员工考核制度

第一篇：员工考核制度

员工考核制度

第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务，特制定本制度。

第二条考核内容：考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

第三条考核方法：设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核；采用逐级考核，逐级打分的方法。

第四条考核表格分为：主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅；部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。

第九条评估实施细则

评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性评估；日常评估占60%，阶段性评估占40 010，日常评估实行每日逐级考核、月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估、下属评估两部分组成，同事评估占25，下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

1．各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。

2．阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。

3．人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底

第二篇：员工考核制度

公司员工绩效考核制度 范 围

本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升（降）级，岗位变动及先进个人评选重要依据。2 管理职能

员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部门负责人为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在总经办，负责考核的日常工作。各部门负责人负责本部门的日常考核工作。考核原则、时间、内容与程序 3.1 考核原则

3.1.1 员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。3.1.2 员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。

3.1.3 参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。3.2 考核时间

3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交总经办。

3.2.2考核安排在半和一分别进行。3.3 考核内容

1、在工作时间内上网聊天、打游戏、玩手机、看电影、干私活、搞娱乐活动、看非专业书籍或报纸、抽烟、饮酒、擅离工作岗位、躺卧睡觉等行为。

2、上下班时间未按规定打卡，有事外出不打卡，同时没有及时向部门负责人请示说明情况。

3、上班时仪表不整，如男员工留长发、长指甲、穿拖鞋；女员工涂深色指甲油、浓妆艳抹、戴夸张首饰等。

4、上班期间未佩戴上岗证。

5、公司召开会议，迟到、早退、擅自派人代会、无故缺席或发生其他违反会风、会纪规定等行为。

6、不遵守工作纪律，上班无故迟到、早退、无故旷工等。

7、未按正常程序请假、调休等行为。

8、对前来办事人员态度生硬、推诿、故意刁难。

9、接听电话没有使用文明用语，且对客户反映的问题传达落实不及时。

10、部门办公场所、生产责任区环境卫生脏、乱、差。

11、践踏草坪、乱丢垃圾、随意损坏公司财物等行为。

12、不积极参与公司安排的业务技能培训、公益活动等行为。

13、未能完成周例会中领导安排的任务，对公司的决定、部署及主要领导交办的其他事项没有按时完成的。

14、未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备的。

15、利用工作之便，徇私舞弊、谋取私利，向客户吃、拿、卡、要。

16、泄露商业秘密。

17、擅自变更工作方法和程序且给公司带来较大损失或严重影响的。

18、违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财产等损失。

19、偷窃、涂改、伪造公司公章、档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件等行为。

20、其他因过失而损害公司利益的行为。

各部门建立扣分台账，分别设定基本分值为100分，扣分周期为一个月，在检查过程中部门员工有上述1-13条行为，每人每次扣部门积分2分，有上述14-20条行为每人每次扣部门积分4分，部门视情节轻重按公司相关规定拿出个人处理方案，并报公司审批；部门负责人有上述1-13条行为每人每次扣部门积分4分，有上述14-20条行为每人每次扣部门积分8分，每扣1分将对个人作50元经济处罚，并视情节轻重给予降职、撤职、待岗直至辞退。3.3.4 工作态度表现为：

a)出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分；不随意请假旷工，2分；专工、主管表现为无迟到早退，1分；不随意请假旷工，1分。b)工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分；严格按照生产规

程进行操作，2分；专工、主管表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分；中层表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分。

c)工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分；能配合他人完成下达的任务，2分；专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分；协助他人完成制定任务，1分；中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分；与各部相互支持、不推诿，2分。d)工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分；动手能力强，1分；专工、主管表现为主动处理工作中的问题，1分；积极解决工作中的难题，2分；中层表现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分；对生产经营提出预见性意见，1分。

e)工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分；认真正确贯彻执行领导指示，2分；专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分；中层表现为严格按时完任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分。3.3.5 工作业绩表现为：

a)熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分；严格执行工艺纪律，3分；专工、主管表现为无差错、无漏项，3分；精善处理日常工作，3分；中层表现为精善处理日常管理工作，3分；无差错、无漏项，3分。

b)操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分；生产中不违章作业，2分；管理人员做到不违章指挥，2分。

c)工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分；提前完成制定任务，2分；专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分；缩短完成任务时间，3分；

