3例肿瘤病人自杀原因分析及应对策略1

第一篇：3例肿瘤病人自杀原因分析及应对策略1

3例肿瘤病人自杀原因分析及应对策略

朱静华 朱菊娥

[摘要] 目的 探讨肿瘤病人自杀原因及应对策略。方法 回顾性分析我院近年来收治的3例肿瘤病人自杀的原因，探索有效科学的对策

结果 患者自杀事件与疾病本身及社会心理双重因素密切相关，通过干预措施，自杀行为得到有效控制。结论 医院管理者应加强医院安全风险防范工作，同时做好对肿瘤病人的心理支持和社会支持，达到预防或减少肿瘤患者自杀事件发生的目的

关键词：肿瘤 自杀 原因分析 应对策略

自杀是一种由于自身意识的动作或行为所造成的死亡[1] 而自杀对家庭对社会对医院造成负面影响，甚至是医疗护理纠纷。随着肿瘤病人发病率的增高，肿瘤病人成为自杀的高危人群，有资料显示癌症患者的自杀死亡率1%~25%不等[2] 因此，分析肿瘤病人的自杀原因，采取积极预防措施，使其不安因素消灭在萌芽状态，已经势在必行。1临床资料

案例一：住院号：440877 姓名：沈某某 男 34岁 诊断：肝癌 椎体继发恶性肿瘤 截瘫 患者住院期间出现乳头平面下感觉运动障碍，查MRI回报：T3椎体转移瘤班压缩性骨折及相应平面脊髓受压，侵及可能。截瘫对患者的打击很大，于某天凌晨4点左右 患者把双手用被子掩盖，拧掉留置针上的肝素帽，放血约400ml后及时发现，予以抢救成功，自杀未遂。

案例二：住院号：436566 姓名：胡某某 女 47岁 诊断：输卵管恶性肿瘤术后 盆腔继发恶性肿瘤 患者病程长，有恶性腹水，腹胀，且没有医保，反复住院，无子女，无住房，打渔为身，家庭经济状况差，同时因不堪忍受疾病的痛苦，出院后在家跳河自杀死亡。

案例三：住院号：434543 姓名：仲某某 女 39岁 诊断：直肠癌术后 有人工肛门袋一只，不堪忍受排便形式改变，自我形象紊乱，不愿面对现实，害怕世人的眼光，同时加上此次住院突发腹痛伴停止排气排便，选择在家割腕自杀未遂。2自杀原因分析 2．1心理因素

影响肿瘤患者生存质量的因素很多，其心理因素对患者有显著影响[3]而癌症病人的心理变化类型与自身个性心理特征、病情严重程度有关。当病人被告知病情后，其心理变化一般分为六期：体验期、怀疑期、恐惧期、幻想期、绝望期、平静期。心理绝望是导致肿瘤病人产生自杀意识或行为的首要因素，肿瘤病人往往将疾病与死亡联系在一起，认为自己患的是不治之症，特别是当临床症状难以控制，病情出现转移、复发，再度恶化，患者在仅有的短暂岁月中深受病痛无情的折磨，甚至完全丧失做人的尊严与生存的欲望时，通常认为治疗没有任何意义，只是等待死亡而已。因此，对治疗缺乏信心，出现悲观、失望、意志彻底消沉，沉默寡言、焦虑、抑郁的症状，直至最后选择自杀的方式。2．2身体因素

恶性肿瘤病人往往经历手术、放疗、化疗等治疗，但效果通常不明显，甚至饱受治疗后带来各种并发症的痛苦，即便如此，在承受了治疗后的巨大痛苦后，肿瘤仍迅速复发或转移，患者通常丧失治疗信心和活下去的希望，迫切想解除身体上的痛苦，结束生命，于是选择了自杀。2．3社会家庭因素

有学者认为，家庭关系不和、家庭经济困难可导致病人矛盾心理而造成自杀[4]由于肿瘤病种的特殊性，往往需要消耗家属的大量精力和财力，因此，对于家庭经济状况不好的患者，尤其是没有社保来源的患者，常会产生很大的心理负担，他们怕连累家人，再加上无望的治疗，疾病的痛苦，在无奈，痛苦、恐惧中选择了结束生命。3自杀暴露的问题

3.1科室管理者对肿瘤病人自杀防控意识不强和重视程度不够

3.11科室管理者注重业务方面管理，而忽略了病人情感的变化，而那些患有严重躯体疾病（特别是不治之症）的老年病人，其绝望感与自杀意念显著相关[5],是主要的自杀危险因素之一[6]。

