员工月考核制度

第一篇：员工月考核制度

凯顺玻璃员工月考核责任制

1． 迟到请假不发工资，旷工一天扣三天工资。

2． 上班时间不玩游戏，打扑克，打闹，不说脏话，不接打与工作无关的长聊电话2分钟以上，有客户在禁止接打长聊电话，不在上班时吃早餐、零食或刷洗衣服等

3． 重复与客户或客户原单核对，不出现两片以上错误及遗漏现象

4． 注意交货日期、交货数量，应提前查询货单及到货时间，如遇延误应提前告知客户

5． 重复检查客户与供应商数量、单价、总额，不出现100元额度的漏洞及错误

6． 把订单编号、清单编号、传真单编号及产品到仓库时编号入库，其次确定客户的发货时间，发货记录在仓库门口，单已下请注明清楚

7． 财务发货前传单或发货后带单，月完成90%，无黑名单

8． 每天下班后把原单、订单、传真、已确定和未确定分类放置于同一平面上，每月原单、订单、传真、分类保存，客户问题记录，来访记录及电话记录

9． 供应商进货单及客户单价等公司有关信息予以保密，未经许可不得向第三方泄密

10． 搬、靠、装卸、捆绑不出现缝隙及表面刮擦现象，不出现两片以上破损，另外裁割不出现3MM以上误差，不出现驾驶违规记录

11． 接待：交通工具时间，让座休息，递烟倒茶，称呼；拜访：准备笔记、资料、称呼，说明来意，自我介绍

12． 跟单与厂里一定核对数量三次再发货；补单或缺单应及时回应到厂里

以上条例违反一次，记过

第二次，罚款50-150或扣成本的60% 第三次，工资减半或终止合同

凯顺玻璃

2012年02签名：

第二篇：员工考核制度

员工考核制度

1、考核的目的是为进一步提高管理水平和服务水平，餐饮管理和餐饮服务保持一贯性，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务。

2、考核内容：考核内容结合餐饮服务质量标准分为工作态度、仪容仪表、礼貌礼节、工作规范、工作纪律、清洁卫生等。

3、考核方法：设计考核表格，建立考核标准，分别对餐厅经理、餐厅领班、服务员、厨师长、厨房领班、厨师进行每日工作情况考核，采用逐级考核，逐级打分的方法进行。

4、考核结果与员工经济效益直接挂钩，对表现差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现较好的员工进行适当奖励。

5、建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，确保考核工作公正严明。

6、考核情况由专人负责，每月做出考核情况分析报总经理。

第三篇：员工考核制度

大庆市中拓家具制造有限公司

员

工

考

核

制

度

一、总则

第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出综合评判。具体见表。

第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出综合评判，具体见表。

第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

综合评判为“优等”者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长； 综合评判为“"甲等”“乙上”“乙等”者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

综合评判为“丙等”者，其薪资待遇保持不变；

综合评判两个为“丁等”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.半业绩考核为“优等”者，本月工资增加3%；

2.半业绩考核为“甲等”“乙上”“乙等”者，本月工资保持不变；

3.半业绩考核为“丙等”者，本月工资减少5%；

4.半业绩考核为“丁等”者，本月工资减少12%；

5.业绩考核为2个“优等”者，即全年的两个半考核都为“优等”，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

6.业绩考核为1个“优等”，一个“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

7.业绩考核为2个“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工资（包括工龄工资）不变

8.业绩考核有2“丁等”个者，公司将辞退该员工。

第八条 操作层面员工的综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综

合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

1.半业绩考核结果相应的分值：“优等”86分以上（含86分）；“甲等”“乙上”“乙等”“丙等”：80-69.9分；“丁等”：59.9分以下。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于900分者，为“优等”；

3.累计分数小于900分，大于等于650分者，为“甲等”“乙上”“乙等”；“丙等”；

5.累计分数小于650分者，为“丁等”；

三、考核时间

第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；

外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每年的六月十四日至十六日，十二月十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条 绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效

考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

第四篇：员工考核制度

员工考核制度

员工考核制度

一、目的

1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

2、造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

二、考核范围

本制度适用于公司主管级（含）以下所有员工。

三、考核方式、权责

1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。

2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。

3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。

四、考核原则

1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。

2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。

3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:（略）

1、员工：员工试用期时间为3个月，每月10日以前（包括10日上班）入职的人员纳入当月考核范围，10日以后入职人员纳入下月考核。

2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂入职的人员以当月开始计算，15日以后入职人员则从下月开始计算。

