医疗集团绩效分配管理办法[小编推荐]

第一篇：医疗集团绩效分配管理办法[小编推荐]

石泉县医疗集团绩效考核分配管理办法

（试行）

第一章总则

第一条为完善医疗集团管理机制，加强医疗集团管理，增强医疗集团执行力，促进医疗集团快速、健康、可持续发展，根据县委、县政府《关于加强医疗卫生服务体系建设的实施意见》（石发„2016‟19号）和县公立医院管理委员会《石泉县公立医院管理委员会章程》精神，制定本办法。

第二条坚持目标导向、实事求是、客观公正、科学规范、双向沟通、随机考核原则，做到公平、公开、公正。

第三条本办法适用范围为医疗集团对县级医院、镇（中心）卫生院和村（社区）卫生服务中心工作人员进行绩效考核。

第二章绩效考核分配原则

第四条坚持“效率优先、兼顾公平、优绩优酬、适度奖励”的分配原则。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后用于人员奖励。

第五条建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量、服务质量为主要依据，以服务效率、服务行为、群众满意度为主要内容的综合目标管理绩效考核体系。重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理调整差距，调动医务人 员积极性。建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部激励机制，调动工作人员的积极性、主动性、创造性。

第六条坚持分级分类核算原则，医疗集团区别县镇村三级医疗卫生机构工作任务、岗位职责，分别制定科学、合理的绩效分配方案，将责、权、利落实到每个岗位。

第三章 绩效考核主体及对象

第七条县级医院及院长绩效考核由县公立医院管理委员会办公室具体负责实施。县级医院和镇（中心）卫生院工作人员由医疗集团绩效考核部门负责考核，村（社区）卫生服务中心工作人员绩效考核由所属镇（中心）卫生院负责。

第八条 考核对象为本集团所属县级医院、镇（中心）卫生院、村（社区）卫生服务中心工作人员（县级医院院长除外）。

第九条 医疗集团根据县镇村三级医疗机构不同的工作特点，由医疗集团拨付不同的绩效工资，纳入绩效考核。

第四章 考核内容及分配方法

第十条 考核内容。主要考核各考核单元的工作质量、服务数量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）服务质量考核。主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。公共卫生及计划生育考核要与省市检查考核情况、日常督导及整改落实情况等相结合。

（二）工作数量考核。医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；公共卫生、计划生育和行政后勤科室岗位主要考核目标任务完成情况等。

（三）服务效率考核。主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、四合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为及群众满意度考核。主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、满意度测评情况等。

（五）成本效益考核。主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

（六）二次考核内容。考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

第十一条分配方法。根据医院运营效益情况,在核定的薪酬总量内自主分配。医疗集团分别制定县、镇、村三级医疗机构不同的绩效考核分配方案，要将绩效考核结果与薪资调整、绩效工资分配、分析培训需求、制定人事调整方案、制定员工职业发展及评优树模紧密结合起来，充分调动职工工作积极性。建立完善专业技术人员下派机制，妥善解决好下派人员待遇。

第十二条 实行院内公示制度。医疗集团制定的绩效考核分 配方案要充分发挥民主，广泛征求职工意见，定期公示绩效考核分配结果。

第五章附则

第十三条本办法由县医管委办公室负责解释。第十四条本办法自颁布之日起施行。

第二篇：绩效分配管理办法

? XXXX医院

关于修订《绩效分配管理办法》的通知 ? 各科室：

《XXXX医院关于印发绩效分配管理条例的通知》实施以来，逐步完善了绩效考核机制，通过提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，医院修订了《XXXX医院关于印发绩效分配管理条例的通知》，请各科室认真组织学习该办法。现将绩效分配管理办法公布如下：

