不当解雇的含义及不当解雇责任的由来（精选五篇）

第一篇：不当解雇的含义及不当解雇责任的由来

一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来

论赔偿责任在雇主不当解雇雇员中的关系

【摘要】

根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法，雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的责任。雇主不当解雇雇员责任的确定需考虑雇员的工资收入、工龄、剩余工作年限、找到类似工作的可能性、寻找其他工作的费用等复杂因素。目前我国《劳动合同法》的相关规则过于简陋，应该借鉴国外的经验，建立既具有可操作性又能反映雇员实际损失的赔偿规则。

劳动合同解除是劳动法的重要问题。例如，在英国，劳动合同解除成为现代劳动法的核心问题。许多劳动法纠纷都与劳动合同的解除有关。在我国，与劳动合同解除相关的案件数量亦不少。目前，劳动争议案件主要以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主，占劳动争议案件总数的79.21%（参见《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》———2009年10月30日在第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议上。）。雇主不当解雇雇员的责任是劳动合同解除的一个重要问题。因此，研究雇主不当解雇雇员的责任意义重大。

一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来

尽管国际公约对正当解雇做了原则的规定，但各国不当解雇的具体标准以及赔偿责任并不相同。不当解雇的概念以及雇主不当解雇责任的确立也经历了一个过程。由于劳动合同乃从传统的雇佣契约发展而来，雇佣契约作为民事合同之一种，普通法或民法典对雇佣契约的解除主要依据合同法的规则，并不要求雇主解除合同需具备正当事由。随着人们对雇佣关系认识的深入，为了实现劳工保护政策目标，许多国家和地区通过普通法或民法之外的劳动立法，要求雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主不当解雇的法律责任便逐渐从普通法或民法中独立出来，成为劳动法的一个重要问题。

在英美法国家，普通法并不要求雇主在解雇雇员时需具备正当理由。252例如在英国，普通法对雇员在合同解除程序中的保护主要是预告制度，雇主在解雇

雇员时必须提前通知，否则构成非法解雇。251预告期间长短由合同规定，如果合同约定的预告期低于法定的最低预告期，该约定的预告期无效，适用法定的最低预告期；约定的预告期长于法定的最低预告期时，适用约定的预告期。251在预告期间，雇主有义务继续支付工资。如果雇主违反预告制度，由于劳动合同具有人身属性，法院通常不愿意发布禁令要求当事人继续履行合同。因此，除非雇主违反了合同约定的程序，对于违反预告制度的非法解雇，雇员通常获得的救济是赔偿。在确定赔偿金额时主要考虑合同中的预告期，而不考虑雇员由于失去工作在未来可能的失业期间的损失；而且也不考虑雇员由于被解雇可能遭受的痛苦或者名誉上的损失。但在固定期限合同场合，如果合同中没有关于解雇预告的规定，根据赔偿金应该体现实际损失的原则，赔偿金为合同剩余期间雇员在收入上的损失。256-257可见，普通法奉行合同的基本原则，除了预告之外，并没有对雇员提供过多的保护，雇主无需正当理由即可解雇雇员，赔偿金额也依据合同原理加以确定。

在大陆法国家，民法典将雇佣合同作为合同的一个类型，对雇佣合同解除的规制也主要体现在解除的预告制度上。例如，《德国民法典》第622条规定了劳动关系的通知终止期间。劳动关系终止的基本预告期为4周。雇主解雇雇员的预告期和雇员的工作时间有关，雇员的工作时间越长，预告期越长。当然，法律允许雇主和雇员在劳动合同中约定长于法定预告期的期间。26《德国民法典》在第626条规定了即时的通知终止，即合同当事人任何一方可因重大原因而通知对方终止雇佣关系，无需遵守预告期的规定。可见，和普通法类似，《德国民法典》对解雇的规制主要限于预告制度，并没有要求解雇应具备实质性的理由或遵守特殊的程序。

普通法和民法典的预告制度对雇员的保护是远远不够的。由于雇主解雇雇员无需正当事由，使雇员的工作处于无法预期的状态，而且，雇主无需理由便可解除合同，使雇主可以滥用该项权利，雇员经常受到不公正的解雇。为了实现“就业安全”的目标，加强对雇员的保护，一些国家开始制定有关解雇保护的法律，弥补普通法和民法典的不足。“就业安全”旨在保护雇员在雇主内部的地位，侧重于规制雇主相对于雇员的惩戒和管理的权力。换言之，“就业安全”的核心在于通过立法的规制保护雇员，防止雇主管理上的武断决策，387-388防止雇主滥用权利，使雇员可以稳定工作，不受雇主不正当解雇。

例如，英国1996年《劳动权利法案》规定雇主解雇雇员必须具备正当事由。根据该法，法定的解雇正当事由包括：第一，能力和资格。能力标准指雇员没有能力从事工作，即由于任何原因不能达到可接受的标准或者由于疾病或事故使雇员无法从事先前的工作。资格，指与工作相关的任何学位、学历或其他技术或专业资格。第二，行为。根据判例，如果雇员存在不当行为，例如严重的旷工和迟到、不忠诚、拒绝遵守雇主合法且合理的指示、不诚实、暴力或其他斗殴行为，雇主可以解雇雇员。第三，裁员。雇主也可以经济原因而将“裁员”作为解雇的正当事由。第四，法律的限制。例如，某一雇员的唯一或主要职责是驾驶汽车，如果不再具有驾驶汽车的法定资格，雇主可以正当地解雇他。第五，其他实质性的原因，包括“商业需要”以及“第三方的压力”。雇主解雇雇员时如果缺乏以上正当事由或者法院不认可雇主的理由或者雇主违反法定程序，将承担不当解雇的责任。

