落实人力资源发展规划的措施

第一篇：落实人力资源发展规划的措施

阜六医[2012]42号

关于执行医院人力资源发展规划的具体措施和落实招聘人员薪酬管理办法

为落实医院人力资源发展规划，完善医院各专业人才梯队建设需求，满足医院持续发展的需求，实施全员聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：

一、成立招聘组织：

1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。下设办公室，院综合办公室主任为主任。招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。

2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。

二、临时聘用人员岗位分类：

1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。

2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。

三、新进临时工作人员的聘用：

1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。

2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；

（3）具有一定的学习能力和沟通能力；

（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；

（5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）；（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。

3、招聘程序：

院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）

4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底（为此，合同期限有的可超过一年）。

5、对所有聘用人员实行年度考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。

四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）临床医疗岗位：

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。

（2）在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

（二）临床护理岗位：

1、考核 ：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。

（1）每年进行护理“三基三严”理论考试4次，按百分制平均成绩的50%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计；

（2）实践操作考试2次，按20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降5分计入，无故缺考按0分计；

（3）工作实绩与表现：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按30%计入总分；

（4）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加1分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假累计每2周扣1分；出现小差错每次扣1分；严重差错每次扣5分；

（5）学历积分：大本5分、大专3分、中专1分；（6）在本院工作年限每年加1分（10分为限）。

2、薪酬：

（1）基础工资：聘任的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为600元、500元、400元；后续学历在原基础上增加50元。

（2）考核工资：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加30元、25元、15元，续签合同；成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加25元、20元、15元，续签合同；成绩在60分以下者，解聘。对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下年度计入基础工资。

（3）奖惩工资：对全体临时聘用护士实行年度量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮50元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮30元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。

（4）护龄工资：取得护士执业证书者，每在院工作一年月工资增加1元，10元为限。

（5）护士10%工资：取得护士执业证书者，按基础工资的10%计入。以上5项作为“个人生活保障工资”发放。

（6）绩效工资：取得执业证书并注册后，从接到护士执业证的次月执行绩效工资分配，绩效工资分配系数参照正式职工执行。

有证护士工资纳入科室核算，其“基础工资”相当于正式职工的（岗位工资+薪级工资）×80%。

（7）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受护龄工资、护士10%工资和绩效工资。除享受基础工资、考核工资、奖惩工资外（由医院按出勤发放），每出勤1天发给出勤补贴10元（从所在科室支发）。

（三）医技岗位：指在放射、CT、超声、心电图、内窥镜、病理等需要执业医师证书才可上岗的岗位。

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（2）全日制大专学历，具有执业医师证书且年龄在30周岁以下人员也可以按第（1）项待遇执行。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

（四）药剂岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（2）鉴于药剂专业执业要求尚不非常严格，近年还可以少量招聘部分大专学历、药剂专业毕业的优秀学生，其临时薪酬可以参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利，但不享受住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资中基础性补贴，但不享受奖励性津贴，由医院发放。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

（五）水电、锅炉、电梯等工作岗位：

1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成

（1）基础工资：按工人技术等级确定。高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。

（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。

（3）院龄工资：每一年1元。（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。

（6）绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。

3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；年龄超过50周岁者，不再续聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成

（1）基础工资：按学历确定。大学本科700元，大专600元，中专500元，按照“个人生活保障工资”发放。取得后续学历在原基础上增加50元。

（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。（3）院龄工资：每一年1元。（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。

（6）绩效工资：根据考核，比照所在科室绩效工资分配，一般岗位绩效工资分配系数减半执行，特殊岗位，如担架员按实际工作量实行“计件工资”。

上述1-5项作为“个人生活保障工资”发放。

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

五、非技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）门卫、洗衣房、被服库、护理员等岗位

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、优惠工资、调增工资、奖励工资构成。所有工资按出勤发放，每少出勤1天扣日均应发工资数。

（1）基础工资：统一定为400元。（2）生活补贴：每月300元。（3）院龄工资：每一年1元。（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）优惠工资：本院正式职工直系亲属（指父母、配偶或子女），每月增加优惠工资80元。

（6）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。

（7）奖励工资：实行月工作质量量化考核，得分在95分以上每增加1分奖励10元。

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（二）保洁员

1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和《山阳县人民医院保洁工作质量考核管理办法》（附件2）进行。

2、薪酬：其薪酬由工作量工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、优惠工资、调增工资、奖励工资构成。所有工资按出勤发放，每少出勤1天扣日均应发工资数。

（1）工作量工资：按保洁责任区面积计算，每平方米每月1元（楼内），环境卫生每平方米每月0.4元；担任其他工作实行按工作任务定额计酬或“计件工资”。考虑楼层、人流量、特殊区域难度不同，实行楼层、区域面积加权处理，具体规定为：病区一楼、门诊一、二楼卫生间3.0，病区二楼、门诊三楼卫生间2.5，高档病房卫生间、门诊5-6楼卫生间2.0，手术室卫生间1.5，其余卫生间2.2；门诊1楼1.5，病区1楼（内

1、内2科病区）1.3，门诊二楼、儿科病区1.2，病房二楼（骨科、妇产科病区）1.1，门诊5-6楼0.8，其余1.0.（2）生活补贴：每月150元。（3）院龄工资：每一年1元。（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）优惠工资：本院正式职工直系亲属（指父母、配偶或子女），每月增加优惠工资80元。

（6）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“工作量工资”×4%，考核为合格者，调增“工作量工资”×3%。

（7）奖励工资：实行月工作质量量化考核，得分在95分以上每增加1分奖励10元。

3、续聘与解聘：除按《山阳县人民医院保洁工作质量考核管理办法》执行外，考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘，年龄超过50周岁者原则上不再续聘。

六、实行风险金管理制度。凡属技术岗位的被聘人员，（除外第一学历为全日制大学本科）在签订正式合同前，必须先交清风险金，方可享受相关薪酬待遇。规定：大专学历交2万元，中专学历交3万元，无学历交5万元，风险金五年后退还，不付利息。

七、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：

1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。

2、年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。

3、享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。

八、此规定从2010年 月起试行。

九、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。

二〇一二年十一月四日

第二篇：心理健康教育发展规划及落实措施

心理健康教育发展规划及落实措施

（2008年9月-2011年7月）

一、背景分析

1、当前教育发展的形势和要求

2002年，国家教育部颁发了《中小学心理健康教育指导纲要》，为学校开展心理健康教育提出了指导依据。

2008年，江苏省教育厅《关于加强中小学心理辅导室建设的通知》对心理健康教育有了具体要求

2、我校心理健康教育的基础

我校心理健康教育起步较早，在近5年探索实践的过程中，已经打下了一定的基础。

2006年12月金文英老师取得国家2级心理咨询师资格证书。

2008年9月

新小咨询室“聊聊吧”设立并向家长开放，接待家长和学生来访

2008年9月

金文英老师开始实施心理健康教育课

随着我校领导的高度重视，经过多年的努力，我校心理工作开始向高起点、高目标努力。

学校始终将心理健康教育纳入素质教育的发展规划，并为心理健康教育的发展提供条件。加大经费投入，已有一间基本符合心理咨询工作要求的心理咨询室。

目前，学校基本形成一支从事心理健康教育的教师队伍，现有1名专职心理教师，成立学校心理健康教育领导小组，由常务副校长主管工作。

从事心理工作的老师工作热情高，有一定的教育教学经验，并不断学习心理工作的理论和方法，工作在稳步中求进步。

3、目前面临的问题

心理健康教育队伍的工作网络有待进一步健全，逐渐形成心理健康教育的合力。

需要进一步促进心理健康教育与学科、德育工作的有机结合，探索结合的途径、方法，提高教师对学生心理的研究意识。

需要完善心理健康教育工作的硬件建设，有待逐步添置相关的设施。

二、我校心理健康教育的指导思想及工作理念

树立和落实科学发展观，着眼于我校全体学生在正确认识自我、良好的人际交往以及提高学习能力等方面的和谐发展，着眼于学生在学校和社会的实践体验中提升心理品质，促进学习水平提高、健全人格，以良好的心态面对人生的各种困难和挑战，为学生进入高一级学校的可持续发展打下一定的基础。

