宝职院绩效分配

第一篇：宝职院绩效分配

宝鸡职业技术学院从2009年至2013年五年间，扣除拖欠教师工资每人每年

1.5万元，全院教师400人，总计达3000万元让部分人瓜分了，真是个黑砖窑一样的地方。

规定教师按代课多少发绩效工资，每学期代课160节，完成任务仅仅发70%绩效工资，另30%被扣除，领导们、打扫卫生，宿舍管理员等，每天上班7.5小时，却要拿走130%的绩效工资。

教师每学年代课320节完成后，被扣除的和拖欠的生活补贴人均1.5万元，按照现行规定，超过320节，每节课25元左右，这1.5万元需要代课600节，加上原来320节，每学年必须代课920节才可以拿到自己的全额绩效工资和福利待遇，除去学生实习，每周没有休息天也完成不了这么多课时！这显然是黑砖窑一样的任务！

更可笑的是，教师按课时去的分配绩效，考试期间学生不上课，便给教师考试补贴，弥补收入差距，领导们和行政人员个别来检查考试，因此便给他们也开始发放考试补贴，考试的月份他们每人高达200-300元的补贴，他们并没有在8小时之外检查考场，却在原来130%的基础上再加进去考试补贴。而真正上课的老师，考试命题、阅卷，虽然辛苦，带四门课也只能拿到150多元。考场转一圈的人合不来考场的工勤人员，却都可以拿到200-300元的补贴，这样发放制度将会成为全世界最经典学校管理制度的笑话。

到这里，大家应该明白了，宝鸡职业技术学院这块萝卜，他们不是两头切，而是从三头来切菜，剩下的，给教师们弄些残汤剩饭，够不够随你便了。各个系里也一样，上面本来就分配不多的津贴，系领导和周围人切掉一大块，剩下的残汤剩饭丢给辛辛苦苦的臭老九门·······这就是大学里对知识的态度。全国如此坑害教师的教育单位不可能仅此一家，中国在这样的环境里，科技发展和创新只能永远是一种美丽的梦想！

第二篇：南宝中心小学奖励性绩效工资分配实施办法.

南宝中心学校奖励性绩效工资分配实施办法

为贯彻落实义务教育学校教师奖励性绩效工资政策,构建科学、合理、公平、公正的分配奖励性机制,推进我校奖励性绩效工资分配顺利实施,根据《临高县中学校教师绩效考核指导意见》(临教字[2009]313号文件精神,结合我校实际,制定本实施办法。

一、指导思想

以实施奖励性绩效工资为契机,坚持多劳多得、优绩优酬的原则,着力构建导向明确、科学、完善的分配办法,充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,激发和调动全体教师的工作积极性,努力提高我校的教育教学质量。

二、实施范围

1、对象:本镇全体在职在岗教师。

2、时间:2010年下半年。

3、根据“临教字[2009]313号”文件,经学校考核确定为不合格等次的教师,不享受本学期奖励性绩效工资。

三、具体内容

本次奖励性绩效工资分配具体从管理层以及工勤人员津贴、考勤情况、教学常规工作管理、校本培训、额外工作、个人荣誉与人均金额等七个方面内容进行。

四、实施方法

(一管理层以及工勤人员津贴标准。

1、管理层津贴标准

⑴班主任:月人均150元,《班主任评价方案》详见附件一。

⑵校级副职:月人均150元;⑶校级中层领导正职(主任:月人均130元;⑷校级中层领导副职(副主任、总辅导员、科组长:月人均120元;以上职务重叠的累加计算。

2、工勤人员(由学校领导议定 ⑴报账员: ⑵考勤人员: ⑶宿舍管理员: ④杂勤员:(二考勤情况补助与扣发标准。

1、管班补助:管班每节补助10元。

2、旷勤扣发:旷早操、早读每节扣10元,旷正课(含校会、晚修、活动等每节扣20元,事假、病假(不含教育局审批的每节扣10元。

(三教学常规工作管理补助办法(详见附件二。(四校本培训(详见附件三。(五额外工作补助办法。

由学校领导安排教师从事临时性的额外工作,经校长同意确定的补助标准。(六个人荣誉

1、本获得优秀教师、优秀班主任:省级300元,县级200元;镇级100元。

2、本获得上级行政或科研单位颁发荣誉证书:国家级一等奖400元,二等奖300元,三等奖200元;省级一等奖250元,二等奖200元,三等奖150元;县级一等奖200元,二等奖150元,三等奖100元。

