科学合理安排和创新勤务机制

第一篇：科学合理安排和创新勤务机制

科学合理安排和创新勤务机制，实行内部人性化管理。

人性化管理是我们强调得最多的管理手段，而这个概念通常是对外的，而实际上，我们内部更加需要“人性化管理“的概念。我们一直习惯认 为交通警察就是辛苦的，就该辛苦的，不辛苦就不是交通警察了。因 此，我们一直强调吃苦精神。太阳底下站个四五小时、狂风暴雨、冰冻 天气依然摩托上路巡逻、连续整顿整治不计休息等等。实际上，我们完 全可以在确保管理效率的情况下合理科学安排勤务，多替一线值勤民警 考虑些，多开动脑筋创新手段，真正将人性关爱落实到民警身上。这 样，我们所得到的将是民警在岗的加倍努力付出，而不是仅仅疲劳的敷

衍应付。

前段时间全国两会上就有人大代表提出有关部门要重视“警察民生”，这是一个适时的思考。警察这一群体，过去我们总是强调付出，但时代 的发展要求我们必须开始重视警察民生，警察的工作积极性不应该 以“按瓢”的方式来实现，而是应该通过其自身在科学合理人性的工作

环境下化外部压力为内部动力来自然发挥。

第二篇：创新机制

师德师风建设创新机制

曲家中学

2013年3月

加强师德师风建设要突出机制创新

落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》精神，要把优化制度环境、突出机制创新作为着眼点。要根据制度体系的结构功能，高度重视制度结构的系统性、层次性和可操作性，找准制度之间的内在逻辑关系，使林林总总的制度规定环环紧扣、相互配合，形成实用化、程序化的制度体系。

要加强教师师德培训制度建设，建立和健全师德培训机制，不断提高教师的思想道德水平。新教师除了参加县教育局的岗前培训之外，学校还应定期组织教师进行全员轮训。学校人事管理和师资管理部门要把师德培训纳入师资队伍建设之中，建立健全师德培训档案，将师德培训制度化、规范化。学习培训要适应形势的变化，紧紧围绕学校的中心工作和师德建设中的突出问题，对不同年龄、不同职称的教师群体，坚持区别对待、分类指导的原则，不断创新学习载体，积极开展时事政策、师德规范、现代教育理论、教育政策法规、教师心理健康、信息化教学技术等方面的学习培训。在学习管理上，要严格学习纪律，完善考核方法，建立激励机制，把教师参加学习培训的情况作为评聘晋升职称职务的必要条件，不断提高教师的职业素养和责任意识。

要加强师德评优表彰制度建设，建立和健全师德评优机制，积极开展典型示范教育。要准确界定评比标准的内涵和外延，不断提高评比办法的操作性、可比性；要高度重视评比程序的民主性、广泛性，把评比过程作为宣传发动、典型示范、营造舆论、展示形象、进行教

育的过程。要充分利用校报、广播等宣传阵地，大力宣传教师身边发生的生动、鲜活、可信、可学的先进事迹和典型事例，坚持以正确的舆论引导人，以高尚的情操塑造人。同时，还要有效地运用不同的激励手段，把评比结果与满足教师实际需求有机地结合起来，激发广大教师的积极性，增强责任心和荣誉感，形成学先进、争先进的良好氛围。

要加强师德考评制度建设，建立和健全师德考评机制，自觉遵循高校教育教学一般规律和教师劳动的规律，改革和创新传统的师德评价办法。要加强师德行为规范系统与识别规则的研究。在指标体系的建构中，必须把比较原则、抽象的师德规范，按指标评价范式要求对考评目标进行具体化的处理，增强师德考评的可行性与可操作性。在考评结果的处理上，坚持定量分析和定性分析相结合的原则，评价的结果要与一定的奖惩激励有机地联系起来。在考评模式的选择中，既要体现目标管理的要求，也要重视过程管理的要求，积极开展形成性评价方法的研究。

要加强师德工作评估制度建设，建立和健全师德监督机制，建构科学有效的师德建设监督评估体系。要建立师德督查巡视组，把学校各级组织开展师德建设的工作纳入规范管理，建立和健全师德工作领导问责制，把开展师德工作的情况作为领导干部述职、业绩考核的重要组成部分。要进一步拓宽监督渠道，健全学校、教师、学生、督导共同参与的“四位一体”的师德建设监督网络，把组织监督与群众监督、自下而上监督和自上而下监督结合起来。与此同时，要鼓励