我们在心理健康教育实践中逐渐形成 “以人为本、和谐发展”的工作理念，并将逐步渗透于教师的教育教学中。

三、我校心理健康教育的工作策略以及总体目标

在学校发展总目标的统一要求下，根据心理健康教育在学校应用的广泛性，以科研为纽带，充分发挥我校教师勤奋、奉献、敬业的传统，心理工作小组协同各部门，共同合作，以科研促发展、求深入，实现我校心理健康教育的发展目标。

总目标：未来三年，把“落实心理健康教育的实效性，促进学生和谐发展”作为实施心理健康教育的总目标，起步更高、硬件更好、工作更新，争创全省心理健康教育示范校。

基础目标：防治心理疾病，增进心理健康．

基本目标：优化心理素质，促进全面发展．

终极目标：开发心理潜能，达到自我实现．

三、我校心理健康教育的主要内容及途经

内容：学习心理指导，环境适应、智力训练，情感教育，性格教育，耐挫力培养，人际关系指导，性心理健康教育以及自我意识发展的指导等方面． 心理教育的途径

１、开设心理健康课

这是指着眼于受教育者的心理健康水平的提高、心理素质优化和心理潜能开发，以心理知识传授、心理品质培养和心理问题辅导为内容的一门课程。就心理知识传授而言，主要实质根据学生年龄特点和心理实际需要，适当介绍与心理健康发展密切相关的常识、自我进行心理训练的方法和自我心理保健的知识。这种课上传授的不是心理科学的系统知识体系，而是将有关心理科学的理论和技术化为学生自我教育的理论和自我心理训练的可操作的方法，帮助学生更好地认识、把握自己的心理更自觉的维护和增进自己的心理健康。

２、专题心理讲座

结合学校的教育主题以及学生学习生活的实际情况，进行定期和不定期的专题心理讲座，传授心理学知识和心理调试的方法的运用，增进学生对自我心理健康的关注，促进学生健全人格的形成，教育学生不仅要成材而且要成人。

３、心理档案的建立

通过观察和一系列的心理测试，帮助学生建立心理档案，这不仅有助于班主任地班级管理工作以及各科教师根据学生地心理特点进行教学，还有助于家长的家庭教育。

４、各班级选择心理委员配合学校的心理教育工作

心理委员要求有较好地人际关系、有进取心等特点地学生来承担，一班选两名（男女生各一名），这些学生要观察实际情况并且及时地向学校地心理教育人员反映这些情况，有助于班级心理教育个别进行和集体进行，是心理工作人员和学生保持密切地联系，更有利于心理教育工作地更好地实施和顺利发展。

５、心理阅览室和心理活动室的设立和全面开放

这为学生进行自我心理教育提供有利地场所，也是扩大学生地阅读范围和增强学生学习兴趣的途径之一。

６、个体心理咨询

为学生提供一个化解心理疑惑和解决心理问题的场所，要鼓励学生有问题和困惑的要向心理老师请求帮助，要知道走进咨询室不是一种见不得人的事情，而是一件快乐的事情，也是一种难得的享受

7、团体心理辅导

根据不同个体的共性问题，组建同质团体，在团体活动体验中自我发现、引深思考、相互激励、共同成长。

四、我校心理健康教育的分目标以及实施步骤

（一）心理健康教育队伍建设

1、目标：进一步完善和优化心理健康教育的工作队伍，基本形成校领导、心理健康教育中心、各级教师、部分学生和家长等四位一体的心理健康工作网络。由原来工作人员主要是心理任课教师向各层面教师辐射，提高教师对心理教育的的重视程度，并能将心理健康教育与自己的教育教学结合进行相关个案研究。从学生被动接受心理健康教育到有部分学生参与到互助行动中。

2、具体工作以及步骤

1）完善组织机构

学校心理健康教育领导小组 组长：钱丽美

副组长：汪尧华

韩燕清

张辉

成员：

任丽芳

高锋

胡冰

陈俊

金文英

洪育

各班班主任

具体成员的分工

校长：

钱丽美

负总责。

副校长：张辉 负责分管学校健康教育工作

课程教学处副主任：高峰 具体负责本校家长学校工作，制定出家长学校工作规划和工作计划，并具体负责每次家长活动的筹办和实施。

学校咨询师心理健康老师：金文英

具体负责学校心理健康活动。图书管理员：洪育

负责心理健康教育的书籍及读书指导活动。学生工作处主任：陈俊 负责学生外出心理健康拓展活动的组织。

总务主任：胡冰

负责心育设备的添置，为心理健康教育提供后勤保障。潘洁清：负责健康教育工作

各班班主任：负责本班学生心理健康教育活动的正常开展与实施。

任务一：形成工作网络

•2009年9月-2011年6月，构建心理健康教育师资队伍工作网络，扩充心理小组成员，形成专职心理教师、兼职心理辅导员、班主任和任课教师相结合的心理健康教育师资队伍，制定工作职责，开展工作研讨。

任务二：师资培训，探索教师参与心理健康教育的积极意义

•为了使师资培训有的放矢，通过问卷调查、谈话等方式搜集教师对心理健康教育的理解，为校本培训开展做好准备并在此基础上开展各种学习和培训。

•2010年9月—2011年7月，为了将心理健康教育理念落实到具体的教育教学实践中，由心理专家对全体教师每学年举行一次心理健康教育知识普及培训，并由心理专职教师和相关专家对班主任开展校本培训，讲授、自学和心理沙龙研讨相结合，每学期进行2-3次。

