制造业员工薪资方案

第一篇：制造业员工薪资方案

制造部员工薪资构成、分配方案

制造部员工薪资构成、分配方案

一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起

以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员

工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部

分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键

度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立法定时间-2002年起算（工龄工资发放以年为上限），具体实施办

法详见公司《员工薪资定级标准与考核原则》之第二部分---2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁布）。

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，具体实施办法参照公司《关于员工请假工资待遇的调整规定》（2006年12月31日颁布）执行。

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

4.8学历（学位）与职称津贴

参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定执行。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调入本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

附件：1.XX制造部员工绩效考核实施细则；

2.XX制造部员工绩效考核实施细则；

3.XX制造部员工绩效考核实施细则；

4.各制造部工序标准计件单价表；

5.各机种折算系数表。

第二篇：超市员工薪资方案

超市（卖场）员工薪资方案

一、总则

第一条 本着公证、公平、同岗同酬的原则，经董事会研究特制定此方案。

第二条 薪资结构分年薪、月薪两种形式。

第三条 行管人员、参股和受赠股员工实行年薪，一线普通员工执行月薪。

第四条 各级薪资标准，每年经董事会研究调整一次，特别嘉奖临时经董事会研究决定。

二、实施细则

第五条 工资=基本工资+岗位津贴+效益提成+工龄工资+年终奖+福利等几项组成。

第六条 执行年薪的人员，每月预发薪额=年薪÷12×XX％+效益提成。

第七条 不享受年薪员工，月工资=基本工资+岗位津贴+效益提成+工龄工资－社保个人承担部分。

第八条 销售提成：销售提成部分，不包括自营生鲜、特价促销、联营和外租部分销售。

第九条 提成比率计算方式：提成比率=全店人员平均工资×员工人数÷年销售任务。

第十条 门店管理人员均参照第八条享受每月的提成。

第十一条 基本工资分正式和试用两种标准，分别为： 元∕月和 元∕月。第十二条 岗位津贴根据岗位性质的不同，分为收银员岗位津贴、生鲜岗位津贴、专柜岗位津贴、防损岗位津贴、课长岗位津贴、店长岗位津贴、助理岗位津贴等几种。津贴标准分别是：、、、、、、。第十三条 效益提成：销售指标落实到部组，根据完成的情况参照提成比率提成。

第十四条 工龄工资：转正后满一年，每人20元∕月，两年以上五年以下，每人80元∕月，五年以上十年以下，每人150元∕月。

第十五条 年终奖：a、满勤享受第十三个工资（基本工资+岗位津贴），B、在岗缺勤员工按实际出勤天数发放，C、离职、辞职、辞退或受法律追究已不在岗的员工不享受年终奖。

第十六条 福利：所有转正员工，按国家劳动法规定，给予办理“五险一金”，个人申请不办理者，每人每月补贴200元。

第十七条 嘉奖：对企业和社会有重大贡献或受到政府和媒体明电表扬，给企业带来良好社会反映和声誉的个人，经董事会研究给予嘉奖。嘉奖的方式分为：现金、物质和赠股三种形式。

第十八条 公司所赠股份，只能限在岗员工享受每年一次的分红，被赠人无权转让、兑现和继承。

第三篇：制造业计时员工绩效考核方案

计时员工绩效考核方案

第一章 总则

第一条

员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。

第二条 本规定考核定义如下：

（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。

（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。

（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。

（七）被考核者：接受人事考核者。

（八）考核执行机构：人事行政部。

第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：

（一）绩效考核是所有员工的工作。需要大家一起重视并执行。

（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。

（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。

（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。

（五）公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条 本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。

第二章 绩效考核的分类

第五条 绩效考核分季度绩效考核和绩效考核，以季度考核发放考核奖金，考核以当年4个季度的考核汇总为准，确定奖金的发放以及下一基本工资的调整。

第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。每季度绩效考核时间安排如下：

（一）第一季度绩效考核：4月1日—8日；

（二）第二季度绩效考核：7月1日—8日；

（三）第三季度绩效考核：10月1日—8日；

（四）第四季度绩效考核：1月1日—8日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。第七条 绩效考核是人事行政部根据被考核者在本内4个季度的考核汇总得出，然后根据汇总情况得出被考核者本绩效考核的最终结果，并以此作为优秀员工的标准之一。

第三章 季度绩效考核的内容及实施

第八条 季度绩效考核中，凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。其他评价来自其上级经理及人事行政部门，比例为7：3。第九条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分管理人员、普通员工（含车间主管）二种评分标准。