教师注重自我道德修养，自我反省自律，以达到慎独的崇高境界。要加强组织制度建设，建立和健全师德保障制度。要进一步加强党对师德建设工作的领导，把师德建设列入党委行政工作的议事日程。完善师德建设的管理体制，优化师德建设的工作机制，明确各级领导干部的工作职责，形成“主要领导亲自抓、相关部门各负其责，有关方面大力支持的领导体制和统一领导、分工负责、协调一致的工作格局”。要进一步加强师德建设工作队伍建设，设立师德建设的专项经费，为师德建设提供必要的设备和条件，努力使各项旨在强化师德建设的制度和措施落到实处

第三篇：浅谈水利管理体制和机制创新

浅谈水利管理体制和机制创新

10级水电建筑工程班 宋子阳

提 要：随着市场和改革开放的不断深入，现有水利体制和机制已不适应新形势下水利事业的要求，创新水利体制和机制已成为当务之急，要从水利管理、融资、职能等方面对现有水利体质、机制进行改革创新。

关键词：水利 体制 机制 创新

江泽民同志曾指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”随着市场经济和改革开放的不断深入，现有水利体制和机制已不能适应新形势下水利事业发展的要求。

如今，在长期计划经济体制下形成的现行水利体制，主要是以行政管理为主，分级、分部门的管理体制，造成“多龙管水”，行政干预多，水资源管理体制不理顺，影响了水资源的合理配置和综合效益的发挥；水利工程建管体制不健全，水利建设重开源轻节流、保护，重建设轻管理，造成大量水利工程老化失修；水权和水资源有偿使用制度不完善，水价形成机制不健全，水价过低，水资源大量浪费，供水单位亏损，难以为继；水利建设长期依靠国家投资，没有形成有效的投融资机制，水利投资严重不足，工程欠帐多；缺乏创新的体制和机制，致使水利管理队伍不稳定，水利科研工作滞后。2006年，国家重新修订实施了新《水法》，其中，《水法》实施以来的治水经验为我们今后一定时期内水利事业的发展指明了方向，要贯彻落实好新《水法》，创新水利体制和机制已成为当务之急，当前，应从以下几个方面开展工作：

一、规范行政职能，提高依法行政水平

随着我国不断发展和费改税工作的不断深化，对政府转变职能、坚持依法行政提出了更高、更迫切的要求。水行政主管部门担负着管理水事的职能，必须适应形势发展的要求，尽快调整工作思路，解决好“越位”、“缺位”、“错位”的，学会并习惯运用手段来管理各类涉水事务，努力提高依法行政的能力和水平，实现行政决策和水事管理的法制化。

23456-

第四篇：创新领导班子和领导干部考核机制

创新领导班子和领导干部考核机制

田国华

（中共重庆市黔江区委组织部 重庆 黔江 409000）

摘 要：重庆市黔江区探索创新领导班子和领导干部考核工作经历了从“定性评价”到“定性评价与定量考核”并重、从“顺向了解”到“顺向了解与逆向评价”并重、从“单纯的班子和干部考核”或“单纯的目标考核”向两者并重、从“统一考核标准”到“共性考核与岗位职能考核”并重转变的历史进程，通过创新考核步骤和方式，提高了干部考核评价工作质量，促进了领导班子和干部队伍建设，提升了群众的满意度和认可度。今后，还应从完善考核指标、改进考核方式、加强考核认证、强化结果运用等四个方面进一步加强和改进领导班子和领导干部考核工作。

关键词：领导班子 领导干部 考核指标 考核创新

考核是“风向标”和“指挥棒”，上面怎么考，下面就怎么干。近年来，重庆市黔江区不断创新考核方式，完善考核内容，健全考核机制，对各级领导班子和领导干部起到了良好的导向和激励作用。

一、关于黔江区探索领导班子和领导干部考核工作的历史进程

（一）从“定性评价”到“定性评价与定量考核”并重的转变

黔江改革创新领导班子和领导干部考核方式起源于原开发区时期，1998年原开发区党工委组织部将领导班子和领导干部民主测评“划票打勾”转化为定量分值，将定性评价转换成定量考核。2000年新区成立后，区委再次进行了大规模的调查研究，进一步调整考核办法，研究制定了《黔江区党政领导班子和领导干部考核工作实施细则》，对领导班子和领导干部的考核内容、标准、程序、分值计算、结果运用等作出了详细规定，这对于区县归并、乡镇机构改革以后，加快领导班子和领导干部之间的磨合，推动黔江经济社会发展发挥了积极作用。