任务三：工作实践

•2009年9月开始，班主任老师每学期能够针对本班级学生出现的普遍性心理问题开设一堂以心理教育为主题的班会，汇编成册。

•每学期，班主任和任课老师确定1-2个个案研究目标，进行个案研究，撰写成文。将班主任和任课老师辅导的个案收集成册。

•每个学期结合校本培训，进行 “班主任心理健康教育研讨会”，三年后编制我校心理工作论文集。

3）学生队伍

任务一：心理委员

•2009年9月，每班选1-2名学生，形成一支心理健康教育信息员队伍，协助班主任和心理老师开展工作。

任务二：成立队伍

•2009年6月-2011年7月，建立同伴心理辅导员制度，对学生心理辅导员进行初级培训。

任务三：借助团队，开展活动

•2009年6月-2011年7月，成立心理社团，进行多种活动。

3）家长队伍

心理专家每学期对各年级家长培训辅导1-2次

发挥家长委员的积极作用，每学期借家长委员会会议，通过家长委员将家长在教育子女中出现的普遍问题汇集，在家长学校中进行有关心理教育的辅导。

根据工作时间的安排，对家长以及任课教师、班主任进行问卷调查，了解家长在家庭教育中的心理困惑，开展相应的辅导。

根据调查研究，确定家长学校心理辅导的内容，通过家长学校指导家长转变教子观念，了解和掌握心理健康教育的方法，注重自身良好心理素质的养成，营造家庭心理健康教育的环境，以良好素质的家长形象影响孩子，提高家长这支心理健康教育队伍的素质和水平。

（二）学生心理健康教育工作

1、目标：分年级制定具体的心理课辅导目标，以心理课的开设为基础，与学校学习和生活相结合，提高心理健康教育的针对性、实效性和可操作性；以“心理文化节”为契机，扩大心理健康教育的影响，提高学生对心理健康的重视；开展放松训练，使学生掌握1-2种自我调节放松的方法，开展部分学生的团体心理辅导，“心灵成长园地”为他们提供心理成长的训练机会，提高这些学生解决困难的勇气、毅力；健全心理咨询的制度，为学生提供有效的心理咨询服务。从点到面培养学生自信、自立、自强的奋发精神和高尚的人格以及良好的心理素质。

2、具体工作以及步骤

1）分年级开展心理健康教育

结合各年级学生年龄段的特点，在课程调查的基础上，确定各年级的辅导重点，对学生实施发展性的心理辅导，分年级确定辅导重点。

一、二年级

1、帮助新生认识学校环境，了解和遵守学习常规，预防和克服适应不良现象。

2、帮助学生初步确立“学生意识”，认识学习是学生的主要任务；培养良好学习习惯。

3、小心地保护、发展小学生的好奇心理和求知欲望；引导学生体验学习成功的快乐。

4、帮助学生学会初步的观察，提高注意力，发展形象思维和想象力，爱好美好的事物。

5、培养生活自理的愿望，学习简单的自理方法。养成良好的生活习惯，不浪费粮食，节约水电。在大人指导下用钱，不随便花钱。

6、自尊、自爱、活泼、开朗，不娇气，不任性。待人诚恳，爱父母，敬师长，爱同学，爱班级，愿为班级服务。三、四年级

1、认识完成学习任务是对父母、老师和社会应尽的义务。

2、培养主动积极的学习态度；在自主学习中培养热爱学习，喜欢动脑的品质。

3、学会安排自己的学习活动，巩固良好的学习习惯。

4、学会简单的观察方法、记忆方法，能克服学习中的困难。

5、增强生活自理的愿望，提高生活自理能力；预防和克服依赖心理；参加简单的家务劳动。学会合理消费，不浪费，不攀比。

6、了解一些性别差异的知识，男女同学正常相处。

7、爱自己的班级和学校，遵守学校常规，预防与克服孤僻、不善合作等不良心理。

8、已上网的学生，学做“合格小网民”，不受不良信息引诱，控制上网时间。五、六年级

1、逐步增强学习的责任感，养成主动、独立的学习习惯。

2、养成勤奋学习的品质，在学习活动中体验成功的快乐。

3、防止和克服因学习不良导致的自卑心理和厌学情绪。

4、结合学习活动，学习思考问题的方法。学习中碰到疑难问题，首先自己思考解决，不轻易求教他人。

5、逐步形成正确的“自我观念”，认识自己的长处与不足。

6、逐步做到自己的事自己做；参加一定的家务劳动和力所能及的社会公益劳动，培养劳动观念。

7、诚实、正直、惜时、守信。乐为集体服务，维护集体荣誉。克服交往中胆怯、害羞心理。

8、了解自己生理发生的变化，为青春期到来作好心理准备，为升入初中作好学习准备；为形成健全人格打好基础。

实行措施：

*跟班主任工作、班会活动结合。班会课、晨会课进行校内校际交流，实行互相学习、共享。*与本校学生发展处组织活动结合，遵照学生心理发展阶段特点指导并开展活动 *与本校阳光体育活动结合，实行心理拓展活动

*与各科教学活动结合，更加注重学生的心灵健康教育

期间举办心理专题讲座、心理公开课、心理教育主题班会、心理咨询活动、心理小报评比、心理专题广播（成长的心情故事展播）、心理电影、心理趣味运动会。

3）心理咨询

任务一：广泛宣传心理咨询室、制作展板，扩大影响

任务二：完善心理咨询工作

•2008年9月-2008年10月，建立心理咨询规范化制度，完善咨询过程各种记录表格，并做好档案归口管理。

•2008年9月-2009年7月，整理心理咨询个案，对典型个案研究总结，提出家庭教育、学校教育对策。

4）心理讲座

针对学生心理的特点和实际遇到的共同性心理问题，由学校心理专职教师或心理专家，每学年分年级进行学生心理讲座，解决学生在成长中所面临的普遍性的心理困惑。

5）团体心理训练

任务一：放松训练

•2008年9月-2009年6月，在心理课上教会学生放松方法。学会2-3种自我调节的放松法，以提高心理健康水平。

与此同时，在学生训练基础上进行总结，并在学校教师中推广应用。

任务二：开展“‘我能行’学生心灵成长”系列团体心理训练

2010年9月，我校在利用校本课程时间，开始正式构建同质团体，进行团体辅导活动。第一站内容“我自信、我快乐”，对各种原因引起的自卑学生进行自信心提升训练。已经初步取得成效。下学期除了继续进行发展治疗性质的团体活动，还将团体拓展活动跟阳光体育活动结合，实现大面积大幅度的心理训练。

（三）教师心理健康工作

1、目标：随着社会的发展，新课改的推进，教师工作任务繁重，通过教师心理健康工作，缓解教师的紧张，以提高教师心理健康水平，促进教育工作健康发展。

2、具体工作以及步骤

•2009年9月-2010年6月，创设良好的心理环境，减轻教师工作的心理压力，成立“教师心理沙龙”，学习和讨论、交流缓解压力的方法，帮助教师心理上、工作上健康成长。

•2010年9月-2011年6月，树立教师自我心理保健的意识并善于自我调节，不断壮大与完善教师的心理沙龙。

（四）创建班级心理生态环境

1、目标：根据小学生的年龄特点和个性发展的需求，努力营造丰富活跃并积极向上的班级文化，为学生的发展创设一个良好的心理生态环境。

2、具体工作以及步骤

任务一：营造心理健康教育的环境

•2009年9月-2010年6月，各个班级把“营造有个性的班级文化”作为班级建设的目标。开辟心理教育宣传栏，利用班级墙报加强心理健康宣传。

•2009年9月-2010年6月，探索班级自我心理健康教育的工作模式。

•2010年9月-2011年6月，初步形成班级心理健康教育工作的评价体系。

任务二：结合班级德育工作，培养健康人格

•培养学生的合作意识：

结合学校运动会等主题德育活动，培养合作意识、爱心意识。

•培养学生坚强的意志和耐挫能力：

结合综合实践活动和体育竞技活动，培养学生不怕吃苦、耐挫能力，严明的纪律意识、顽强的意志。

•培养爱心、责任心和感恩意识：

结合学校每年寒、暑假、捐助活动，在社会实践中进行锻炼，培养他们的爱心、责任心和感恩意识。

五、设施及保障

1、目标

进一步加大心理工作硬件经费投入，在原有基础上完善心理工作硬件建设。从现有一套心理测试问卷到购置网络版测试软件，从进行智商测试到可以对学生心理发展水平进行比较全面的判断评估。从现有一间心理咨询室到建立三间功能室，并能够在专用教室展开团体辅导活动。

