基于公司资源对外观设计工作的发展设想

第一篇：基于公司资源对外观设计工作的发展设想

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基于公司资源对外观设计工作的发展设想每一项工作随着环境的发展，在不同的时期都需要进行调整或进化。目前，狭义上的外观设计已不符合我公司现状的发展需要，同时整个设计系统的前景有日益疲软的迹象。如果有可能，我希望在本职工作中尽最大的努力，能对环境有所改善，能产生良好的效益。作为受雇员工，在雇用期间，第一考虑是如何和公司结合寻求共同发展的途径。基于公司资源，我对自身在设计工作可以拓展的三个方向进行了考虑。希望可以和公司达成良好的共识。一：

从事狭义上的外观设计工作，完成公司项目的设计和配合，完成和客户及外部设计公司的对接和改善工作。工作效益：1：保持客户对我们创意设计的认可度。2：保证设计工作的正常开展。工作范围：外观造型工作前景估计：从设计工作的市场发展估计，如果我们综合设计能力按照现有状态缓慢或停滞发展，在车灯行业设计没有形成主流影响力，以后自主设计会逐渐减为零，设计工作如果没有量的推动，很难保持高效的进化。如果按照现在惯性进行，以后我们设计部门的主要工作，预计会发展如下：2007年度——外观设计，我们承接自主设计车灯在3—chazidian.com/Article/“

target=”_blank“>材料应用和新结构研究，这是一项团队的联合工作，初期，小团队由概念设计、材料应用、结构设计、Rp制作四个涉及频率最多的工种组成。团队共四到六人，现阶段由公司内部各岗位抽调精干人员组成。需要强调的是，每个人都是具体事务的执行者，将想法转化成可执行的操作方式是对每个人的要求。这种简单的组合主要考虑避免策划过程的拖延，以精干的人员和务实精神来保证快捷高效的沟通和执行。07年度目标：——完成3项材料及表面材质处理新方式，课题举例：彩色镀铝实现途径：依托材料公司的研究成果，围绕我们设想的需求，选择合适的应用技术进行试验。——设计chazidian.com/Article/”

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年度，要求能够展开借鉴性的创新。2012年度要求展开原创性设计，设计能力达到可以申请实用新型专利程度——成本控制成本控制是我们设计部门长期以来关注较少，缺少一种科学的方法去控制的一项工作。2007年度可以完成针对产品设计的直接成本控制。这不是一项难度很高的工作。2008—2009年度尝试设计管理的成本控制，解决以下几个问题：目标的准确性、过程的科学性、效率指数、个人的热情度和潜力的发挥程度。这是一项需要进一步思考并很有难度的工作，现在只能说可能会有良好的解决方案。2010

年度尝试资源的成本控制

当一项活动需要和外界发生互动的时候，成本就不再是孤立的，我觉得应该用回报率来衡量。实效合作可能是以后降低资源成本的常用方式。

——设计理论积累。设计做到一定程度后，必然会考虑学习总结设计的规律和理论，并在本领域尝试对理论进行发展。这是一项困难漫长的累积。是设计人的发展追求。设计工作是一项服务性质的行业，设计成果服务于企业，设计理论服务于行业和社会。在专业灯具设计的范畴内，我们需要考虑概念设计能在什么程度上对整个设计过程起到作用、需要什么技能、需要怎样的过程控制方式。如何进行分工和合作，存在的意义。4，向研究性的专业机构转化经过积累，逐步从工作室机构性质向研究性的综合专业机构转化。侧重于市场关注和实效性研究。最终的价值以回馈行业和社会为目的。在我的理解中设计是一项值得终生从事的职业，革新、担当、良知、忠诚

