所决定的一种水到渠成的必然结果，或是为“曼哈顿工程”之类规模巨大的项目所引发的，而是与社会主义这种现代化发展模式相关联的科技发展道路的战略选择，其具体的进程则主要取决于中国共产党对中国社会发展状况和需求的判断以及所制定的发展路线[3]。科技规划的制定、实施推动中国科技研究和管理体系的形成确立了发展科学技术的基本方针，逐步建立了全国的科学研究组织机构，但如何有效地组织科学技术力量为国家的经济建设服务，中共中央和中央政府在建国初期进行了长达7年多的探索。

围绕是否有必要在科学研究中引入计划管理方式，以及科学研究系统中各部分的分工合作关系等有过争论。中共中央在1954年3月对中国科学院工作情况报告的批示中，对中科院、高等学校、各生产部门所属研究机构的科学研究工作的分工做过大体的规定，并强调：“国家计划委员会应负责审查科学院、生产部门及高等学校的科学研究的计划，以便解决科学研究和生产实践相结合的问题以

[4]及各方面在科学研究工作中分工与配合的问题。”1957年5月经国务院全体会

议批准组成新的国务院科学规划委员会，明确其负责监督远景规划的实施、解决各个系统科学研究工作中的重大协调问题等任务，最终形成了由中科院、高等院校、中央各产业部门的研究机构和地方研究机构四方面组成的统一的科学研究工作系统。“在这个系统中，中国科学院是全国学术领导和重点研究的中心，高等院校、中央各产业部门的研究机构和地方所属的研究机构则是我国科研的广阔基地”[5]。

从由中国科学院负责计划、指导全国的科学技术工作，到由科学规划委员会负责组织制定规划，进而负责监督规划的实施，编制科学研究的年度计划，协调、安排、管理全国各方面的科学研究工作，中国科学技术事业的领导管理体制初步形成。这种对中科院作为全国科学领导者地位的期望向全国科学研究中心机构地位的回归，反映出建国初期中国共产党对领导科学服务于国家建设机制的探索过程；并且，随着中国计划经济体制决策等级结构的形成，中国的科学技术事业势必形成与之相适应的科学技术计划的领导与研究体制。

可以说，随着中国第一个科学技术发展远景规划的制定，中国科学技术事业不仅有了一个发展纲领，而且以保障这一发展纲领的实施为依据，形成了一个比较完备的科学技术体制，并由此对中国科学技术的发展产生了深远的影响。

由于第一个科技规划的成功实施，同时也是社会主义计划经济体制的配套要求，制定科技规划成为国家集中力量，有重点、有步骤发展科学技术，使之服务于社会经济发展等战略目标的一种重要手段，所以有了《十二年规划》及其后的一系列科技规划，即使在“文革”期间，制定科技规划也先后两次(1971年、1975年)被提上议程。事实上，科技规划已成为中国科技体制的一个部分。制定规划的过程，也是全面调查国内各种科技发展的资源、人才，把握世界科技发展动态、趋势，了解与别国科技水平差距，研究发展战略，明晰需求，制定对策的过程。《十二年规划》后的《十年规划》和《八年规划》

《十年规划》是在《十二年规划》所确定的主要任务基本完成的基础上，于1963年制定的第二个国家科学技术发展规划。这个规划的实施虽然被“文革”打断，但是这个规划是经历了1957年的“反右”、1958年的“大跃进”及苏联撕毁科技合作协议等重大波折后中国科研工作的一个新的起点，规划中所确立的方针、目标、任务和一些措施仍产生了深远的影响[6]。鉴于当时的国际环境和中国的国防和经济发展需要，《十年规划》将“自力更生，迎头赶上”作为发展科学技术的方针，并根据这个方针，确定了对各项科技任务和各方面科技力量的安排原则：“集中力量打歼灭战，有先赶、有后赶、有所赶、有所不赶。”在任务的安排上，着重打基础，抓两头。一头是农业和有关解决吃穿用问题的科学技术，一头是配合国防尖端的科学技术。“两弹一星”的成就正是在这一方针的指导下

取得的。

1978年制定的《八年规划》，一方面由于整个工作重心向经济建设转移，另一方面也由于原规划中一些不切实际的冒进成分，其确定的108项重点项目后来被调整为38项，成为“六五”国家科技攻关计划。从《八年规划》的制定过程看，形成最终规划过程中的两次全国性的规划会议参与者都是科技专家和科技管理人员，实际上这个规划主要是由科技界自己完成的，并经主要由科技人员参加的全国科学大会审议通过。从制定规划的目标看，“规划应该是一个为实现四个现代化服务的规划”，要通过规划的项目来“推动整个科学技术和整个国民经济高速度发展”，但规划的实际制定程序和主要参与者、审议者很难体现或提供这种“国民经济高速度发展”的需求。当然，从1978年的国民经济发展计划来看，即便参加制定《八年规划》的主体成分所涉及的方面更广一些，在那样盲目赶超的大气候里，也很难想象可以制定出切合实际的科学发展规划[7]。