六、考评要素及考核表分类

1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。

1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。

2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、员工考核制度

品德言行、出勤状况。

3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。

4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。

2、考核表分四类（考核表附后）

1）、员工试用期考核表。

2）、组长级（含）以上直线管理人员考核表。

3）、技术人员考核表。

七、绩效评价

1、考核结果的评定、及等级比例控制。

全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：

等级

八、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。

2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。

3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管。

4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。

5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源部。

6）、人力资源部复核：人力资源部对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。员工考核制度

7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。

8）、人力资源部对考核表等相关资料存档管理。

2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。

1）、试用期间有记过以上记录者。

2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。

3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。

4）、试用期间有旷工情形者。

相关部门/人事部

考核准备 试用期满前10天，各部门文员到人事部领取考核表，各类人员的《考核表》

相关部门/人事部

考核实施

各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。《考核表》

相关部门/人事部

考核结果 经考核，算出得分，并告诉被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。《考核表》《绩效考核申诉表》

相关部门

审批间接主管，部门负责人对考核进行审核，对不合理的重考。《考核表》 面谈记录

人力资源部对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。《考核表》

面谈记录

总经理核准

总经理对考核结果应用进行最后审批，做出最后裁决。《考核表》

《调薪单》

相关部门/人事部

转正 延期试用 辞退 人事部和相关部门共同执行裁决结果。考核表

调薪单 辞退单

九、考核申诉 员工考核制度

1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附后）

2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写面谈记录。

3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源部提出申诉，人力资源部接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。

4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。

6、间接主管会同人力资源部拥有最终裁定权。

十、结果应用

1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。

A、员工考核结果应用：

1）、考核成绩为A等：转正，加薪。

2）、考核成绩为B等：转正，加薪。

3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。

4）、考核成绩为D等：辞退。

B、职员考核结果应用：

1）、考核成绩为A等：转正，最低加薪。

2）、考核成绩为B等：转正，最低加薪。

3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。

4）、考核成绩为D等：辞退。

篇二：

第一章 总则

第一条：本办法适用于榕山购物中心所有新入职员工。

第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

第三条：考核原则：

1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。员工考核制度

2、考核内容可以依据员工手册办法的考核内容，但标准可以放宽。

3、考核标准尽可能量化。

第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。

第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。

第二章 考核内容及标准

第六条：由人事部直接考核的内容及标准。

1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。

2、EQ测定，满分5分。

3、职业定位及潜力测评，满分20分。

4、职业素质测评，满分10分。

第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准

1、基本实际工作能力，5分。

2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。

3、进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。

4、与同事工作的配合情况，10分。

5、工作积极性，5分。

第八条：综合测评内容及标准

1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。

2、人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。

3、工作业绩能否达到基本标准，5分。

4、其他有关同事的意见。

第三章 考核流程及处理

第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。

第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。

第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。

第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。

第十三条：

1、考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。

2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。员工考核制度

3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。

4、成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。

5、成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

6、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。

第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。

第十五条、本制度解释权归人事部所有。

第十六条、本制度生效日期为 年

月 日。

篇三：

一、总则：为规范榕山购物中心员工试用考核管理，特制定本管理办法。

二、适用范围 本管理办法适用于榕山购物中心试用期员工。

三、试用期考核管理

1.新员工被录用后，试用期一般为3个月(最长不超过六个月)。

2.根据情况，新员工在入职试用内参加入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70分以上者与之签订劳动合同。

3.试用期内，有下列情形之一的，终止试用，不录用：

3.1无故旷工1天及以上的；

3.2每月事假累计超过3天的；

3.3每月病假累计超过5天的；

3.4试用期结束考核成绩为“差”的；

3.5单项考核成绩不足50%的；

3.6明显不能胜任工作的；

3.7违反规章制度规定的。

4．试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：

4.3试用期满，考核成绩为“一般”的；

4.4超市制度规定的其他情形。

5.试用期满，考核成绩为“良好”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订劳动合同，但

试用期不得少于一个月。

6.试用期工资不低于当地最低工资标准。

7.试用期考核

7.1新入职员工考核由其人力资源部负责。

7.2考核内容及标准:见《试用员工转正评价表》 员工考核制度

7.3考核成绩在90(含)～100分的为“优秀”，80(含)～90分的为“良好”，70(含)～80分的

为“一般”，70分以下的为“差”。

四、转正、延长和试用终止

1.员工于试用期结束前填写试用员工转正自我述职报告，提交人力资源部，合格者在试

用期满超市与其签定劳动合同。

2.根据第三条第4款延期转正的，由人力资源部下发书面延期转正通知单。延长试用期内

仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。

3.根据每三条第3款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。五.本办法解释权归榕山购物中心。篇四：员工试用期满考核制度