管理人员的考核

被考核者包括总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他的是效果指标，50%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价，10%来自其下级的客观评价。各项目所占的权重百分比例分别为40%，30%，20%，10%。具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的40%，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。

1、工作完成率：是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况。

2、工作完成质量：是指工作完成的质量。

（二）能力：效果指标，包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力。

1、管理统筹能力：是指具有全面的统筹能力，组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。

2、企划创新能力：是指具有把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。

3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。

4、洞察交际能力：圆满妥善处理事务的能力。

5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。

（三）品德：效果指标，包括团队合作、个人修养、忠诚于企业、受员工尊重度。

（四）学识：效果指标，包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力。

1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。

2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。

3、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。

4、发展潜力：指员工是否有主动参加培训及学习的行动，并在学习中成长。普通员工的考核

被考核者包括办公室员工、车间计时员工（含车间主管、组长）。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他的是效果指标，60%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价。各项所占的权重百分比例分别为60%，15%，15%，10%，具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的60%，是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。

（二）能力：效果指标，包括执行能力，应变能力、独立解决问题的能力。

（三）品德：效果指标，包括工作主动性、团队合作性、工作态度、对纪律的遵守、对企业的认同。

（四）学识：效果指标，包括专业知识、进取心和发展规划。

第十条 员工季度绩效考核等级的划分

依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：

A（卓越）：91——100分，相当出色，是全体员工学习的榜样。考核奖金100%发放。

B（优秀）：81——90分，令人非常放心的员工。考核奖金80%发放。C（良好）：71——80分，令人满意的员工。考核奖金70%发放。D（称职）：61——70分，基本称职的员工，但可以做得更好。考核奖金50%发放。

E（待改进）：51——60分，有问题，需要改进。本季度不享受考核奖金。F（差）：50分（含）以下，不能胜任其工作岗位，罚款100元。可以给一个季度的改进期，或调岗调职一个季度，下一季度不达到E的则淘汰。

第十一条 由人事行政部负责按部门别统计填写“员工绩效考核表”，在由考核者对被考核者进行考核汇总后，由员工签字确认，人事行政部留存，每季度根据结果核算考核奖金，年终根据四个季度的考核汇总确定员工的考核。

第十二条 依据季度绩效考核结果的不同等级，根据公司当年的盈利状况及物价调整政策，确定员工下一的工资调整比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。一般标准如下：

（一）汇总度绩效考核结果为A，发放相当于当年最后一个月的基本工资为奖金，且下一基本工资上浮10%；

（二）汇总绩效考核结果为B，发放相当于当年最后一个月的基本工资的80%为奖金，且下一基本工资上浮8%；

（三）汇总绩效考核结果为C，发放相当于当年最后一个月的基本工资的70%为奖金，且下一基本工资上浮6%；

（四）汇总绩效考核结果为D，发放相当于当年最后一个月的基本工资的50%为奖金，且下一基本工资上浮3%；

（五）汇总绩效考核结果为E，没有奖金，且下一基本工资不变；

（六）汇总绩效考核结果为F，没有奖金，且需要调岗，根据岗位确定其基本工资。

第十三条 以上浮动工资后确定的工资标准维持一年，如果员工没有特殊的岗位调整

或奖励，不能以任何理由提升工资标准。第十四条 附则

本制度由人事行政部制订并负责解释。本制度报董事长审阅，职代会通过后施行。本制度自2011年2月1日起施行。

附表：

1、管理人员季度绩效考核表 表3—1

2、普通员工季度绩效考核表 表3—2

3、员工绩效考核结果汇总表 表3—3

第四篇：制造业计时员工绩效考核方案

计时员工绩效考核方案

第一章 总则 第一条员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积

极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。

第二条 本规定考核定义如下：

（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。

（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。

（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。

（七）被考核者：接受人事考核者。

（八）考核执行机构：人事行政部。

第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：

（一）绩效考核是所有员工的工作。需要大家一起重视并执行。

（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。

（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。

（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。

（五）公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条 本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。