由于工作是雇员生存的重要基础，雇员的工作以及与此相关的福利不应被随意剥夺，除了实现雇员保护的目标之外，要求雇主解雇雇员时必须具备正当事由的原则也受社会观念和民法基本原则的影响。德国1969年通过了《不公正解雇保护法》。它试图对构成雇员生存基础的劳动关系加以保护。127该法第1条就规定，如解雇雇员不具社会正当性，那么在法律上无效。关于“社会正当性”，该法规定，一项解雇是“不具社会正当性”的，除非该解雇是基于与雇员的人身、行为有关的原因或者是经营上的需要。换言之，解雇被推定为是不正当而无效的，除非雇主具有正当事由。正当理由的要求和禁止权利滥用、公序良俗原则类似。28可见，有关解雇的正当事由和正当程序规则也受到民法禁止权利滥用以及公序良俗基本原则的影响，是民法基本原则在劳动合同解除领域的具体化和体现，同时体现了劳动法强烈的社会政策色彩。相比《德国民法典》简单规定预告制度的作法，《不公正解雇保护法》对雇员的保护大大加强了。

根据《不公正解雇保护法》，雇主解雇雇员只能基于法定的正当理由。这些理由主要包括三种与人身相关的解雇主要适用于雇员由于生病而长期无法上班的场合。400与行为有关的解雇，主要指雇员的行为违反合同的义务而被雇主解雇的情形。雇员的行为包括未经允许离开工作场所、长期的迟到、或者其他使雇主认为雇员不能符合法定预期的情形。28与经营有关的解雇主要包括外部的经济危机以及雇主采取的措施，例如采用新技术。雇主必须证明由于经济原因，雇主留用雇员事实上变得不可能，例如，新的工作或生产方法的引入、工厂的关闭、外包以及工作地点的更换等等，将减少工作或人员数量。31可见，德国法律对正当事由的要求和英国大体相似。

解雇必须具备正当事由正逐渐成为大部分国家劳动法的一项基本原则。即使成文法没有明文规定，判例也认可这一原则。例如，日本在成文法中并没有对解雇的具体事由做出规定。日本长期以来，有关解雇的正当事由主要由判例法确立。二战后，日本经济萧条、食品短缺、工作岗位不足、劳动力剩余，解雇将严重影响雇员的生计，对劳动者的影响甚大。而且，劳动者在一家公司的资历并不必然带到别的公司。在此情形下，法院认为有必要对雇主的任意解雇加以限制。为了达到该目的，法院引用民法典的权利滥用条款，认为如果解雇是客观上不合理或者是社会无法接受的，则解雇属于权利滥用。因此，尽管成文法没有规定解雇需具备正当事由，但实践中，雇主解雇雇员需要正当事由才能获得法院的认可。23-24《劳动基准法》规定，“如果解雇缺乏客观合理的理由，并且在社会整体条件下并不被认为是适当的，该解雇将被认为是权利滥用和无效的”

以上分析表明，不当解雇规则体现了民法的基本精神和原则，特别是考虑了社会的评价标准，并加以成文化和具体化，体现了很强的道德色彩。因此，缺乏正当事由的解雇被称为“不当解雇”是相当贴切的。从上述也可以看出，不当解雇的规则主要是在普通法或民法预告制度之外，通过单独的劳动法或者判例确立起来的规则，其核心是对雇主的解雇权利进行限制，保护雇员工作的稳定性，要求雇主在解雇雇员时必须具备正当事由并遵守正当程序。雇主解雇雇员如果缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的法律责任（违反解雇的程序也构成不当解雇，本文主要讨论在雇主缺乏实质性正当事由时的责任，不探讨雇主违反法

定程序构成不当解雇的责任。此外，很多国家关于雇主不当解雇的责任都区分定期合同和不定期合同，由于这些国家把定期合同视为特殊合同，不定期合同是主流的合同形式，因此，本文主要针对不定期合同的不当解雇展开论述。）。

二、我国《劳动合同法》规则的检讨

从我国《劳动合同法》第39、40、41条关于解雇条件的规定看，该法要求雇主解雇必须具有正当事由，这些事由与英国、德国的规定大致相同，也可概括为三种主要类型：雇员自身的身体或能力、雇员的行为以及雇主自身经营的需要。关于雇主不当解雇的责任，《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照该法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。概言之，如雇主解雇雇员具备正当事由，且雇员无过错的，雇主则支付经济补偿金，支付的标准为雇员每工作满一年支付一个月的工资；如果雇主缺乏法定事由，即不当解雇，则必须按照经济补偿金的双倍向雇员支付赔偿金。该规定虽简便易行，计算方法简单，但其规定过于简单和机械，在法理上则存在缺陷。