一、绩效分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXX医院绩效分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组 ?长：XXX 副组长：XXXXX 成 ?员：XXXXXXXXX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）绩效工资核算、工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计，每季度统计汇总，根据汇总资料进行绩效核算，每季度核算一次，组长负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1、医疗质量考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2、护理质量考核小组。组长：周英。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3、院内感染控制考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 ?长：刘春生。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院办、党办、行政办公室、护理部、医务科、科教科、医疗纠纷投诉办公室、设备科、财务科、后勤科、保卫科共11个科室；

（二）业务科室：包括门诊部、急诊科、内一科、内二科、外一科、外三科、骨一科、骨二科、眼科耳鼻喉科、儿科、妇产科、手术室、检验科、功能科、药械科、制剂室、供应室等共17个科室；

（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XX人；病床XXX张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1、医院绩效分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调控，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2、医院绩效分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例。（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3、医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效分配采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。

2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

（三）绩效考核计分依据

按照XX医[200X]XX号文件规定，关于《XXX医院综合目标考核根据综合目标考核实施细则的考核计分结果，作为绩效分配计分依据。

（四）绩效核算的各项指标

1、劳动工作量（实际占有总床日数/科室在编人数）

2、门诊量、人均门诊量、门诊量增长率

3、出院人数、人均出院人数、出院人数增长率

4、病床使用率

5、病床周转次数

6、平均住院日

7、手术量、人均手术量、每床位手术台次

8、成本费用利润率（科室利润/科室成本费用 × 100%）

9、日床消耗费用（日床消耗成本费用/出院者总床日数）

10、人均业务毛收入（劳动生产率）、毛收入增长率

11、收支结余、人均收支结余、收支结余增长率

12、药品比例、中药占总药品收入比例

13、收入含金量（科室非药物治疗收入/科室总收入）

14、论文（或综述）发表篇数

15、医疗技术质量

（五）收入核算的范围

1、为了更好突出中医药特色：中药饮片、中成药、自制药品列入收入核算范围内；非药物治疗类收入实现开单科室与执行科室双计收入；西药药品收入不列入核算范围之内、不与劳务分配挂钩。

2、出现因超出医疗费用控制标准或其他规定的收入项目，不列入收入核算之内。

3、各科室因医疗活动产生的业务收入（药品收入除外），按成本核算的原则，按收入与成本的配比原则进行归集。

4、收入分为直接收入和间接收入；科室分为开单科室和执行科室。直接收入按执行科室归集收入。间接收入按科间协作关系分配收入。

（六）成本核算的范围

医院实行院科两级成本核算，医疗行为过程中产生的直接成本和间接成本均为成本归集的对象。具体包括以下几个方面：

1、折旧费（采用平均年限法摊销）

2、大修费用

3、人力成本

4、房屋租金

5、可控成本项目：低值易耗品，办公用品、动力（水电气）、维修、洗涤、中心消毒服务价格、交通、被服、家具、误餐费、差旅费、宣传费、医疗赔付费、试剂成本等等。

（七）绩效计酬方式：

绩效考核的结果与分配挂钩，并在每季度末就绩效考核结果对科室及员工进行辅导。绩效工资（风险收入）=核心考核指标（即收支结余）×（K%）×综合目标考核指标得分/100+单项考核指标得分/100

（八）单项考核：

为发挥中医药特色优势，注重医疗内涵质量，按照XX医[200X]X号文件，关于《XXX优势考核（试行）》中的相关规定，对绩效工资实行单项考核。

（九）年终绩效工资的考核分配办法

1、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效。

2、各科室年终绩效二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效。

3、个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效待遇。

（十）其它

1、各科室在医疗行为过程中必须严格遵守并执行国家医疗服务价格等其他相关财务管理的规定，体现“一切以病人为中心”。

2、核算过程中，为了配合医院的战略管理及培育特色优势项目，对创收能力低、社会效益高、经济效益低的科室医院绩效分配领导小组将作特别规定。

4、年终由院办公会根据全年医院、科室检查得分情况确定年终贡献奖等级、名额及各类单项奖。

五、附 则

（一）绩效分配管理办法由医院绩效分配领导小组负责解释。

（二）绩效考核分配实施办法在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

第三篇：企业绩效工资分配管理办法

企业绩效工资分配管理办法

一、计件制：

1、集体式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率；工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率。