(七人均金额与个人金额测算方法。

人均金额=(测算总额+扣发总额-补助总额÷享受人数 个人金额=人均金额+本人补助金额-扣发本人金额(八补充调整办法。

在职在岗的教师奖励性绩效工资年金额不得低于2000元。附件一:《班主任评价方案》

附件二:《绩效工作常规管理补助办法》 附件三:《南宝中心学校教研室绩效考核意见》 南宝中心学校 2011-1-18 附件一: 班主任评价方案

对班主任的评价分段分等进行。

一、对全体班主任分三段进行评价,学前班、一、二年级为低段,三、四年级为中段,五、六年级为高段。

二、等级评价办法:以月为单位,按“文明班级”积分情况评出一、二等两个等级,低、中两段一等的名额各两名,其余为二等;高段一等的名额3名,其余为二等。

三、评得一等的班主任每月班主任费174元,二等的每月班主任费134元。

四、“文明班级”积分包括违规扣分,奖励分及考勤分。附件二: 教学工作常规管理补助办法

奖励性绩效工资教学工作分配项目有学期课时补助、备课补助、工作手册完成情况补助、作业(作文批改补助、各种活动补助、管班补助及旷勤扣发七大项。

1、学期课时补助:本学期以20周计,按实际授课时数,每节补助0.5元;

2、备课补助:按个人实际周授课时数编写教案,以20周计,每课时补助0.5元;

3、工作手册完成情况补助:按各项工作折算课时进行补助,每课时补助1元。(计划、总结各折算为2课时,一次听课记录折算为1课时,每次成绩登记折算为5课时,一次成绩分析折算为2课时,作业批改登记每次折算为0.5课时,一次家访折算为3课时,培优辅差一次折算1课时。

4、作业批改补助:以批改次数、本数进行统计,作业每次补助0.2元,作文每次补助0.4元，5、各种活动补助:指抽考、统考奖励,各种竞赛补助及各种教学额外工作安排补助等。

附件三： 教研室绩效考核意见 根据学校的工作安排和教研室的工作职责，制定此意见。

1、教研活动考核意见（1）校级公开课每节： 授课教师每节 30 元，听课教师每节 5 元。（2）县级以上公开课：授课教师每节 100 元。

2、教师教育教学获奖考核意见 论文：县级一等奖 30 元，二等奖 20 元，三等奖 10 元；省级一 等奖 100 元，二等奖 50 元，三等奖 30 元；国家级一等奖 200 元，二 等奖 100 元，三等奖 50 元。公开课：县级一等奖 100 元，二等奖 50 元，三等奖 30 元；省

级 一等奖 200 元，二等奖 100 元，三等奖 50 元；国家级一等奖 300 元，二等奖 200 元，三等奖 100 元。6

第三篇：绩效分配方案

上明中心校教师绩效工资分配方案

为了全面贯彻落实<<岚县义务教育学校奖励性绩效工资实施方案>>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据县教育局相关文件要求，结合我中心校教育实际，特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全乡小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是、公平公正的工作原则，确保我乡小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从2009年5月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组 组 长：李耀伟 副组长：胡逢江 田小宁

成 员：张永旺 马怀珍 李秋生 李培俊 郭爱平

五、奖励性绩效工资实施细则：

㈠、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。B、旷工1天扣考勤津贴20元，旷课一节扣10元。C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴，但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣10元，迟到1次扣5元。依次类推，连续2次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，㈡、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣20元。

4、班主任没有参加全校性集体活动、一次扣20元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除全学期津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。

7、班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣10元。

8、小学生素质、德育评估等报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。

9、班级卫生被评为最后两名的，扣班主任5元。

㈢、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣100元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

㈣、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）

1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴ 备课

a没超周备课，发现一次扣5元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣5元。⑵上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。4上课未关闭或使用通讯设备，扣5元。⑶ 作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。⑷其他 a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、教学质量评估津贴，（占奖励性绩效工资的20%）中心校教学质量评估津贴标准

①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）②合格率在80~89%（发教学质量检验津贴95%）③合格率在70~79%（发教学质量检验津贴90%）④合格率在60~69%（发教学质量检验津贴80%）⑤合格率在60%以下（发教学质量检验津贴的70%）计算方法：

1．一、二年级65分为合格。2．三~六年级60分为合格。

3．专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4．跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语学科教学质量检测津贴的50%计算

5．学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

㈤、教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣5元。

2、每学期、没上公开课扣20元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

㈥、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，不足扣5元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）

2、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

上明中心校 2009-05-01

第四篇：绩效分配管理办法

? XXXX医院

关于修订《绩效分配管理办法》的通知 ? 各科室：

《XXXX医院关于印发绩效分配管理条例的通知》实施以来，逐步完善了绩效考核机制，通过提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，医院修订了《XXXX医院关于印发绩效分配管理条例的通知》，请各科室认真组织学习该办法。现将绩效分配管理办法公布如下：