总 则

1.为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。

2.本制度只适用于本店。

考核原则

3.关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。

4.岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。

5.目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。

6.具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。

7.行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。

8.调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。

9.透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。

10.共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导（指导员）共同认可的，并共同去实施。

11.反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。

考核组织及分工

12.人力资源部组织试用期满考核。组长及以上管理人员由店长领导办公室、人力资源部及其同事组成考核组。

13.组长以下人员由人力资源部、部门领导组成考核组。

14.办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析 员工考核制度

明确指出被考核人的优点缺点；同时通过指导员（人力资源部）将考核结果反馈给被考核人。

15.根据试用人员岗位级别高低分别由店长、人力资源部审批录用人选。

16.办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作；提出相关修订建议。

17.部门主管（经理）具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，人力资源部备案。

试用期满考核主要内容

18.考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，组长及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。

中高层干部考核：

19.工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。

20.领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《员工考核表》。

【普通员工综合考核】

21.工作表现、能力、工作态度等各方面内容。

22.用《员工考核表》评估，由用人力资源部主管打分。

【考核指标和标准的制定】

23.试用期考核的关键业绩指标见本店《员工手册》。

24.综合素质指标主要是根据工作态度（主动性、积极性、劳动纪律）、工作能力（专业能力、协调、适应能力）来设计的。

25.沟通访谈：用人部门主管（组长）应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。

26.确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。

27.模拟测试：人力资源部组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。

【试用期满考核评估】

28.试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。

29.办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。

30.被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。

31.部门主管（经理）根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。

32.人力资源部组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。

33.人力资源部组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。

34.店长负责组长以上员工考核结果和奖金发放建议的审批；部门主管（经理）负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。

35.热力资源部组织考核结果的汇总、备案。员工考核制度

36.部门主管（经理）将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。

【考核结果应用】

37.考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。

38.部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交人力资源部进行报批。

39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命或转正通知书。

【考核检讨】

39.试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。

40.试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。

41.各个部门工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。

42.各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下改进依据，由人力资源部组织讨论并负责制订出改进方案。

43.检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确？考核内容是否完整、合理？权重是否正确？指标是否合理？下一年应如何改进？

44.办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。

45.绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。

【调整程序是】

46.考核人/直接上级/人力资源部提出修改要求及原因；

47.由人力资源部汇总所有修改意见，做出总结报告；

48.由人力资源部和各部门主管（经理）共同讨论、决定；

49.报店长批准后执行。

50.指标修订于每年第一个月底前完成。

附则

51.本制度的解释权归本店人力资源部

52.本制度经店长批准后实施，修改时亦同。

53.本制度由人力资源部和部门共同监督实施。

第五篇：员工考核制度

公司员工绩效考核制度 范 围

本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升（降）级，岗位变动及先进个人评选重要依据。2 管理职能

员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部门负责人为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在总经办，负责考核的日常工作。各部门负责人负责本部门的日常考核工作。考核原则、时间、内容与程序 3.1 考核原则

3.1.1 员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。3.1.2 员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。

3.1.3 参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。3.2 考核时间

3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交总经办。

3.2.2考核安排在半和一分别进行。3.3 考核内容

1、在工作时间内上网聊天、打游戏、玩手机、看电影、干私活、搞娱乐活动、看非专业书籍或报纸、抽烟、饮酒、擅离工作岗位、躺卧睡觉等行为。

2、上下班时间未按规定打卡，有事外出不打卡，同时没有及时向部门负责人请示说明情况。

3、上班时仪表不整，如男员工留长发、长指甲、穿拖鞋；女员工涂深色指甲油、浓妆艳抹、戴夸张首饰等。

4、上班期间未佩戴上岗证。

5、公司召开会议，迟到、早退、擅自派人代会、无故缺席或发生其他违反会风、会纪规定等行为。

6、不遵守工作纪律，上班无故迟到、早退、无故旷工等。

7、未按正常程序请假、调休等行为。

8、对前来办事人员态度生硬、推诿、故意刁难。

9、接听电话没有使用文明用语，且对客户反映的问题传达落实不及时。

10、部门办公场所、生产责任区环境卫生脏、乱、差。

11、践踏草坪、乱丢垃圾、随意损坏公司财物等行为。

12、不积极参与公司安排的业务技能培训、公益活动等行为。

13、未能完成周例会中领导安排的任务，对公司的决定、部署及主要领导交办的其他事项没有按时完成的。

14、未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备的。

15、利用工作之便，徇私舞弊、谋取私利，向客户吃、拿、卡、要。

16、泄露商业秘密。

17、擅自变更工作方法和程序且给公司带来较大损失或严重影响的。

18、违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财产等损失。

19、偷窃、涂改、伪造公司公章、档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件等行为。

20、其他因过失而损害公司利益的行为。

各部门建立扣分台账，分别设定基本分值为100分，扣分周期为一个月，在检查过程中部门员工有上述1-13条行为，每人每次扣部门积分2分，有上述14-20条行为每人每次扣部门积分4分，部门视情节轻重按公司相关规定拿出个人处理方案，并报公司审批；部门负责人有上述1-13条行为每人每次扣部门积分4分，有上述14-20条行为每人每次扣部门积分8分，每扣1分将对个人作50元经济处罚，并视情节轻重给予降职、撤职、待岗直至辞退。3.3.4 工作态度表现为：

a)出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分；不随意请假旷工，2分；专工、主管表现为无迟到早退，1分；不随意请假旷工，1分。b)工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分；严格按照生产规