2、泰勒式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*高奖金率（算法任选）；

工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*低奖金率（算法任选）。

二、计时制：

工作在标准件数以下，所得奖金=标准绩效工资；

工作在标准件数以上，所得奖金=标准绩效工资+节时比率*奖金率。

绩效标准应当由被考评的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的：

一是希望借由员工的亲身参与来激励他们达到、甚至是超越制定的标准。二是员工会对他们协助制定的标准做出更多的承诺。

第四篇：集团绩效管理办法(试行)

重庆 商业控股（集团）有限公司

绩效管理办法（试行）

第一章 总则

第一条

为建立和完善重庆 商业控股（集团）有限公司（以下简称集团）绩效管理体系，考核各子公司、部门工作完成和员工职责履行情况，引导部门的目标方向和员工的行为，倡导“绩效优先”的企业理念，提高集团核心竞争力，确保总体战略目标的实现，特制定本办法。

第二条

本办法所称绩效管理包含组织绩效管理和员工绩效管理两类。

第三条

坚持“分级管理”和“全员参与”的绩效管理原则。“分级管理”是指对各子公司、部门和不同层级员工的绩效实行分层级管理；“全员参与”是明确各层级的员工在绩效管理过程中所承担的角色和职责。

第四条

本办法适用于集团各子公司、事业部、部门和全体正式员工。试用期员工由人力行政部门根据录用条件组织考评。

第二章 组织领导

第五条

集团成立绩效管理领导小组。集团总裁担任领导小组组长，地产事业部总经理、商业公司总经理、集团总裁办主任为副组长，集团各部门负责人、地产事业部各部门总监、商业公司副总经理等为小组成员。领导小组下设办公室，与总裁办合署办公。第六条

集团绩效管理领导小组是全集团绩效管理的最高决策机构，负责制定绩效管理的方针、政策和基本原则。

第七条

领导小组办公室是集团绩效管理的执行机构，负责全集团绩效管理的统筹规划和组织实施，牵头处理有关绩效管理的日常工作事务。

第三章 绩效管理主体的职责

第八条

集团总裁是集团绩效管理重大事项和问题的主要决策者。其主要职责是：

1．审批集团绩效管理办法；

2．审批各子公司、部门绩效目标责任书； 3．审批绩效考核奖惩方案和奖金分配方案； 4．确定其直管岗位的管理者的能力要求；

5．对部门负责人及以上管理者的绩效申诉进行裁决。第九条

集团总裁办是集团总体绩效管理的组织实施机构。其主要职责和任务是：

1．牵头搭建集团的绩效管理体系；

2．组织提供绩效管理的辅导和培训，明确绩效管理流程，设计并提供绩效管理工具和表单；

3．检查和指导各子公司、集团各部门员工日常绩效管理工作；

4．负责组织拟订各子公司、集团各部门的目标责任书，组织实施目标责任书考评；

5．组织审核各子公司及其部门、集团各部门月度工作计划，牵头考核月度计划实际完成情况； 6．每季度组织对各子公司、集团各部门负责人管理能力、协同能力的360°测评工作；

