人力资源规划方案

第一篇：人力资源规划方案

北晨羽绒制品公司

人力资源规划方案

人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。

一、人力资源规划定义

人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人

员，并使公司和个人得到长期的益处；

2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供

给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

二、人力资源规划的目的1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人

事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

三、人力资源规划的主要内容

从内容的性质上讲,人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战

略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：

1、总计划

人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。

2、职务编制计划

职务编制计划阐述了 公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。

3、人员配置计划

人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。

5、人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划

包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划

在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤

和调整范围等。

8、投资预算

投资预算是指上述各项计划的费用预算。

四、人员编制计划

1、办公室

办公室分为客服和行政管理两个岗位。

客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。

对客人投诉、来访中谈到的问题，接待人员应及时进行记录，并当天进行调查、核实，然后将处理结果汇报责任部门；实在不能解决的，要将问题和意见向有关部门汇报，由总经理决定处理办法。在处理来访、投诉时，要热情、主动、及时，要坚持原则，突出服务；不得推诿责任，为难客人，要处理完毕后将结果填写客人投拆处理单，写明时间、事由、接待人、处理结果等方便备案。人事行政部负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，负责对会议文件决定的事项进行催办和落实，负责公司车辆的管理，建立并完善人力资源管理与开发体系，负责公司各项人事规章制度的修订，制定及检查监督。总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。

第二篇：人力资源规划方案

人力资源规划方案

一、人力资源规划的概念

人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

二、人力资源规划的功能

一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

三、人力资源规划的重要性

企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

四、人力资源规划的评估

登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何？人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何？有关部门之间信息交流的难易程度如何（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：

1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较；

2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较；

3、实际与预测人员流动率的比较；

4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较；

5、实施行动方案的成本与预算额的比较；

6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较；

7、行动方案收益与成本的比较。

五、人力资源预算

人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

六、人力资源规划与企业计划的关系

企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素（如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等）及估计未来企业内部雇员数量。其重点在于分析问题，不在于详细预测；在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测；在规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案（包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作）。

登尼特编辑部：吴编

第三篇：人力资源规划方案

人力资源规划方案

人力资源规划方案制定导则

文件编号：拟制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的对企业人力的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。适用范围

适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。定义

2.1人力资源：一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。职责

3.1总经理：批准人力资源规划方案。

3.2人事部：预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案。工作程序

4.1 核查现有人力资源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握集团公司员工的个人信息。

4.1.2 人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

4.2 预测人力需求

4.2.1 人事部收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;

4.2.2 人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

4.3 预测人力供给

4.3.1 预测内部人力供给：人事部分析、确定施工生产所需的关键、核心岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；

4.3.2 预测外部人力供给：主要是各高等院校的人才输出状况的预测。

4.4 人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》,保证需求与供给在各时间点上的匹配。

4.6 《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。

4.7 《人力资源规划方案》报总经理批准后执行。

4.8 人事部每年底根据工作计划完成情况和经营生产状况的变化，对《人力资源规划方案》进行动态监控，对不合理处，在制定下一工作计划时予以调整，保证员工能够适应和跟进企业的变化和发展。相关/支持性文件记录

6.1 人力资源规划方案（略）

第四篇：人力资源规划方案

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烟台西蒙西塑料包装品有限公司

中长期人力资源规划方案

一、目的

为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，以便在员工发生流失时管理人员对公司的人力状况有一个清醒的认识，使公司的损失减少到最低限度，从而保持公司的竞争力，特制订本规划。

二、内容

公司中长期人力资源规划包括现有人力资源状况反馈，未来人力资源需求的评价及分析预测，人力资源供给预测，相应的匹配政策、人员招聘、培训、晋升，绩效考评政策，人力资源风险预测，人力资源费用预测。

三、基本程序

1.现有人力资源状况反馈

我司现有主管级以上的科室人员共三十人，分布情况为

总经理、副总经理 2人 企管中心 4人 市场中心 4人 研发中心 9人 财务中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年龄分布情况如下：

30岁以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

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[50—55)： 3 人 [55—60)： 无 学历分布情况为：

大学本科： 7人 大学专科： 7人 高中： 4人 中专： 8人 职专技校： 4人 2.未来人力资源需求的评价及分析预测

据人力资源专家的研究表明：改进质量和综合生产力的最好方法都直接与人力资源问题有关，激励、文化、教育被列为提高生产率的最好方法。市场的竞争归根结底还是人才的竞争，公司一定要着眼于长期的人力资源规划，使得公司在发展的道路上处于平稳的发展状态。