首先，这种规定在法理上难以自圆其说。在雇主合法解除合同场合，雇主需要支付的是经济补偿。从立法的规定看，经济补偿适用于雇主具备正当事由而解雇雇员的场合，由于此时雇主解雇雇员具有正当性，因此经济补偿的主要目的不在于减缓雇员在失业期间的后果，而在于承认雇员对其工作的一种权益。因此，即使雇员在被解雇后立即获得了一份工作，雇员仍可以获得经济补偿。而随着雇员工作时间的增加，雇员对工作的权益也增加，经济补偿应随着雇员年龄和工作时间的增加而增加。354因此，应根据雇员的工作年限计算雇主合法解雇雇员时的经济补偿金额。但在雇主不具正当事由而违法解除合同场合，即不当解雇场合，赔偿的目的主要是弥补劳动者合同剩余期限的工资损失和其它损失，二者的目的不同，两项制度的机理并不相同。因此，简单的适用双倍规则与法理并不吻合。第二，依据该标准，在许多场合，赔偿金的数额并不合理。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为雇主依法解除合同时支付的经济补偿的2倍，在许多情形下，会造成赔偿金额畸高或畸低。举例说明之，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定期限合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1月工资的2倍)，劳动者可能损失的4年甚至更长的工资和其它损失都无法得到赔偿，此时的赔偿标准明显过低。而且，简单套用经济补偿的双倍计算违法解雇的赔偿金额容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少。与此相反，由于《劳动合同法》没有规定雇主责任的限制，在某些场合，雇员又可以获得高额的不合理赔偿。假设一名59岁的雇员，在某一单位已工作满40年，假设其工资并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的赔偿金额计算方法，此时该雇员可以获得的赔偿为4年工资的双倍，也即8年的工资。雇员在其退休的前一年可以获得8年工资的赔偿金额，这显然极不合理!因此，现有规则的漏洞以及在许多情形下的不合理性非常明显。

因此，《劳动合同法》规定的不当解雇赔偿责任的计算方法，虽然简便易行，但却无法反映雇员在被不当解雇后的实际损失或者大体的损失，现行的不当解雇

赔偿金额计算标准过于僵化，与不当解雇中雇主承担责任的目的并不相符，容易使雇主承担过低或过高的不合理的赔偿责任。因此，必须根据不当解雇赔偿的目的，借鉴国外的相关经验，改革现行的不当解雇责任规则。

四、雇主不当解雇赔偿责任的考量因素

从以上国家和地区的立法例可以看出，欧洲国家例如英国、德国和法国，在劳动成文法中对解雇保护有较为详尽的规定，特别是对解雇的正当事由、不当解雇的赔偿责任以及赔偿责任的限制等都有较为明确的规定。由于美国和许多国家不同，其并无实质意义上的解雇保护法，因此，其主要通过合同法的原则确立雇主的赔偿责任和赔偿范围。日本则主要通过民法上的禁止权利滥用原则来确立雇主不当解雇的责任基础。在不当解雇的救济中，尽管雇员有权利要求恢复工作，雇主也有义务继续雇用雇员，但劳动关系是雇主和雇员具有高度信任和合作的关系，如果双方发生争议，往往双方之间的信任关系不复存在，因此，尽管理论上，雇员可以要求恢复工作，但如上文所述，赔偿成为主要的救济方式。因此，在不当解雇救济中，赔偿责任的合理设臵至关重要。通过上文分析，本文认为雇主不当解雇责任特别是责任范围的设计应当考虑以下因素。

(一)不当解雇责任的主要目的在于为雇员提供“就业安全”

在普通法和民法典之外通过特殊的劳动立法规定解雇的条件和程序以及不当解雇的责任的基本目标在于实现“就业安全”。就业安全并不等于就业稳定，其意图不在于为雇员提供一种长期、稳定甚至终身的合同，限制人员的流动，而是使雇员处于一种可预期的状态。首先，雇员仅仅在雇主具备正当事由的情形下才能被解雇，这种制度安排可以使雇员获得稳定的预期，从而激发雇员为雇主努力工作。因为，雇员如果表现良好就可以稳定地获得工作；如果表现不佳，则可能被雇主依法解雇。因此，雇员在受到解雇保护法保护的状态下有利于雇员和雇主建立彼此的信任和稳定的关系。如果雇员不受解雇保护法的保护，雇员随时可能被雇主解雇，则其将处于一种不可预期的状态。这不利于培养雇员对雇主的忠诚，也不利于鼓励雇员为了长期服务于雇主而对自身人力资源的投入，例如努力参加培训，提高自身技能。同时，如果没有解雇保护法，雇员随时可能被雇主无理由的解雇，也不利于雇员形成获得稳定工资收入的预期，从而可能抑制雇员的消费，不利于消费需求的增长。第二，解雇保护法也对雇员提供了一种保护。雇员在一家单位的资历并不必然带到别的单位，而且，工作对于雇员的重要性相比某一雇员对雇主的重要性通常要大，雇主在缺乏正当理由的情形下解雇雇员，不仅在观念上无法被社会接受，对雇员本身也是不公平的。第三，解雇保护法有利于克服雇员从属地位带来的不利影响。雇员由于其地位所决定，在工作中必须接受雇主的指挥和控制，具有一定的从属性。劳动法甚至被认为是“关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和”。1如果不对雇主的不当解雇进行规制，放任雇主随意解雇雇员或者以解雇

总之，由于劳动关系的复杂性以及雇员被解雇后存在的诸多难以定量的因素，难以准确计算雇员的真实损失，且各国对雇主解雇的正当事由的要求并不完全相同，解雇保护法本身也体现了一定的政策色彩。相应的，雇主的赔偿责任也体现了一国劳工保护的政策，难以寻求统一的标准，宜根据合同解除的基本原理，劳动力市场的状况、劳工保护状况、裁判机构的能力等因素，制定出既符合解雇保护法的原理，又能体现本国的劳工政策和劳动力市场的要求，具有操作性和灵活性的不当解雇赔偿责任规则。

参考文献 ：张国文，《法律中的雇主和雇员的关系》北京法律出版社，2005.戴建中.，《法律中的赔偿责任》科学文献出版社，2009.