是我对设计人的理解。

我想需要进一步思考的是，作为一个设计机构，要形成一种成熟的、让人尊敬的品牌，怎样是最好的选择？品牌包含认知度和认可度，认知度可以通过各种策划技巧完成，认可度是个严肃的课题，人们对品牌的认可，实际上是对从事这一品牌的团体人和品牌身份所表现的精神、人格认可的衍生，服务、独立、安全是每个受人尊敬品牌都具有的共性，这些共性虽属于情绪范畴，但非常重要。我谨慎的考虑，如果集团公司保持单品牌提升的道路，设计机构可以相对弱化一点，如果愿意走多品牌的道路，最好让设计机构成为独立品牌，这会消除大部分的行业壁垒，对设计机构自身的发展很有利。设计机构对集团公司的回报体现在技术支持和增加新盈利模式上。设计机构需要有良好的市场化项目才能形成良性循环，制造企业需要优秀的设计机构支持形成竞争力，这两种机构在各自领域发展到一定程度后，都需要在对方的领域里寻求支持，对自身进行验证和完善。我公司现在这两种机构同时存在，并具备一定的基础，都可以有更好发展，也许这就是我们现在能看到的并寄予希望的原因。文

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第二篇：基于公司资源对外观设计工作的发展设想

基于公司资源对外观设计工作的发展设想

每一项工作随着环境的发展，在不同的时期都需要进行调整或进化。目前，狭义上的外观设计已不符合我公司现状的发展需要，同时整个设计系统的前景有日益疲软的迹象。如果有可能，我希望在本职工作中尽最大的努力，能对环境有所改善，能产生良好的效益。作为受雇员工，在雇用期间，第一考虑是如何和公司结合寻求共同发展的途径。基于公司资源，我对自身在设计工作可以拓展的三个方向进行了考虑。希望可以和公司达成良好的共识。

一： 从事狭义上的外观设计工作，完成公司项目的设计和配合，完成和客户及外部设计公司的对接和改善工作。

工作效益：

1：保持客户对我们创意设计的认可度。

2：保证设计工作的正常开展。

工作范围：外观造型

工作前景估计：

从设计工作的市场发展估计，如果我们综合设计能力按照现有状态缓慢或停滞发展，在车灯行业设计没有形成主流影响力，以后自主设计会逐渐减为零，设计工作如果没有量的推动，很难保持高效的进化。

如果按照现在惯性进行，以后我们设计部门的主要工作，预计会发展如下：

xx

——外观设计，我们承接自主设计车灯在3—5款，大部分由其他知名设计公司完成概念造型。

——结构设计，15—20款。

——配光设计，20余款

xx

——外观设计，我们承接自主设计车灯0—1款

——结构设计，结构设计逐步转变为结构可行性分析，设计公司和主机厂肯定会加强结构设计的人力资源。以减少设计配合缺陷和外包设计成本。他们将完成大部分的结构设计，我们做可行性分析

——配光设计，LED技术逐渐成熟，成本开始满足量产化需要。因造型的需要，一半以上的灯具将涉及使用LED，配光难度大大降低，配光开始适于普及学习。

xx

——外观设计，工作岗位取消

——结构设计，结构设计工作再次转变，主要从事技术能力符合性分析：结构设计人员将我们公司的制造技术能力反馈设计公司或主机厂，经过双方的沟通协商，他们调整技术能力要求，调整完数模后交付我们进行生产。

——配光设计，光源公司进一步拓展市场的细分领域，光源、光学元件以及配光部件开始整体设计为小体积的标准光学组件，暂如目前的透镜组，预计以后的光学组件将以很小体积的LED包形式出现，直接满足各功能灯的照度光形需要。我们配光设计的主要工作是：选择何种光学标准件最适合我们的性价比要求。