2、具体工作以及步骤

任务一：学校心理咨询室建设

*目前学校心理咨询室的硬件设施有一定基础，但还有待完善。

*添置网络版的心理测量软件。

*建立一间团体心理辅导室或心理课专用教室，为开展心理健康教育工作提供有利的条件

*建立心理宣泄室、音乐放松室。

任务二：专职心理教师的专业发展

心理咨询工作有其专业性强、工作内容繁杂的特点，为了不断吸收、学习国际、国内同行先进的工作理念和方法，提高心理专职教师的素质，以促进学校心理健康教育工作更上一个台阶，每年参加高水平的有关心理健康教育的研讨会或专业培训。专业教师通过参加同行研讨、自学等提高学术水平。

任务三：心理网页等

•设立“心理热线”，开通学校心理咨询网上平台，校园网“健康知识加油站”、“爸妈在线”、“聊聊吧”等栏目提供心理知识普及。心理咨询网建设发挥沟通桥梁，并实现网上互动式的心理咨询服务。并不断增加交流信息量，满足不同层次的心理需求。

六、科研

1、目标：心理健康教育工作内容多，如何发挥各部门的功能，以心理健康教育的科研工作为纽带，通过科研促进学校心理健康教育的针对性和实效性。围绕“落实心理健康教育的实效性，促进学生和谐发展”这一学校心理工作的总课题，开展相关的子课题研究。

2、具体工作以及步骤

任务一

在参考其它心理健康用书的基础上，自编校本教材。

任务二 2010.9-2012.7，完成“基于学校的团体心理辅导活动的实践研究”课题研究

任务三

学科教学中渗透心理健康教育，在学习方法指导中，开展“有效合作式学习”的试点

任务

四、塑造“阳光使者”，培养健康人格 每学年评选一次“阳光使者”，每班评选1-2名。激发学生塑造阳光心理的积极性

任务

五、班主任参与心理健康教育的研究。

•2009年9月-2010年6月：班主任心理健康教育培训：建立教师沙龙，（集学习、探究、研讨、分享于一体的互动小组）

•2010年9月-2011年6月：班主任投入心理健康教育实践活动，以本班级学生情况和特点，进行专题心理健康教育辅导如：良好的行为习惯训练、班级同学交往的方法，形式多样的个别谈话，如每周随笔、电子邮件、学校网页、心理回音（班级心理情况手册，交流小便笺。）

•2011年9月-2011年10月：进行经验总结。

第三篇：人力资源发展规划

2015 5--2018 8

人

力

资

源

规

划

编制：郭

华

审核：卢有为

审批：杨中元

人力资源发展规划(2015-2018 年)

人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司 2015-2018 年人力资源发展规则。

本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后三年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后三-五年人力资源工作的总体安排。

一、人力资源现状分析

（一）现有人员总量分析：

截止 2014 年 9 月，我公司从业人员345 人，其中 85%以上是女性员工。

（二）职工按类别分组分析：（按职工总数计算比例）

管理人员 辅助管理人员 生产人员

其他人员 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 9 2.4% 35 9.5% 298 87.3% 3 0.8%

（三）职工队伍按文化程度分组：

员工文化程度：专科学历 8 人，中专学历 10 人，高中学历 6人，初中及以下文化程度 321 人。

（四）职工按年龄分组分析：

员工年龄结构：50 岁以上 2 人，占比 0.5%； 40-50 岁 10 人，占比 2.7%；30-40 岁 170 人，占比 46 %；30 岁以下 164 人，占比 50.8%

（五）员工的整体素质偏低，主要表现为招聘的员工学历低、无技术的农民工，放下锄头就上岗，理论水平差，技术水平低，悟性相对落后。大致有以下几方面原因导致：企业在不断的发展和扩大，对人员的需求不断增加，加上当地人力资源大环境发生了变化，由过去的就业难变成了现在的用工难，为了满足生产的需要，企业纷纷争夺当地人力资源，招聘社会学历低，无经验的农民工，导致企业人才比例失调，加上受地理位置影响，交通不便，导致我们用工的范围比较有局限性。不能将用工的线路拉的更长。

（六）管理人员素质有待提高，野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失。

（七）优秀的技术人才、技能人才数量不足。

二、人力资源需求分析 根据公司的整体的战略计划，到 2016 年一季度为止，人力资源拟配置到千人，这就要求在人力资源方面不但要储备充足，更要在专业技术更新、专业理论学习方面快速发展，适应企业的发展，这就要求我们在线束的生产及检测上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养技能型人才。

三、人力资源发展规则

（一）2015 年-2016 年 针对目前的人力资源现状，2014 年 11 月份起启动校园招聘，同当地劳动部门联系，争取“两后生”资源放在全自动产线上。全自动员工的流失率已经超过了健康企业的流失率，导致不断的培养新员工，没有任何的积累和沉淀，使得全自动岗位成了人员的培训基地。

（二）2016 年-2017 年

在保证稳定的前提下，做好前道全自动人力资源主力军的规划和定位，将大中专院校的学生作为核心技术力量的主力军，将高中和中专生、技校生作为前道数量的主力军，将学历低，素质差的做为企业精简人员主力军。提高进厂人员标准，严格把好进厂关，把进厂人员标准提升为高中、中专、技校学历，招聘过程中优先考虑大中专生，高中生，尽量不招聘或者少招聘农民工。鼓励大学生来我公司工作，给予相应的学历补贴，让大学生产生自豪感，感觉到自己在公司中受到的重视，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。对大学生工作情况进行跟踪了解和沟通交流，看他们在工作中是否发现什么问题有什么好的建议。给大学生更多的发展机会和平台，有针对性的提拔和重用大学生，树立起重视人才的榜样，鼓励他们的学弟学妹学兄同学朋友前来我公司工作。针对高中和中专生的措施：逐渐将高中和中专、技校的学历做为进厂的最低门槛，现实中人们往往将企业的门槛的高低和企业的档次相联系，提高了企业的门槛也就是提高了企业的档次，提高了企业的美誉度。每年选拨一批日常表现出色、工作稳定、对企业忠诚度高。有培养价值的高中生、中专生、技校生送到总公司进行培训或者邀请总公司人员前来对这些人进行培训，帮助他们在企业里更快的成长，将其中表现好，技术高、会管理的人员纳入后备干部培养队伍，待时机成熟担任领导职务，并到相关学校做好宣传，鼓励学生到企业工作。加强与各类大学、中专、高中院校的接轨合作，在各类大中专院校广泛宣传，提高企业在学校领域的知名度，扩大企业在各大中专院校的影响。对各大中专学校进行考察，确定几家综合实力强、教学水平高，学生潜力大的学校做为重点合作对象和招聘学生来源。企业未来的主力军将是 80、90 后，对工作环境要求较高，公司应尽力改善工作环境和工作条件，努力满足他们的需求。