d)安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分；在实际中做到“三不 伤害”，3分。

e)生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分；执行计划无漏项，2分。

f)文明生产（规范办公）：员工表现为维护优良环境卫生，2分；文明检修、生产、操作，2分；专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分；保证文明规范办公，3分。

g)能（资）源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分；无“两乱三长”现象，2分；专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高效；中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分；满足业务拓展需求，3分。

h)完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分；预期制定的生产指标，2分；专工、主管表现为完成主要工作任务，3分；完成月度、指标计划，3分；中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分；月计划按时完成，3分。

i)设备管理（相关处理）：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分；保养好设备设施，2分；专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相关工作，2分。

j)事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相关工作，2分。

k)经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分；妥善处理临时的追加任务，3分；中层表现为制定、月度生产经营，2分；计划完成月、主要运营指标，3分。

l)制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分；组织完善业务流程、工作程序，3分。

m)工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分；达到总部对部门工作要求，3分；中层表现为有效促进安全文明生产，3分；提高公司经营效率，3分。

n)信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分；及时反馈相关数据信息，2分。

o)项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分；提出实施改进措施及方案，3分。

p)费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分；做到控费、节费，3分；中层表现为组织做好部门的成本控制，3分；费用的监督管控，2分。

3.3.6 考核加分条件

a)发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。

b)发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。

c)提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元以上。3.4 考核程序

3.4.1 考核由总经办组织进行，各部门负责人协同总经办完成本部门员工的绩效考核工作。3.4.2 员工考核办法及程序

a)个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本工作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》（附件1）。

b)互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行政人事部组织各部门领导进行互相考评。

c)下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人力资源管理人员组织。

d)直接领导打分是指班长（值长）对一般员工考评，专工和部长助理对班长（值长）考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分管副总对部长考评。

e)主管领导打分是指部长对班长（值长）考评，副总对部长助理、专工、值长考评，总经理对部长考评。

f)行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公司考核结果员工进行考评。g)将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。h)员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。i)各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升（降）人员并存档。4 考核结果与定格标准

4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门（班组）内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。

4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上为基本称职，60分以下为不称职。4.3 发生下列情况之一者，考核结果为不称职： 4.3.1 违法受到司法机关处理的； 4.3.2 受到警告及以上处分的；

a)所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司利益或形象造成较大损害的；

b)岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较大失误的；

c)组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。5 考核有关事宜规定

5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工（主管）及以上管理人员个人月工资的30%、其他员工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。

5.2 绩效工资考核时，公司分别将专工（主管）及以上管理人员和其他员工12月份的绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：专工及以上人员实际考核发放工资=［个人实际个月的提留工资（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数； 其他人员实际考核发放工资=［个人12月份工资的30%（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；

5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现；达到80分及以上的，按100%考核兑现；达到60分及以上的按85%考核兑现；低于60分、高于50分的，按50%考核兑现；低于50分的，绩效工资全部扣除。

5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变；副值达到95分及以上的，作为主值后备人选报备；主值低于85分以下 的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。

5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可获得公司奖励或外出旅游待遇。6 考核要求

6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要任务抓紧抓细抓实。

6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。

6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。

6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。

6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评定职称的重要依据。

6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由总经理或总经理会议决定。

6.7 运行管理部、设备管理部考评优秀人员要从严掌握，不得超

出本部门人员总数的10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。6.8 绩效考核时，个人与各专业总结要在当年12月15日前完成交班（值）长阅后，递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司工作总结（总经理工作报告）。公司总经层要在12月31日前完成全员考核工作。7 本制度解释权在总经办。8 本制度从颁发之日起执行。

第三篇：员工考核制度

员工考核制度

一、本考核制度适用于煤矿全体员工，煤矿有权根据工作单位的工作需要，对员工实行定期和不定期考核。

二、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自

己的工作表现与取得报酬、奖金的关系，获得努力向上改善工作的动力。

三、考核办法由：

1、记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行管理

规划；

2、报告法：各部门、员工提供总结考核报告。

四、月度考核采用员工自评、上级评价及劳资部门评价等方式

进行。

五、考核应以月度考核为基础，在综合员工全年表现的基

础上对员工德、能、勤、绩及遵守煤矿规章制度等方面进行全面评价。

六、人事劳资部门依考核制度和岗位职责使用考评标准量化评

分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第四篇：员工考核制度

员工考核制度

为强化公司内部管理，创设优良的企业文化和运营环境，合理、规范地考评本公司 人员的思想表现和工作业绩，逐步形成公司内部良性竞争机制；在促进各项业务正常运 营和不断发展的同时，也为每位员工提供一个良好的工作氛围和发展空间，经公司领导研究，特制订本考核制度：