一、绩效分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXX医院绩效分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组 ?长：XXX 副组长：XXXXX 成 ?员：XXXXXXXXX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）绩效工资核算、工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计，每季度统计汇总，根据汇总资料进行绩效核算，每季度核算一次，组长负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1、医疗质量考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2、护理质量考核小组。组长：周英。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3、院内感染控制考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 ?长：刘春生。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院办、党办、行政办公室、护理部、医务科、科教科、医疗纠纷投诉办公室、设备科、财务科、后勤科、保卫科共11个科室；

（二）业务科室：包括门诊部、急诊科、内一科、内二科、外一科、外三科、骨一科、骨二科、眼科耳鼻喉科、儿科、妇产科、手术室、检验科、功能科、药械科、制剂室、供应室等共17个科室；

（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XX人；病床XXX张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1、医院绩效分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调控，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2、医院绩效分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例。（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3、医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效分配采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。

2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

（三）绩效考核计分依据

按照XX医[200X]XX号文件规定，关于《XXX医院综合目标考核根据综合目标考核实施细则的考核计分结果，作为绩效分配计分依据。

（四）绩效核算的各项指标

1、劳动工作量（实际占有总床日数/科室在编人数）

2、门诊量、人均门诊量、门诊量增长率

3、出院人数、人均出院人数、出院人数增长率

4、病床使用率

5、病床周转次数

6、平均住院日

7、手术量、人均手术量、每床位手术台次

8、成本费用利润率（科室利润/科室成本费用 × 100%）

9、日床消耗费用（日床消耗成本费用/出院者总床日数）

10、人均业务毛收入（劳动生产率）、毛收入增长率

11、收支结余、人均收支结余、收支结余增长率

12、药品比例、中药占总药品收入比例

13、收入含金量（科室非药物治疗收入/科室总收入）

14、论文（或综述）发表篇数

15、医疗技术质量

（五）收入核算的范围

1、为了更好突出中医药特色：中药饮片、中成药、自制药品列入收入核算范围内；非药物治疗类收入实现开单科室与执行科室双计收入；西药药品收入不列入核算范围之内、不与劳务分配挂钩。

2、出现因超出医疗费用控制标准或其他规定的收入项目，不列入收入核算之内。

3、各科室因医疗活动产生的业务收入（药品收入除外），按成本核算的原则，按收入与成本的配比原则进行归集。

4、收入分为直接收入和间接收入；科室分为开单科室和执行科室。直接收入按执行科室归集收入。间接收入按科间协作关系分配收入。

（六）成本核算的范围

医院实行院科两级成本核算，医疗行为过程中产生的直接成本和间接成本均为成本归集的对象。具体包括以下几个方面：

1、折旧费（采用平均年限法摊销）

2、大修费用

3、人力成本

4、房屋租金

5、可控成本项目：低值易耗品，办公用品、动力（水电气）、维修、洗涤、中心消毒服务价格、交通、被服、家具、误餐费、差旅费、宣传费、医疗赔付费、试剂成本等等。

（七）绩效计酬方式：

绩效考核的结果与分配挂钩，并在每季度末就绩效考核结果对科室及员工进行辅导。绩效工资（风险收入）=核心考核指标（即收支结余）×（K%）×综合目标考核指标得分/100+单项考核指标得分/100

（八）单项考核：

为发挥中医药特色优势，注重医疗内涵质量，按照XX医[200X]X号文件，关于《XXX优势考核（试行）》中的相关规定，对绩效工资实行单项考核。

（九）年终绩效工资的考核分配办法

1、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效。

2、各科室年终绩效二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效。

3、个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效待遇。

（十）其它

1、各科室在医疗行为过程中必须严格遵守并执行国家医疗服务价格等其他相关财务管理的规定，体现“一切以病人为中心”。

2、核算过程中，为了配合医院的战略管理及培育特色优势项目，对创收能力低、社会效益高、经济效益低的科室医院绩效分配领导小组将作特别规定。

4、年终由院办公会根据全年医院、科室检查得分情况确定年终贡献奖等级、名额及各类单项奖。

五、附 则

（一）绩效分配管理办法由医院绩效分配领导小组负责解释。

（二）绩效考核分配实施办法在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

第五篇：绩效工资分配

鲁山县赵村第七小学绩效工资奖励部分

分 配 方 案

根据国家教师绩效工资发放的指导精神，结合我校的实际情况，遵循以人为本、多劳多得、激励先进、公正公平的原则，特制订我校“教师绩效工资奖励部分分配方案”。本方案主要根据“鲁山县赵村第七小学教师量化考核方案”，确定教师积分多少，然后按比例分配本全校绩效工资奖励部分的总额。积分从工作量、班主任、教学效果、师德师风、考勤、辅导学生、和管理等几个方面进行。积分标准采用教师每周一节课的课时量为“1”个单位分，以此为参照物累计。

鲁山县赵村第七小学

2009年12月