根据公司的在中山设立分公司以及准备在上海准备成立分公司的发展战略，再从公司人力资源的数量、质量、年龄结构及分布情况来看，公司的劳动力现在还是处于短缺的状态，公司的人力资源状况存在以下几个方面的问题：

（1）公司的领导层人员（总经理、副总经理、经理层人员）相对比较年轻，除副总经理年龄较大外，领导层的年龄都在40岁以下，而且都集中在38岁、39岁，无论是在现在的决策方面还是在以后的领导更替方面都是不利的因素，特别是在以后的领导层更换时，如果集中在三五年之内，对公司不是一件有益的事情。（2）年龄结构分布

在公司科室人员的年龄方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人员中30岁以下的1人，30岁到35岁和35岁到40岁的人员各11人，占公司科室人员的73.33%，这个比重较大，40岁到 2

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50岁的人员为4人，其比率为13.33%，50岁到55岁的人员为3人，其比率为10%，这样的年龄结构应该是公司在中长期人力资源规划方面慎重考虑的地方。

（3）市场人员的质量分布问题

在市场科室人员的5人中，只有1人是大学本科学历，而且没有担任要职，其他人员都是中专或中专以下学历，这样的质量结构及分布不符合现在市场发展的规律及需求，所以公司在未来的5年内会在这方面加大人员质量的改进，提高市场人员的数量、质量及它们的分布。

（4）财务经理

公司现任财务经理已是临退休的状态，从现在开始公司要着手确定其接班人的问题，随着公司规模的日益扩大和市场竞争的日益激烈，财务经理接班人方面应该具备的基本要求是：全日制大学本科学历（或更高），有良好的工作经验（5年以上的主要财务经验），能够独立完成公司的财务工作，高效率的完成公司领带交给的任务。

针对上面所提到的人力资源方面的问题，公司会在十年的时间内进行公司人员变动和更替工作，优化科室人员的数量、质量以及分布问题，以求公司的稳定的发展和人员更换。3.人力资源的流动率问题

据人力资源相关专家的学术研究，我国的科室人员的流动率在15%是正常现象，所以公司会时刻准备着科室人员的流动对公司造成的影响，公司制定相应的政策来应对这种现象或者更严重的人员流动。

4.人力资源供给预测

现在社会上的人才已经处于供过于求的状态，公司可通过网站的招聘满足人力资源的需求，另一方面，烟台有五所正规国家高校，公司所需的人员五所高校都能提供，烟台有大量的储备人员供公司选 3

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择。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年内加强对公司领导层人员的自学，加强他们在本专业领域的知识力度，不断提高自己的专业知识水平，强化自己的领导能力，同时加强与外界同行业人员的沟通与交流，不断武装自己，要成为“领导中的专家”型的人才。

（2）公司会时刻注重对新人员的提拔，注重他们的特长，充分发挥他们的专长，做到“人尽其才，物尽其用”，激发员工的积极性，充分发挥他们的创造性思维，力求公司在稳步的发展中得到创新，使得公司在向多元化发展的道路中有一个坚实的步伐。

（3）人员配置方面。公司会在明年的招聘计划中至少增加三人，一名以市场营销学为主，法律学为辅的全日制本科学历的人员，弥补市场人员的不足；另外一名是全日制本科学历（或本科以上学历）的专业财务人员，最好有着一定的工作经验，以弥补财务经理的交替问题；再有一名以企业管理专业为主的全日制本科学历的人员，以弥补企管中心人力不足的问题。6.人员招聘（1）人员需求

公司现有科室人员43人，还需要3人，其中企管中心1人，其中体系管理人员1人，市场中心1人，财务中心财务管理人员1人，所招聘人员以全日制本科或本科以上学历为主，以备公司的长期发展规划要求。（2）招聘方式

网络招聘： 山东高校毕业生就业信息网、开发区人才网等 校园招聘： 每年年底和年初的烟台高校校园招聘会 人才招聘会：烟台每年年初的大型人才招聘会

在选择骨干成员加入公司时，最好以总经理或副总经理、部门经 4

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理共同参与面试的方法来决定招聘人员是否符合公司的发展需要。（3）培训方式

为了使员工更加认同组织的文化、更加清楚组织的目标，加深对岗位的理解，提高专业化水平，公司对新入司的员工进行培训。

公司的培训以内部成长战略为主，分为岗前培训、岗位培训和管理培训三个部分，其中岗前培训由公司的人力资源部门负责，主要是介绍公司的历史、发展过程、公司现状和未来的目标，培训公司的规章制度等内容；岗位培训由员工工作岗位的经理或主管对工作岗位的知识、技能、技巧等内容进行一定的讲解；管理培训由公司的管理人员对表现优秀的人员进行公司管理方面的培训，主要是为了公司的长期发展进行提干，作为公司的管理人员进行培养。7.绩效考评政策