1982年底，为了适应新的形势和需要，国家科委决定编制1986—2000年全国科技发展长远规划。此后又在1991年底完成了《1991—2000年科学技术发展十年规划和“八五”计划纲要》的编制，并于1994年10月开始组织力量编制《科技发展“九五”计划和2010年长期规划》。关于这几个科技发展规划的历史作用，还有待从中国科技发展战略的角度进行研究和评价。几点启示

4.1 科技规划的内涵、制定模式及实施方式在逐步演变

比较自《十二年规划》开始的几个科技规划，可以发现“规划”内涵的逐步变化。特别是20世纪80年代以来，中国的经济体制经历了深刻的变革，政府的科技政策和管理方式也发生了相应的转变，在《八年规划》项目调整为“国家科技攻关计划”之后，先后有若干属于国家指令性计划或指导性计划的科技计划系列出台。其后制定的几个科技规划对国家目标进行了虚拟化和趋于宏观的表述，增加了科技体制改革方面的内容，提出初步建立适应社会主义市场经济体制和科技自身发展规律的科技体制的目标。一方面，与最初两个规划的制定目标和背景相比，随着工业体系的形成，科技水平的逐步提升，与世界科技水平的差距缩小，制定新的规划需要对科学各学科未来的发展和技术的发展趋势进行预测，而不只是针对重点学科和重要领域的技术的发展做好准备，这就增加了制定具体可行的科技规划的难度；另一方面，进入20世纪80年代以来，随着中国经济体制改革的不断深化，社会主义市场经济体制的初步建立，世界高新技术的迅猛发展，中国经济也逐步进入全球经济体系，势必需要对自1956年《十二年规划》开始形成的编制科技规划的模式和实施方式进行调整和变革，使之适应中国当前社会主义市场经济的运行环境，以及应对世界经济科技力量激烈竞争的现实。对新的国家中长期科技规划而言，探索行之有效的规划实施方式是当务之急。

4.2 应通过规划的实施来调试和完善国家创新体系

《十二年规划》得以成功的原因，除了“规划”有明确的战略目标，在规划制定的基本原则上借鉴苏联的经验并根据具体国情创新外，还因为规划的实施得

到了与之相适应的科研和管理体制的有效保障。这一体制在当时的背景下，体现了分工协作、集中力量办大事的社会主义制度的优越性。

20世纪80年代开始的科技体制改革至今已20多年，虽然不断改革的科技体制对于中国社会经济的发展曾起到过一定的支撑作用，但似乎仍未充分实现当初科技体制改革的根本目标。中国今后的经济增长应主要依靠“科技进步”来推动，这已成为共识。但由于缺乏“自主知识产权”和对国外技术的依赖，将使得“科技进步”带来的经济增长的实际效益大打折扣。中国需要一个有利于不断获得“自主知识产权”的国家创新体系，在新的国家中长期科技规划实施中，妥善处理社会主义市场经济下产学研及不同研发机构之间的协作与竞争关系，将是调试和完善国家创新体系的有效途径。

4.3 “自主创新”需要当年“自力更生”般勇气和胆识

《十年规划》提出“自力更生，迎头赶上”的科学技术发展方针，有其特定的国际形势背景。当时，苏联此前对中国的经济、技术援助使中国在最短的时间接受了全面的技术转让，构筑了较为坚实的工业化基础，特别是《十二年规划》有意识地培育中国自己的科学技术力量并形成了科学技术研究体系，故才有能力在中苏交恶后自力更生，而“自力更生”的勇气和胆识则是“两弹一星”在内的若干重大项目成功的保证。