xx

——设计部门基本边缘化。主要从事设计对接和局部的修改调整工作

——我们公司主要从事专业的灯具塑料件制造和灯具的组装。

作为一个技术设计人员，这样的前景是我们不愿意看到和接受的，也是我深为担忧的。没事可做比不没钱可拿更没前途。

二： 从单纯的外观设计转向概念设计，由最富有理解力和前瞻性的设计师带领团队

概念设计的理解：

对产品所要表现的造型风格、功能需求、主要技术参数，以及目标群体的特性要求进行主格局的整合设计。

概念设计师的主要作用

1、准确的发现并引导目标群体的需求，将需求熟练的转化成产品控制过程。

2、将专业的行业技术转化成非专业群体可理解、使用、并向往的产品。

概念设计师身份合成如下：

30﹪艺术能力+30﹪技术能力+15﹪意图理解能力+10﹪各专业工具的使用能力+10﹪沟通销售能力+5﹪管理能力

工作效益：

1：向主流设计势力靠近，能部分争取灯具设计行业的言语权。

2：保持设计的开拓精神，在专业灯具设计行业，综合设计能力或设计发展速度能够高于国内设计公司和主机厂。

工作范围：

1、培养2位外观设计人员，从事一般项目的设计，配合外部设计公司完成对接和局部改善工作。规范控制设计过程。保证正常的设计项目开发。

2、概念设计工作分为两块：

A、建立概念设计方案储备库，将尽可能多的造型设计元素进行归纳，针对各种外形的灯具作风格展开。在系列风格下再展开造型变异，形成具有一定规模的设计库。目地是将创新工作简化成一种可快速借鉴和生成的流水线生产模式。按照设计库的设计指导，可以将对个人的创新能力要求降到最低，一般的设计人员也可作出良好的设计方案。

B、主要从事前瞻性设计，把握灯具设计的方向，开拓新的设计元素，保持设计活力，逐步向主流设计势力靠近。目的一是提高设计创新实力。逐步争取灯具设计行业的言语权，目的二，为公司提前储备设计案例。

3、共同从事新材料应用和新结构研究，这是一项团队的联合工作，初期，小团队由概念设计、材料应用、结构设计、Rp制作四个涉及频率最多的工种组成。团队共四到六人，现阶段由公司内部各岗位抽调精干人员组成。需要强调的是，每个人都是具体事务的执行者，将想法转化成可执行的操作方式是对每个人的要求。这种简单的组合主要考虑避免策划过程的拖延，以精干的人员和务实精神来保证快捷高效的沟通和执行。