第二篇：医患沟通的不当表现及对策

随着社会经济的发展，患者的维权意识及法律意识不断增强，医疗纠纷的发生呈上升趋势。一些医疗纠纷扰乱了医院的正常工作秩序，甚至威胁到医护人员的人身安全，成为困扰医院管理者的重大问题。在医疗纠纷的处理中，我们发现，许多纠纷所涉及的医疗事件本身，并不构成医疗事故或医疗过失，而是由于医患沟通不够或不当(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)所造成。我院近2年共发生医疗纠纷35起，其中因医患沟通不当所致为18起，占51.4%。如此之高的比例提示我们:加强医患沟通，建立良好的医患关系，是防范医疗纠纷发生的重要措施。今年以来我们对医疗纠纷的成因进行了分析，并针对医患沟通制定了相应的制度及措施，对防范医疗纠纷起到了积极作用。1 医患沟通不当的主要表现形式 1.1 不予沟通 一些临床医护人员对医患沟通的重要性无认识或认识不足，忙于具体的诊疗操作或医疗文案的书写，不愿花费时间对患者进行解释，使病人对自己的病情预后、目前采取的诊疗措施的目的和意义不甚了解，同时难以在心理上与医护人员建立良好的信任关系。因此，一旦发生医疗意外及并发症，即使是医疗过程中不可避免的现象，患方也无法接受从而导致医疗纠纷。1.2 不及时沟通 医护人员虽有一定的沟通意识，但沟通不及时，存在明显的滞后现象，往往在医疗风险已经出现时才与患方沟通，造成患方的不理解或拒绝接受现实，从而引发医疗纠纷。例如:一发热病人，入院后医师按诊疗常规为患者做了必(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)要的检查，并按病情进行了规范治疗，但未及时问患者说明发热这一症状的复杂性及确定病因的难度，使患者误为是一般的呼吸道感染，认为几天之内就会明显好转，因而在第9天仍有高热时，患方认定是医护人员诊疗技术太差，连小小的发热都不能治愈，此时再与病人做详细的解释，患者亦不能理解，从而引发纠纷;再如，一肺部感染患者入院时一般情况尚可，医生开了Ⅱ级护理医嘱，按常规抗感染治疗。在病程中患者出现呼吸困难，高热不退等病情加重表现，医生未及时更改护理级别，亦未及时向患者家属交待病情，以致在患者出现呼吸衰竭时，医生向家属下病危通知，家属拒不接受，在患者死亡之后引发纠纷;又如，一直肠癌手术病人，因术中失血较多，术后给患者输血治疗，由于输血前未向患者说明输血潜在的风险，以致在输血发生严重反应时医生再向患者解释，患方拒绝接受而发生纠纷。1.3 沟通不当 1.3.1 语言简单粗暴，内容表述不清 部分医护人员尚未完全转变服务观念，受传统的患者“求医”模式的影响，在与病人沟通时用居高临下的态度说话，语言简单甚至粗暴，使病人在心理上产生反感，影响沟通效果;有的医护人员由于语言表达能力及技巧欠佳，在与患者沟通时，概念模棱两可，内容不清，使患者对医护人员的技术水平产生怀疑，为医疗纠纷的发生留下隐患。例如一恶性肿瘤患者家属第一次找医生咨询情况时，医生对患者家属说:“今天没空，明天再来”。当患者家属表明他们是专程请假到医院咨询，明天还有事，能不能请医生抽点时间给他们做些解释时，医生不耐烦地说:“就你们有事，我们医生就没事?”使患者家属在心理上产生反感情绪。而第二次向患者家属交待病情时则简单地说:“××的病是恶性肿瘤，只能死马当做活马医”，而不做详细的解释。正是这位患者术后死于多(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)脏器衰竭时，患方家属对本来是正常的医疗程序提出疑义，导致长达数月之久的医疗纠纷。有的医生向患者解释某种检查及治疗的必要性时，不用实事求是的态度向患者说明检查及治疗可能给患者带来的好处及风险，而是含混不清地说:“我也不能保证就能检查出你的病或是治疗有效，试试看吧”。使患者误以为医生对患者的病情不了解或对患者的诊疗不负责，从而在检查出阴性结果或疗效不佳时引发纠纷。1.3.2 夸大疗效及对不良预后估计不足 医疗卫生行业是高风险行业，它具有技术水平要求高，面临医疗情况复杂多变，不确定因素多，风险后果严重等特点。目前医疗技术水平的发展与患者对医疗结果的期望之间还存在巨大差距，同时社会对医疗行为的特殊性缺乏应有的认同。在这种情况下，医生在向患者交待疗效及预后时更应客观，切忌为了取得患者的信任而夸大疗效，导致患者对医疗行为的期望值过高，一旦结果与期望不符时(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)引发纠纷。