7．负责对各子公司、集团各部门员工绩效考核结果的组织复审工作；受理员工绩效申诉并开展调查；

8．组织提交绩效考核结果应用的有关建议方案。第十条

集团财务部、审计监察部是绩效考核中经营数据的提供机构和审计机构。

第十一条

各子公司、事业部、集团各部门负责人是其所分管业务板块、职能板块绩效管理的第一责任人。其主要职责是：

1．传递集团对业务板块、职能部门绩效的要求和期望，在充分沟通的基础上，与其直接下级（副职、总监、经理或直管的员工）共同拟订并签署绩效目标；

2．负责分解所在公司、部门的绩效目标，审订所分管部门的每周及月度工作计划，拟订直接下属的月度绩效考核表；

3．负责考核所分管部门的每周工作计划完成情况，对所分管部门和直接下属进行月度绩效考核打分，审核间接下属的月度绩效考核得分；

4．负责与直接下属进行单独的绩效面谈，向其反馈绩效考核结果，实时开展绩效辅导，共同拟订绩效提升计划和保障措施；

5．参加集团绩效考核领导小组的活动，受理并组织本单位、本部门员工的绩效复议，协助总裁办开展员工绩效申诉的调查。

第十二条

员工的直接上级是员工绩效管理的具体执行者，是帮助员工不断提升工作绩效和能力的直接责任人。其主要职责是:

1．与直接下属制订、签署绩效目标，并进行持续的绩效沟通；

2．拟订直接下属的月度绩效考核表，评估其月度绩效，协调和解决其在评估中出现的问题；

3．与直接下属进行绩效面谈，向其提供绩效反馈，并指导其不断改进绩效。

第十三条

员工是集团绩效管理的具体落实者。其主要职责是：

1．充分理解和认识集团绩效管理体系；

2．与直接上级沟通确定绩效目标，共同拟订绩效提升计划和保障措施；

3．圆满达成既定的绩效目标，不断挑战新目标； 4．以良好的心态和直接上级进行绩效面谈，对考核结果签字确认。

第四章 组织绩效考核

第十四条

本办法所指的组织绩效是指对各子公司、事业部以及各部门工作业绩的考核。

第十五条

组织绩效的考核内容主要包括经营管理目标和日常工作计划等。

第十六条

经营管理目标一般在年初确定，由总裁办根据集团发展规划、经营计划、财务预算负责草拟，与各子公司、事业部总经理讨论确定工作业绩指标和目标，与业务部门、职能部门负责人沟通业绩指标或工作策略、工作重点，形成报审稿经总裁批准后签订。

第十七条

日常工作计划按周、月制订，以部门职能职责、业绩指标分解计划、节点专项计划、阶段性重点工作等为依据，由各业务部门、职能部门自行拟订，经主管总监或分管领导审核，报集团总裁办审核、备案。

第十八条

组织绩效的考核周期分为月度考核和考核。

第十九条

月度考核侧重于周工作计划和月工作计划完成情况的考核，包括计划制订的质量、计划完成质量和完成时间等要素。

第二十条

考核侧重于经营管理目标达成情况的考核，包括达成质量、达成时间、综合成果等要素。

第二十一条

在目标责任书的达成过程中，主管总监或分管领导每半年要与所管理部门的经理进行一次正式的绩效沟通，掌握部门工作开展情况。

第二十二条

总裁办在每年7月上旬对上半年目标达成情况组织一次检查和预考核，发现问题及时纠偏。

第五章 管理者能力考核

第二十三条

本办法所指的管理者能力是指一个部门、团队的领导通过确定目标方向、带领和激励所在团队达成目标的过程中所展示出来的内在固有的个人特质。

第二十四条

主要从管理者所领导的部门或所带领团队的组织业绩考核、部门员工敬业度、跨部门协同度等三个方面的测评，综合反映其真实的管理能力。

第二十五条

部门员工敬业度、跨部门协同度采用测评量表的方式。员工敬业度测评表由管理者下属匿名打分，协同度测评表由主要业务协作部门负责人匿名打分。

第二十六条

管理者能力每季度考核一次，由总裁办组织测评，一般在各季度的首月进行。

第六章 员工绩效考核

第二十七条

本办法所指的员工绩效考核是指对各部门负责人以下员工的工作完成情况进行考核。

第二十八条

员工绩效的考核内容主要包括工作计划、岗位职责履行、态度行为等三个方面，以工作计划考核为主，权重不低于60%，不高于80%。

第二十九条

员工个人工作计划主要考核周工作计划制订质量、完成质量和完成时间等要素。个人计划必须与部门计划吻合，是部门计划的细化分解及具体任务的落实，由个人与直接领导沟通协商并经直接领导审核确定。