3.12科室管理者对医务人员未加强落实科室安全风险知识培训及相关考核，缺乏相应的防控规章制度及落实措施

3.13科室管理者对住院患者外出相关管理力度不够 3.2医务人员没有从思想上引起足够的重视

医务人员没有从思想上引起足够的重视,责任心不够，缺乏医院安全风险防控知识的培训，对自杀流行病学特点和时间分布、自杀病人的心理特征、自杀风险因素和自杀意识的评估与预防等知识欠缺。对自杀风险系数高的患者及家属未做好宣教工作，未做好患者的心理疏导工作。

3.3家属未引起重视，没有关注到患者心理变化，未及时干预。4应对策略

针对自杀原因的分析以及暴露出的相关问题，我科进行了如下改变措施： 4.1加强落实科室安全风险防控知识培训，提高医务人员的防控能力 培训内容包括医院安全风险防控的重要性、自杀预防相关知识培训、病人自杀应急预案的制定[7]、病人有自杀倾向时和自杀后的应急处理、有关自杀的理论知识、自杀病人的心理疏导、自杀病人危险因素的评估[8]自杀病人高危人群帅查[7]、病人自杀医院的正确评估[9]等等，通过培训提高科室所有人员对医院安全风险防控措施的执行力，引起大家的重视，达到有效防控安全风险的目的。4.2启动自杀应急预案 完善病房管理

对医务人员培训后并进行相关考核，人人掌握自杀风险评估，提高医务人员

[10]对高危人群的关注程度，识别和评估能力及处理能力[11]。做好患者外出的管理工作，我科是如下实施的：第一：加强入院宣教，告知每一位病人住院期间不可以随意外出；第二：如果强烈要求外出者，必须经得主管医生的同意，并签订《离院协议书》；第三：患者私自外出者应立即与其或家属联系，汇报医生及总值班，最终达到预防控制自杀的目的。

在护理记录上要求入院评估单上设有自杀危险因素评估表，对于入院后评估为高危人群者，向家属告知，需要24小时陪护，加强宣教，并予以签字，班班交接，必要时，将高危病人安排靠近护士站的床位，加强巡视，给予更多的关怀，不让患者单独活动，并与家属加强沟通，使患者感到慰藉[12] 做好药品管理工作，遵医嘱按时按量发放，看服到口，服后再走，严防藏药或蓄积后一次吞服[13]。对各类危险物品，如刀、剪、绳索等要妥善保管。加强病区基础设施管理，如我科窗户为半开式的（30°），病床有床栏维护等。4.3心理支持 4.3.1护士重视收集病人的资料包括：疼痛、呕吐、焦虑、忧郁„„制定出专科心理护理实施方案和个体化的健康教育，使患者能正确面对一些治疗带来的反应。同时密切关注病情变化，给予必要的支持疗法，尽量减少病人的痛苦，提高其生活质量。

4.3.2 科室培养一名护士成为心理咨询师，及时为患者提供心理咨询，从而疏导患者负性情绪，树立积极的心理防卫机制面对疾病。例如我科室A1740住院号：00495322温某某 女 32岁 该患者从小父母离异，与父亲生活，父亲后来再婚重新组织家庭后，有子女，对其关爱减少，其本人长大后嫁给一名军人，两地分居，长时间得不到关爱，缺少家庭的温暖，而其在承受了治疗后的巨大痛苦后，发现肿瘤仍迅速转移，情绪一度低落，她曾悲观说过：“ 死之前也要拉个垫背的！”经过我们心理咨询师以及护士长、主任、床位护士、床位医生反复的交流沟通，进行相应的心理疏导之后，现在该患者情绪平稳，并且与每个医护人员相处关系融洽，还会调动科室其他病人的情绪，例如会讲有趣的故事，笑话等等，变得乐观而向上。

4.3.3鼓励病人树立战胜疾病的信心——介绍治疗成功案例。请开朗健谈的病人亲自演讲，进行劝说。病人站的立场角度与我们不一样，比我们苦口婆心的劝说起到事半功倍的效果。

我科针对这一情况，特每季度举办一次《肿瘤俱乐部》活动，邀请豁达开朗的患者进行现身演讲，以及资深专家讲课，护士进行疾病相关知识宣教，让病人更加自信的面对未来，珍惜现在拥有的每一天，积极的接受治疗。像那位自杀未遂的直肠癌患者自参加我们的活动后，现在不但积极的接受治疗，而且自己也变成乐观开朗的人，用她的经历来说服鼓励了很多患者，现在每届的《肿瘤俱乐部》活动她必参加。她说：“这里有资深的专家，可爱的护士，教会了我人工肛门的护理，让我意识到，人造肛门没有什么让人觉得丢脸的。这里还有可以唠嗑的病友们，还能学到本领，让我心情舒畅！” 4.4建立良好的社会家庭支持系统

