分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

第一篇：分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

存在问题：

一、能力不强、责任不明的问题。(一）骨干不知管什么的问题。

在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。

（二）骨干自身不愿管的问题。

有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。

（三）骨干有时不敢管的问题。

“老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。

二、能力不足、进取不够的问题。

（一）骨干不知如何管的问题。现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:

（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。

（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。

（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。

（二）骨干不想怎么管的问题。

士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的高收入，使部分士官产生了当兵经济上吃亏的想法。

(三)骨干不能严标准的问题。

不能严自我。少数骨干认为自己当兵多年，专业技术过硬，产生了“船到码头车到站”的思想，以致摆不正自己的位置，平时工作不积极，动不动就指手划脚地指挥其他同志，讲的多、干的少，模范带头作用不强。个别甚至认为自己是老同志，内务差点、作风稀拉点、纪律涣散点、工作少干点、平时外出多点都没有什么，犯点小错组织会“睁只眼闭只眼”，不会拿自己怎么样，我行我素。不能严战士。有的骨干不敢放手管理，怕管多了得罪他们，工作难以开展，思想认识不高，认为士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致使不少骨干感到，自己虽然也带个“官”字，实质上和义务兵没多大区别，只要把本职工作干好就行了，至于什么参谋作用、助手作用全都没用。战士放松对自己的要求，部队就会开始变得混乱起来，管理起来难度加大。

三、奖惩不严、激励不足的问题。

（一）骨干荣誉意识淡化的问题。

受到西方资本主义意识形态领域的侵袭，部分骨干荣誉感淡薄，吃苦耐劳精神减弱。有的只求组织照顾，不顾组织纪律，奉献意识淡化；有的追求吃穿，盲目消费，艰苦意识淡化；有的纪律性差，不服管理，服从意识淡化。受这些文化影响，一些骨干思想开始浮躁，荣誉意识逐渐弱化，标准意识也随之降低，在专业训练、思想教育和文化学习时浅尝辄止；少数官兵在信奉“人生一世吃喝二字”、“刻苦工作不如及时行乐”；还有一些骨干满足于过得去，不求过得硬，丧失了“有红旗就抗，见第一就争”的精神。

（二）骨干激励机制不强的问题。俗话说：“重赏之下必有勇夫”。当今奖励需求多样化与现实中奖励种类形式单

一、力度不够之间的矛盾。在市场经济的新形势下,骨干的价值需求与过去相比发生了很大变化：他们既崇尚奉献又希望得到褒奖,既追求政治进步又关切物质利益。他们比较关注精神奖励有没有用，也在关注物质奖励值不值得；不仅重视奖励所获得的一时的心理满足，更看重奖励对自身未来的发展能否起到作用。但是奖励机制不强，落实不好，而且市场经济发展的现实条件下，骨干的后顾之忧并没有得到解决，导致了骨干不能够很好的安心服役，努力工作。

（三）骨干惩罚成本太低的问题。

部分骨干在日常管理中会有这样的想法：反正我是个兵，如果出现问题也是队领导干部受到处理，反正我不会受到什么严重的处理，出了问题不是我的问题，受到处分不是我的处分，对我今后的发展不会有什么影响。由于这种出现问题惩罚成本太低的原因，导致部分骨干忽视问题，回避问题，不主动承担问题，不努力解决问题。久而久之，坏毛病变成了小问题，小问题变成了大问题。

分析对策:

一、解决包袱轻装上阵。

骨干在日常工作管理中或多或少的存在一些思想包袱，长期以往容易造成心理障碍。形成此种情况的原因有三条。第一，“自我”观念太重，事事考虑个人得失，深怕大胆管理会得罪人。第二，工作不讲原则，认为和班里的战士朝夕相处，为工作造成相互间意见和怨恨，为工作伤了战友之情划不来。第三，遇到过挫折和失败，从此一蹶不振，认为好心不得好报，多干事不如少出事。要帮助骨干克服以上几种思想包袱，应做好以下两方面工作：一是要强化骨干自我意识和自立精神。要充分发挥骨干“自我”的主观能动性，在安排工作时，要有一定的灵活性，让他们自己掌握，鼓励他们对工作中出现的问题拿出自己的主见。二是要言传身教，正确看待骨干工作中出现的问题。领导干部必须做好班长的坚强后盾，为他们的工作出谋划策，毫无保留地传授自己的工作经验和教训，弘扬正气，不让邪气抬头，提高班长在管理中的威信，正确对待骨干在工作中的过失，敢于为他们承担工作上的责任，一般不要在集体场合批评骨干，避免骨干产生“自己常受批评，怎么去管理班里的战士”的思想，让他们在宽松和谐的环境中进行工作。

二、培养锻炼加强进取。

选将不如练将。任何人位于某个岗位不是立马就能胜任的，骨干更是这样，这就需要培训。培训要着重解决骨干任职的需要，使他们掌握日常管理、训练的基本方法，让他们知道每天、每周、每月、每年都应该做些什么，达到什么样一个标准，引导他们完成角色转换，帮助其胜任本职工作。力争每次培训都能解决几个实际问题，突出针对性。培训要提高层次、注重效果。培训不是走队列，练口令，考体能，这是一名合格士兵达到的标准，而一名合格的骨干需要的是如何让其他士兵都合格、都优秀。高层次的培训，是培养高素质骨干的重要途径，合理安排培训内容，切实提高培训质量。同时加强骨干的荣誉意识和进取精神的培养。在实际工作中要把精神激励、物质激励、目标激励、政策激励、榜样激励等多种形式综合起来，把奖励向优秀的骨干靠拢，真正体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，创造积极向上的良好氛围。对那些工作积极进取、责任心强、成绩突出的骨干给予重奖，并在同等条件下优先解决其入党、考学、学技术、选取士官等问题，最大限度地调动骨干工作的积极性和创造性。