第二章 绩效考核的分类 第五条 绩效考核分季度绩效考核和绩效考核，以季度考核发放考核奖金，考

核以当年4个季度的考核汇总为准，确定奖金的发放以及下一基本工资的调整。

第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是

被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。每季度绩效考核时间安排如下：

（一）第一季度绩效考核：4月1日—8日；

（二）第二季度绩效考核：7月1日—8日；

（三）第三季度绩效考核：10月1日—8日；

（四）第四季度绩效考核：1月1日—8日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。

第七条 绩效考核是人事行政部根据被考核者在本内4个季度的考核汇总得

出，然后根据汇总情况得出被考核者本绩效考核的最终结果，并以此作为优秀员工的标准之一。

第三章 季度绩效考核的内容及实施

第八条 季度绩效考核中，凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报

告，由人事行政部收集、调查，记录。其他评价来自其上级经理及人事行政

部门，比例为7：3。

第九条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考

核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分管理人员、普

通员工（含车间主管）二种评分标准。

管理人员的考核

被考核者包括总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德

和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他的是效果指标，50%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价，10%来自其下级的客观评价。各项目所占的权重百分比例分别为40%，30%，20%，10%。具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的40%，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收

集、调查，记录。

1、工作完成率：是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况。

2、工作完成质量：是指工作完成的质量。

（二）能力：效果指标，包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力。

1、管理统筹能力：是指具有全面的统筹能力，组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。

2、企划创新能力：是指具有把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。

3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。

4、洞察交际能力：圆满妥善处理事务的能力。

5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。

（三）品德：效果指标，包括团队合作、个人修养、忠诚于企业、受员工尊

重度。

（四）学识：效果指标，包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力。

1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。

2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。

3、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。

4、发展潜力：指员工是否有主动参加培训及学习的行动，并在学习中成长。普通员工的考核

被考核者包括办公室员工、车间计时员工（含车间主管、组长）。考核项目

包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》

中关键绩效指标，其他的是效果指标，60%来自其上级的客观评价，20%来

自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价。各项所占的权重百分比例分别为60%，15%，15%，10%，具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的60%，是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。

（二）能力：效果指标，包括执行能力，应变能力、独立解决问题的能力。

（三）品德：效果指标，包括工作主动性、团队合作性、工作态度、对纪律的遵守、对企业的认同。

（四）学识：效果指标，包括专业知识、进取心和发展规划。

第十条 员工季度绩效考核等级的划分

依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：

A（卓越）：91——100分，相当出色，是全体员工学习的榜样。考核奖金100%发放。

B（优秀）：81——90分，令人非常放心的员工。考核奖金80%发放。

C（良好）：71——80分，令人满意的员工。考核奖金70%发放。D（称职）：61——70分，基本称职的员工，但可以做得更好。考核奖金50%发放。

E（待改进）：51——60分，有问题，需要改进。本季度不享受考核奖金。F（差）：50分（含）以下，不能胜任其工作岗位，罚款100元。可以给一个季度的改进期，或调岗调职一个季度，下一季度不达到E的则淘汰。