家庭的和谐与稳定是促进病人疾病康复的重要因素，应尽量减少家庭纠纷的发生[13]，作为亲属，对患者不仅要在生活上给予照顾，同时也要在精神上给予关心，提倡精神赡养。

鼓励病人要面对现实，合理安排生活，多与社会保持密切联系，按照自己的志趣培养爱好：如种花、钓鱼、书法、摄影、下棋、集邮等分散注意力。我科针对家庭经济差的患者予以募捐，帮助患者向政府部门申请，得到扶贫经济援助，使成为低保对象。同时向社会招募志愿者，向市民政局及红十字会提出申请，为肿瘤病人提供更好的照顾，满足肿瘤患者的心愿。4.5减轻患者痛苦

我科自2011年起实施《规范化癌痛示范病房》，培养一名疼痛专科护士，进行规范化癌痛治疗，减轻病人的痛苦。力求做到让患者夜间睡眠无痛，白天休息无痛，日间活动无痛，真正提高患者的生存质量，减轻患者的痛苦。积极听取病人的主诉，及时进行相应的对症处理，如恶心呕吐时给予止吐药，肝癌腹胀者给予利尿，便秘者给予灌肠等等，减少其在身体上所承受的痛苦。给病人创造一个温馨的环境，保持病房安静舒适，适宜的光线、温度，柔和的音乐等等，让患者拥有家的感觉。5讨论

在住院期间，患者与我们护士接触最多，我们已然成为病人支持的源泉，是病人与医生之间的桥梁，当患者与医生就某些治疗方面意见不统一时，对医生的猜疑，不信任时，我们应及时伸出援助之手，帮助他们消除误会，使患者及家属保持愉悦的心情，帮助患者提高生活质量，阻止病人自杀行为的进一步发展，降低自杀事件的发生。且我们所有医务者都应明确医院安全风险防控工作中存在的问题及薄弱环节，并采取有效的措施，及时改进，预防类似事件的发生，保障病人的安全。

参考文献：

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[4]曹秀华，陈军，牛卫东。自杀患者的心态分析[J].临床荟萃，2002,17（24）：11 [5]Uncapher H,Cahhagher-Thompson D,Osgood NJ,et al.Hopelessness and suicidal ideation in older adults[J].Gerontologist,1998,38:62-70.[6]Harwood D,Jacody R.Suicidal behavior among the elderly[M]//Hawton K,Van Heeringen K,eds.Internatinon handbook of suicide and attempted suicide.Chichester:John wiley and sons,2000:275-291.[7]陈中山，何勇。精神病医院意外事情产生原因及防范措施讨论[J].中国保健营养，2009（12）：69-70 [8]文礼红。医院危机干预中心在预防住院患者自杀中的作用[J].激光杂志，2008,29（2）：97 [9]刘华，严谨。7例躯体疾病住院患者跳楼自杀的原因分析及护理对策[J].护理学报，2009，16（6）：4-6 [10]刘金平，综合科6例老年患者自杀行为分析与对策，护理管理杂志，2008,8（6）:52-53 [11]张慧莉，高维东，综合医院医师防范住院 患者自杀的方法与措施，中国医院管理 2006,26(11)52-53 [12]陈风菊，燕群美。癌症患者化疗期间安全隐患原因分析及防护对策[J].护理学杂志：综合版，2008,23（3）：34 [13]李尚兰.抑郁症患者自杀相关因素分析与护理[J].齐鲁护理杂志，2009,15(3):74.作者简介

朱静华（1981-），女，江苏 东台 护师 工作单位：215300 昆山市第一人民医院肿瘤介入科 *** E-mail: ***@139.com

朱菊娥（1976-），女，江苏 湖北 主管护师 工作单位：215300 昆山市第一人民医院肿瘤介入科 护士长

第二篇：青少年自杀的原因及应对策略

青年自杀行为的原因分析与教育对策 自杀已成为中国15岁至35岁年轻人死亡的首要原因。请看《新世纪周刊》的报道：2012年2月底3月初，短短10天，华南农业大学4人相继跳楼自杀。

2月20日，华农开学的第一天。大约11点，一个男生从实验楼7楼纵身跃下。男，理学05统计专业，原因：7门课4科重修，要求退学，经做过大量工作，但是家长不允。

两天后，几乎在同一时间，一名约30岁的女性在学校第三教学楼跳楼，当场死亡。根据校方调查，这是一名未婚的农场工人，带全额薪金待岗，对学校分配的工作不满意，精神有问题。