xx目标：

——完成3项材料及表面材质处理新方式，课题举例：彩色镀铝

实现途径：依托材料公司的研究成果，围绕我们设想的需求，选择合适的应用技术进行试验。

——设计5项有普及意义的有效新结构。

课题举例：利用张力和受力角度的巧妙转化，两个塑件在不穿透的状态下和无连接辅助件的情况下，完成紧固配合安装。

实现途径：1，购置先进灯具拆解，模仿

2，从其它行业产品中模仿，尤其是学习一些精密塑件产品结构，此途径的创新空间很大。

——根据新材质和新结构，进行概念设计整合，尝试设计由工程衍生造型的完美匹配案例。

课题举例：全透明灯具（包括装饰框和部分灯体），反映结构美感、空间和谐构造的幽深感。在视觉形式上作出新的拓展。

实现途径：灯具前沿设计借鉴

跨行业吸收

保持长期的创意思考

在试运行一年后，如果有比较良好的效果，再加入有研究精神和创新能力的工艺及工程实施人员。形成综合性比较完整的前瞻性设计研发队伍。

4、技术交流和普及

A、每个成员必须保持研究精神，长期关注和收集各自领域的发展动态、信息资料。为团队提供共享。形成共同关注和讨论的氛围。

B、每季度，面向公司举行汇报交流会，将了解和掌握的信息技术为集体共享。

C、办纯技术性质的《灯具前沿技术双月刊》让各部门客观的了解灯具的发展情况，促成一种关注技术的氛围，建立一个从车间操作人员到总经理都有言语权的技术讨论平台。

工作价值：

成立概念设计团队最主要的意义是启动了我们公司对研发的追求。

客观的说我们的技术至少停滞了四五年，对于这种现象，从我个人理解主要有以下原因：

1，没有设定明确目标，日常研发工作主要是解决现有的工程事务，系统的前瞻性和储备性的研发目标暂时没有设定。没有目标，肯定没有投入和收益。

2，公司高层在意识上关注技术的发展，但没有形成一个有效的执行方案，让各个层级的相关人员，来围绕共同的目标努力。有很多消极因素在影响领导的决心：目标期望太高、效益产生周期太长、人员的技术能力缺陷，资源不足、利益分割隐患、执行途径无效、情绪因素。客观的说，在我们公司这已经是一种习惯，这些消极因素，我们现在还没有能力和基础去一下子全面解决。

3，危机感被分解，正常的研发工作主要着眼于解决以后将发生的技术问题，我们多年以来的所谓研发实际是在做技术应用工作，正是这种性质决定了在当时情况下，第一选择肯定是解决当下事务，当下事务会不断地产生和延续，研发工作就不自觉地后推。只有在技术落后非常明显时，危机感会重新建立。开始长征之路

前瞻性和储备性的研发是迟早要做的工作，迟做不如早做。在目前情况下，要构架一个完整高素质的组织机构去从事这项工作，最乐观的估计也要到两年以后。所以寻找一种可操作，并可快速执行的研发方式，是当务之急。在目前情况下，组成这样一个上述的小团队是对资源需求最小的一种方案。

对于技术人员来说，追求前沿技术就像商人追求利润一样是一种本能行为，每一次创新作业的完成都会刺激着从事者的成就感，这不需要过多外力的推动，只需要设定明确的目标，和不人为刻意干扰的环境。目前我们的技术是落后的，可以做的事情很多，简单的设计改进也能很快看到效益。对于团队，我估计最保守的效益创造值不低于500万/年。这是一项在前景上还有很大空间可以拓展的双赢行为。

成立概念设计团队对公司目前的意义，就相当于雪球中心一个小核的作用。我认为追求前沿技术是技术人员的一种本能行为，它的活动过程，会引起其它相关技术部门的关注，并产生刺激反应。会自然的以非人为的方式改善疲软的技术设计环境。

三：成立开放性的灯具概念设计工作室。

工作效益：

1，理想目标是成为国内灯具设计的主流品牌之一

2，成为天翀集团一个新的赢利机构，同时提升整个天翀集团的品牌价值。

工作范围：

1，提供汽车灯具概念设计咨询，建立基于行业的讨论沟通平台。

首先需要明确一个客观现象，随着信息业的发展，“世界是平的”这一言论，在越来越多的领域里论证了其客观性，各行业的基础技术已经没有保密的可能性和保密的必要性，同时基础技术也不断地刷新并公开，我认为暂时的技术优势，不是一种保证地位的直接手段，而是说，拥有暂时的技术优势，就拥有比别人更高效率进行研发的基础资源。竞争的展开领域最终会集中在效率比较上。换句话说，我们要解决是怎么能跑得更快，不必纠缠于如何让对方没鞋穿，所以我认为应该和外界共享一些基础数据，进行广泛的技术交流。获得影响力和赢得尊敬比保守基础数据更值得争取。最主要是可以集众所长，和行业保持同步。

设计行业两项工作很重要，一、满足或超过一般人期望的设计实力，能够提供指导性的解决方案。

二、形成良好的行业口碑，能够使人产生首先首位联想的品牌效应。比如美国NBA之于篮球运动，在品牌的认知度建设上，建立专业的车灯设计网站是个可以考虑的办法，在现在商业行为中，人们习惯了以网上搜索来完成第一手信息资料收集，网站相当于机构的名片，是种非常有效的宣传媒介。