（三）2017 年-2018 年 企业在发展阶段，在新干部选拨时，确定选拨干部为高中以上学历，优先考虑大学生，建立健全后备干部机制，选定一部分后备干部

进行培养和选拨，随着企业的发展，企业高素质人才比例的增加，使得公司的人才形成梯队，后继有人。到 2017 年，中层以上管理人员拥有大专以上学历的要达到 80％。公司员工的文化结构将达到下列目标：管理层大专学历人员占总数的 20％；后道、前道除全自动操作以外，员工高中、中专、技校学历人员占总数的 50％。前道全自动操作岗位的技能人员全部达到中等职业教育学历。努力实现人才由数量发展向素质提高转变。

2014 年即将过去，根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事部计划从八个方面开展 2015 的工作及细致规划公司中长期的发展规划。

2014 下半年人力资源部工作目标之一：

各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、2014 年 9 月底已经完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、2014 年 10 月完成职位分析的基础信息搜集工作。10 月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一个部门，在 10 月 20

日前完成汇总工作。11 月 7 日前完成公司各职位分析草案。

3、2014 年 11 中旬月人事部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

2015 人事部工作目标之二：人力资源招聘与配置

一、目标概述：

2015 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、广告牌、人口密集的地方 LED 循环播出、集团推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以地宝网、58同城、江西人才人事网。

2014 年底人事部工作目标之三：薪酬管理

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议在 2014 年

底进行一次员工工资调整，以防出现经济发展、物价增长、员工工资不涨的现象，从而影响员工工作的积极性。

本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在 2014 年底完成公司的薪资调查和调整工作。

二：具体实施方案：

1、2014 年 12 月底前人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公 司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬调整草案。

2012 人力资源部工作目标之四：

员工福利与激励

一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人事部将在 2015 全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

2015 人事部工作目标之五：绩效评价体系的完善与运行

一、目标概述：

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

二、具体实施方案：1、2015 年 3 月前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修

订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过；

2、自 2015 年 5 月后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩 效考核；

3、主要工作内容：根据《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作 目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

2015 人力资源部工作目标之六：

员工培训与开发

一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 2015 年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：安全生产教育、5S 管理、职业健康教育、不合格控制流程、线束各工艺注意要点、操作基础教育、新进员工公司企业文化和制度培训等。

2015 人力资源部工作目标之七：

人员流动与劳资关系

一、目标概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人事部的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入

目标，也未进行规范性的操作。2015 年，人事部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在 10％以内，保证不超过 15％；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、2015 年 2 月前完成《保密合同》的修订、起草、完善工作。

2、2015 年全保证与涉及相关工作的每一位员工签定《保密合同》。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人事部将在2015 年对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人事部会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

2015 人力资源部工作目标之八：

本部门自身建设

一、目标概述：

长期以来，人事部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 2015 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人事部 2015 自身建设目标为：提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；实施部门目标责任制。完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

2、完成日常人力资源招聘与配置；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；

5、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性；

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；

7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务； 8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

人力资源部 2015 年将部门目标分解到部门职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保完成本部门目标和公司交给的各项任务。

人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人事部无法对目标完成质量提供保证。

以上方案相互影响，齐手并抓效果更为明显。但是人力资源培养具有滞后性的这一特点，短期难见成效，长期坚持大概也需要 3-5年时间会有质的实质性的效果。只要企业进入良性循环，那么企业的人力资源发展和飞跃发展是可以预期的。

第四篇：集团公司人力资源发展规划

集团公司人力资源发展规划

一、对上一个五年的工作回顾（做了哪些工作？填补了哪些空白？）

十三五期间，按照集团公司整体战略规划，不断深化企业体制机制改革，推进技术管理创新、人员结构创新，着力提升企业核心竞争力，各项工作都取得显著成绩，集团公司整体实力大幅度提升。集团公司在人力资源方面有：

（一）人力资源规划工作

结合公司战略发展方向和战略发展目标进行人力资源规划，保障人力资源规划的大方向不脱离公司经营方向与目标。对集团公司组织机构设置、机构调整、人力资源制度、人员供给需求、培训需求等进行了完善与修订。

（二）薪酬绩效工作

针对公司运用的宽带薪酬进行了改革，制定了一整套的薪酬管理体系，做好薪酬绩效制度宣贯工作，能做到全体员工都能明确自身薪酬绩效的具体情况；同时，做到明确了解本部门KPI、关键考核任务等方面的内容，建立部门切实可行的部门绩效考核体系，并根据部门绩效考核内容明确部门人员的具体考核内容。

（三）制定招聘计划、合理配置应聘人员

根据公司发展需要，制定招聘计划确保集团公司及各项目单位正常运转的员工数量，同时对于“员工多工作少”的情况进行合理的调配，做到人尽其才，充分考虑人力成本，避免“员工多、工作少”情况的出现。

（四）员工培训培养与开发工作

认真落实履行员工培训管理制度，坚持全员参与，系统管理，分层分类按需施教，跟踪评价奖优罚劣的培训原则。积极拓展对外学习及外派学习渠道，与内训相结合，加大新员工培养力度，推动员工素养工程建设及企业文化建设。明确公司人才需求和人才培养方向，确保能人尽其才，能更好、更高效的完成各项工作任务。

（五）做好员工关系管理工作

建立和完善了员工关系管理制度，逐步完善劳动合同签订、续签、终止等程序，实现劳动合同管理的合法性、规范性；引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境。部门的负责人之间要做好沟通、协调、调整调节的工作。同时，对于出现的员工关系紧张的情况要积极的应对，尽量做到将其消灭在萌芽状态；积极组织开展各类活动，丰富员工文娱生活

（六）项目管理工作

根据项目产值、项目难度、项目的战略价值等方面进行项目等级的划分。关联项目班子成员的薪酬等级和绩效考核。

一、外部环境的机遇与挑战

改革开放以来，我国的经济环境发生了重要的转变：一是由传统的计划经济转向社会主义市场经济体制；二是由封闭型经济转向开放型经济，经济发展的国际化趋势日益明显；三是工业化进程进入中期发展阶段，短缺经济逐步向结构性过剩经济过渡；四是人民生活从总体上由温饱发展到小康水平，国家经济实力显著增强。

目前，国内外经济环境和发展趋势都发生了深刻变化，在全球疫情爆发期间，我国是世界上唯一一个GDP正增长的国家，随着一带一路战略的不断推进、亚投行的组建、京津冀协同发展规划的全面实施、北京-张家口冬奥会的举办、雄安新区的成立、国家“十四五”规划建议的发布，将给国内企业的发展带来许多新的发展机遇，尤其是在基础设施建设、房地产开发、环境保护、电商物流、文化旅游等产业投资方面带来巨大商机。“十四五”规划提出的全面加快全国城镇化建设为基础设施产业发展提供更大的市场空间、创造更多的机会。