（二）从“顺向了解”到“顺向了解与逆向评价”并重的转变

到2004年底，由于机构改革频繁，人员积压严重，干部的职级待遇难以解决，不少单位出现人浮于事，工作积极性下降，“黔江精神”严重滑坡的现象，为了掌握各级领导班子和领导干部的真实情况，区委在保留考核等次评价和顺向了解的基础上，增加了“逆向测评”，即对领导班子运行情况作七个方面的了解：团结协作不好、选人用人不公、工作作风不实、依法行政较差、决策不够民主、廉洁自律不好、开拓创新较差；对领导班子成员的表现情况作六个方面的了解：政策理论水平低、民主意识不强、协作不好、工作作风不实、创新能力弱、廉洁自律较差。同时，为了加强对领导干部的了解，还增加了提拔、继任、改非、降职四个方面使用意向的测评。这一考核办法，对于区委了解领导班子和领导干部的真实情况，收集到了“顺向了解”难以掌握的情况，从而为区委决策提供可靠参考。

（三）从“单纯的班子、干部考核”或“单纯的目标考核”向两者并重的转变

为发挥考核的指挥棒作用，2005年区委研究制定了领导班子和领导干部综合考核办法，将领导班子和领导干部考核与区委对各部门各单位的综合目标考核有机结合起来，把目标考核成绩、民主测评分值按一定比例计算其综合成绩，结合考核小组座谈走访的情况，提出领导班子和领导干部考核评价等次建议，其结果由区委常委会集体审定。同时，把领导班子和领导干部的评价结果，反馈到各单位主要领导手中，并作为领导班子和领导干部民主生活会的整改内容，有效防止了班子、干部考核与目标考核“两张皮”的问题。

（四）从“统一考核标准”到“共性考核与岗位职能考核”并重的转变

传统的考核，大多是用一套相同的指标考核所有班子和干部，考核的针对性、科学性不强。我们正在完善从统一标准到分类考核，从年底考核到把平时考核纳入考核，从统一测评到分层次测评，从职务调整到把政治手段与经济手段相结合的考核模式，这一模式的最大特点就是把领导班子和领导干部的工作引向其应该履行的职能职责上去，使不同职位干部在各自的岗位上努力工作，奋发创新，最大限度地调动每位同志的积极性。

二、黔江区开展领导班子和领导干部考核工作的方法步骤

（一）整合考核，同步进行，减轻基层负担

坚持系统思考，整体谋划，统筹推进考核工作。一是整合考核项目。过去，对领导班子和领导干部的考核主要有区委组织部对领导班子和领导干部的组织考察、区纪委组织的述廉考廉、政府有关部门对各镇乡（街道）和区直部门的目标考核以及对机关的民主评议。这些考核分头进行，自成体系，互有矛盾，影响效率。针对这种情况，整合分散在各部门的考核项目，对全区考核工作实行一个龙头考核，一套标准评价，一个机构评定。二是整合考核组织。考核工作由区委、区政府统一组织，成立了考核工作领导小组和办公室（区目标办），坚持日常督促检查和半年、年终考评相结合，区目标办每季度组织开展督查，半年开展检查初评；年终在各目标责任单位自查的基础上，组织相关职能部门统一进行考评，考评结束后，由各考核牵头单位将考核结果和记扣分依据交区目标考核领导小组审定后送区目标办汇总。三是统筹考核时间。将领导班子和领导干部的考核与区委对各部门各单位的工作目标考核同步进行，以缩短时间，减少成本，提高效率。