例如，一晚期胰头癌患者因深度黄疸需做姑息性胆道引流手术，医生在向患者做术前谈话时，未实事求是地分析手术可能导致的近期及远期并发症，以及疾病的最终发展结果，只是片面的强调减黄手术给患者带来的好处，并说术后可能存活2～3年，使患者家属对手术抱有很高的期望。而此患者术后1周出现癌性腹水，切口裂开，并发感染，全身多脏器衰竭，尽管患者的预后与医疗行为并无因果关系，但患者家属坚持认为这一结果是由医方造成的，从而引发医疗纠纷。1.3.3 抬高自己，贬低别人 由于各个医疗单位的条件不同以及疾病发展各个阶段的特殊性，不同的医疗单位及医护人员对同一患者的处置方案存在差异，这就要求我们的医护人员在涉及一个患者的前期诊疗时，抱审慎、客观的态度。部分医护人员由于个人修养及职业道德上存在问题，在与患方谈话中为显示自己的能力，随意评价他人的诊疗，抬高自己，贬低他人，使患者对前期治疗的医疗单位及医护人员个人产生不满，从而引发纠纷。例如，我院一发热病人确诊病因后治疗10余天仍发热，患者家属要求转院治疗，转院当天患者体温即降至正常，负责医师没有客观地评价前期治疗的效果，而是对患者家属说:“如果早一点转院，就不至于发那么长时间的烧了。”导致患者对我院的诊疗行为不满而要求医院赔偿前期治疗的“损失”。有的上级医师在查房时当着患者及患者家属的面批评下级医生的诊疗方案，认为已经实施的治疗方案存在这样、那样的不足，导致患方对下级医生产生不满，成为产生医疗纠纷的原因。1.3.4 解释内容前后不一 医疗行为是集体实施的过程，它需要多方协作，患者最终接受的是这种协作的结果。这就需要我们的医护人员在向患者做解释说明时，保持内容的相对一致，以保证医疗行为的权威性。而有的医护人员，不了解这种协作的重要性，在未全面掌握患者病情的情况下，仅凭了解的片面依据，不(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)经集体讨论，擅自向患者做出诊断及治疗建议，就可能出现多名医师诊查，说法前后不一的情况，使患者对诊疗的正确性产生怀疑。这一现象容易产生在会诊及转诊的过程中，如一位心脏病患儿，曾先后3次请他科会诊，3位会诊医师对患儿家长的说法都不一致，而会诊医师与儿科医师的说法也不一致，从而使患儿家长对诊断的正确性产生疑义，在患儿因病情危重死亡后引发纠纷。2 针对医患沟通不当采取的措施及对策 2.1 转变医疗服务模式，加强医护人员的职业道德教育 随着医疗卫生改革的进一步深化及医疗市场竞争的日趋激烈，建立以病人为中心的医疗模式，已成为我国医疗单位的共识。这一模式的建立需要我们的医护人员具有良好的职业道德，加强医护人员的职业道德教育是现代医院管理的当务之急，必须使我们的医护人员树立全心全意为患者服务的理念，具有高度的责任心和同情心，设身处地为患者着 想，注重患者的心理及情感需求，让患者体会到医护人员的真诚关怀，从而促进医患关系的融洽和协调，建立良好的医患沟通基础。2.2 建立医疗安全管理体系，对医患沟通进行规范管理 我院从2002年开始，为保证医疗安全措施的落实，建立了自上而下的医疗安全管理体系:院级设立了由院长负责的医院医疗安全管理委员会，各科成立医疗安全管理小组，定期对(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)医疗安全方面存在的问题进行分析、讨论，尤其对医患沟通不当的情况进行分析，提出整改措施。规定医护人员每天与患者接触次数不得少于2次，每次不得少于15分钟;疑难危重病人，重大手术病人必须经由会诊、集体病案讨论后再向患者交待诊断及治疗方案;会诊医师不得直接向患者解释病情及诊疗方法，患者病情变化时要及时向患者家属交待，并说明采取的处理措施等。医院平均每月1次对科室医疗安全小组工作情况进行检查，检查结果与绩效工资分配挂勾，从而使医患沟通制度化、规范化。2.3 尊重病人的权利，完善各种知情同意书，使医患沟通具体化 随着医疗服务理念的进一步发展，患者不再是被动的医疗行为的接受者，而成为医疗活动的共同参与者。因此必须尊重病人的各种权利，让患者明白诊断、预后、检查、治疗、用药等。并尊重病人的选择权，详细提供各种不同的诊疗方案的优劣点及所需费用，允许病人做适当的选择。为此，我们制作了各种知情同意书，严格执行谈话签字制度。