设计网站要形成影响力，需要解决两个基础：

一、浏览者的各种需求是否能快速满足，二、浏览者是否愿意和网站机构形成信任亲和关系，产生良好的互动。

如果建立设计网站，我们将面临解决以下几个问题。

1人气点击指数、2会员涉及广度、3基础设计资料的准备和更新、4前沿技术的讨论和解读能力、5各板块的支持资源、这些工作在短期内预计无法顺利运行，我觉得在初期阶段，与目前的车灯门户网站联合运行，是个良好的过渡选择。

2，承接汽车灯具的设计业务

车灯有很大的市场，我们份额还不到5%，专业的车灯设计组织则相对更少，远远没有达到饱和竞争的状态，主机厂、整车设计公司、灯具厂家、改装市场，都可以发展为客户，关键是谁能提供最合适的整体解决方案。在灯具设计上，我们拥有了一定的经验，和一般的设计公司相比，属于领先起跑。但在跨行业设计比较上我们属于末流水平。我们现在要做的是，利用开放的市场平台，补充我们在设计理解上和技能上的不足，以客观的市场竞争来完善设计。通过大量的业务作业，完成一种高效创新的进化。

3，分阶段展开灯具的综合研发，对于车灯设计，我一直这样定义：凭借训练、技术知识、经验及视觉感受赋予车灯在造型、结构、材料、形态、色彩、表面加工和装饰上新的品质和资格。显然这是一项以创意为途径，以技术资源为核心，以成本为前提的整合过程。

——创意环节，创意环节我们有了多年的实践。目前可以进行同步竞争，展开原创性设计

——技术资源

技术资源环节是最急需提高的。计划如下：

2007要求学会模仿，过渡期一年。

同时对数据库进行整理，公司成立近十年，还没基本的数据库，这是个大玩笑，数据库对公司影响深远，可以知己所长及所缺。设计工作不整理相当于丢失一半的技术价值。最主要是造成后续乏力。

2008—2009 ，要求能够展开借鉴性的创新。

2010要求展开原创性设计，设计能力达到可以申请实用新型专利程度

——成本控制

成本控制是我们设计部门长期以来关注较少，缺少一种科学的方法去控制的一项工作。

2007可以完成针对产品设计的直接成本控制。这不是一项难度很高的工作。

2008—2009尝试设计管理的成本控制，解决以下几个问题：目标的准确性、过程的科学性、效率指数、个人的热情度和潜力的发挥程度。这是一项需要进一步思考并很有难度的工作，现在只能说可能会有良好的解决方案。

2010 尝试资源的成本控制 当一项活动需要和外界发生互动的时候，成本就不再是孤立的，我觉得应该用回报率来衡量。实效合作可能是以后降低资源成本的常用方式。

——设计理论积累。

设计做到一定程度后，必然会考虑学习总结设计的规律和理论，并在本领域尝试对理论进行发展。这是一项困难漫长的累积。是设计人的发展追求。设计工作是一项服务性质的行业，设计成果服务于企业，设计理论服务于行业和社会。在专业灯具设计的范畴内，我们需要考虑概念设计能在什么程度上对整个设计过程起到作用、需要什么技能、需要怎样的过程控制方式。如何进行分工和合作，存在的意义。

4，向研究性的专业机构转化

经过积累，逐步从工作室机构性质向研究性的综合专业机构转化。侧重于市场关注和实效性研究。最终的价值以回馈行业和社会为目的。

在我的理解中设计是一项值得终生从事的职业，革新、担当、良知、忠诚 是我对设计人的理解。

我想需要进一步思考的是，作为一个设计机构，要形成一种成熟的、让人尊敬的品牌，怎样是最好的选择？品牌包含认知度和认可度，认知度可以通过各种策划技巧完成，认可度是个严肃的课题，人们对品牌的认可，实际上是对从事这一品牌的团体人和品牌身份所表现的精神、人格认可的衍生，服务、独立、安全是每个受人尊敬品牌都具有的共性，这些共性虽属于情绪范畴，但非常重要。我谨慎的考虑，如果集团公司保持单品牌提升的道路，设计机构可以相对弱化一点，如果愿意走多品牌的道路，最好让设计机构成为独立品牌，这会消除大部分的行业壁垒，对设计机构自身的发展很有利。设计机构对集团公司的回报体现在技术支持和增加新盈利模式上。