第三十条

岗位职责主要考核岗位效能发挥的范围、效果等要素，一般采取定期回顾和定性考核。

第三十一条

态度行为侧重考核评估责任心、积极性、协同性、改善意识等要素，采取定性考评或等级量化考评的方式。

第三十二条

员工绩效的考核周期为每月一次，时间为每月上旬考核上月的绩效。

第三十三条

部门领导与员工的绩效沟通，每季度不得少于一次，直接领导与员工的绩效沟通，每月至少一次，每次时间不得少于30分钟。

第七章 绩效沟通与绩效辅导

第三十四条

绩效沟通与绩效辅导是组织绩效管理和员工绩效管理过程中不可缺少的重要环节。

第三十五条

本办法所指的绩效沟通是指绩效管理主体双方通过面对面交谈的方式，在每轮考核期初就绩效计划的制订进行探讨，考核打分结束后将考核得分告知被考核者或部门负责人，就存在的差距、加分或扣分原因进行及时反馈的过程。

第三十六条

开展经常性的绩效辅导是员工直接上级及部门负责人的重要职责，贯穿绩效管理的全过程，是改进方法，不断提升部门和员工绩效水平的有效保证。双方通过达成共识、明确绩效期望，共同拟订下期绩效提升计划，形成一致的解决方案和保障措施，促使被考核者或部门负责人向考核者做出绩效承诺并签字确认。

第三十七条

绩效沟通和绩效辅导适合采取一对一的交流方式。

第三十八条

在每次绩效沟通之前，直接上级或部门负责人要做好充分准备，选择合适的时间、场所，营造轻松的沟通氛围，采用适宜的沟通技巧，善于倾听被考核者的意见，确保良好的沟通效果。

第三十九条

正式的绩效沟通要形成绩效沟通记录表，作为绩效考核的依据。沟通记录要明确阶段绩效目标的实际完成情况、工作中遇到的问题和障碍、可能的改进措施、下阶段的工作安排、所需的资源支持等。

第八章 绩效核实与检查

第四十条

各子公司、事业部总经理是本单位员工绩效考核和管理者能力测评过程中客观公正性、绩效管理有效性的第一责任人。

第四十一条

各部门负责人是本部门员工绩效考核和管理者能力测评过程中客观公正性、绩效管理有效性的第一责任人。

第四十二条

总裁办每月要对员工绩效考核和管理者能力测评过程中的客观公正性进行检查，必要时开展独立调查和约谈相关人员。

第四十三条

经过绩效沟通，员工对绩效考核结果仍有异议的，可向本单位第一负责人提出复议申请。对复议结果仍有异议、且在两天之内，经本单位第一负责人签字后，可向总裁办提出绩效申诉。

第四十四条

员工绩效复议由本单位第一负责人牵头组织，反映属实的，要据实调整评分。总裁办接到绩效申诉后，进行事实的调查与了解，并将调查结果向绩效管理领导小组汇报，领导小组的裁定意见即为员工的最终绩效结论。

第四十五条

总裁办要按月开展全集团绩效管理有效性的评估，对相关情况进行小结，发现共性问题及时进行调整，按季度定期向集团绩效管理领导小组提交一份绩效管理简报。

第九章 考核结果运用

第四十六条

坚持奖优罚劣、奖勤罚懒、总额不少、及时兑现的考核分配原则。

第四十七条

组织绩效考核结果直接作为各单位、部门第一负责人个人业绩的主要引用依据，权重为80%；负责人领导能力测评结果与个人绩效工资挂钩，权重为20%，每次测评得分引用三个月。两项之和作为负责人的最终得分。