（二）着眼发展，构建体系，科学评估实绩

坚持以实绩考核为主，民主测评、群众公认为辅，科学制订《综合目标考核评价办法》。一是建立分组考核体系。根据单位性质、工作内容和街道镇乡工作条件、经济社会发展状况的不同，将86个区级部门和30个街道镇乡分成6个小组（即，部门3个组：综合、党群部门组，政府部门组，中央、市在黔单位；街道镇乡3个组：一组为3个街道和正阳镇、舟白镇，二组为除黎水以外的12个镇，三组为黎水镇和12个乡）进行考核，使各组之间工作性质、工作内容、工作条件等比较接近，提高了考核的针对性和可比性。二是建立考核内容体系。对领导班子和领导干部的考核，分为综合目标考核和群众公认度考核两个部分，前者为定量考核，后者为定性考核。按照科学发展观的要求，综合目标考核的内容为：区直部门考核内容主要包括重点工作、党风廉政建设、组织建设、精神文明建设、调研工作、服务发展、信访工作、帮乡扶贫；街道镇乡考核内容主要包括重点工作、党建工作和综治、信访、计生、安全工作；驻外机构考核内容为招商引资、联系协调、经营效益和信息报送工作；金融单位考核内容包括重点工作、调研工作、服务发展、信访工作和帮乡扶贫工作。群众公认度考核内容为：领导班子侧重考核思想政治建设、工作实绩、执政能力建设、团结协作、廉洁勤政等方面的情况，领导班子成员侧重考核思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律、团结协作、人品道德等方面的情况。三是建立分值计算体系。领导班子和领导干部考核实行百分制。综合目标考核，由各职能部门根据区委年初出台的综合目标考核办法打分。群众公认度测评成绩由区委考核小组召开民主测评大会，将领导班子和领导干部得票数折合成分值。民主测评90分（含90）以上的为“好”或“优秀”，80－89分为“较好”或“称职”，60－79分为“一般”或“基本称职”，60分（不含60）以下的为 “差”或“不称职”，班子和个人各项得票分值之和为民主测评得分。领导班子和单位党政主要负责人考核综合得分的计分权重为：单位综合目标考核分占60%，群众公认度测评占40%。除单位党政主要负责人以外的其他班子成员的计分权重为：单位综合目标考核分占40%，群众公认度测评占60%。两项分之和为领导班子和领导干部的考核综合得分。四是建立定性评价体系。考核结束后，各考核小组根据测评和座谈、走访情况，撰写考核情况汇报材料（领导班子的材料包括：思想政治建设、工作实绩、执政能力建设、团结协作、廉洁勤政、考核等次建议，存在的问题、原因及解决方案。领导班子成员的考核材料包括：思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律、团结协作、人品道德、考核等次、个人存在的问题、原因及使用建议等）。由区委召开常委专题会议，审定领导班子和领导干部考核评语，对每个领导班子和领导干部的优缺点和存在的问题进行定性分析，并反馈给各领导班子，在一定范围内进行公示，接受群众的监督。

（三）同台PK，差额票决，选出标杆

为了破解一度时期各类考核中出现的“轰轰烈烈搞考核”、“真真假假搞评议”、“认认真真走过场”的突出问题，我们注重群众公认，创新考核方式，确保了考核结果客观、真实、公正。一是创新、划细考核等次。一般领导班子工作目标考核，都只有“优秀”、“达标”、“基本达标”和“不达标”四个等次。将领导班子考核分为“特优”、优秀”、“达标”、“基本达标”和“不达标”五个等次，增加了一个“特优”等次。综治、计生、安全等三个单项工作任意一项被“一票否决”的，或综合目标考核得分在80分以下(不含80分)的，为“不达标”单位；得分在80分至90分(不含90分)的为“基本达标”单位；得分在90分以上的为“达标”单位。“特优”单位在“达标”单位中票决产生。二是同台PK。“达标”单位中区级部门考核得分前18名、街道镇乡前8名为 “特优”候选单位。由区委、区政府召集各级各部门主要负责人和部分人大代表、政协委员，以及群众代表，召开工作经验交流暨考核评定大会，由候选单位主要负责人进行述职演讲。三是差额票决。候选单位述职演讲后，参会人员现场票决、工作人员现场统计、票决结果现场公布，以得票多少为序，按2：1的比例确定“特优”单位，进入候选的其它单位为优秀单位。