设计机构需要有良好的市场化项目才能形成良性循环，制造企业需要优秀的设计机构支持形成竞争力，这两种机构在各自领域发展到一定程度后，都需要在对方的领域里寻求支持，对自身进行验证和完善。我公司现在这两种机构同时存在，并具备一定的基础，都可以有更好发展，也许这就是我们现在能看到的并寄予希望的原因。

第三篇：对组织部的工作设想

对组织部的工作设想：

因为自己先前不是分团委的干事，对各部门的工作职能不是很了解。

以下通过简介对于法学院分团委组织部的工作设想

一 负责各班推优工作

（1）需要在各班推优前，想好推优的时间范围，主要流程（这个估计已有现成），是否需要分团委干事的监督及监督人数，监督方式······

这需要作为一个部长，事先拟好详尽的计划书，如需有与其他部门的帮助，需主动联系。

二 负责团内具体事务

（1）涉及团费的收缴:需要组织部与掌管财务的办公室，以及各班团支书有较为和睦，主动的联系，需要组织部耐心并有效率性的完成。建议：组织部干事1对1个班2个班进行收缴。

（2）涉及优秀团干部的选举：在有原有的选举制度的基础上可加上考虑到，分团委涉及班团的工作中团支书的积极性，和班级团日活动的开展情况及教育性创新性等都考虑在内，综合评定。

（3）对于校团委的工作：那就是联系法学院的实际情况而定

（4）对于校级，法学院，或者分团委自己的一些特色活动：组织部主要的任务是在活动前进行一个详细的规划，或配合其他组织，或与其他部门配合，涉及物资，设备等各方面的统筹工作，落实工作。如：学生干部的团课，一些品牌活动的场地需要组织部成员的需找落实。

三 组织开展团青年有意义的活动

（1）这个对我而言着重于：团日活动和青志活动。

团日活动：一学期的4，5个月可就 团员间的愉快相处（即班级氛围），法律相关，贴合当月实事或历史，班团联合活动，期末动员等方面进行

青志活动：按传统也可

四 组织暑期社会实践活动

（1）有一份详细的计划书涉及：活动地点（应先踩过点），活动时间，活动人员（包括综合素质，注重安全），活动人数（视活动内容应适当调和男女比例），活动内容······（成员间的亲密需通过一些活动带动起来，这些均需在考虑之内）

（2）当然对于一个实践活动的目的与目标也需事先计划好

（3）完成后的申报工作与创新学分的申请

第四篇：公司人事工作部分工作设想

公司人事工作部分工作设想

绩效考核：

一、目标：建立以目标管理模式为平台的绩效管理与考核制度，实现人人接受考核，用考核结果去客观评价每位员工，并形成以绩效（目标）管理与考核为基础的考核文化。

二、项目内容：

1建立绩效管理与考核的制度平台。

2.组织对公司机关及公司中层以上管理人员的绩效管理与考核。3.指导、督促各单位对其他员工的绩效管理与考核。

4.整理、审查公司全体员工的绩效考核结论，并据此提出奖励、晋升等激励计划。

三、.进度： 1、2010年7月-8月，调研，策划，2、2010年10月，起草公司绩效管理与考核的框架制度。3、2010年11月，制定员工绩效合同模板（每位员工）。4、2010年12月，与员工签定2011年绩效合同。5、2011年1月正式启动全员绩效管理与考核工作。

员工培训

一、目标：建立全方位和多层次的的员工培训的柜架制度，充分挖掘、利用公司内外的各种培训资源，明确各单位、各部门领导在员工培训上的职责，并对其履职情况进行量化考核，让员工培训彻底走出人事部门“单打独斗”、“零打碎敲”的怪圈，演变成各部门领导各司其职、分工协作、齐抓共管的良好态势，使员工培训制度化、标准化、常态化。