（一）内外部环境分析：

1.集团公司优势与劣势

（1）企业文化优势为汇通人赋予了强大的凝聚力。汇通人高度认可企业文化，并以企业文化作为基本的道德修养和处事准则。在日常工作中，汇通人团结一心，坚守企业文化，心怀敬畏、诚实守信、不畏困难。董事长非常重视员工利益，时时替员工着想，处处为员工谋福利，董事长的善缘能凝聚周围有善念的员工，使得员工之间关系紧密，形成强大的凝聚力。

（2）国有企业在国民经济的基础产业的建设和运营方面存在着巨大的优势，并且很多国有企业都背负着政府的某些战略目标，由于有政府背书，因此国有企业信誉度较高，企业经营风险较小，通过政府关系可以获得较多的政策信息、融资渠道。能很好的预判和把握政策性风险，而集团公司作为一家民营企业，没有政府背景，没有行政级别，不受政府特殊保护，在融等方面受到诸多限制。

（3）集团公司地处高碑店市，面临北京、天津等城市的“虹吸效应”，在人才引进、投融资、政策信息等方面面临巨大挑战。

2.集团公司机遇与挑战

(1)雄安新区建设的机遇

今年的政府工作报告提出，抢抓发展机遇，办好国家大事，加快河北高质量发展。坚持以项目为生命线，突出重点片区和重大项目建设，加快推进雄安至北京大兴国际机场快线，开工建设雄商、雄忻高铁，实现京雄、京德和荣乌高速新线一期建成通车，推动雄安宣武医院等一批标志性项目落地，加快形成新形象、建设新功能、发展新产业、聚集新人才、构建新机制，确保雄安新区在“十四五”时期开好局、起好步、走在前，以优异成绩庆祝中国共产党成立100周年。

(2)2022年冬奥会举办的机遇

在京津冀协同发展的大背景下，北京、张家口联合申奥成功，揭开了京张发展的新篇章。2022冬奥会的举办将会带动比赛场馆、交通路网、水电气讯等配套设备新建、改建或扩建，这为集团带来多重机遇。一方面为集团带来多条公路基础设施加速建造机遇。在冬奥会的推进下，京张高铁、京北公路、延崇公路等重大基础设施加速建造。另一方面为集团带来道路桥梁改扩建、基础设施升级改造机遇。相关配套设施建设深度对接，张家口与北京同城化步伐进一步加快，道路桥梁改建扩建、基础设施升级改造必将带来重要的路桥发展机遇。

（3）国内经济下行压力加大下的挑战

2020年第一季度，新冠肺炎疫情席卷全国，大部分企业均遭遇停工停产, 新冠肺炎疫情对我国经济带来了前所未有的冲击，对企业经营经济带来巨大的影响。疫情造成2020年我国经济增长速度大幅下滑。对于集团而言，国内经济下行一是对集团开拓市场带来挑战；二是对集团探索新业务模式带来挑战；三是对集团原有业务造成冲击，例如路桥施工、检测设计、公路养护等。

（二）管理现状:

1.人员数量及结构

截至2020年12月31日人员情况如下：公司员工现有员工总数849人，其中高级工程师46人、工程师192人、一级建造师67人，二级建造师35人。

现有员工按照专业构成、学历构成和年龄构成如下所示：

专业构成：

学历构成

年龄构成，公司员工队伍平均年龄35岁，50岁以上的员工占总数的12.37%：

2.人员短缺现象：复合型管理人才、懂管理有证件人才、市政建筑方向人才。

3.培训体系不完备，缺乏专业的对口培训。集团每年制订培训计划，但缺乏明确的培训目标，培训内容与被培训人员的需求有所差距，各项目经理部自主进行的培训和技术交流针对性不强、深度不够，应届生岗前培训时间较短，其他新员工岗前培训基本上未开展，到项目现场边干边学。（内部讲师制度真正落实）

4.绩效考核与薪酬管理体系需进一步完善。集团绩效考核管理体系形成，还需要结合集团公司实际情况，进一步完善升级，尽快形成一套适合企业发展需要、闭合的，完整的管理体系。

三、十四五期间针对人力资源的指导思想

充分激发员工积极性、创新性、主动性、自主性，从下面四个层次出发：

1.待遇要“高”。海底捞总裁张勇也说：“谈钱，才是对员工最好的尊重。引导员工为企业理想而奋斗，一定要首先着手解决员工的金钱需求”。提升待遇的前提是给人才，公司不养闲人，完善淘汰制度，完善绩效与奖惩，晋升晋级与聘任，给真正可以干事的人待遇上的激励，提升积极主动能力。

2.合理的福利政策。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。建立完善的绩效、奖惩制度之后，建立合理的福利制度，有利于工作效率的提升。

3.明确的岗位职责。薪酬福利绩效系统完善后，必须明确岗位职责，及每个人的目标、月度目标、工作计划。管理以目标为指引，以结果为导向，员工才会做到老板在与不在一个样。

4.制度的权威性。企业的执行力靠的不是自律，而是纪律。完善优化制度，并时刻明确制度的权威性，依靠制度管理员工。

四、人力资源的思路和规划目标

（一）建设思路

1.坚定不移地实施人才强企业战略，落实市政府人才战略，用足用好相关政策，引进人才并留住人才，为企业发展所用。加强与高等院校校企合作模式推进工作，目前公司与河北经贸大学会计学院，保定职业技术学院建筑工程系，长安大学公路学院，兰州交通大学博文学院，在与以上院校深入交流与人才培养的同时，计划与河北大学、河北水利电力学院、河北工业大学等院校加强合作，签订合作协议，在加强职业教育的背景下，订单式培养技能人才，为我所用。

2.激发员工积极能动性，是完成“十四五”规划的人力资本。要以市场化选人用人为重点，未来人才建设主要做好六个方面的工作：一是职业发展规划，提供多通道的发展路径；二是激励机制方面，强化中长期激励；三是专业专长方面，实现人岗匹配；四是人才培养提供更多学习机会；五是组织氛围方面，营造适合员工特点、时代特色的企业文化；六是在赋能建设方面，给员工更多责任、更多权利、更多参与、更多资源，激发员工积极能动性。完善激励机制，强化人力资本，统筹运用股权激励、分红激励、员工持股等激励方式，激发企业各类人员的积极性创造性。

（二）规划目标

制订各单位的人力资源计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划

结合当前的实际和各职能部门和子分公司、项目部发展需要，分析集团公司战略（包括公司总体和各下属企业）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡

五、保障措施和资源需求

（一）加强人力资源管理体制建设和内部队伍建设

1.随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强，建立完善“分子公司/项目部—集团总部”一体的人力资源管理体制，将人力资源管理逐步延伸到下属单位，明确各层级的人力资源管理定位。对于人力资源相应模块（招聘、培训、绩效考核、人才培养）人人身上有责任。项目管理中的人力资源相应模块如招聘、培训、绩效考核等部分人力资源管理职能作为项目管理者的职责职能的一部分。