（四）奖罚并用，考用结合，考出导向

区委充分运用考核结果，着力在解决“干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样”的不合理现象上下功夫。一是把考核结果作为干部提拔任用、班子调整和后备干部选拔培养的直接依据。对组织领导和综合协调能力不强、工作思路不清、决策水平低、目标完成差或工作出现严重失误的，视其情况给予转岗、改非处理；对未完成目标任务，区直部门（不包括中央、市在黔单位）连续两年列后两名的主要领导，街道镇乡连续两年列后两名的党政主要领导，或连续两年被评为基本称职的领导干部，给予职务调整；根据考核情况，有针对性地对班子成员年龄、知识、专业、气质、性格等不合理的班子进行调整，力争使班子运行达到最佳状态；同时把优秀的正职调整到重要岗位，将优秀的副职提拔到正职岗位或纳入正职人选进行培养，将考核中发现的优秀年轻干部及时纳入后备干部库进行管理。二是把考核结果作为领导班子和领导干部经济奖惩的直接依据。对获“达标”等次以上的单位，按单位编内在职职工人数和考核得分计发综合目标考核奖（奖金总额＝人均每分奖励标准×单位综合目标考核得分×编内在职职工人数）；对“基本达标”单位按人均每分奖励标准的80%计算奖金；对“不达标”单位，不给予奖励；对获得“优秀”或“特优”单位的，由区财政在达标奖的基础上，再一次性给予3－4万元的奖励。三是把考核结果作为干部开展教育和加强管理的重要参考。在评选市级综合先进时，把评定为“好”的班子和“优秀”等次的领导干部优先作为评选对象；在组织参加上一级培训中，一般优先在优秀等次的领导干部中推荐。在考核反馈的基础上，班子集体和干部个人都要对反馈问题进行认真分析，落实相应整改措施，正视自身不足，明确今后努力方向；对被评为“基本称职”和“不称职”的领导干部，要结合领导干部的教育培训计划，按照“缺什么补什么”原则，强化教育培训和岗位锻炼。

三、创新领导班子和领导干部考核工作取得的初步成效

（一）提高了干部考核评价工作质量

近两年的考核，不仅注重改进和提高民主测评、个别谈话等传统方法，同时也注意运用民意调查、实绩分析等新的方式，形成多种考核评价方法相互印证、互为补充的工作格局。特别是增加了“述职演讲”环节，有利于更加全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部。通过实行“分类量化，综合定性”，做到了既重数据分析、又重群众评价；既重发展成绩的评价，又重发展代价的分析；既重当前成果，又重主观努力和客观条件；既重纵向比较，又适当进行横向比较，切实增强了考核评价结果的准确性和说服力，有效提高了干部考核评价工作的质量。

（二）促进了领导班子和干部队伍建设

通过科学设置考核指标、改进考核方式、完善考核机制，各级领导班子和领导干部的执政能力明显增强。原开发区工作的同志由宏观管理转向面对基层的微观服务，从领导人员转为办事人员，县上的同志由微观服务转向宏观决策，由战斗员变为指挥官，各级领导班子和广大干部想民所想，知民所忧，察民所虑，积极为群众办实事、做好事、解难事，改变了干部作风，密切了党群干群关系，激发了广大干部干事创业的激情，全区上下呈现出心齐、气顺、风正、劲足的可喜局面和专心致志搞建设、集中精力抓工作的浓厚氛围，从而树立起了良好的工作导向和用人导向。

（三）提升了群众的满意度和认可度

新的考核评价办法，更加注重了改善民生和强化社会建设，与人民群众密切相关的一大批热点难点问题得到有效解决，群众对领导班子和领导干部的信任度和支持率在逐步提高。2001年考核时，领导班子民主测评得“好”等次为满票的不到20%；领导干部民主测评“优秀”等次为满票的不到10%；2007年，30个街道镇乡领导班子民主测评“好”等次为满票的达到了88.2%，区直部门达到了61.2%，领导干部民主测评“优秀”等次为满票的达到了41.3%。由此可以看出，无论是领导班子，还是领导干部，群众的满意度和认可度都在逐年上升，各级领导班子在广大干部群众中的凝聚力和号召力也在逐步增强。