1981年开始的“科技要为经济建设服务”的发展方针反映了中国科技战略思想的重要变化，包括：放弃构建完整的中国科学技术体系的目标；把引进、吸收国外先进技术作为发展中国科技的重要途径[8]。经过20多年的发展，中国的经济获得了高速度的增长，但也形成了对国外技术的严重依赖。知识产权制度已日益成为发达国家维持其经济相对优势的重要法律手段，并深刻影响未来世界科学技术发展的趋势。中国已清醒地认识到只有获得自主知识产权才能走出被制约发展的困局，以获得自主知识产权为目标、提高自主创新能力则是走出这一困局的根本途径。与《十年规划》确立“自力更生、迎头赶上”科技方针的背景相比，20多年的技术引进也同样为中国的自主创新奠定了一定的基础，同时知识产权的纷争也构成了自主创新的外部压力，现在最需要的是“自力更生”般的勇气和胆识。在相互竞争、相互制约的国际环境中，要充分研究通过自主创新能力达到跨越发展或超常发展的可能性、可行性及其条件与制约。发达国家的发展在一定意义上，是以发展中国家的资源和市场为基本条件的。中国已不可能在现有的国际政治经济格局下，重蹈发达国家的现代化旧辙，应充分利用自己各种可用资源进行战略布局，有信心、有计划、有步骤地培育自主创新的能力，否则仍走不出缺少自主知识产权的困局。

主要参考文献林浣芬.我国计划经济体制的基本形成及其历史特点.党的文献，1995，2：38-43.中国科学院关于制订中国科学院十五年发展远景计划的指示.科学通报，1955，11：16-18.3 胡维佳.从“有计划地开展科学技术工作”到第一个科技规划.中国科技史杂志，2005，26卷增刊：

32-44.中共中央对《中国科学院党组关于目前科学院工作的基本情况和今后工作任务给中央的报告》的批示.中共中央文献研究室.建国以来重要文献选编(5)，北京：中央文献出版社，1993.164-184.国务院科学规划委员会第四次扩大会议.新华半月刊，1957，13：166-167.杨丽凡.影响深远的《1963—1972年科学技术规划纲要》.自然科学史研究，2003，22卷增刊：70-80.杨丽凡.《1978—1985年全国科学技术发展规划纲要》的制定及其调整.中国科技史杂志，2005，26卷增刊：45-56.胡维佳.中国科技发展战略思想的演变.自然科学史研究，2004，23卷增刊：1-11.

第二篇：如何制定人力资源规划

如何制定企业人力资源规划

在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

人力资源的预测

根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：

业务发展而所需人才：现有职工的20％；

现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％

技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅

生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

人力资源战略

策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。

人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。

二、企业人力资源的战术计划：

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

1、招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个为一个段落，其内容包括：计算各所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：

翔龙集团2004——2006年员工招聘计划

2004年 2005年 2006年

内部 外部 内部 外部 内部 外部

化工204060

会计 10 10 10 10 10 10

营销 30 40 40 60 40 100

电工103060

机电103080

维修工203060

司炉工555

管理人员 20 10 30 15 50 25

下属企业高层 5 2 12 5 20 8

集团高层 2 1 3 1 3 1

外部招聘方式：

普通员工：集团职业学校和社会招聘；

专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；

下属企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。

2、人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；

专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；

部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。

在职培训的方法有：

有计划的晋升；

工作轮换；

担任“助理”；

临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；

参加委员会；

辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；

举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。

3、考核计划；

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。

我们的绩效测量方法有：

产品分析法——生产产品的数量和质量

经济分析法——经济角度衡量

时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤

故事分析法——安全性或事故率

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法： 直接上级考评：

同事考评：

自我考评：

直接下属考评：

外界考评：

小组考评：

顾客考评：

4、薪酬计划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。我们集团的薪酬包括以下8部分内容：

1、工作和工作业绩报酬

2、非工作时间报酬

3、丧失劳动能力收入继续

4、劳动失业收入继续

5、退休延续收入计划

6、家庭收入继续计划

7、健康、事故和能力保护

8、收入平衡支付

工资有：基本工资、附加工资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。

三、进行人力资源规划时应注意的问题

1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。

2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生冲突，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始考试发问：“如果你是这个工人，你将怎样做？”，“辞职”和“发牢骚”都不是正确的答案，这表明回答者不适合波音公司“团队合作”的企业文化，正确答案是“照做，但事后与管理员或职位更高的人谈”。

3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

第三篇：规划委员会管理制度制定

职员守则

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护公司声誉，保护公司利益。

三、不断学习，提高水准，精益求精。

四、积极进取，勇于开拓，求实创新。

五、服从领导，关心他人，团结互助。

六、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

七、自我完善，思维敏捷，技术一流。

八、忠于团队，履行职责，乐于助人。

为加强公司的规划化管理，完善设计部、开发部工作制度。为促进设计部、开发部技术一流、人才一流、团队一流、精神一流。壮大公司发展，提高经济效益。根据公司章程的规定，特制订本部门管理制度。