如病情知情同意书:要求在入院3天内向患者交待初步诊疗结果及准备采取的诊疗措施，病情变化时及时交待可能发生的危险;特殊检查、特殊用药同意书、特殊治疗同意书;对诊疗过程中花费较大或可能发生危险的诊疗措施，事先对患者家属说明情况，以征得病人及家属的同意与理解。如CT、MRI检查同意书，输(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)血同意书，化疗、放疗同意书，乙类、丙类药品使用同意书，麻醉、术前谈话记录，病情、病危通知书等。患方放弃治疗自动出院或拒绝抢救均在详细写明后果的前提下要求患方签字。这些知情同意书及谈话签字制度，是医患沟通的一种文件形式，一方面能使患方行使自己的知情权、选择权，一方面也使医护人员的医疗行为得到有效保护。2.4 加强病历质量管理 病历是医疗行为的客观记录，是具有法律效力的重要文件。在诊疗过程中，医患沟通的情况要及时详细的记录在病历中，并有患方签字为证，可使医方在医疗纠纷发生时避免一些不必要的麻烦。我院近年来加强对病历质量的管理，专门成立由退休老专家组成的督导组对…… 1 转变医疗服务模式，加强医护人员的职业道德教育 随着医疗卫生改革的进一步深化及医疗市场竞争的日趋激烈，建立以病人为中心的医疗模式，已成为我国医疗单位的共识。这一模式的建立需要我们的医护人员具有良好的职业道德，加强医护人员的职业道德教育是现代医院管理的当务之急，必须使我们的医护人员树立全心全意为患者服务的理念，具有高度的责任心和同情心，设身处地为患者着 想，注重患者的心理及情感需求，让患者体会到医护人员的真诚关怀，从而促进医患关系的融洽和协调，建立良好的医患沟通基础。2 建立医疗安全管理体系，对医患沟通进行规范管理 我院从2002年开始，为保证医疗安全措施的落实，建立了自上而下的医疗安全管理体系:院级设立了由院长负责的医院医疗安全管理委员会，各科成立医疗安全管理小组，定期对医疗安全方面存在的问题进行分析、讨论，尤其对医患沟通不当的情况进行分析，提出整改措(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)施。规定医护人员每天与患者接触次数不得少于2次，每次不得少于15分钟;疑难危重病人，重大手术病人必须经由会诊、集体病案讨论后再向患者交待诊断及治疗方案;会诊医师不得直接向患者解释病情及诊疗方法，患者病情变化时要及时向患者家属交待，并说明采取的处理措施等。医院平均每月1次对科室医疗安全小组工作情况进行检查，检查结果与绩效工资分配挂勾，从而使医患沟通制度化、规范化。3 尊重病人的权利，完善各种知情同意书，使医患沟通具体化 随着医疗服务理念的进一步发展，患者不再是被动的医疗行为的接受者，而成为医疗活动的共同参与者。因此必须尊重病人的各种权利，让患者明白诊断、预后、检查、治疗、用药等。并尊重病人的选择权，详细提供各种不同的诊疗方案的优劣点及所需费用，允许病人做适当的选择。为此，我们制作了各种知情同意书，严格执行谈话签字制度。如病情知情同(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)意书:要求在入院3天内向患者交待初步诊疗结果及准备采取的诊疗措施，病情变化时及时交待可能发生的危险;特殊检查、特殊用药同意书、特殊治疗同意书;对诊疗过程中花费较大或可能发生危险的诊疗措施，事先对患者家属说明情况，以征得病人及家属的同意与理解。如CT、MRI检查同意书，输血同意书，化疗、放疗同意书，乙类、丙类药品使用同意书，麻醉、术前谈话记录，病情、病危通知书等。患方放弃治疗自动出院或拒绝抢救均在详细写明后果的前提下要求患方签字。这些知情同意书及谈话签字制度，是医患沟通的一种文件形式，一方面能使患方行使自己的知情权、选择权，一方面也使医护人员的医疗行为得到有效保护。4 加强病历质量管理 病历是医疗行为的客观记录，是具有法律效力的重要文件。在诊疗过程中，医患沟通的情况要及时详细的记录在病历中，并有患方签字为证，可使医方在医疗纠纷发生时避免一些不必要的麻烦。我院近年来加强对病历质量的管理，专门成立由退休老专家组成的督导组对病历质量进行监控检查，并严格执行奖惩制度，对及时发现医患沟通不当的情况及各种医疗隐患，从而提出有效的整改措施，保证医疗质量，对避免医疗纠纷的发生发挥了重要作用。医患沟通是医疗安全的需要，也是医疗市场的需要。今年以来，我院由于加强了医患沟通的管理，使医疗纠纷的发生及赔偿金额较去年有所下降，证实了医患沟通的重要性。然而沟通是一门艺术，如何掌握沟通技巧，建立良好的医患关系，仍是今后值得我们探讨的问题。