2月27日，凌晨。悲剧第三次重演。是夜，一名资源环境学院三年级龙姓研究生先是割腕，然后从研究生宿舍4号楼的楼顶9楼坠下，当场殒命。这位江西姑娘“家境好、条件好。论文写作、研究任务压力以及相恋6年的男人不受家庭认可，公务员考试成绩不理想。”（悲剧第四次发生，一名三年级女研究生从9楼坠下，当场死亡。这个事件让所有人感到意外，因为这位风景园林方向植物学专业三年级研究生来自深圳，“家境很好。而且公务员考试成绩优秀。”

2013年4月我县民小一名女教师因不能应对家庭矛盾而日服毒自杀，令多少人都为她感到叹息。类似的消息不断。上海一名博士后，参加工作后不久，因厌世而自杀。

网上出现一副悼文，上联为：博士生，硕士生，本科生，生生不息。下联为：实验楼，教学楼，宿舍楼，楼楼可跳。横批：空前绝后。

为什么他们年纪轻轻，要自杀呢？尽管有这样或那样的理由，但都没有必要选择绝路。我认为大多数自杀都是因为青少年的心理不健康造成的：

1、家庭教育不当，造成心理隐患。

俗话说：“家庭是社会的细胞，是孩子成长过程中的一所学校。”家庭良好教育有利于孩子的健康成长，而家庭的教育不当则很容易造成孩子的心理隐患。自90年代以来，大批的独生子女来到校园，他们由于受到家庭的不同影响，有的学生懒散，有的好胜争强，有的孤独封闭，有的多愁善感，表现出一些不良的品性和心理缺陷。大部分学生没有受过挫折，心理素质和承受能力都较差，一旦遇到困难或挫折，就容易产生心理重负，形成心理障碍，甚至形成心理疾病。此外，单亲家庭的影响，分数挂帅，盲目攀比等都会给孩子留下心理患。

2、学校处理不当，造成心理失调。

学校是学生学习、生活的主要场所，学生的大部分时间都在学校度过。学校或教师在教育思想、方法上的不当或失误也会影响学生身心健康。例如，对于个别在学习上有困难的学生，教师不屑，同学鄙视，就形成心理压抑，从而破罐子破摔、无心向学、精神不振。有的还因不善交往，造成心理失调，诱发心理疾病。

3、社会负面影响，造成心理障碍。

由于经济的不断发展，人们生活水平的不断提高，也使孩子们变得无忧无虑。衣来伸手、饭来张口的溺爱、迁就；望子成龙、望女成凤的企盼和呵护；现实社会的万紫千红、五彩斑斓，以及现实生活中存在的物欲诱惑、不健康的思想、情感、行为，都严重地毒害着学生的心灵。特别在当前，各种社会的传媒，信息化的作用等负面的影响，都会加重学生心

理负担和内心矛盾，造成心理障碍。

4、现在的年轻人非常自我，活着就是为了自己。一旦自己的欲望、目标实现不了，就觉得生命失去了意义，于是就自杀。

5、现在的年轻人从小受父母呵护，没有经历挫折，心理十分脆弱。一旦遇到困难，既不向别人倾诉，又不会自我调节，就轻易走上自杀的道路。

6、青少年的叛逆心理，看待问题思想观念比较极端、偏激，和社会格格不入，难以包容理解他人，体会不到活着的意义和价值，就选择自杀。

这与我们过分娇惯孩子，缺乏正确的教育直接相关。如果，我们注重孝道的教育，让孩子懂得对父母要知恩、记恩、感恩、报恩。当他们遇到不如意时，想到父母在期待自己，父母的养育之恩还未报，有什么理由自杀、有什么权利自杀？我的生命不仅属于自己，还属于父母。活着是为了自己，也是为了父母。懂得这些道理，怎么会去自杀。如果，我们对孩子不溺爱，不是处处顺他的意、事事满足他的欲，就会有精神准备对待世上的不如意。当碰到困难时，就会正确对待。有娇惯的因，才会结自杀的果。从这个意义说，父母对孩于的自杀是有责任的。

现在，看一个正面的例子。山东电视台《天下父母》栏目报道，一个农村的男孩3岁时被一场大火烧了不成人形。父母为了救他，欠下了一笔债。对于这个孩子来说，这场灾难确实是难以承受的。但是他活了下来，小学、中学成绩优秀，还考上了大学。那么，是什么精神力量支撑他呢？

一是自信，大火烧掉了我的肉体，但烧不掉我的思想和智慧。

二是感恩。要报答父母的养育恩，要成为父母的骄傲，成为社会有用的人。其中一个细节，这个孩子知道，将来上

大学，必须学会生活自理。他就用失去手掌的手洗衣服，一个上午就洗了一件。母亲流着泪看着他洗，知道孩子走出去必须过这一关。这个孩子遇到巨大的灾难后，不仅不自杀，而且能笑对人生，主要是他有一个伟大的母亲给了他人生的教育。活着不仅为自己，而且为他人。