第十一条 由人事行政部负责按部门别统计填写“员工绩效考核表”，在由考核者对被考

核者进行考核汇总后，由员工签字确认，人事行政部留存，每季度根据结果

核算考核奖金，年终根据四个季度的考核汇总确定员工的考核。

第十二条 依据季度绩效考核结果的不同等级，根据公司当年的盈利状况及物价调整

政策，确定员工下一的工资调整比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。一般标准如下：

（一）汇总度绩效考核结果为A，发放相当于当年最后一个月的基本工资为奖金，且下一基本工资上浮10%；

（二）汇总绩效考核结果为B，发放相当于当年最后一个月的基本工资的80%为奖金，且下一基本工资上浮8%；

（三）汇总绩效考核结果为C，发放相当于当年最后一个月的基本工资的70%为奖金，且下一基本工资上浮6%；

（四）汇总绩效考核结果为D，发放相当于当年最后一个月的基本工资的50%为奖金，且下一基本工资上浮3%；

（五）汇总绩效考核结果为E，没有奖金，且下一基本工资不变；

（六）汇总绩效考核结果为F，没有奖金，且需要调岗，根据岗位确定其基本工资。

第十三条 以上浮动工资后确定的工资标准维持一年，如果员工没有特殊的岗位调整

或奖励，不能以任何理由提升工资标准。

第十四条 附则

本制度由人事行政部制订并负责解释。

本制度报董事长审阅，职代会通过后施行。

本制度自2011年2月1日起施行。

附表：

1、管理人员季度绩效考核表 表3—

12、普通员工季度绩效考核表 表3—

23、员工绩效考核结果汇总表 表3—3

第五篇：公司一线员工薪资方案范文

关于车间员工的工资方案

一.目的：为提高员工工作积极性及稳定性，根据员工工作岗位、能力、贡献、表现、工龄等条件并结合公司目前实际情况，特制订本方案。

二.范围：生产车间组长级[含]以下员工，员工试用期一般为1～3个月，条件优秀者可提前申请转正，试用期员工按本人正常工资的80%发放。三.工资结构：

1.基本工资+加班费+（岗位津贴[特殊岗位或管理岗位]）。

2.工时单价：按深圳市政府规定的最低工资标准执行，计算公式如下： 2.1工作日工时单价=深圳市政府规定的最低工资标准÷21.75÷8。2.2工作日加班工时单价=工作日工时单价×1.5。2.3双休日加班工时单价=工作日工时单价×2。2.4法定节假日加班工时单价=工作日工时单价×3。四.津贴：

1.特殊岗位津贴：从事特殊工种的员工经考核批准方可享受岗位津贴，岗位津贴标准根据其工作的难易程度由部门申请按以下四个标准发放，即50元/月、100元/月、150元/月、200元/月。

2.品质部员工每月给予100元/月/人岗位津贴。

3.副组长经考核合格按250元/月的标准发放，组长按500元/月的标准发放。4.工龄津贴：员工工龄每增加一年，每月给予工龄津贴10元/月/人。五.工时定义：

1.当月标准工时=（当月总天数-当月法定节假日天数-当月周六周日的天数）×8小时/天(注：由于每月天数不同，每月中所含法定节假日天数和休息日天数都不同，当月标准工时每月都可能不同)。

2.有效工时：当员工当日的实际产量达到标准产能的100%，则算为有效工时； 3.奖励工时：当日实际产量超过标准产能的100%，则按标准产能来换算；如标准产能125PCS/1H，当日员工10H生产1400PCS，则该员工当日的工时为：

实际工时=1400÷125-10=1.2H。奖励工时计入工作日工时。

4.无效工时：在规定时间内没有完成定额，需要超时完成定额的时间不计为加班工时。

5.异常工时：在正常生产过程中，因待料、计划变更、设备突发性故障而维修、订单数量不够当班作业生产等暂停生产，且每次停产在0.5小时或以上，停产时间属异常工时，按工作日工时单价计算。若产生异常工时，则按以下方法处理：

⑴来料不良需要挑选所耗费的工时，作为合理待工，转入人工成本，供应商承担挑选物料所耗工时费用。

⑵待料停料、返工、工程设备故障产生的工时要划清责任归属，计入年底部门考核，员工有偿享有异常工时。

⑶产线一旦产生异常工时，PMC部门要迅速调整生产计划，产线要做合理调整，半小时内必须转线，做出有生产价值的工作，避免人力资源浪费。统计员应详细记录异常工时，半小时内未做出合理调整，应立即上报行政部，由行政部介入调整。六.工时记录方法：

当月每天的工时分A、B、C三栏记录:A栏记录该工作日工时≤8小时的部分,B栏记录该工作日工时超出8小时的部分,C记录休息日工时。国家法定节假日的加工班工资单独计算。

1.当A＜当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏中,直到A栏调整后等于当月标准工时或B栏全部补充完为止。

2.当(A+C)＞当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏,直到A栏工时等于当月标准工时为止；设C栏工时补充到A栏中的工时为Y,则经过调整后,A、B、C转变为：当月标准工时（A+Y）、B、（C－Y）。

3.工时记录表每日必须由PMC部、生产部门、工程部、行政部共同确认。七.处罚工资

1.对于当月工作态度、工作能力和工作业绩表现落后及违反制度的员工，可给适当处罚，该处罚通过扣分来体现。2.考勤处罚:对违反考勤制度行为的扣分。

3.工作处罚:对工作过程中的违规及失误的行为扣分。4.行政处罚:对违反行政管理制度行为的扣分。

八.员工每月必须参加考核，具体见《关于车间奖惩及绩效考评规定》、《部门的制度》等。

九.员工七天内辞职不结算工资。员工的生活费从工资中扣除，具体标准如下： 生活费10元/天，水电住宿费3元/天。十.以上薪资方案自二〇一一年十二月一日起执行。

附件：《关于车间奖惩及绩效考评规定》 《工程部提供的标准工时及标准产能》

二〇一一年十二月一日

主题词：电源车间 薪资方案 奖惩规定

抄

报： 董事会

发

至： 档案室 财务部 各生产车间 PMC部 采购部 工程部 审批：

审核：

撰稿: