第一篇：酒店员工考核制度
员工考核制度
一、员工日常考核
为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
（一）公司以部门为单位进行考核，由领班（包括主任、工程师）对员工每天工作表现考核评分一次（综合部分由部门主管直接考核），部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。
（二）考核内容
考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。
对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。业务部分考核以各部门的考核标准为依据。
（三）评分比例
每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。
（四）奖惩
1、处罚
当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%；当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%；当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%（已扣浮动工资的不重复扣分）。考核实行当天考核连带责任制。
（1）
负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度）因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任：
A、应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差； B、主管责任心不强，巡查不到位，监管不力； C、主管指导无方或指导不当； D、一天内两个员工重复犯同样错误。
（2）
应负连带责任的按直接责任人平均被扣金额的30%扣罚。
（3）
管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导（包括人事部检查人员）加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5、10、20分不加倍）。
（4）
管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。
2、奖励
符合公司奖励标准的，可以按奖励程序进行奖励。奖励分为即时奖励和每半年的固定奖励：（1）
即时奖励。员工有出色表现的，给予部门加分（所有加分可以冲减被扣分数），也可以填写“奖励建议书”建议公司给予通报表扬，发奖励金、晋升工资或职位，经人事部核实，公司领导批准后执行。
（2）
半年奖励。公司每半年根据考核，按员工的积累成绩奖励成绩突出者。
A、优秀员工奖。公司结合每半年例行考核奖励成绩突出的优秀员工（比例约占部门人数10%），除颁发荣誉证书并通报表扬外，还将给予物质奖励。
B、表扬奖。公司每半年对考核成绩较突出的员工，（比例约占部门人数15%~20%）给予通报表扬并颁发奖金。C、部门成绩突出的，该部门奖励比例可适当提高。
（五）考核步骤
（1）
领班（包括正副主任、工程师）每天对下属员工做考核评分，在员工考核记录表上填写考核分并说明扣分或加分的原因。
（2）
部门主管每周核定总分并签名，如有不同意见应在备注栏中说明。
（3）
考核员工记录表要每周交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在备注栏中说明。
（4）
领班（包括正副主任、工程师）由部门主管下接考核。
（5）
部门每月汇总考核记录表，于21日交人事部。（6）
人事部汇总各部门考核的分数并提出奖惩意见。员工考核标准
普通员工通用部分（30分）
项目 工作要求
分值
考核细则
一、服务意识
主动热对用户要真诚微笑，起立相迎，主动服
情 务
①
对用户不面带微笑每次扣1分 ②
不主动服务每次扣1分 ③
见了用户不主动起身每次扣1分
文明礼见到用户或上级领导要面带微笑主动问
貌 好，语言规范，谈吐文雅，举止文明
①
不主动问好每次扣1分 ②
举止不文明、不礼貌每次扣1分 ③
语言不规范每次扣1分
耐心周为用户服务要问多不烦，事多不烦，耐
到 心解答，有求必应
①
对用户的提问不耐烦每次扣1分 ②
敷衍用户每次扣1分
③
对用户要求无动于衷每次扣1分
二、仪容仪表 服装 按职务穿工衣，保持衣冠整洁
①
不按规定穿工衣每次扣1分 ②
衣冠不整每次扣1分
③
无故卷起衣袖或裤脚每次扣1分
员工证 员工证佩戴在左胸口袋上方，保持水平
状态或外面略高
①
忘记佩戴员工证每次扣1分 ②
员工证佩戴不符合要求每次扣1分 头发 头发梳剪整齐，不做怪发型；男士头发
不盖耳，不遮衣领，不留鬓发；女士头发不过背
领带 领带束紧摆正，大箭头指向皮带扣处
鞋袜 员工统一穿黑皮鞋，鞋面干净光亮，鞋
带系紧，不穿花袜
容貌 不留胡须和长指甲，不浓装艳抹
仪态 不在大庭广众下化妆、挖鼻孔、搔痒、打哈欠、伸懒腰、插裤袋、叉腰抱臂
三、行为举止 站立 站立时挺立自然，眼睛平视，双臂自然
下垂或在体前交叉
坐立 坐立时上身挺直，手自然放在双膝上，不得前俯后仰或摇腿翘脚
行走 行走时肩平身直，双臂自然下垂摆动，不左顾右盼或互相拉手，搂腰搭背，对用户和上级领导要礼让
爱护财爱护大厦设施，不损坏公司财物
物 入室 进入上司或用户办公室前要先轻敲门三
下，得到同意后再进入，不得随意翻动室内物品
乘电梯 乘电梯要文明礼貌，先出后进，禁止在
电梯内喧哗
接听电接听电话要在三声响之内接答，先说“您
话 好！某某大厦”，要记清楚电话内容和联络方式
处理投处理投诉要听清楚、问清楚、记清楚、诉 跟清楚、复清楚、并及时向上级领导汇报
①
头发梳剪不整齐每次扣1分 ②
做怪发型每次扣1分
③
头发盖耳或遮衣领每次扣1分 ④
蓬头垢面每次扣1分
①
领带不束紧摆正每次扣1分 ②
大箭头过长或过短每次扣1分
①
不穿黑皮鞋每次扣1分 ②
皮鞋不干净每次扣1分 ③
不按要求穿袜每次扣1分
①
留较长胡须和指甲每次扣1分 ②
浓装艳抹每次扣1分
①
当众化妆、挖鼻孔、搔痒每次扣1分 ②
对人打哈欠、伸懒腰每次扣1分 ③
插裤袋或叉腰抱臂每次扣1分
①
站立时东倒西歪每次扣1分 ②
手臂叉腰每次扣1分
①
坐立时上身不挺立，左摇右摆，前俯后仰每次扣1分
②
坐立时摇腿翘脚每次扣1分
①
行走左摇右摆每次扣1分 ②
与人搂腰搭背每次扣1分
③
对用户和上级领导不礼让每次扣1分 ①
损坏大厦设施每次扣1分 ②
损坏公司财物每次扣1分 ①
入室前不敲门随意闯入每次扣1分 ②
随意翻动室内物品每次扣1分
①
乘电梯不文明礼貌每次扣1分 ②
在电梯内喧哗每次扣1分 ①
不按礼貌用语接听电话每次扣1分 ②
不记清楚电话内容和联络方式每次扣1分
①
不耐心听用户投诉每次扣1分 ②
未听清用户投诉内容每次扣1分 ③
对用户投诉的问题不做好书面记录每次扣1分
④
对用户的投诉不及时跟进每次扣1分 ⑤
对用户的投诉不及时回复每次扣1分 ⑥
不及将用户反映的问题向上级领导汇报每次扣1分 服从安服从上级领导的安排，积极配合公司工
排 作
不服从上领导的工作安排每次扣1分
四、考勤 签到 上下班要亲自打钟卡，更换工服后到各
部门签到，是否迟到以到岗时间为准，不得早退
①
漏打卡每次扣1分 ②
漏签到每次扣1分 ③
迟到每次扣1分 ④
早退每次扣1分
交接班 岗位交接班要准时，不得无故拖延，交
接班要签名
出勤出要积极主动做好工作，不擅离岗位 力 请假 请年假、事假必须按公司规定提前申请的事后须及时交回医院的病假单并解释原因
外出活积极参加集体活动，做到文明礼貌，遵
动 守纪律
①
不准时接岗每次扣1分 ②
交接班不签名每次扣1分
①
出勤不出力，有偷懒现象每次扣1分 ②
擅离工作岗位每次扣1分
①
请年假、事假不按公司规定提前申请每次扣1分
②
当月事假超过3天每次扣1分 ①
参加活动不文明礼貌每次扣1分 ②
参加活动不守纪律每次扣1分
五、纪律
遵守纪遵守公司各项规章制度 律
①
遵守制度有偏差，每次扣2分 ②
甲类过失每次扣1分 ③
乙类过失每次扣1分 ④
丙类过失每次扣1分
二、抽查考核
除各部门对员工每日考核外，人事部门每周不少于两次对各部门工作进行抽查，抽查内容包括部门办公室环境卫生、员工考核、员工仪容仪表、员工工作状况、部门工作计划、工作总结，其作用在于帮助、指导、监督各部门工作规范化，及时发现员工工作中的问题等。
部门评比检查评分细则
项目 考勤纪律共24分
当值无擅自离岗及串岗现象 标准内容
分值
评分细则
①
代打钟卡或代签名，每人次扣3分 ②
因迟到早退累计无全勤奖，每人次扣2分 ③
无故不参加公司业务培训，每人次扣2分 发现一次不合要求扣2分
当值无睡觉、看报纸、吃零食等 6 无严重违反纪律行为
发现一次不合要求扣2分 发现一次不合要求的扣3分 准时上下班，按时打钟卡和签到 8 部门工作共23分 部门有工作例会（每月2次）4 ①
无工作例会扣4分 ②
每月只有1次例会扣2分 ③
会议记录不完全扣2分
工作记录完整、整洁、便于查找 5 ①
记录不完整每次扣1分 ②
记录脏乱每次扣1分 ③
查找不便每次扣1分
每周和月度工作计划及实施内容 4 每周总结和月总结，有考核和培训4 小结
按工作程序完成各项任务
礼貌仪容仪表共25分
礼貌用语，无粗言秽语 6
缺一项扣2分 缺一项扣2分
不按规程工作一项扣2分
①
发现不按规定穿制服，每人次扣2分 ②
发现衣冠不整，每人次扣1分 ③
发现员工未佩戴员工证，每人次扣2分 发现一次不合要求扣2分 发现一次不合要求扣2分 制服整齐、干净，上班时间佩戴员5 工证
行为举止端庄得体，无随地吐痰、4 乱丢垃圾现象
上班精神面貌好，立岗姿态规范 4 对用户服务热情、耐心周到
内务共18分 办公室物品摆放整齐 6
发现一次不合要求扣2分 遭用户投诉，每人次扣2分 发现一次不合要求扣2分 发现一次不合要求扣2分 发现一次不合要求扣2分 地面及墙壁整洁，无乱贴乱画现象 6 办公室下班时，人走灯灭、窗关、6 门锁
加分 员工受公司表扬（包括拾金不昧、好人好事等）每人次加2分 部门工作成绩突出受公司表扬
每次加2分 因工作态度认真受公司表扬
每人次加5分 为公司增收节支提合理化建议被采纳
每人次加5分
三、员工年度考核
为全面客观地评估公司在职员工的工作情况及综合素质，公司每年两次（年中、年底）对全体员工进行考评，具体实施办法如下：
（一）考评目的
全面了解公司全体员工半年来的工作和学习，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。通过考评，肯定员工所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作和学习中存在的不足，以期改正，达到共同提高的目的。充分调动员工的工作积极性，使员工以正确的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。
（二）考评内容
考评分两大部分，其一为（年中、年底）工作考核。各部门根据本部员工的实际工作表现进行科学的考核。考核结果以量化形式给出每位员工的实得分数。其二为理论知识考核。理论知识考核采用闭卷笔试形式进行，考核试题由综合服务知识题和岗位专业知识题两部分构成。综合服务知识题涵盖服务工作的各方面，如礼貌知识、行为规范、治安消防知识、公司人事福利制度和其他规章制度等。年度工作考核成绩占本次考核总分的70%，理论知识考试成绩占考评总分的30%。
（三）考评方法
（1）为保证考评的公正和民主，公司成立考评领导小组，负责监督、评估和审批各部门考核结果。领导小组成员：组长由总经理担任，组员由副总经理、总经理助理、人事经理担任，具体考评工作由人事部负责。
（2）各部门的工作考核由部门主管、主任或系统工程师组成考核小组，全面负责本部门员工具体考核工作。
（3）普通员工的工作考核由所属部门主管负责；部门主任的工作考核由公司分管领导和部门主管负责；公司总经理负责对副总经理、部门主管的考核。
（4）理论知识考核由公司统一组织，考试题目分A、B卷，为体现公正、公平原则，考核试题在开封之前严格保密。理论知识考核成绩（S）满分为100分，其中综合服务知识题目占50分，岗位专业知识题占50分。
（四）工作考核步骤
（1）员工首先对自已半年来的工作进行总结，写出总结报告，报告包括半年来成绩及不足，并提出下半年的工作和学习思路。总结报告应按规定期限交本部门考核小组统一评审。（2）各部门考核小组应组织本部门员工召开总结大会，要求每位员工做会议发言，汇报半年来的工作学习情况（当值员工可委拖他人宣读个人总结）。
（3）考评小组根据考核标准及员工半年来的实际工作表现、工作总结汇报情况，客观地为每位员工评分。各部门考核小组将本部门考核结果整理汇总，于规定期限交公司考评领导小组。
（五）考评分类 工作考核分普通员工和管理层员工两个层次。理论知识考核中，所有员工综合知识题目相同，不同员工岗位专业知识题不同。
（六）考核顺序
每次考评先进行工作考核，各部门工作考核结束后，考核成绩汇总上报考评领导小组，然后进行理论知识考核。理论知识考核结束后，按照规定的百分比计算出每位员工的考核总分。
（七）考评时间
（1）年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）开始进行工作考核，人事部向各部门发放考核内容表格及成绩记录表，在规定期限内各部门将本部门考核结果上报公司考评领导小组。（2）理论知识考核：每年7月中旬（12月中旬）进行理论知识考试，考试结束后由公司统一组织评卷。
（八）考评总分结构图
工作考核分M（70%）
部门考核小组分
考评总分（T）
综合知识题（50分）理论知识考核分S（30%）
岗位专业知识题（50分）
（九）考评评估
公司考评领导小组将对各部门的考核结果进行综合评估，员工的评估结果分出“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
（1）评优方法：每次评优按部门员工人数的10%为标准，即：部门员工人数×10% =评优基数（N），取考核总分的前N名为“优”；评“优”员工考核总分须在85分以上。（2）每次考评不规定“良”、“中”、“差”的比例数。
（3）未评上“优”且考评总分在75分以上者为“良”，考评总分在75~60分之间者为“中”，60分以下者为“差”。（4）考评结果为“中”者，将被列为考察对象。公司将针对这部分员工进行再教育，帮助提高。对考评结果为“差”的员工列为换岗或淘汰对象，若每年两次考核仍居“差”者，则予以解雇。
（十）考评范围
已签订劳动合同的员工都参加考评。试用期员工不在考评范围内。
（十一）考评仲裁
员工若对本部门的考核工作有意见，可直接向公司考评领导小组反映，亦可向工会反映。
员工奖惩制度
为保证公司的各项规章制度贯彻执行，充分调动员工工作的积极性、创造性，实行奖勤罚懒的用人机机制，特制定员工奖惩制度：
（一）奖励
1、奖励种类（1）颁发奖状（2）通报表扬（3）物质奖励（4）晋升工资或晋级（5）发放奖金
2、奖励条件
（1）对改进公司工作，提高服务质量有重大贡献者
（2）为用户提供热情、耐心、周到的服务，受到用户表扬者。
（3）在发明创造、技术改进、节能等方面提出合理化建议，使公司在管理中取得良好经济效益者。
（4）在各类报纸、杂志或学术研讨会发表有关物业管理论文者。（5）发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。（6）控制开支、节约费用有显著成绩者。
（7）廉洁奉公，敢于抵制不正之风，事迹突出者。（8）见义勇为，舍己救人，或做好人好事，事迹突出者。（9）拾金（物）不昧，主动上交者。
（10）
敬业爱岗，工作勤恳，任劳任怨，模范遵守公司规章制度者。
3、奖励程序
凡符合奖励条件者，由所在部门将员工事迹以书面形式报告并填写奖励建议书呈报人事部，由人事部核实无误后报公司领导批准后实施。
（二）处分
甲类过失，有不列行为者属甲类过失：（1）不按公司规定着装（2）仪表、仪容不整
（3）不按公司规定佩戴员工证（4）不使用本岗位礼貌用语（5）不认真填写交接班记录
（6）当班时间吃东西、收听广播、看报纸（7）在当值岗位使用公司电话办理私事过3分钟（8）在当值岗位上吸烟（9）丢失公司财物
（10）
私自使用公司长途电话
（11）
无特殊原因不按时完成上级交办任务（12）
工作时间接待私人来访时间超过15分钟（13）
工作散漫，粗心大意（14）
无故不参加公司的业务培训
（15）
一月内无故迟到、早退2次或每次迟到、早退超过10分钟 乙类过失，有下列行为者属乙类过失：（1）委托他人或代人打钟卡（2）当班时间睡觉
（3）擅离工作岗位，经常迟到或早退（一周达3次）（4）因服务态度差受到用户投诉时，与用户争辩、吵闹（5）在大厦内变相赌博或从事不道德活动（6）未经批准私自配制大厦内房间钥匙
（7）弄虚作假，涂改单据、证明、记录，报假学历（8）私自向外界泄露公司机密资料（9）故意损坏公司或业主财物
（10）
不服从领导的正确命令并在公共场合顶撞领导（11）
超越职权范围或违章操作，造成一定的经济损失（12）
工作时间消极怠工 丙类过失，有下列行为者属丙类过失（1）以权谋私，敲诈勒索用户或下属（2）组织及煽动罢工、聚众闹事（3）工作时间酗酒、赌博、打架
（4）侮辱、谩骂、恐吓、诬告、威胁他人，造谣惑众、搬弄是非（5）服各态度极差，与用户吵架，或一年累计被用户投诉达3次以上者（6）偷窃公司或用户财物
（7）玩忽职守，违反操作规程，造成重大事故或严重后果（8）恶意破坏公物或他人财物，造成公司或他人重大损失（9）连续旷工7天或一年内累计旷工10天以上
（10）
不服从正常工作调动
（11）
私自在外兼职或利用病假、事假炒更（12）
受到国家法律及治安条例处罚（13）
其他严重违反公司规定的行为
（三）处罚种类及执行方法
（1）口头警告：仅限于首次触犯甲类过失的行为，由部门主管签字并报人事部审核备案（2）书面警告：员工重复触犯甲类过失或首次触犯乙类过失，将给予书面警告，并扣除当月浮动工资的20%（3）最后书面警告：员工重复触犯乙类过失给予最后书面警告处分，扣当月浮动工资的20%并下调工资一级
（4）降级、撤职、罚款：员工违规给予书面警告外，还可以给予降级、撤职、罚款外分（5）辞退或开除：员工触犯丙类过失，公司有权给予辞退或开除处理，公司也有权对重复触犯乙类过失、情节严重的员工，给予辞退处分
（6）经公司领导批准，人事部可直接对违规员工签发“警告通知书”。
（四）处罚程序
（1）员工有违纪事实，由所在部门填写《员工违纪警告书》，列明违纪事实，提出处理意见，经见证人或违纪人签名后，送人事部。
（2）普通员工的违纪处罚，由人事部经理审批。
（3）主任级以上员工（含主任级）的违纪处罚，由总经理审批。
（五）处罚的取消
员工从收到“警告通知书”后一年内，如能认真改过，积极工作，连续两次考评为“优”，或因工作成绩突出受到公司的通报表扬，经所在部门主管提出，公司领导批准后，可取消警告处分。
（六）申诉
员工若对所受的处分不服，应在三日内书面向人事部或公司领导提出申诉，员工亦可向公司工会申诉。人事部经理或公司领导对员工申诉进行认真核查，并作出相应的处理决定。
第二篇：酒店员工培训考核制度
酒店员工培训考核制度
一、凡属酒店安排的强制性、阶段性、针对性专业培训，被安排参加培训的员工必须按规定按时能加。
1、能加培训员工的考勤与工资挂钩，每缺勤一次，扣月工资20元，每迟到一次扣5元，无论何种原在，叵缺课达总课时量的20%，培训部有权取消其参加结业考试的资格。
2、参加培训人员均需在签到表上签字。
3、培训部每月向各部通报一次对缺勤人员的处理。
4、将考勤情况存入档案作为今后晋职、调薪的依据之一。
二、当第个专题培训结束后，培训部将会同部门培训员对培训内容进行考核
1、考核合格者，成绩计入个人档案，作为日后晋级提薪的依据之一。
2、理论考试不合格者，将扣月工资20元，参加补习考试仍不合格者，予以降薪至试用期工资，再培训不合格者，将予以辞退处理。
3、培训部查核，现场操作未按规范者，一次扣工资20元，当值经理（领班主管）在现场同进负连带责任扣月工资5%。
三、每半年组织一次全面考核（针对所有员工），此次考核是对这半年来的培训的一次综合考评
1、考评内容：纪律、礼貌、敬语服备、服备技能、领导技巧、组织能力、与客关系、部门协调、服从安排等等，再是半年以来培训内容的続合考核。
2、考评合格者，成绩计入个人楼案，作为日后晋职提薪的重要依据之一，考评不合格者，予以降薪10%，为期一个月，一个月后再补考，合格者恢复原工资级别，不合格者予以降职或辞退处理。
第三篇：员工考核制度
员工考核制度
1、考核的目的是为进一步提高管理水平和服务水平，餐饮管理和餐饮服务保持一贯性，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务。
2、考核内容：考核内容结合餐饮服务质量标准分为工作态度、仪容仪表、礼貌礼节、工作规范、工作纪律、清洁卫生等。
3、考核方法：设计考核表格，建立考核标准，分别对餐厅经理、餐厅领班、服务员、厨师长、厨房领班、厨师进行每日工作情况考核，采用逐级考核，逐级打分的方法进行。
4、考核结果与员工经济效益直接挂钩，对表现差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现较好的员工进行适当奖励。
5、建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，确保考核工作公正严明。
6、考核情况由专人负责，每月做出考核情况分析报总经理。
第四篇：员工考核制度
大庆市中拓家具制造有限公司
员
工
考
核
制
度
一、总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出综合评判。具体见表。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出综合评判，具体见表。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
综合评判为“优等”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长； 综合评判为“"甲等”“乙上”“乙等”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；
综合评判为“丙等”者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为“丁等”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
1.半业绩考核为“优等”者，本月工资增加3%；
2.半业绩考核为“甲等”“乙上”“乙等”者，本月工资保持不变；
3.半业绩考核为“丙等”者，本月工资减少5%；
4.半业绩考核为“丁等”者，本月工资减少12%；
5.业绩考核为2个“优等”者，即全年的两个半考核都为“优等”，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；
6.业绩考核为1个“优等”，一个“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；
7.业绩考核为2个“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工资（包括工龄工资）不变
8.业绩考核有2“丁等”个者，公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综
合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.半业绩考核结果相应的分值：“优等”86分以上（含86分）；“甲等”“乙上”“乙等”“丙等”：80-69.9分；“丁等”：59.9分以下。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于900分者，为“优等”；
3.累计分数小于900分，大于等于650分者，为“甲等”“乙上”“乙等”；“丙等”；
5.累计分数小于650分者，为“丁等”；
三、考核时间
第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；
外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每年的六月十四日至十六日，十二月十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈
第十条 绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效
考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
第五篇：员工考核制度
员工考核制度
员工考核制度
一、目的
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围
本制度适用于公司主管级（含）以下所有员工。
三、考核方式、权责
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:（略）
1、员工：员工试用期时间为3个月，每月10日以前（包括10日上班）入职的人员纳入当月考核范围，10日以后入职人员纳入下月考核。
2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂入职的人员以当月开始计算，15日以后入职人员则从下月开始计算。
六、考评要素及考核表分类
1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。
1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。
2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、员工考核制度
品德言行、出勤状况。
3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。
4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。
2、考核表分四类（考核表附后）
1）、员工试用期考核表。
2）、组长级（含）以上直线管理人员考核表。
3）、技术人员考核表。
七、绩效评价
1、考核结果的评定、及等级比例控制。
全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：
等级
八、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。
2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。
3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管。
4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。
5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源部。
6）、人力资源部复核：人力资源部对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。员工考核制度
7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。
8）、人力资源部对考核表等相关资料存档管理。
2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。
1）、试用期间有记过以上记录者。
2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。
3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。
4）、试用期间有旷工情形者。
相关部门/人事部
考核准备 试用期满前10天，各部门文员到人事部领取考核表，各类人员的《考核表》
相关部门/人事部
考核实施
各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。《考核表》
相关部门/人事部
考核结果 经考核，算出得分，并告诉被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。《考核表》《绩效考核申诉表》
相关部门
审批间接主管，部门负责人对考核进行审核，对不合理的重考。《考核表》 面谈记录
人力资源部对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。《考核表》
面谈记录
总经理核准
总经理对考核结果应用进行最后审批，做出最后裁决。《考核表》
《调薪单》
相关部门/人事部
转正 延期试用 辞退 人事部和相关部门共同执行裁决结果。考核表
调薪单 辞退单
九、考核申诉 员工考核制度
1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附后）
2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写面谈记录。
3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源部提出申诉，人力资源部接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
6、间接主管会同人力资源部拥有最终裁定权。
十、结果应用
1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。
A、员工考核结果应用：
1）、考核成绩为A等：转正，加薪。
2）、考核成绩为B等：转正，加薪。
3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。
4）、考核成绩为D等：辞退。
B、职员考核结果应用：
1）、考核成绩为A等：转正，最低加薪。
2）、考核成绩为B等：转正，最低加薪。
3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。
4）、考核成绩为D等：辞退。
篇二：
第一章 总则
第一条：本办法适用于榕山购物中心所有新入职员工。
第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
第三条：考核原则：
1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。员工考核制度
2、考核内容可以依据员工手册办法的考核内容，但标准可以放宽。
3、考核标准尽可能量化。
第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。
第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。
第二章 考核内容及标准
第六条：由人事部直接考核的内容及标准。
1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。
2、EQ测定，满分5分。
3、职业定位及潜力测评，满分20分。
4、职业素质测评，满分10分。
第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准
1、基本实际工作能力，5分。
2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。
3、进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。
4、与同事工作的配合情况，10分。
5、工作积极性，5分。
第八条：综合测评内容及标准
1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。
2、人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。
3、工作业绩能否达到基本标准，5分。
4、其他有关同事的意见。
第三章 考核流程及处理
第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。
第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。
第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。
第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。
第十三条：
1、考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。
2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。员工考核制度
3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。
4、成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。
5、成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。
6、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。
第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。
第十五条、本制度解释权归人事部所有。
第十六条、本制度生效日期为 年
月 日。
篇三：
一、总则：为规范榕山购物中心员工试用考核管理，特制定本管理办法。
二、适用范围 本管理办法适用于榕山购物中心试用期员工。
三、试用期考核管理
1.新员工被录用后，试用期一般为3个月(最长不超过六个月)。
2.根据情况，新员工在入职试用内参加入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70分以上者与之签订劳动合同。
3.试用期内，有下列情形之一的，终止试用，不录用：
3.1无故旷工1天及以上的；
3.2每月事假累计超过3天的；
3.3每月病假累计超过5天的；
3.4试用期结束考核成绩为“差”的；
3.5单项考核成绩不足50%的；
3.6明显不能胜任工作的；
3.7违反规章制度规定的。
4．试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：
4.3试用期满，考核成绩为“一般”的；
4.4超市制度规定的其他情形。
5.试用期满，考核成绩为“良好”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订劳动合同，但
试用期不得少于一个月。
6.试用期工资不低于当地最低工资标准。
7.试用期考核
7.1新入职员工考核由其人力资源部负责。
7.2考核内容及标准:见《试用员工转正评价表》 员工考核制度
7.3考核成绩在90(含)～100分的为“优秀”，80(含)～90分的为“良好”，70(含)～80分的
为“一般”，70分以下的为“差”。
四、转正、延长和试用终止
1.员工于试用期结束前填写试用员工转正自我述职报告，提交人力资源部，合格者在试
用期满超市与其签定劳动合同。
2.根据第三条第4款延期转正的，由人力资源部下发书面延期转正通知单。延长试用期内
仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。
3.根据每三条第3款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。五.本办法解释权归榕山购物中心。篇四：员工试用期满考核制度
总 则
1.为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。
2.本制度只适用于本店。
考核原则
3.关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。
4.岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。
5.目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。
6.具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。
7.行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。
8.调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。
9.透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。
10.共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导（指导员）共同认可的，并共同去实施。
11.反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。
考核组织及分工
12.人力资源部组织试用期满考核。组长及以上管理人员由店长领导办公室、人力资源部及其同事组成考核组。
13.组长以下人员由人力资源部、部门领导组成考核组。
14.办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析 员工考核制度
明确指出被考核人的优点缺点；同时通过指导员（人力资源部）将考核结果反馈给被考核人。
15.根据试用人员岗位级别高低分别由店长、人力资源部审批录用人选。
16.办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作；提出相关修订建议。
17.部门主管（经理）具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，人力资源部备案。
试用期满考核主要内容
18.考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，组长及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。
中高层干部考核：
19.工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。
20.领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《员工考核表》。
【普通员工综合考核】
21.工作表现、能力、工作态度等各方面内容。
22.用《员工考核表》评估，由用人力资源部主管打分。
【考核指标和标准的制定】
23.试用期考核的关键业绩指标见本店《员工手册》。
24.综合素质指标主要是根据工作态度（主动性、积极性、劳动纪律）、工作能力（专业能力、协调、适应能力）来设计的。
25.沟通访谈：用人部门主管（组长）应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。
26.确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。
27.模拟测试：人力资源部组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。
【试用期满考核评估】
28.试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。
29.办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。
30.被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。
31.部门主管（经理）根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。
32.人力资源部组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。
33.人力资源部组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。
34.店长负责组长以上员工考核结果和奖金发放建议的审批；部门主管（经理）负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。
35.热力资源部组织考核结果的汇总、备案。员工考核制度
36.部门主管（经理）将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。
【考核结果应用】
37.考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。
38.部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交人力资源部进行报批。
39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命或转正通知书。
【考核检讨】
39.试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。
40.试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。
41.各个部门工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。
42.各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下改进依据，由人力资源部组织讨论并负责制订出改进方案。
43.检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确？考核内容是否完整、合理？权重是否正确？指标是否合理？下一年应如何改进？
44.办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。
45.绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。
【调整程序是】
46.考核人/直接上级/人力资源部提出修改要求及原因；
47.由人力资源部汇总所有修改意见，做出总结报告；
48.由人力资源部和各部门主管（经理）共同讨论、决定；
49.报店长批准后执行。
50.指标修订于每年第一个月底前完成。
附则
51.本制度的解释权归本店人力资源部
52.本制度经店长批准后实施，修改时亦同。
53.本制度由人力资源部和部门共同监督实施。
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