一、总则

1.规划部全体职员必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决策。维护团队声誉以及公司利益。

2.规划部倡导梳理“一盘琪”思想，禁止任何部门、个人做出有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

3.公司鼓励规划部人员积极参与设计部、开发部的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理，提出合理化建议。

4.公司为规划部人员提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制、实行考勤、考核制度、评先数优，对做出贡献者予以奖励。

5.公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，发对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

6.规划部人员必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制图的行为，都要予以追究。

7.不断完善自我、提升自我、要求自我，从自我做起，从今天做起。力争做一个遵纪守法的优秀好员工。

二、办公室管理制度

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订以下制度。

1.本部门所需的办公用品、办公耗材。由部门负责人填写《资金使用审批表》，报规划委员会审批后由办公室购置。需要大额资金购置的，由院长审核批准后办理。

2.办公用品购置后，须持院长和规划委员会审批的《资金使用审批表》和够货发票、清单，到办理出入库手续。未办理出入库手续的，行政部不予以报销。

3.本部门所需要的办公耗材、纸品格式等，由部门自行制定，按规定报总经理审批后，由

办公室或部门统一印刷或购进。

4.办公用品只能用于办公，不得当作他用或私用。

设计技术人员岗位职责:

 接受业务部门领导的领导，严格按照国家有关法规、规范和规定开展项目设计和说明书的编制工作。

 树立高度的责任感，按时完成公司交办的设计工作，保证设计图纸和文件的质量，确保

设计质量的最优，做到每一个项目设计万无一失。

 负责整理、保管和移交本人、季度项目设计成果，做到存放有序，利用及时。 负责对使用的设备进行日常的保管和维护工作。

 负责本人的办场所和环境卫生的保持。

 接受和完成院公司领导安排的其他工作。

第四篇：合理制定人力资源规划

合理制定人力资源规划

发布时间:2011-11-11 10:42:25文章出处:中国乡镇企业报作者:田天民

有些公司的人力资源部经理整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。

而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，以及制定过程，缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。那么如何制定人力资源规划呢？

人事经理们在做人力资源规划前，必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次，我们的人力资源现状如何？在人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺如何补足？第三层次，公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有员工的技能？

人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成；预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况；制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。

第五篇：如何制定学习规划

如何制定学习规划，选择课外读物

要想制订学习计划，就要注意以下几个问题：

(1)计划要全面

订的是学习计划，自然要多考虑学习的具体安排。不过，为了保证学习任务的完成，应当对学习生活做出全面的考虑和安排。

例如，除了学习以外，还要安排好社会工作时间，锻炼身体时间，充足的睡眠时间，文化娱乐时间等等，这样才能保证自己的全面发展，才能保持旺盛的精力，才能使学习生活丰富多彩，生动有趣。

有的学生制订学习计划时，只考虑三件事：吃饭、睡觉和学习。对集体活动不管不顾，对锻炼身体不予考虑，至于娱乐和休息，计划内更是没有它们的位置。这种“单打一”的学习计划，使得学习生活单调，乏味，从而容易引起疲劳，既影响学习效果，也影响全面发展。

(2)安排好常规学习时间和自由学习时间

有的时候，表面上看学习时间不少，但真正归自己支配的学习时间却很少，为什么呢?因为老师布置的学习任务太多。相反的情况当然也是存在的，即表面上看学习时间并不多，但却基本上可以由自己安排，原因是老师布置的学习任务比较少，那么就需要我们很好地安排学习时间了。

因此，我们可以把除上课以外的学习时间分为两大部分：一是常规学习时间，主要用来完成老师当天布置的学习任务，“消化”当天所学的知识。在常规学习时间内的学习有几个特点：

①学习内容是最基本的，在这部分时间内学习质量的高低，直接关系到课堂学习的质量;

②学习的任务是具体的，主要是由老师安排的，不必自己去安排;③带点强制性，就是学习任务完成完不成，完成得好不好，是要接受老师检查的。

由于上述三个特点，所以一般在常规学习时间内，学习的效率还是比较高的。二是自由学习时间，指的是完成了老师布置的学习任务之后，所剩下的归自己支配的学习时间，这正是学习计划中要做出具体安排的时间。

怎样安排这部分自由学习时间呢?