中国的华工在美国修铁路时，生存条件十分恶劣，但活了下来。外国人十分惊讶。这是因为华工想到的是家里还有父母、妻儿、兄弟，他们活着不是为自己，而是为了家人。所以，他们有着顽强的精神动力支撑自己活下去。过去的中国人活得很苦、很累、很穷，但活得很充实、很有意义。今天的年经人，生活目的很明确，活着就是为了自己。这没有错。但必须教育他们，一个人活着，不能仅仅为自己，还为了他人。活着为自己，可以很快乐、很萧洒。活着为他人，生命才有意义、有价值。一个人需要自我，更要超越自我。

除了上述方法，家庭、学校、社会等还应该做到：

1、加强青少年的身心健康。

2、培养青少年的责任意识，从小树立责任观念，做

一个负责任的人。

3、加强珍爱生命的意识教育，树立真确的生命观。

第三篇：企业人才流失的原因分析及应对策略

企业人才流失的原因分析及应对策略

点击次数 858次作者：陈飞亚来源：中人网发布时间：2006-09-08

人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。

一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。

商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制取⑾冉Ｊ胶涂蒲Ъ际醯脑靥澹瞧笠敌纬珊诵木赫Φ墓丶蛩亍：芏嗟娜肆ψ试垂芾碜叶既衔瞬攀窍执笠档牡谝蛔时尽?lt;/P>

人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。

二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。

在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。

企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对

手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

三.引起企业人才流失的常见原因。

企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措

辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”，黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。

企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。

人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

四.企业面对人才流失时可以实施的对策。

1.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜

所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。

在人事动荡的危机处理方面，因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典范。2004年11月30日，在香港廉政公署的“虎山行”行动中，创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕。面对核心人物的缺位危机，创维集团的7名董事集体召开新闻发布会，以通过正式渠道发布消息来围堵谣言。同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况，并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明。黄宏生在获保释后，积极运作，安排北京松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明，表示将优先保证创维的原材料供应；安排深圳7家银行分行行长聚集创维大厦，表示将鼎力支持创维。创维更是开出了百万年薪，紧急动员原赛格集团董事长、业

已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO，并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会。这些举措，既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定，又给了外界信心，值得所有企业学习。

2.企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。

4..建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

5.主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。

由此我们可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。

参考文献：

1.《中小企业人才流失原因》-中国经理人

2.《从李开复出走微软看企业人才流失管理》人力资源网

3.《民营企业人才流失分析》中国管理联盟

4.《企业人才流失危机管理研究》 南方智库

第四篇：企业人才流失的原因分析及应对策略

宁波广播电视大学工商管理专科毕业论文

浅谈企业人才流失的原因分析及对策摘要：目前我国的主要两种经济形态就是中小民营企业和国有大型企业。中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，整理一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。对于国有企业，与以往的“大锅饭”相比，目前人才的加速流动，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题。不论是民营企业还是国有企业，过高的员工流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低劳动生产率。同时，员工流动的成本也是相当高的。本文试从民营与国有企业的特点出发以及人才流失现状与原因分析入手，探讨留住人才的对策。

关键词：中小企业人才流失原因分析对策

一、企业人才流失的原因分析

新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点。

（一）企业的发展战略问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

(二)人才的选拔与配置问题

首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。或者，企业没有形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。特别是在中小企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

（三）员工自身事业的发展问题

任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。

(四)员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。前不久，中国金融对外资全面开放，外资银行就展开了激烈的人才争夺战，为防止被人挖角并留住员工，外资银行员工的平均工资涨幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而还是有很多企业在人才使用上持功利态度，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才视为管理和使用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。

(五)企业领导人的能力与风格方面的问题

上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。

（六）企业文化方面问题

企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范效应，促进企业持续发展。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。以致员工到企业后不能接受公司的企业文化而无

法适从，最终选择离开。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

(七)其他方面的因素

员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。

二、企业应对人才流失的对策

面对频繁的人才流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的管理。离职的原因各有千秋，但是应对的策略却不是孤立的一个方面，人力资源管理的各个环节，环环相扣，相得益彰。在此将面对人才流失时可实施的对策归纳为以下四个大点：

(一)建立人才流失预警机制和危机处理机制，把好招聘关

这里所说的预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究，建立满足人才意愿和需求变化的策略。

危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有快速做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。

严格把好招聘关。所谓“请神容易，送神难”。谨慎对待招聘，分析招聘需求，明确招聘要求，除考查应聘者应具备的知识、技能和能力还不够，还应该考查其是否具备企业组织文化所要求的一些工作风格，能否认同组织的使命，与组织的核心价值观能否保持一致，还应该让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方充分的互相了解的情况下，才不会出现员工到企业后觉得实际和预期的不一致导致心理落差而离职。