2.建立健全人力资源制度的精益化水平

（1）为了更好地适应市场竞争，集团应逐步建立严格的员工竞争机制和淘汰机制，调动现有员工的工作热情，做到能者上、庸者下；

（2）绩效考核体系的精细化。进一步完善绩效考核制度，绩效考核无死角，逐步建立关键绩效指标库。开展有效的绩效反馈面谈，为员工提供自身工作优势和不足的信息反馈。绩效考核改进与完善，强化目标导向，实行全面绩效考核管理制度，保证绩效考核工作的全面性和务实性，根据项目和子分公司特点对绩效考核体系进行适时完善。做好绩效考核结果的应用工作，规范员工行为，提升员工工作。

（3）坐实培训制度，开发员工潜能。实施差异化的培训管理，通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。制定针对培训效果相应的考核措施。定期开展专业培训知识竞赛、技术/技能竞赛等等丰富培训形式，提高培训效果。

3.强化内部管理人员的人力资源专业水平

（1）提升人力资源人员的整体素质，加强专业培训，加强各类人力资源工具的使用，引进专业人才，增加人员配置，提升工作效率及质量，由日常性工作向管理型工作转变，人力资源数据整理-数据分析-数据分层-数据应用的数据化管理转变，根据数据信息分析管理中存在的问题，从数据反映管理，规范管理提高管理水平。

（2）强化中层管理者的人力资源管理意识，管理者必须具备专业业务技能和人力管理技能两个抓手，每个管理者都应该是一个优秀的HR,具备人力资源管理意识、素质和能力。在人才选用、培养、绩效辅导、人才激励和保留等模块领域要为人力资源提供可用、好用的数据。

（二）加强人力资源信息化工作建设

运用人力资源管理工具和信息化提高人力资源管理工作效率。基于目前公司的信息化平台，积极与乙方沟通，通过信息化工具提升人力资源的管理效率，解放人力资源管理者大脑，将重心放在服务员工与支持企业管理的决策中去。

1.人力资源相关人员使用人力资源的专业工具，进行人力资源工作的梳理和规范，用工具指导工作规范工作。

2.集团公司推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，人力资源管理信息花推进还需要实现：

（1）将人力资源制度化、流程化、作业指导书覆盖到信息平台的使用中；

（2）实现、培训、绩效考核和职业发展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化；

（3）通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。

（三）加强人力成本的提升

公司对于人力资源的需求，不仅仅是在数量上，而在于员工结构的优化和技能水平的提升。人力资源资源总量增长的前提下，需考虑到品质提升需要。加强内部培养和外部发掘相结合。

1.人才引进

（1）加大基础员工的招聘。

加强招聘力度，注重宣传企业文化，突出宣传企业的优势福利，推选不同院校不同岗位的员工代表，在校园招聘是重点推介增强增强说服力和感染力。

进一步强化与合作高校的合作关系，与对口院校建立培训实习基地，常年招聘在校实习生；在实习生中培养和选拔所需人才，在拓展引进渠道的同时，也可降低引进的风险；为优秀实习生提供实践的平台。

发挥建设优势为校园提供基建服务、开展帮学助教活动，提升企业在对口院校、对口专业的品牌知名度和文化认可度；抓好校园招聘的关键时间阶段从学校招聘、社会招聘、内部推荐等渠道进行应届毕业生的招聘，为后备人才的建立提供基础支持。

（2）外部人才引进

依据公司发展战略和发展要求，强化岗位工作分析，明确岗位的职责、任职条件、发展空间、职业待遇，在内部人员难以满足岗位需要的情况下，加强人员的外部引进。从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式。对外部发掘的人员要重点使之认同公司的文化，通过“传、帮、带”的方式尽快融入团队。

a.在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。

b.引进高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有大型企业管理实际经验的人才，必要时通过猎头公司“猎取”。

c.引进特殊的行业专家，如具备建筑施工企业实际投资与管理经验的高级人才时，重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。

d．当前紧缺人才，如具备战略规划和投资运作经验的高级专家和管理人才，主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。

e.高端人才的聘用

对于专业行强、具备重点领域技术和管理经验的专家可以采取顾问制、兼职化引进。定期到公司进行专业技术指导，对专业队伍或者部分员工的培养提供支持。

2.人才培养

（1）实干培养人才，有效拓展员工展示通道，鼓励员工努力工作、积极创新。强化入职员工的职业规划培训，与企业战略紧密相结合，引导员工全面提升未来所需的综合素质；对于业绩表现突出、在竞赛中脱颖而出的人才给予奖励，并大胆任用。

（2）师徒结队需落到实处，制定师傅带徒准则，规范师傅的传授工作，引导师傅除了向新员工传授专业技能，也应注重向新员工灌输企业文化；成立集团公司专业技能专家，从项目上选拔，制定指标任务，每年培养员工数量、质量。可在师傅中选拔“汇通工匠”，让其成为重要的专家岗位，享受专家补贴。

（3）加强培训体系建设。

a.加大培训投入和培训力度。建立内部讲师制度，并建立公司内外部师资库，整合各方（特别是内部）的师资力量。建立培训资料库。

b.针对员工能力素质评估、绩效考核的结果及自身情况制定相应个人发展的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力。组织各个层次的员工参加各种培训，鼓励员工“走出去，引进来”。参加外部培训，增强专业技术，拓宽工作思维。

c.依托现有的校企合作的高校进行专业技能集中培训、员工的继续深造学习提供保障。提供自主学习能力，鼓励员工树立终身学习的理念。

d．加强职业资格证件的培训力度，强化证件能力并轨制。鼓励员工自主学习，针对自身短板和岗位匹配度进行及时查漏补缺，开展自我学习。通过知识讲座、树立标杆、职业技能竞赛等方式培养员工学习兴趣、提高员工自主学习能力。

3.优化人才队伍

（1）明确各岗位岗位职责，运用科学管理手段进行人员测评，各职能系统人员对现有员工进行评定，为岗位配置提供参考依据。

（2）加强各关键技术序列人才梯队建设，形成专业化人才队伍，包括不同专业、不同层级的员工，从基层选调专业技能较强的管理人员，建立后备人才队伍。

（3）创新人才内部竞争机制，开发员工潜能

在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，通过内部竞争择优，使各类优秀人才脱颖而出。采取组织选拔、推荐等多种方式选拔员工。在人才队伍建设和后备人才基本满足需要的情况下采取中高层高位的竞争上岗。保证员工队伍的活力和朝气，形成能上能下的，人尽其用的良好氛围，以激发员工潜能，增强人岗匹配度。

（4）健全员工的轮岗机制，开发员工潜能

基于工作需要，对工作关联度较高的岗位、或综合性较强的岗位，从促进工作效率，优化干部结构，发挥干部特长，提高整体合力、促进部门间换位思考等方面考虑，可以适当地组织干部交流。

对于工作业绩突出、有发展潜力的年轻干部和后备干部，设置计划的交流、培养锻炼，建立成长基金。进一步提高员工综合能力，为优秀的年轻干部提供锻炼和展示才能的平台，鼓励岗位成才，为公司持续发展储备高素质后备力量和提供智力保证。