一般可以做两件事：一补课，二提高。

补课，是指弥补自己学习中的欠缺;提高，是指深入钻研，发挥自己的学习优势或特长。不管是补课还是提高，总要围绕一个专题进行。例如，集中一个月或一周的自由学习时间专攻一个专题，解决一

个专题后，再集中一段时间专攻第二个专题，第三个专题，这样学习比较容易见效。

自由学习时间内的学习效果，对改变学习现状具有重大作用，因此，自由学习时间的安排应当成为制订学习计划的重点。

对学习较差的学生来说，在开始阶段，自由学习时间几乎没有或者很少，因为他们每天能完成老师当天布置的学习任务就很不容易了。随着学习水平的提高，他们的常规学习时间将会逐渐减少，而自由学习时间会逐渐增加。由于开始阶段自由学习时间较少，所以，一般学生往往不容易抓紧，这也恰恰是他们被动的学习局面难以改变的原因。达尔文说：“我从来不认为半小时是微不足道的一段时间。”一个学生，如果看到自己学习水平不高，或者想急于改变学习现状，那就应当以分秒必争的精神去抓自由学习时间。一旦抓住自由学习时间，并且体会到抓住自由学习时间而给学习带来的好处之后，他们就会努力去提高常规学习时间的效率，以增加自由学习时间，使自己掌握的学习主动权越来越大，一个生动活泼的学习局面就会逐渐到来。

(3)长计划和短安排要结合好

在一段比较长的时间内究竟学些什么，应当有个大致计划。但是，由于实际的学习生活千变万化，往往不好预测，所以长远的计划不能订得太具体，很难在这个月就把下个月每天干什么全都确定下来。但是，下个月在学习上应解决哪几个主要问题，心中是应当有数的。而本月的第一个星期要解决什么问题，第一个星期每天干什么，就应当制订得具体些。这样，就把在一个较长时间内才能完成的学习任务分到每周每天去了。这样安排以后，在每天学习时，心中就会明白当天的学习任务在学习全局中的地位。

有了具体的短安排计划，长远计划中的任务就可以逐步得到实现，有了长远计划，又可以在完成具体学习任务时，心中有明确的学习目标。

例如，有一个高中生化学学习成绩一直不好，原因是初中的化学没学好，他下决心要把初中化学补上，为此，在学习时间上做了如下的安排：每天抓紧时间先完成老师当天布置的学习任务，在完成了当天学习任务的基础上，每天起码要挤出1小时时间，系统地复习初中化学。在这里，他把学习时间鲜明地分成了常规学习时间和自由学习时间两部分。

星期中去完成，平均每周完成一章左右在自由学习时间内，他又把初中化学的五章内容分配到六个。每周开始时，又把每章的各节内容大致分到了每一天，使每天应完成的内容很具体。这样一来，每天在自由学习时间内要完成什么学习任务，心中就十分明确，学习的紧迫感也增强了。为了保证拿出充足的自由时间来补习化学，他在常规

学习时间内的学习效率也提高了。一个半月后，他的化学学习成绩有了明显的提高。可见，恰当划分常规学习时间和自由学习时间，并在自由学习时间内做到长计划短安排的有机结合，坚持下去，计划中确定的学习目标就可以比较顺利地实现。

随着经济及科学技术的发展，社会对人才素质提出了更高的要求。读书是提高学生素质的重要途径之一。但是，学生综合素质的提高，仅局限于课本知识的学习是远远不够的。课本只是知识宝库的导游图，它只是指引游览部分典型景点。作为大学生，要在大学学习阶段有充足的知识储备和能力的提高，必须有充分的课外阅读。由于社会发展的需要和教育的倡导，更多的大学生已意识到广泛阅读的重要性和必要性。但是大学生在选择课外书方面却存在这很大的差异。

为了培养自身修养，提高自身素质。也有相当一部分学生是为了扩展知识，为以后找工作等做铺垫。同时显示出学生们意识到了读书和工作和未来的密切联系。总之，大学生阅读的目的性很强，也比较务实。从阅读的兴趣和欲望来看，当被问到看到书店里琳琅满目的书籍会不会有阅读的冲动时，48.39%的学生兴趣一般，这说明大学生的阅读兴趣还有上升的空间。只有保持较高的愉悦感和欲望，才能读得更认真更深入，获取的知识才会更多。同时兴趣和欲望也是我们成长走向更高境界的关键因素。大学生在校期间应该建立一个完整的读书计划，从而使自己有一个比较完整的知识结构和体系。最后，作为当代大学生应该形成广泛的阅读兴趣和良好的阅读习惯。

在实施素质教育的今天，课外阅读更是提高学生素质的重要途径之一。大学生广泛而深刻的开展课外阅读对自身素质提高和社会发展有深刻的意义。完善自我，精而深的开展课外阅读成为大学生面临的重要问题和必要历史使命。希望大学生能根据自己的兴趣与爱好进行选读，丰富自己的课余生活，提高自己的文化素养。培养自学能力。