第三篇：中学生学习方法不当四大表现及成因

中学生学习方法不当四大表现及成因----

孩子上初中以后马上面临着青春期，青春期的特点就是逆反，你想让他这么做他偏不这么做，初

一、初二的孩子是“油盐不进、刀枪不入”，几乎无法教育。但是如果问题解决不了，将来可能就是差生，差生走向社会是不会成功的。

一、学习方法不当的表现

(－)学习无计划

“凡事预则立，不预则废。”学习计划是实现学习目标的保证。但有些学生对自己的学习毫无计划，整天忙于被动应付作业和考试，缺乏主动的安排。因此，看什么、做什么、学什么都心中无数。他们总是考虑“老师要我做什么”而不是“我要做什么”。

(二)不会科学利用时间

时间对每个人都是公平的。有的学生能在有限的时间内，把自己的学习、生活安排得从从容容。而有的学生虽然忙忙碌碌，经常加班加点，但忙不到点子上，实际效果不佳。有的学生不善于挤时间，他们经常抱怨：“每天上课、回家、吃饭、做作业、睡觉，哪还有多余的时间供自己安排？”还有的学生平时松松垮垮，临到考试手忙脚乱。这些现象都是不会科学利用时间的反映。

(三)不求甚解，死记硬背

死记硬背指不加思索地重复，多次重复直到大脑中留下印象为止。它不需要理解，不讲究记忆方法和技巧，是最低形式的学习。它常常使记忆内容相互混淆，而且不能长久记忆，当学习内容没有条理，或学生不愿意花时间去分析学习内容的条理和意义时，学生往往会采用死记硬背的方法。依赖这种方法的学生会说：“谢天谢地，考试总算结束了。现在我可以把那些东西忘得一干二净了。”

(四)不能形成知识结构

知识结构是知识体系在学生头脑中的内化反映，也就是指知识经过学生输入、加工、储存过程而在头脑中形成的有序的组织状态。构建一定的知识结构在学习中是很重要的。如果没有合理的知识结构，再多的知识也只能成为一盘散沙，无法发挥出它们应有的功效。有的学生单元测验成绩很好，可一到综合考试就不行了，其原因也往往在于他们没有掌握知识间的联系，没有形成相应的知识结构。这种学生对所学内容与学科之间，对各章节之间不及时总结归纳整理，致使知识基本上处于“游离状态”。这种零散的知识很容易遗忘，也很容易张冠李戴。

第四篇：自动离职及解雇之程序

终止雇用关系

目的努力为酒店效力的员工是酒店重要资产，酒店应尽量珍惜及予以留用，为酒店作出更多贡献。但对於任何员工之工作能力未能符合酒店要求者；或对酒店所定之规范，屡犯不改以致影响到酒店服务的质素及形象者，酒店将视乎情况所需，迫不得已要终止与其有关雇用关系。委托权及批核权

1.凡自动辞职或被酒店解雇者均须通过部门经理及人事部。

2.所有离职咨询表格（PT-008）必须比人事部审核。

3.无论是自动辞职或酒店解雇，人事部必须进行最后接见。

4.无论是任何形式之离职，必须由人事部核准及通过人事部执行。自动辞职

员工自动辞职时部门经理应视情况尽办法予以挽留，若然员工去意坚决，就必须以书面通知交予部门经理，并填交辞职通知书（PT-003）予人事部，列明离职之性质，日期，未领取之有薪假期及是否有其仓须扣除款项等，经员工及部门经理签署后再转交人事部。

人事部在接到人事变动通知书后，须审核其假期并约见员工作最后离职接见，在离职员工之最后工作天，人事部负责收回酒店发出之所有手物品，并於离职手续通知书（PT-016）中注明。

员工之离职手续通知书副本要提交财务部，计算最后工资，在发最后工资前，所有手续必须完成。

辞职之员工须以书面通知部门经理，该书面通知已作合法之通知。然后由部门经理同意签署，连同辞职通知书一同交到人事部办理有关之事项。

所有员工若提出离职时，除总经理特别批准外，必须按合同内条文执行，若符合通知条件时，工资将会计算至最后工作天，若不符合条件者，其工资可能被扣除。

在计算离职之日时，是按员工提交离职通知之日起计算（除非该员工与部门经理另订协议，但须列明於离职通知书内，并征得行政部或人事部之同意方可）

通知离职（勒令辞退/即时解雇）

1、勒令辞退主要原因

——工作能力差，表现不合符工作要求。

——行为不检或习染不良嗜好。

——员工与上级或其他员工关系恶劣，连续出现不合作。——属犯错误，经教育仍不改正者。

——因患病或非因公伤致残者，经规定之治疗期仍不能返岗工作

者。

2——凡犯上严重过失者。

——在接受最后警告或屡次接受警告后再触犯同样或其他任何纪

律或酒店规条者。

——触犯地方或国家刑事法例而被判劳动教养或受刑事处分者。注：以上之具体细则可参阅“即时解雇（PP-EX-PT-022）之规定。

3当部门经理需要辞退其触犯规条的员工时，必须填写一份纪律警告通知书（PT-002）呈交人事部、人事部须根据全部内容作出咨询，清楚列明其犯规性质、日期、原因、过去之犯规行为纪录等。同时接见犯事员工，听取其解释，如证实所犯之规条属即时解雇之列，总经理批准后，则可发出解雇通知书，列明生效日期、剩余或扣除之假期及是否有其他须扣除款项等，副本送交财务部，准备作最后工资之计算，人事部并负责向员工收回所有酒店之用品，并於离店手续通知书中注明。

最后工资支付

1.计算最后工资按雇用合同书上列明有关终止合同条款给予十四天通知期，或以十四天代通知金加上当月已工作之日数作计算薪金。即时解雇

即时解雇者之原因为乃触犯国家法令或严重触犯酒店规则，故此不会获任何补偿，最后计薪只计算该员工当月已工作之日数，被即时触雇的员工其福利将会从解雇之日起被自动取消。

第五篇：剖析高中生学习方法不当四大表现及成因

剖析高中生学习方法不当四大表现及成因

孩子上初中以后马上面临着青春期，青春期的特点就是逆反，你想让他这么做他偏不这么做，初

一、初二的孩子是“油盐不进、刀枪不入”，几乎无法教育。但是如果问题解决不了，将来可能就是差生，差生走向社会是不会成功的。

一、学习方法不当的表现

(一)学习无计划

“凡事预则立，不预则废。”学习计划是实现学习目标的保证。但有些学生对自己的学习毫无计划，整天忙于被动应付作业和考试，缺乏主动的安排。因此，看什么、做什么、学什么都心中无数。他们总是考虑“老师要我做什么”而不是“我要做什么