第四十八条

员工绩效考核结果与个人的绩效工资分配、提拔任用、培训机会以及额外福利等挂钩。运用于绩效工资分配时，当月考核当月兑现。

第四十九条

各单位、部门负责人的绩效工资兑现规则。1.集团所有单位、部门负责人月度绩效工资基数之和应发全发，总额不减少，分两步全部分配完毕。

2.每个负责人的考核工资基数与考核得分不同，实发绩效工资与绩效工资基数相比，有高有低。

3.第一步用个人考核工资基数乘以考核得分，得出个人的基本绩效工资。所有负责人的考核工资基数与基本绩效工资差额的总和为绩效调配工资总额。第二步按照个人工资基数的权重、考核得分排序与权重，将剩余的绩效调配工资总额分配完毕。

4.每个负责人的实发绩效工资即为个人基本绩效工资与个人绩效调配工资之和。

第五十条

部门内员工（除部门第一负责人外）的绩效工资兑现规则。

1.部门内全体员工月度绩效工资基数之和应发全发，总额不减少，分两步全部分配完毕。

2.每个员工的考核工资基数与考核得分不同，实发绩效工资与绩效工资基数相比也不同。3.第一步用员工个人考核工资基数乘以考核得分，得出个人的基本绩效工资。部门内全体员工的考核工资基数与基本绩效工资差额的总和为部门绩效调配工资总额。第二步按照个人工资基数的权重、考核得分排序与权重，将本部门剩余的绩效调配工资总额分配完毕。

4.每个员工的实发绩效工资即为个人基本绩效工资与个人绩效调配工资之和。

第五十一条

内连续三次位于本单位、本部门最低绩效者，其考核结果作为拟调岗或下调薪酬的依据。

第十章 附则

第五十二条

管理者违反客观真实、实事求是原则，或不认真履行绩效管理责任，在绩效考核过程中出现乱打高分、打相同分、不进行绩效面谈、不向直接下属反馈考核结果、不开展绩效辅导等行为者，根据情节轻重，由总裁办在其月度绩效考核中直接扣除2~10分。

第五十三条

在有关测评和绩效考核过程中，各级管理者、员工因违反公平、公正原则被投诉，经集团绩效考核领导小组查证属实者，按照集团相关制度给予严肃处理。

第五十四条

本办法由集团总裁办负责解释。第五十五条

本办法自印发之日起施行。

第五篇：绩效分配方案

上明中心校教师绩效工资分配方案

为了全面贯彻落实<<岚县义务教育学校奖励性绩效工资实施方案>>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据县教育局相关文件要求，结合我中心校教育实际，特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全乡小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是、公平公正的工作原则，确保我乡小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从2009年5月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组 组 长：李耀伟 副组长：胡逢江 田小宁

成 员：张永旺 马怀珍 李秋生 李培俊 郭爱平

五、奖励性绩效工资实施细则：

㈠、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。B、旷工1天扣考勤津贴20元，旷课一节扣10元。C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴，但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣10元，迟到1次扣5元。依次类推，连续2次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，㈡、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣20元。

4、班主任没有参加全校性集体活动、一次扣20元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除全学期津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。

7、班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣10元。

8、小学生素质、德育评估等报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。

9、班级卫生被评为最后两名的，扣班主任5元。

㈢、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣100元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

㈣、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）

1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴ 备课

a没超周备课，发现一次扣5元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣5元。⑵上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。4上课未关闭或使用通讯设备，扣5元。⑶ 作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。⑷其他 a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、教学质量评估津贴，（占奖励性绩效工资的20%）中心校教学质量评估津贴标准

①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）②合格率在80~89%（发教学质量检验津贴95%）③合格率在70~79%（发教学质量检验津贴90%）④合格率在60~69%（发教学质量检验津贴80%）⑤合格率在60%以下（发教学质量检验津贴的70%）计算方法：

1．一、二年级65分为合格。2．三~六年级60分为合格。

3．专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4．跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语学科教学质量检测津贴的50%计算

5．学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

㈤、教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣5元。

2、每学期、没上公开课扣20元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

㈥、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，不足扣5元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）

2、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

上明中心校 2009-05-01