程进行操作，2分；专工、主管表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分；中层表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分。

c)工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分；能配合他人完成下达的任务，2分；专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分；协助他人完成制定任务，1分；中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分；与各部相互支持、不推诿，2分。d)工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分；动手能力强，1分；专工、主管表现为主动处理工作中的问题，1分；积极解决工作中的难题，2分；中层表现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分；对生产经营提出预见性意见，1分。

e)工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分；认真正确贯彻执行领导指示，2分；专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分；中层表现为严格按时完任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分。3.3.5 工作业绩表现为：

a)熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分；严格执行工艺纪律，3分；专工、主管表现为无差错、无漏项，3分；精善处理日常工作，3分；中层表现为精善处理日常管理工作，3分；无差错、无漏项，3分。

b)操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分；生产中不违章作业，2分；管理人员做到不违章指挥，2分。

c)工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分；提前完成制定任务，2分；专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分；缩短完成任务时间，3分；

d)安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分；在实际中做到“三不 伤害”，3分。

e)生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分；执行计划无漏项，2分。

f)文明生产（规范办公）：员工表现为维护优良环境卫生，2分；文明检修、生产、操作，2分；专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分；保证文明规范办公，3分。

g)能（资）源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分；无“两乱三长”现象，2分；专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高效；中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分；满足业务拓展需求，3分。

h)完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分；预期制定的生产指标，2分；专工、主管表现为完成主要工作任务，3分；完成月度、指标计划，3分；中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分；月计划按时完成，3分。

i)设备管理（相关处理）：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分；保养好设备设施，2分；专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相关工作，2分。

j)事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相关工作，2分。

k)经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分；妥善处理临时的追加任务，3分；中层表现为制定、月度生产经营，2分；计划完成月、主要运营指标，3分。

l)制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分；组织完善业务流程、工作程序，3分。

m)工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分；达到总部对部门工作要求，3分；中层表现为有效促进安全文明生产，3分；提高公司经营效率，3分。

n)信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分；及时反馈相关数据信息，2分。

o)项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分；提出实施改进措施及方案，3分。

p)费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分；做到控费、节费，3分；中层表现为组织做好部门的成本控制，3分；费用的监督管控，2分。

3.3.6 考核加分条件

a)发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。

b)发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。

c)提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元以上。3.4 考核程序

3.4.1 考核由总经办组织进行，各部门负责人协同总经办完成本部门员工的绩效考核工作。3.4.2 员工考核办法及程序

a)个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本工作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》（附件1）。

b)互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行政人事部组织各部门领导进行互相考评。

c)下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人力资源管理人员组织。

d)直接领导打分是指班长（值长）对一般员工考评，专工和部长助理对班长（值长）考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分管副总对部长考评。

e)主管领导打分是指部长对班长（值长）考评，副总对部长助理、专工、值长考评，总经理对部长考评。

f)行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公司考核结果员工进行考评。g)将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。h)员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。i)各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升（降）人员并存档。4 考核结果与定格标准

4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门（班组）内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。

4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上为基本称职，60分以下为不称职。4.3 发生下列情况之一者，考核结果为不称职： 4.3.1 违法受到司法机关处理的； 4.3.2 受到警告及以上处分的；

a)所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司利益或形象造成较大损害的；

b)岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较大失误的；

c)组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。5 考核有关事宜规定

5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工（主管）及以上管理人员个人月工资的30%、其他员工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。

5.2 绩效工资考核时，公司分别将专工（主管）及以上管理人员和其他员工12月份的绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：专工及以上人员实际考核发放工资=［个人实际个月的提留工资（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数； 其他人员实际考核发放工资=［个人12月份工资的30%（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；

5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现；达到80分及以上的，按100%考核兑现；达到60分及以上的按85%考核兑现；低于60分、高于50分的，按50%考核兑现；低于50分的，绩效工资全部扣除。

5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变；副值达到95分及以上的，作为主值后备人选报备；主值低于85分以下 的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。

5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可获得公司奖励或外出旅游待遇。6 考核要求

6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要任务抓紧抓细抓实。

6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。

6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。

6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。

6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评定职称的重要依据。

6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由总经理或总经理会议决定。

6.7 运行管理部、设备管理部考评优秀人员要从严掌握，不得超

出本部门人员总数的10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。6.8 绩效考核时，个人与各专业总结要在当年12月15日前完成交班（值）长阅后，递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司工作总结（总经理工作报告）。公司总经层要在12月31日前完成全员考核工作。7 本制度解释权在总经办。8 本制度从颁发之日起执行。