二、项目内容：

1、建立员工培训的工作责任制度与考核制度，如明确公司职能各部门在专业人员培训上的职责、基层单位对普通员工培训上的职责、各级管理人员每年亲自培训员工和参加培训的量化标准等（如管理者亲自培训员工每年不得少于8小时，每年接受培训的时间不得少于40小时等）。

2、对公司员工培训工作进行常态化的督查和指导，并根据检查结果对各级管理人员履行员工培训工作职责进行考核。

3、结合公司发展需要，提前对公司的后备力量（年轻员工）进行有目的、有计划的培训，尽量扭转公司技术人员和管理人员梯队薄弱甚至局部断层的不利局面。

4、以创建学习型企业为载体，对公司的各级管理人员进行持续的职业化，建议管理人员执行80+4的作息制度（简称80+4活动），即工作每两周（即80小时）学习半天（即4小时），学习时间只能利用休息日。从而改善公司管理人员的职业化水平。

5、组建公司兼职培训师和教练团队，并制定相应的聘任、考核、报酬制度，提高培训的针对性、实用性，并同时促进公司内部的知识共享

三、工作进度： 1、2010年9月启动简称80+4活动（但可能要取决于硬件条件）。2、2010年10月前完成公司内部兼职培训师和教练团队的组建。3、2010年底前完成员工培训的工作责任制度与考核制度。4、2011年正式启动对各部门及各级管理人员履行员工培训职责的量化考核。

技术人才的引进培养与激励

一、目标：

1.加快专业人才引进、才培养，尽快改变公司发展中的人才瓶颈问题。2.建立灵活有效的激励机制，改变公司一直存在的技术人员的工资远远低于管理人员、且在公司没有很多话语权的问题，充分激发技术人员的工伤热情，形成公司的技术领先优势。

二、项目内容：

1.计划在2011年底引进本科以上学历的专业人才80人。

2.制定落实就新招专业人员的培养计划、培养目标与培养责任制度，并持续跟踪，确保在2-3年内上述人员中有50％的人员进入基层管理岗位或成为技术骨干。

3.以成果导向为原则，建立技术人才能力评价制度与标准，形成5至6个技术等级（如见习工程师、维护工程师、主管工程师、主任工程师、资深工程师、工程专家等）

4.设计技术人员的薪资模式与标准，保证高级技术人员能拿到高工资，不别再象以前那样为提高技术人员工资不得不改做管理工作。5.成立公司专家委员会：集中公司高级技术人员的学识与技术，为公司重大的技术论证与决策服务，同时体现公司对他们的关注与尊重，培养对公司的归属感与责任感，减少离职。

三、进度：

1.人才招聘工作争取在年内分批完成。

2.新招专业人才的培训与培养工作，从2010年8月份启动。3.筹建公司专家委员会：2010年年底前完成。

4.技术人员的评价及技术人员薪资模式的设计2011年上半年完成，下童年实施。

薪酬制度

一、目标：

1.明确公司薪酬管理的权限，实行分级管理，公司中层以上管理人员的薪酬管理权限由公司统一掌管。

2.重新设计公司的薪酬模式，建议设计宽带的、职位与能力相结合的职位能力工资模式，即职位工资*能力系数,能力系数与绩效考核结果相挂钩，采用积分制，如年终绩效考核为优秀的，积+0.1个能力系数，考核结果为不称职的积-0.1个能力系数。当然还可以考虑任职年限系数和资质系数作为补充，但以能力系数为主体。3.制定过度性策略，让新旧工资模式顺利对接。