公司在以前的绩效考评方法的基础上有一定变动，具体的增加内容如下：

1公司建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的○评价，并感受到公司对员工的关心；

2公司建立员工工作总结制度，公司的每一位员工都要在每月和季○度结束的时候对自己的工作表现的成功之处和不足之处作自我总结，针对自己的不足之处对自己提出改进意见，并上交领导。另外，公司每一位员工在自己的工作总结中可以对公司诸如管理、技术方面的问题提出自己的改进意见，可直接上交总经理，以备公司领导参考，如果提出的意见被领导采纳，可以作为提干的因素。8.人力资源风险预测

由于近几年的高校毕业生在毕业后的两年到三年的流动率比较大，所以公司在招聘的时候会有一定的风险，如果出现人员流动对公司来说有一定的时间损失，如果招聘的有一定工作经验的人员来补给，公司需要花费一定的财力资源，并且在对公司的发展上也不如自 5

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己培养的人员。

四、人力资源费用预测

公司以山东高校就业网、开发区人才网、烟台人才网招聘会为主，同时还有报纸、广告的宣传等，这些费用每年的花销情况如下： 人才招聘会：600元/次 海报策划： 100元/次

报纸广告费：开发区480元/次，芝罘区300元/次 工人服装费：60元/人（包括流失人员）费用合计：

每年固定费用：600元+100元=700元 不固定费用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上报总经理，经总经理批准后会尽快的实施。

企管中心 2009.02.06

编制： 审核： 批准：

第五篇：物业公司人力资源规划方案

物业公司人力资源规划方案（五年）

时间:2010-11-22 21:28来源:蜂巢物业 作者:秩名 点击:196次

阶段一 时间段 2010年 11月份-2012年12月份 目标定性描述 完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变 工作计划明细表 工作序号 工作任务描述 时间段 工作目标 责任人 1 人力资源...阶段一

时间段 2010年11月份-2012年12月份

目标定完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现性描述代人力资源管理的重大转变

工作计划明细表

工作序号

责

工作任务描述

时间段 2010年11月人力资源规划宣贯（机密性资料删除版）25日-2010年

12月25日

工作目标

任人

统一人力资源战略管理思想；提升干部员工

对人力资源管理的认识

进行职能管理职系的（包括部长、副部长）

2010年11月

岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，1、职能管理人员精简10%；

2、对每个精

15日-2010年2

精干人员队伍，降低人力成本；为晋级升档简人员做出职业规划方向

12月15日

做好数据库的准备。

2010年11月六大职系薪资调查

12月10日

进行管理、营销、生产、技术、后勤职系的4

岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，2010年12月精干人员队伍，降低人员成本；为晋级升档-2011年1月 做好数据库的准备。5 建立并实施绩效管理体系