四、关于进一步加强和改进领导班子和领导干部考核工作的几点思考

由于中央和重庆市《领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》出台时间不长，加之考核工作本身的复杂性、艰巨性、时效性，目前这项工作各地都还在进一步研究和探索之中。从各地的实践来看，也还存在一些亟待解决的问题：一是考核程序繁琐的问题。原来的考核往往 “重结果、轻过程”，而现在往往“重过程、轻结果”，刚好倒过来！只注重机械地走程序，却忽视了对结果的综合分析。二是考核结果失真失实的问题。主要表现在一些单位对平时考核工作不够重视，不认真听取群众意见，不完全以工作实际为依据来评定，存在着一定的随意性，“轰轰烈烈搞考核”、“真真假假搞评议”、“认认真真走过场”的现象还一定程度存在，致使考核走形式，结果失真失实。三是考核内容不够科学的问题。近两年来，尽管采取了分组、分类、分项考核等措施，但仍有个别地方（单位）考核的内容仍比较笼统，用同一标准考核不同类型的干部，用同一标准考核不同层次的干部，用同一标准应付不同的考核目的，指标设置的差异性仍不够，实绩考核吃“大锅饭”的问题仍未得到有效解决。四是考核结果的运用还不够理想的问题。目前，虽也注重了考核结果的运用，但也只是开始，还缺乏刚性运用的具体措施。通过考核，也对一些问题比较严重的干部进行了谈话、警示，但是力度还不够大，尤其是缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型进行宣传，缺乏对问题严重、影响较坏的反面典型进行剖析，还没有完全、直接地把考核结果与干部的奖惩、提拔、降免真正挂起钩来，等等。针对各地普遍在在的这些问题，进一步加强和改进领导班子和领导干部考核工作要在以下四个方面下功夫：

（一）在更加注重考核指标设置的科学性上下功夫

在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作”。要克服以往那种“重结果，轻过程”、“重眼前，轻长远”、“重显绩，轻潜绩、隐绩”等偏向，克服内容笼统、抽象，“千人一面”、“千篇一律”的刻板模式。要根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点、性质和要求，进一步细化、量化考核内容和标准，将“德、能、勤、绩、廉、学”特别是工作实绩进一步细化为若干个具体的子项目，采取评分制与等级制的方式进行细化、量化考核。

（二）在更加注重考核方法的创新性上下功夫

目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要表现和工作业绩，但对干部思想深处和一些深层次的东西却难以了解和考核准确。因此，要进一步优化考核手段，探索建立通过新闻传媒等途径向社会公布工作实绩的制度，让广大干部群众对考核工作拥有更多的知情渠道和参与机会；要建立健全干部考察数据库，把干部任职考察、换届考察和届中考察等信息记录在案，既了解考核对象的现实表现，又了解其全部历史和全部工作。要延伸考察视角，通过现场察看、走访以及有重点地选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访。如深入到考察对象帮扶的贫困村、联系的企业和牵头主抓的项目、工程以及服务对象和普通群众中了解考察、听取意见，等等。

（三）在更加注重考核认证的公认性上下功夫

要加大群众“评绩”的力度。除了进行书面测评外，还可就重要干部或有争议的干部，组织知情群众进行公开评议，看群众对干部所创造的“政绩”“赞不赞成、满不满意”。要组织考核组成员集中“议绩”。在以往的干部考核中，常常是考核组成员集中考核，然后分头指定考核人员撰写考核材料。这样往往不可能很客观、很准确地把握干部的政绩。因此，要探索建立考核组成员集中“议绩”的制度，认真分析考核对象在集体决策中所起的作用，既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

（四）在更加注重考核结果运用的导向性上下功夫

考核结果的有效运用，对领导干部树立正确政绩观有着直接的导向作用。要将考核结果与干部选拔任用、升降去留、监督管理、奖惩褒贬直接联系起来，推行三个“挂钩”：即各单位工作目标考核与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与所在班子的考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与干部自身的考核评定结果挂钩。要进一步提高考核结果的透明度，强化考核结果的刚性运用，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干；对政绩方面存在严重问题，或给单位和群众造成重大损失的干部，要进行严肃处理，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用。

第五篇：加强勤务机制改革深化分级巡防工作

加强勤务机制改革深化分级巡防工作

加强勤务机制改革深化分级巡防工作

##中心派出所

##中心派出所位于海门的西部，西临通州川港，北靠三星叠石桥，辖区总面积39平方公里，共有8个行政村，1个居委会，常住人口2.97万人、外来人口3000人。辖区内有二个大的木材市场、有500多家个体小家纺，人

员混杂、流动量大，是二类治安复杂地区。今年以来，天补派出所树立“警力跟着警情走”的理念，以分级巡防为抓手，加强勤务机制改革，取得明显成效。治安管控能力明显增强，安全防范能力明显上升，打击破案能力提高。我们的主要做法是：