（二）建立学习型组织

提供宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人。

首先，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给人才提供

学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量，增强人才的就业竞争能力，促进人才自身的可持续发展。当然企业同时也要为人才提供发展规划，如果只是能力提高了，却没有与之能力匹配的岗位，那么其结果只能是给对手培训人才。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

同时要十分注意对组织战略同时，保证内部公平竞争，能者上、庸者下的用人机制。组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，把握好工作中控制和自由的关系，借此发展人才和激励人才目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要，达到企业和员工共赢的目的。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

（三）建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平

正确的评估人才的价值和能力及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。避免出现明显的能位和薪酬不对等的现象。拉开薪酬差距，保证薪酬有提升的空间。根据不同人员的需要，采用多种福利形式。如商业保险、补充医疗、股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在此过程中，注意绩效的及时反馈和沟通，建立绩效评审和申诉系统，避免绩效考核流于形式，不能真正反映员工的实际成绩，而导致内部人员心理失衡。

（四）建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能

一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一份工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立岗位轮换制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。这样HR部经理“足不出户”就可以从内部招聘到合适的人才。

鉴于此，企业应该塑造企业“员工第一”的管理文化。企业文化是塑造人的行为方式的软性工具，企业文化的核心问题是价值观问题。“员工第一”的文化倡导的是：平等、尊重、信任、合作、分享。企业文化通过培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，一旦形成良性循环，就可以持续推动员工和企业的双赢发展。只有企业领导层贯彻“员工第一”的思想，企业才能从根本上抓住人才流动的脉搏，才能把握未来，引领未来。

综上所述，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。总之，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，企业必须要有人才危机的意识，作好人才流失的应对策略，通过全方位的措施，更好地吸引人才，留住人才，从而获取更大市场竞争优势，促进企业不断发展。

参考文献：

[1]．谢仁生;多层次地为多镇企业开发人才[J];企业经济;1984年07期

[2]．仲臣;浅谈企业人才的素质管理(一)[J];经营与管理;1985年06期

[3]．林正范;企业人才的选择、任用与培养[J];经营与管理;1986年09期

[4]．钟兰英;当前老区急需的十种人才[J];老区建设;1988年10期

第五篇：初中学生辍学原因分析及应对策略

初中学生辍学原因分析及应对策略

根据省市2009年控辍有关文件的要求，开原市教育督导室于4月中上旬对全市初中辍学情况进行了调查。2008—2009学初开原市初中共有学生18396人，到目前累计辍学190人，辍学率为1.03%。辍学率虽在规定的控制范围之内，但绝对辍学量仍不能令人满意。为了分析初中辍学原因，采取相应措施，教育督导室结合省市控辍监测点校的检查和九年一贯制学校的建设工作，开展了初中辍学原因的调查和分析，并具体研究、探讨了控辍保学措施，并对有关问题提出了建议。

一、初中学生辍学的原因

1、学习困难，导致辍学。学生从小学升入初中后，学习的科目大幅增加，学生无法快速的接受如此之多的学习任务。造成这种现象的原因：一是学生在小学阶段没有形成良好的学习习惯和自主学习的能力，导致学生不会学习。初中学校领导和教师反映：小学毕业生的各科平均成绩达到75—80分的学生才能很好地适应初中阶段的学习，而平均分在75分以下的小学毕业生占30%左右，这部分学生极易辍学。二是新的课程改革没有解决好农村中小学教育衔接问题，如：初中英语是在小学学两年英语的基础上进行的，但一些村级小学没有英语教师无法开英语课，这部分学生根本没有 英语基础，升入初中后不能适应，学习很吃力。三是初中教育仍然没有彻底摆脱应试教育的模式，“学困生”极易受到老师、同学、家长的三重“歧视”，在自尊心受到伤害的情况下极易辍学。

2、厌恶学习，导致辍学。调查发现：辍学现象不仅仅发生在“学困生”身上，能跟上初中课程的中等生也出现辍学情况。当调查学习好的学生是否愿意学习时，一些学生的回答令人吃惊。他们说：谁愿意学习啊，太累了，压力太大了，我们一直坚持下去的主要原因是家长期盼的眼神和我们自己想通过学习能有一个美好的未来。产生这种情况的主要原因：一是农村学校课程与农村儿童生活经验相距较远，偏重书本知识，忽视实践和技能操作，普通教育的内容与职业教育内容未能沟通与相互渗透，不能引起学生的学习兴趣。二是升学压力大，致使学习负担很重和心理负担比较重，学生身心疲惫。三是一些教师教学方法不当，唯书本、满堂灌、题海战术，导致学生对学习失去兴趣，厌恶学习，导致辍学。