2010年12月-2011年1月

建立科学的绩效管理体系，为今后建立、完善有效的激励机制奠定基础

2、针对不同类别的人制定不同的薪酬策

1、生产职系人员精简10%；

2、为职业生

涯规划准备基础材料

1、了解目前薪资体系的内部平衡性；

2、目的开展提供决策依据

20日-2010年为12月份薪酬体系、绩效管理体系咨询项

1、建立、完善现代的宽带薪酬管理制度；

建立并实施宽带薪酬管理体系，提供有竞争2010年12月力的待遇

-2011年1月 2010年10月2010年12月建立内部培训师队伍

-2011年1月建立培训体系

2011年1月

略，不同类别的人员提供不同的同时有竞争力的待遇；

3、结合晋级升档定期调整薪酬

1、建立完善培训管理制度及流程

2、筛选

-2010年11月 内部讲师

1、制定内部培训讲师培训方案，提高内部

讲师技能

2、完善内部讲师激励机制 建立起初级、中级、高级培训师队伍；为阳光学院的成立奠定基础；形成人人争做内部培训师的工作氛围和文化

1、完善培训管理制度及流程

2、建立培训

-2011年2月 2011年2月-4月

调查、评估及认证系统

1、建立入司培训、入职培训、转正培训、转岗培训体系并设计相关课程

2、建立接班人培训系统及生产技术技能培训系统

2011年5月-7建立培训建议收集系统及培训成本分析系月

2011年8月-10月

统

形成《成立阳光学院建议书》

1、通过任职资格认证结果、调查问卷、访谈、绩效结果、公司要求等多种方式进行培

建立各类、各层次人才不同阶段的培训课程2011年7月体系

训需求调研

2、制定各类人才各层次人才不

-2012年12月 同阶段的培训课程清单

3、选择相应培训课

程的内部讲师，指定责任人

4、设计不同阶段的相应培训课程教材

2011年3月建立人才培养机制

2011年11月-12月

1、建立人才培养管理制度

2、完善导师制管理办法

1、制定员工个人发展计划

2、开展个性化的任职者培养方案

3、建立轮岗机制、举办各相技能比武

1、建立任职资格标准，优先建立操作技师、2011年1月-2011年3月建立任职资格管理体系

2012年10月-2012年11月

技术类、管理类、营销类四类任职资格标准

2、建立任职资格管理制度、流程、表格、激发员工主动终生学习、提高能力、提高绩效

3、成立任职自管管理委员会及任职资格认证小组

4、培训兼职、专职考评员

5、开展关键岗位任职者任职资格认证工作

6、认证结果应用，可用于员工晋级升档、培训、考核、调配、薪酬等方面

1、建立人才推荐管理办法

2、根据具体岗建立人才推荐机制

2011年8月

位制定竞聘方案

3、设立季度、伯乐奖，逐渐形成员工主动推荐业内精英的文化

2011年9月-101、建立竞聘上岗管理办法

2、根据具体岗建立竞聘上岗机制

月

位制定竞聘方案

2012年5月-61、员工竞聘上岗

2、员工试用及正式上岗

3、月 综合评估、末位待岗、定期轮岗 2010年1月-12月份

1、签订三年干部任用合同

2、干部正式上岗

3、组织进行干部考核

4、组织进行三年综合评估

5、末位淘汰、定期轮岗

1、建立各序列岗位任职资格标准

2、建立建立“能上能下”的干部使用机制建立各类人才选人标准及选人办法

2011年2月-3各类人才选人标准

3、建立各类人才选人办

月 法

4、建立各类人才面试及笔试试题

5、引

进人才素质、性格倾向性等测评工具帮助中高层管理人员开展人力资源目标管2010年2月-

41、设置高层个性化人力资源管理目标

2、理工作 月 人力资源部定期反馈高层个性化HR管理目标实绩

3、人力资源部及分管高层协助改进HR管理绩效

阶段二

时间段 2013年11月份-2014年12月份

目标定实施精细化人力资源管理，建立以绩、能提升为核心的具有领先水平的人力资源管理体系，牵引与推动性描述企业全方位的管理

2013年1月

培训与发展、人才培养体系 17 持续优化招聘、-2014年12月 18 持续优化绩效管理和薪酬管理体系

2013年1月-2014年12月

建立完善的额福利安排管理体系，推行具有2013年1月个性化的可选择的福利制度

-2013年7月

1、构建普惠性与激励性的福利体系，根据不同层次的员工制定不同的福利计划

2、制定不同层次的员工可选择福利清单

优化完善任职资格管理体系，建立各序列人2013年8月-12在四支队伍任职资格标准的基础上，进行优20

才任职资格标准 月 化和完善各序列人才任职资格标准

1、建立岗位代理人管理制度

2、选择岗位建立岗位代理人机制

2013年5月-2014年2月

代理并制定各岗位代理人清单

3、制定岗位代理人培训计划

4、实施岗位代理人培训计划

4、定期评估岗位代理人并进行定期淘汰不合格的岗位代理人

1、建立接班人管理制度

2、选择接班人并建立接班人机制

2014年1月-2014年12月

制定各关键岗位接班人名单

3、根据接班人实绩情况及公司需要制定针对性的接班人培养计划

4、实施接班人培养计划

5、定期评估接班人并进行淘汰不合格的接班人

2011年1月建立职业生涯规划体系

2013年2月-6月建立更加有效的激励机制

2013年1月份-2月份

1、建立“行政”和“技术”两条发展通道，打破官本位思想，并与薪酬挂钩

1、HR部门及中高层干部帮助员工建立5-10年职业生涯规划

2、制定个人发展战略

3、制定并实施职业生涯发展培训计划

进一步优化完善人力资源管理各项职能，特

职业生涯管理、接班人2014年6月 25 别是任职资格管理、管理 阶段三

时间段 2015年1月份-2015年12月份 目标定

建立完善战略性人力资源管理体系，使人力资源管理成为推动公司变革的重要力量 性描述建立领导力发展管理体系 27 建立组织发展管理体系

2015年1月-5月

2015年3月-7月建立变革管理体系 29 建立知识管理体系

2015年5月-10月

2015年2月-8月