健全轮岗制度，建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。

（5）建立和完善人才库建设

为适应集团公司战略规划，建立科学规范、切实可行的人才管理机制，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的优秀人才队伍，为公司跨越性发展提供人才支撑。本着“公司发展中急需、替代性小、专业技能要求高，具备支撑公司战略发展，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等”的入库原则，分“公司高级经营管理者、科技研发、生产技术、财务与审计、市场开发”的人才库构成，按“核心人才（10%）、关键人才（30%）、后备人才（50%）、社会人才（10%）”进行人才层次分类，规范和建立科学的人才库入库标准和程序，实行动态管理。创新人才管理理念，拓展公司用人、选人视野，优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，实现关键岗位继任者的精细化管理，打造公司人才建设平台。

（6）建立健全用人留人机制。

a.稳定员工队伍，“盘活”已有的人力资源存量，发掘每一个员工的潜力，努力造就一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人才强企队伍。

b.感情留人，提升员工的归属感和获得感，增强员工对企业的认可度，以企业为家，建立员工与管理层沟通机制，包括日常沟通、申诉和举报，提高满意度。加强内部沟通与协调，提高凝聚力。

c.建立灵活高效的用人制度，在选人用人育人留人方面严格绩效考核制度，建立优胜劣汰的用人机制，设立一定的淘汰比例，增强员工的市场危机意识。

d.加强个人职业生涯规划建设。职业生涯规划建设可以实现公司需求与个人能力的匹配，让员工目标感增强，有助于增长员工技能，企业关注员工生涯规划，可以使员工更好地了解个人在企业发展的可能性和未来的机会，实现个人发展与企业发展的有机结合。

未来五年，根据企业发展战略，预测未来人力资源需要。根据企业发展目标，采用定性和定量的方法，预测未来企业人力资源需要的数量，是增还是减，需要进行系统性分析。不断优化组织架构和业务流程及制度。

业务流程等需要及时根据外在环境进行动态的调整，否则就很难适应外在环境的需要。部门设置与整合应当优化，在优化中需要做好以下工作：明确组织的主导业务流程，明确管理层次与管理幅度；划分职能管理部门；设置部门辅助职能；确定各部门间的协作关系。

（1）2018年，盘点我公司现有人力资源状况。对企业现有人员的年龄、工龄、学历文化层次、职称、职业资格、经验、合同签订等情况进行统一分析，形成数据报告，为人力资源规划的方案形成奠定基础。建立人才数据库，形成继任计划。企业的发展需要建立老中青的人才梯队，需要进行相应的人力储备，形成人才的蓄水池，进行战略性的人才储备。

（2）2018—2020年，各专业人才本科及以上学历计划达到50人，建筑、结构、财务、房地产及有关经济类的专业管理人员计划达到30人，其中具有中级以上职称的管理人员不少于20人，持有资格证书的专职会计人员不

少于10人；具有综合素质的高级管理人员8人；逐渐完善员工薪资结构及福利待遇，实行科学公平、与行业及市场行情相一致的薪酬制度，包括合同工转正、员工社会保险等；

（3）2020—2022年，各专业人才本科及以上学历计划达到60人，建筑、结构、财务、房地产及有关经济类的专业管理人员计划达到40人，其中具有中级以上职称的管理人员不少于30人，持有资格证书的专职会计人员不少于20人；具有综合素质的高级管理人员15人。

第五篇：改人力资源发展规划

三利防水保温工程有限公司企业管理文件

人力资源发展规划

1总则

根据GB/T50430规范要求和公司组织战略目标及员工的需求量，特编制本规划。本规划为3年。规定了中期人力资源发展规划的职责、目标、实施内容、制定者、制定时间。职责

2.1 总经理批准人力资源发展规划，配置其所需资源。

2.2 管理者代表组织制定和实施人力资源发展规划，验证实施效果。

2.3 总经办具体实施计划确定的管理事项。2.4 部门经理全面完成规划确定的工作任务。规划达到的目标

3.1 人力资源规划应确保公司实现下列目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；

2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

3.2 为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：

● 需要多少人；

● 员工应具备怎样的技术、知识和能力；

● 现有的人力资源能否满足已知的需要；

● 对员工进行进一步的培训开发是否必要；

● 是否需要进行招聘；

● 何时需要新员工；

● 培训或招聘何时开始；

● 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；● 除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。

公司招聘的员工均应为大专学历以上，热爱企业和本岗位工作。人员数量和能力确保充分满足工程实现和管理体系有效运行。公司所属各岗位能力要求

1、总经理：

身体健康，具有本科以上文化水平和五年企业管理经验，熟悉合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准，了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、产品实现全过程及公司管理体系文件等内容。

2、管理者代表：

身体健康，具有本科以上文化水平和五年企业管理经验，熟悉合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准、具有组织编写管理体系文件实施和内部质量管理体系审核的工作能力，了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法。

3、总工程师：

身体健康，具有本科以上文化水平和五年企业技术管理经验，熟悉合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件等内容；具有组织实施产品开发、制造、监测、改进等控制过程的工作能力，了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法。

4、营销部主管：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年企业管理经验，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；掌握本部门涉及的产品售前、售中、售后服务，物资采购与管理等过程控制对象、要求、方法和手段。

5、工程部主管：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年企业生产管理经验，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；掌握本部门涉及的产品加工生产、设备/计量管理、作业环境/设施管理、人员管理等过程控制对象、要求和方法。

6、项目经理：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年企业生产管理经验，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；掌握本部门涉及的产品加工生产、设备/计量管理、作业环境/设施管理、人员管理等过程控制对象、要求和方法。

7、总经办主管：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年企业管理经验，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；掌握本部门涉及 的人力资源管理、文件和记录管理、数据分析和内部沟通、内审等过程控制对象、要求和方法，能与员工进行良好的沟通。

8、内审员：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年本企业工作实践经验，熟悉理解质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；熟悉掌握内审工作中所需知识和技能。

9、计量人员：

身体健康，具有两年以上本企业工作经验，开展过设备及计量管理工作，熟悉掌握计量 管理要求、适用的计量法规信相关岗位技能。

10、质检员、技术员：

身体健康，具有两年以上本企业工作经验，开展过检验工作，熟悉掌握产品标准、方法标准及实施工艺、检验过程控制所需知识和技能，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、体系文件和适用的质量法规等相关内容。

11、关键工序人员：

身体健康，具有两年以上本企业工作经验，先后从事过喷涂操作，熟悉掌握关键工序控制所需知识和技能，熟悉管理体系文件和适用的法律法规相关规定。]

12、设备人员：

身体健康，具有两年以上本企业工作经验，从事过生产或设备管理工作，熟悉设备控制

过程对象、要求、方法及验证手段。

13、特殊工种人员：

身体健康，熟练掌握岗位相关知识和技能，符合劳动局颁发的培训大纲要求。

14、营销/业务人员：

身体健康，熟悉合同法、质量法及管理体系文件，具备产品售前、售中、售后服务物资采购和管理等相关知识。

15、一般工序人员：

身体健康，熟练掌握本工序控制所需知识和技能，熟悉管理体系文件/适用的法律法规相关规定。

以上各类人员的岗位能力要求，每年年末由总经办组织部门主管进行适宜性评价。

编制/日期 ：批准/日期：