一.考核目的1、作为员工聘任、转正、晋升和岗位调整等的重要依据。着重在能力素质和能力发 挥、工作表现上进行考核。

2、作为确定员工薪资及平时或年终奖励的依据。着重在绩效考核上。

3、作为员工潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和适应程度等的考核。

4、作为人事调整政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

5、考核结果供各部门制定工作计划和公司决策时参考。

二.考核原则

1、对公司的各层级员工设置相应考核要求和重点；

2、考核程序自下而上，逐级考核，也可根据需要单项进行。

3、制定可操作性强的员工考核方案，力求客观、可靠、公平、公正，确定具体的评分细则、对所有被考核对象一视同仁，不能掺入主考人员的主观意愿、个人好恶等。

4、考核注重人性化和透明度，考评组成员中要有一般员工代表，不搞暗箱操作，甚至制造不必要的神秘、紧张感。

5、考核结果在公司内部公示，员工对考核过程或结果存在异议的允许其向主管人员提出解释、质疑或申诉。

6、注重考核的实效性，大部分考核应含于日常工作中，不繁复冲击正常工作秩序，反对无实效的走过场、形式主义考核活动。

三.考核类型

1、试用考核：员工试用期满，需总结试用期工作情况，并接受所在部门和综合部组织进行的试用期满员工考核。考核合格者填写《试用期员工转正申请表》，报公司领导核准后，方可正式聘用；经考核不合格的，应延长试用时间或解雇。

2、月考核：各级主管对所属员工应就其工作效率、品行、态度、学识、协作、绩效等进行考核，对有特殊功过者报送总经理办公室确认奖惩意见；综合部应对员工的考勤情况详细记录，按月统计并送财务部作为薪资结算依据。

3、年终考核:

3．1、公司于每农历年年底组织对员工进行年终考核；

3．2、担任年终考核初评的各部门主管应参考平时考核记录及考勤记录等，填写考核表 密送总经理办公室复审；

3．3、年终考核结果与员工年终福利直接挂钩；

3．4、年终考核结果为不合格（标准分70分以下）的，不享受年终奖金，同时视情况作留任重新试用或辞退处理。

四.考核指标体系

1、对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。

2、对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。

五.考核人与考核形式

（1）自我鉴定：职工根据考核细则对自己进行全面、客观评价。

（2）同事评议：同级或同岗位的职工之间相互考核和评价。

（3）部门初评：由部门组织对被考评人员进行考核和评价；

（4）公司考评组考核：由公司指定的考评组根据考核细则对考核对象进行全面考核和评价；

（5）公司职能部门（副）部长以上管理人员由总经理办公室直接考核。

六.考核结果的反馈

（1）公司内部公示；

（2）个别员工谈话；

（3）召开部门反馈会议

第五篇：员工考核制度

大庆市中拓家具制造有限公司

员

工

考

核

制

度

一、总则

第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出综合评判。具体见表。

第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出综合评判，具体见表。

第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

综合评判为“优等”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长； 综合评判为“"甲等”“乙上”“乙等”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

综合评判为“丙等”者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为“丁等”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.半业绩考核为“优等”者，本月工资增加3%；

2.半业绩考核为“甲等”“乙上”“乙等”者，本月工资保持不变；

3.半业绩考核为“丙等”者，本月工资减少5%；

4.半业绩考核为“丁等”者，本月工资减少12%；

5.业绩考核为2个“优等”者，即全年的两个半考核都为“优等”，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6.业绩考核为1个“优等”，一个“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7.业绩考核为2个“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工资（包括工龄工资）不变

8.业绩考核有2“丁等”个者，公司将辞退该员工。

第八条 操作层面员工的综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综

合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

1.半业绩考核结果相应的分值：“优等”86分以上（含86分）；“甲等”“乙上”“乙等”“丙等”：80-69.9分；“丁等”：59.9分以下。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于900分者，为“优等”；

3.累计分数小于900分，大于等于650分者，为“甲等”“乙上”“乙等”；“丙等”；

5.累计分数小于650分者，为“丁等”；

三、考核时间

第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；

外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每年的六月十四日至十六日，十二月十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条 绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效

考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。