(二)不会科学利用时间

时间对每个人都是公平的。有的学生能在有限的时间内，把自己的学习、生活安排得从从容容。而有的学生虽然忙忙碌碌，经常加班加点，但忙不到点子上，实际效果不佳。有的学生不善于挤时间，他们经常抱怨：“每天上课、回家、吃饭、做作业、睡觉，哪还有多余的时间供自己安排？”还有的学生平时松松垮垮，临到考试手忙脚乱。这些现象都是不会科学利用时间的反映。

(三)不求甚解，死记硬背

死记硬背指不加思索地重复，多次重复直到大脑中留下印象为止。它不需要理解，不讲究记忆方法和技巧，是最低形式的学习。它常常使记忆内容相互混淆，而且不能长久记忆，当学习内容没有条理，或学生不愿意花时间去分析学习内容的条理和意义时，学生往往会采用死记硬背的方法。依赖这种方法的学生会说：“谢天谢地，考试总算结束了。现在我可以把那些东西忘得一干二净了。”

(四)不能形成知识结构

知识结构是知识体系在学生头脑中的内化反映，也就是指知识经过学生输入、加工、储存过程而在头脑中形成的有序的组织状态。构建一定的知识结构在学习中是很重要的。如果没有合理的知识结构，再多的知识也只能成为一盘散沙，无法发挥出它们应有的功效。有的学生单元测验成绩很好，可一到综合考试就不行了，其原因也往往在于他们没有掌握知识间的联系，没有形成相应的知识结构。这种学生对所学内容与学科之间，对各章节之间不及时总结归纳整理，致使知识基本上处于“游离状态”。这种零散的知识很容易遗忘，也很容易张冠李戴。

二、学习方法不当的成因

为什么有的学生没有正确的学习方法呢？这是受多方面因素影响的。当然，一个人的智力水平会对方法的形成有影响，智力水平高的学生更容易形成科学的学习方法。但在现在的中小学中，学生的智力水平差异都不太大，因此，它对方法形成的影响是有限的，学习方法不当的原因主要还是在一些非智力因素上，如认识水平、动机水平、意志状况等。

以上原因分析是从学生个体出发的，是造成学习方法不当的内因。除此之外，还有来自教师、家长。同学等各方面的外因都对学习方法的形成产生影响，也都是造成学习方法不当的可能原因。

(一)对学习方法的重要性认识不足

不少学生在方法上听其自然，看不到科学学习方法的作用和意义，没有尝到正确方法所带来的甜头，以为磨刀误了砍柴工，因而不愿意花时间和精力去认真研究和掌握先进的学习方法。

(二)对学习特点认识不足

前面讲到学习方法具有适应性，其中一个方面就是要适应各阶段、各学科的学习特点。这就需要学生对目前的学习有明确的认识，在此基础上，才能形成科学的方法。

较大的变化——初中的课程内容相对简单，进入高中以后，所学知识更加抽象、深入；初中生的学习对老师依赖性大，老师指导也很具体，而高中生的学习则有更多的自主性和独立性。如果学生看不到这些变化，就有可能造成方法的不适应。

外语学习的特点——学习一门语言，需要多听、多说、多读、多写、多记，而记外语单词又是一种机械记忆，这就和其他科目形成了区别。学习数学的方法就不适应于外语学习。

(三)对自身的状况和条件认识不足

学习方法除了要适应学习特点外，还要适应个体特征。

学习状况——有的学生因为成绩不太好而妄自菲薄、过于谦单，认为自己一无所长、无可救药。也有的学生因为学习良好而目中无人、自以为是，看不到自己的缺点和不足。这些不客观的认识会使学生在运用学习方法的时候发生失误。如自以为是的学生在制订学习目标时往往会好高骛远、不切实际。

个性特征——每个人的能力、气质、性格、身体状况、生物周期等都有不同，世界上没有两片相同的树叶，更没有两个相同的个性。属于“百灵鸟型”的，可多利用白天；属于“猫头鹰型”的，可多利用晚上。

(四)学习动机缺乏

动机缺乏的学生没有学习动力，缺乏学习热情，把学习看成是一件苦差事，在学习中没有目标，得过且过，其学习行为完全是一种被动的应付。表现在方法上，必然会死记硬背、投机取巧、没有计划。一个丧失学习动机的学生，必然丧失深究学习方法的兴趣。因此，那些在学习中无精打采、大叫“没劲”的学生，十有八九方法不当。

(五)意志薄弱

掌握和运用科学的学习方法时，需要一定的自制力。特别是纠正一些不良的、已经形成习惯的学习方法，更需要毅力和恒心。有的学生有掌握科学方法的愿望，但在运用过程中因意志薄弱而半途而废，造成有目标无结果，有计划无行动。在学习上跟着感觉走，自然要省力得多，但学习效果也会糟糕得多。因此，学生在运用科学学习方法的过程中，需要教师、家长或同学多鼓励、多督促、多提醒，依靠外界力量的支持来克服意志的薄弱状态。(六)缺乏指导与训练

绝大多数学生没有接受过专门的、系统的学习方法的指导与训练，对什么是科学的学习方法缺乏明确的认识，在学习中也不能自觉地加以运用。即使有的学生掌握了一些有效的学习方法，也大都是走了很多弯路之后形成的，并且是零散的。科学的、系统的学习方法很难在学习中自然而然地形成，应该接受专门的指导与训练。因此，有条件的学校应开设有关的学习方法的指导课。作为学生自己，也应该多阅读一些这方面的书籍，积极主动地建立自己的学习方法体系。