3、升学无望，导致辍学。调查发现：众多的中等学生对学习失去信心，感到前途渺茫。产生这种思想苗头的主要原因：一是现在的高中教育规模远远不能满足众多初中毕业生渴望进入高中阶段求学的需要，极其有限的高中到校指标，已经过早地、客观地把学习成绩中等的学生排除在外了。二是许多中等专业学校逐步撤并变为高职院校，学生必须经 过高中阶段的学习，参加高考方能进入。而有限的中等专业学校又不能很好的解决毕业生就业问题。三是职业教育缺乏吸引力。许多职业高中实训设施不全，学生动手操作时间不多，毕业生的实际技能不能适应用人单位的需要；学校因教学设施限制，不能根据社会需求迅速调整专业设置，致使毕业生就业困难。这些因素，导致一些学生放弃初中阶段的学习和本市职教学习，以致流向外地。

4、关爱缺失，导致辍学。通过查阅相关资料，发现一些教育发达国家的基础教育学校规模都比较小。如：美国的基础教育规模在500—600人的学校占70%左右，均是小班化教学，教师可以像家长一样与孩子促膝谈心，能对每个孩子进行一对一的学业指导和心灵的关爱，使学生时时感受到教师对自己的关注，体验到成功的喜悦。我们的问题：一是即使在一些规模较小的学校由于教学设施和教师的缺乏，仍然是40—50人甚至更多的大班化教学，教师难以贯彻因材施教的教学原则。二是教师面对众多的学生、面对堆得高高的作业本、面对种类繁多的学习、考试以及升学的压力，一些教师失去了爱心和耐心，在教学上只注重中、上等学生，对学习差的学生另眼相待，这些学生就以辍学的方式来寻求解脱。三是心理健康教育缺失，学校不能很好地化解学生的思想困惑，没有培养起学生坚韧不拔的意志和迎难而上，永不言败的精神。

5、就业观念错位，导致辍学。

高等学校扩招之初，农民对改变子女命运、跳出“农门”又有了一线希望，但随着高等学校的发展和人事制度的改革，这种希望又一次破灭。一是高等学校扩招后，毕业生大量增加。现有的就业市场，容纳不了这么大的就业人群，加之大学毕业生不包分配，实行双向选择，有相当数量的大学毕业生找不到或找不到理想工作，散落在社会无所事事，甚至个别赋闲在家，产生了负面影响。二是许多家长死守着传统的就业观念,产生了新的“读书无用论思想”，认为供子女读书不划算，许多家长认为，只有捧上“铁饭碗”才有保障、才算就业，捧不上“铁饭碗”就不能改变子女的命运，读书就没有用了，那何必再去读书。家长的这种观念，对初中学生影响非常大。三是长期以来形成的城乡二元制，使农村文化处于贫困化状态。文化的贫困，强化了农村的落后观念，催化着错位的就业观念的滋生，造成了不少农村初中学生辍学。同时，反过来，这种情况又会造成农村更加贫困的文化，进而又“催化”着新的初中辍学学生。

6、追逐经济利益，导致辍学。调查发现，许多家长认为孩子只有考上名牌大学，毕业后有稳定的工作、挣高薪才是出人投地，才是有出息。在这种错误观念驱使下，孩子放弃初中阶段的学习。有的在父母的带领下从事养殖业、种植业等，以增加家庭收入。有的直接或通过短期的实用技术学习后外出打工，也有个别人的收入超过高校毕业生的收入。家长和孩子身边这样的事例效应，进一步扩大了辍学现象的发生。

7、法律和法规的缺失，导致辍学。《中华人民共和国义务教育法》第十五条规定：“适龄儿童、少年不接受义务教育的，由当地人民政府对其父母或其他监护人批评教育并采取有效措施责令送子女或被监护人入学。”一是对不接受义务教育这一违法行为的执法主体应该是当地人民政府，而不是学校和老师的责任。二是对孩子的监护人进行批评教育的作用不大。三是“采取有效措施责令送子女或被监护人入学”中的“有效措施”内涵不清，无法有效执行。三是劳动部门对违法招收童工的治理缺乏力度，并且这一规定也并不能有效控制辍学，因为辍学生完全可以等到年龄符合要求后再外出打工。

8、家庭变故，父母离异，导致辍学。调查发现，在实行“两免一补”的政策后，贫困已经不是学生辍学的主要原因。但是，《婚姻法》的修改使离婚率呈上升趋势。家庭变故，父母离异给少年儿童的心理造成严重伤害，并直接导致这部分学生无心上学。如得不到及时关爱极易辍学。