一是深化分级巡防，实现警力跟着警情走。

我所现有民警8人，其中所领导4人，社区民警4人，保安联防队员18名。我所根据不同警情，开展分级巡防，配备不同的警力，最大限度地提高见警率。三级巡防即平时，配备1/3警力，分值班组、夜巡组、机动组三个组。值班组由正、副班民警2人和5名联防队员组成，夜巡组由8名联防队员（分2个组）组，机动组由其它民警和联防队员组成，三级巡防保证有2名民警和13个联防队员的警力。二级巡防，配备1/2警力。在三组级巡防的基础上增加了设卡组和清查组，并由民警带队，增加4名保安联防队员。这样二级巡防总警力是4名民警，17名联防队员。一级巡防，配备2/3警力。在二级巡防的基础上，增加了1个设卡组，加强了机动力量，增加了2名民警和16名村级保安联防队员，即总警力是6名民警，16名专职保安联防队员和16名村级保安联防队员组成。同时要求在一、二级巡防中确保有一名正职所领导在位，负责组织、指挥、协调及检查辖区巡防开展情况。

二是推行勤务机制改革，最大限度提高见警率。

我所根据警力实际和辖区治安特点，推行勤务机制改革，实行灵活机动的工作模式，最大限度地提高见警率。一是改革接处警值班机制。变值班为上班，将值班民警分为4班，实行主副班制度，正班民警主要负责110的前期接警，向副班民警发出处警指令；与所内民警共同处理好副班民警移交的各种疑难纠纷和治、刑案件；组织夜巡组做好夜间巡防工作，适时对易发案地段进行设卡。副班民警主要负责接受正班发出的各种指令，实行巡逻与接处警相结合的动态处警机制，形成“有警接警、无警巡逻”的工作格局，提高见警率和管事率。二是推行错时巡防机制。我们除了每天晚上由副班民警带领辅警力量，在0830-1120、1300-1730、2000－2230时段内，加大对辖区重点场所、重点部位、重点村落、重点路段进行巡访外，每天有二支专职夜巡队，每组4名保安联防队员，骑自行车2300-0500在辖区重点部位特别是高发案路段、治安复杂部位、农村小路，警车难以跑到的地段，进行不间断地巡逻，并视情担任临时性设卡任务。三是实行社区弹性工作制。社区民警根据社区实际情况，以警务站为平台带领保安联防队员自行安排勤务，以社区巡逻、入户调查等为主要形式对社区的暂住人口、私房出租户、行业场所进行登记清查，采（收）集社会面上各类情报信息，并利用好早上、中午、晚上等休息时间开展工作。

三是加强信息研判，精确制导打防控。

为实现警务效益的最大化，我所在推动信息采集全面性、及时性、准确性的同时，依托信息警务平台，积极探索信息主导警务的勤务模式，不断增强实战效能。一是成立情报信息分析研判小组。我所专门成立了由治安副所长、内勤民警、巡防队长组成的情报信息分析研判小组，定期分析辖区及周边治安形势，组织开展信息研判、信息传递、防控预警等工作，指导民警、专职巡逻队员开展工作。二是着力于精确防范。内勤民警每周将辖区的刑事发案、高危人群分布情况以及各个民警在各个层面收集的社情信息进行全面的汇总梳理，列出相关数据，找出规律特点，在每周一所务会上提供给大家讨论，进而确定派出所下一步巡逻防范的重点时段、地段以及需要重点整治管理的场所部位，提高巡防的针对性。对重大情况，及时分析研判，布置落实针对性工作措施。三是着力于精确打击。全所民警充分利用信息警务系统，开展网上作战，切实为打击服务。对抓获人员，民警做到“五查一联系”，即查身份、查前科劣迹、查随身物品、查活动轨迹、查个体特征，联系户籍地。对受理的案件，民警走完“网上七步曲”，即网上串并、网上排查、网上控赃、轨迹分析、网上协查、网上缉捕。网上作战的应用，不仅使我们发现掌握了更多的案件线索，而且在一定程度上提高了打处质量。2006年3月10日，一辖区群众指控陈某有盗窃工业铁扣件的重大嫌疑，审查初期，陈某不交代问题。通过网上“五查一联系”，发现陈某在户籍地江西老家负案在身，并结合网上同类案件的串并，破获盗窃铁扣件的案件5起。