4.实行普通员工人工总成本预算制度和平均工资过高调节制度，在预算范围内，由各单位完全自主分配，公司只关注其分配的合法性。

二、项目内容：

1.明确公司与二级单位薪酬管理的权限。2.出台新的薪酬框架制度。3.出台新的职位薪资带。

4.确定公司机关人员及公司中层管理人员能力系数。5.计算上述人员工资标准并执行。

6.制定绩效工资计发制度，并根据绩效考核结果兑现绩效工资。

三、进度：2011年上半年前完成，下半年实施。

人事管理基础工作

1.部分人事制度重新修订：如招聘制度、考勤与请假制度、员工守则与奖惩条例、保密制度等，并汇编成新版的《员工手册》

2.人事管理信息化工作：如电子考勤、公司网校，以及公司人力资源信息系统与工资信息系统的完善与升级。

3.定期的员工满意度调查与工作意向调查等，目的一是为发现问题，二是为发现人才。

2010年7月2日

第五篇：对竞聘岗位的工作设想

对行政部经理竞聘岗位的工作设想

行政部是一个重要的综合协调部门，它的主要职责概括起来说，就是要参与政务，处理事务，搞好服务。假若我能够竞争上岗，我相信自己有信心有能力做好综合部工作，我的工作思路是围绕一个目标，突出两个重点，强化三项服务。

一个目标：

把行政部建设成为精干、高效、协调有序、团结勤奋的办事机构，充分发挥参谋作用、助手作用、协调作用、枢纽作用和保障作用。两个重点：

一是扎实履行好督查职责。在全面开展工作的基础上，重点做好对公司内各个部门工作现场的督查工作，发现问题，及时上报有关部门并依据有关规定提出处理意见；认真询查各部室运行情况，数据记录、传递情况，例会执行情况，确保各个工作环节按标准运作。加强对公司环境卫生检查，创造公司良好的外部环境，不留任何卫生死角。同时，严格查处其它一些有损公司利益、荣誉的事情及违规违纪现象。二是搞好人力资源配置。按照公司决策，按时、足额完成公司所需要员工的聘用,管理和培训工作，全面制定员工的培训计划，保证90%以上的员工受到培训；严格记录、汇总、保管好劳动考勤，保证考勤无差错，准确率达100%；严格遵守国家和公司的档案管理制度，员工人事档案严密管理，保证差错率为零。

三项服务：

一是科学规范地做好日常事务工作。行政部承担着项目、督查、文秘、人事、宣传报道、网络管理、档案管理、文件、接待、食堂、后勤、车辆管理等工作，是信息传递、政策落实、上下内外沟通的窗口，是为各部门工作起辅助作用的综合部门，既要承担琐的事务，又

要参与政务。我将根据实际情况，进行合理分工，合理调度，认真落实岗位责任制，确保行政综合事务性工作井然有序。

二是搞好综合协调，确保政令畅通。及时传达贯彻公司决策，加强督办检查，促进各项决策的落实。认真、科学地搞好领导与领导、部门与部门之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保各方面通力合作，默契配合，步调一致，共同完成公司大业。三是当好参谋助手，服从领导决策。及时准确地掌握全公司各方面的工作动态，及时地向领导反馈各方面的信息，注重调查分析，主动为领导献计献策，对各种情况进行科学的分析和判断，为领导决策提供可靠的依据。对外广泛宣传公司产品、文化，提高知名度，树立良好形象。

为确保上述目标的实现，我将进一步加强个人修养，练好基本功。从事行政部工作光荣而辛苦，需要有强烈的事业心和责任感，需要有较强的工作能力和工作艺术。我将不断地加强党性锻炼，坚决服从组织安排，言行与上级领导保持高度一致，自觉讲学习、讲政治、讲正气、讲纪律，顾全大局，维护团结，维护领导形象，调动行政部全体工作人员的积极性，团结部内人员一道共同搞好工作，提高服务质量，力争在服务中显示实力，在工作中形成动力，在创新中增加压力，在与人交往中凝聚合力。

闫浩

2012年11月21日