9、父母外出打工，孩子的监护人不能很好履行监护责任，导致辍学。近几年来，越来越多的农民夫妇双双外出打工，这些孩子或受到爷爷奶奶的过分溺爱，或受到亲属的冷 落，致使孩子缺乏有效的家庭教育。如果再得不到学校老师的教育和帮助，也极易滑落下去，造成辍学。

二、解决农村中学生辍学的对策

1、针对学习困难而导致辍学的情况。一是大力提高农村小学尤其是村小学的教育质量，培养合格的小学毕业生。二是加强小学阶段学生学习习惯的养成教育，采取切实可行的办法大力加强自主学习能力的培养。三是深化基础教育课程的改革，改革教学方法和教材内容，彻底解决农村中小学教育的衔接问题。四是探索新的升学模式，改革学生学业评价方法，有效保护学生的自尊心，树立学生学习的自信心。

2、针对厌学而辍学的情况。一是探讨改革农村课程设置。从增强农村初中课程与当地经济社会发展的适应性以及学生就业需要出发，对农村初中课程进行调整、改革：第一，增加选修课，选修课所占比例需要随着年级的提升而逐步增加，而且实用性的技术课程，职业性选修课程应占相当的分量；第二，增强普教内容与职业教育内容的相互渗透性。要把普通文化课程的教学与学生未来职业联系起来，与当地资源的开发、利用和保护结合起来，要开展多样化的活动，使学生有更多机会参与社会实践活动，提高他们实践的能力。第三，要充分利用地方教育资源，开发地方课程和校本课程，增强学生的学习兴趣，开发学生智力。二是加强农村教师队伍建设，提高教师素质，以弘扬素质教育理念，坚持素质教 育方向。改变不当的教学方法和教学习惯，切实减轻学生的课业负担，激发学生的学习兴趣。

3、针对无望升学而辍学的情况。一是加强普通高中的基础设施建设，逐步扩大招生规模，满足学生求学深造的愿望。二是多方筹措职业教育的建设经费，加强职业高中实训基地建设；以就业市场为准绳，灵活设置专业、及时调整专业；办工厂化学校，培养技能型人才，增强职业高中毕业生在就业市场的竞争力。三是建议高职院校继续改革招生模式，拿出一部分招生指标面向初中毕业生。

4、针对关爱缺失而辍学的情况。一是增加义务教育基础设施建设的投入，提高师生比例，全面实施小班化教学，使每个学生都能得到教师慈母班的关爱。二是切实减轻教师的工作学习压力，减轻教师不必要的负担，使教师能用全部的耐心和爱心去关注、帮助学生。三是重视学生的心理健康教育，做到既有解决学生共性心理问题的心理健康教育课，又有针对个别学生进行心理疏导的心理诊室，培养学生健康向上的竞争精神。

5、针对观念错位而辍学的情况。提升义务教育阶段毕业学生的就业能力。这必须从课程体系和办学体制上进行改革。建议尝试普通教育与职业教育一体化的试点，实行学校内部分轨。推动初中阶段开设以实用技术为主要内容的劳动技术课程，为农村学生拓宽立业创业之路。

6、针对追逐利益而辍学的情况。一是加大九年义务教育的宣传力度，坚决贯彻执行九年义务教育是每个公民必须履行的义务和责任的要求，提高全民的认识和觉悟。二是对学生进行读书目的教育，学习是为了把学生培养成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人，而不光是为了升大学，考名校，将来干好工作，挣大钱。

7、针对执法不力造成辍学的情况。一是依法防止初中学生辍学，实行乡镇政府目标责任制，将控辍任务落实到乡、村一级，依法健全和完善辍学生报告制度。一经发现初中在校学生辍学，立即查明原因，查明后由当地政府和学校针对具体问题帮助解决，动员学生复学。二是建议完善法律、法规，明确对辍学生监护人“采取有效措施”的内涵和法律上的执行方法。三是建议劳动部门在禁止违法使用童工的基础上增加禁止使用未完成九年义务教育阶段学习的人员的相关规定。同时，学校和教育部门要严把初中毕业证发放关。

8、针对针对家庭变故而贫困致辍的情况。对贫困学生增加扶持力度。一是逐年增加控辍保学基金。二是动员社会力量捐资助学。三是加强教育行风建设，坚决杜绝“三乱”现象的发生，有效减轻学生家庭的负担。

9、针对孩子的监护人监护不力导致辍学的情况。一是办好家长学校，教会家长教育孩子的方法。二是关注关爱“留守儿童”，在生活、学习等各方面帮助学生，教师要学会做 这些孩子的父母。