三、严格管理强化标准。

没有规矩不成方圆，坚持从严治军的方针，增强管理教育的纪律性，从严治军，就是要在“严”字上下功夫，严兵更要严官。对骨干的日常管理、执勤管理、节假日管理做到时间上无漏洞，空间上无死角。一是要严在标准上。要强化骨干的纪律观念，服从意识，作风严谨，令行禁止，从严查处各种违法违纪问题，士兵虽然可能做不到，骨干一定要做到；要求士兵做到的，骨干一定要做好；二是要严在职责上。各级骨干都要认真履行条令条例规定的职责，各司其职，各负其责，忠于职守，一丝不苟地落实条令条例和各项制度，坚决废除“土政策”、“土章法”，坚决完成领导交付的各项任务；三是严在养成上。要从点滴入手，严抠细抓，使骨干养成自觉按条令条例行动的良好习惯，用榜样的力量带动手下战士严格落实部队的一日生活秩序，努力提高部队的正规化水平。

四、目标牵引奖惩推动

现在正在开展士官分级分类组训活动，队里也在考虑为士官骨干分析个人发展进步的路线规划，制作士官发展进步规划图，让士官骨干知道工作的目标是什么，前进的动力是什么，今后有什么打算。通过目标牵引有力的促进士官骨干的工作积极性和主动性，使士官骨干能够不断充实自己，提升自己的能力素质，不断适应部队新技术、新装备发展需要。激励机制是日常工作的重要手段。但是，在人们物质利益日益增强的市场经济条件下，建立怎样的激励机制，使之在运行过程中收到应的的效果，则要有新的认识和新的做法。从当前的情况看，部队中激励机制弱化的问题还在存在，或是不重视激励；或是重视精神奖励而轻视物质奖励甚至忽视物质奖励等。比如，几十年一贯制的奖励标准已不适应新形势还需要等。贯彻物质利益原则，就是要在坚持精神激励为主的前提下，适当加大物质激励的份量，使之与市场经济形势相适应，与人们的现实需要相接近。比如应考虑提高各种奖励的“奖励费”标准；要着眼官兵多层次多样化的需求，在坚持精神激励为主的同时，辅之以必要的物质奖赏，要把履行职责与获得利益结合起来，将晋职晋衔、考学提干、转志愿兵、福利待遇等作为官兵现利挂钩的一种手段，从各方面激励官兵履行职责、努力工作。

五、温暖兵心解决顾虑。

士官在现实生活中难免会遇到各种困难和问题，领导干部要主动关心和爱护。士官患病时，干部要问寒问暖，安排好休息和治疗；士官家属来队，干部要热情接待，安排食宿，并主动介绍士官在部队的工作、学习、生活等情况，让他们感到组织上的关心和部队大家庭的温暖；家中具有困难的士官上级补助时给予照顾，对思想上产生顾虑的要及时解难释疑，对家庭中遭不幸的，要主动了解情况，作好稳定工作，真情给予帮助。随着士官年龄的增大，涉及到个人生活实际的问题逐渐增多，如恋爱婚姻、休假、家属来队、家庭变故、家属随军就业、子女入学入托、各种福利待遇以及复转就业安置等实际问题，特别是上士以上士官较为突出。这些问题直接关系到士官能否安心服役，充分发挥骨干作用。

第二篇：我国村干部队伍建设中存在问题及对策浅析

我国村干部队伍建设中存在问题及对策浅析

张 坤,王征兵

(西北农林科技大学人文学院,陕西杨凌712100)

提 要:村干部是我国不列入国家正式编制的最末一级干部,从事着与农村社会经济发展最基本的工作,他们工作的优劣直接关系我国农村社会经济进一步的发展。然而,目前我国村干部的工作状态不容乐观,他们压力太大,待遇偏低,生活来源困难,矛盾突出。要帮助村干部走出困境,就要加强制度的规范化,强化教育引导,提高其待遇,切实解决他们遇到的各种问题。关键词:村干部;干部;农民;素质

在农村经济发展中,农村干部不仅肩负着改善本村

经济环境,带动本村经济发展的重任,而且要维护本村社

会治安,推动本村的民主法制建设和精神文明建设,为本

村的经济发展提供一个优良的环境。这些年,农村改革得

以不断深化,农村经济得以较快发展,农村社会能够稳

定,主要得益于基层组织的砥柱作用和广大基层干部的艰苦工作,基层组织的历史功绩巨大。在改革开放、建设

社会主义经济的新形势下,尤其是我国加入WTO以后,面临我国农村社会经济过程中涌现出来的众多情况和新

问题,村干部工作的重要作用显得尤为突出。温家宝总理

在讲话中也指出:“村级的工作很重要,建设好村干部队

伍,发挥好村级组织的作用,党在农村各项事业的发展就

有了坚实的基础。”可见,拥有一支高素质的、具有坚强战

斗力的村干部队伍在当前至关重要。目前我国村干部队伍建设的现状及其

问题分析

据调查,湘西某县1993年以来,村干部弃职流失每年都在30名以上;湖北省荆门市某区2 350名村干部中,思想有波动的占干部总数的43%;据某县最近对500名

农村党支部书记问卷调查结果表示,表示“愿意继续担任

村干部”的只占31%,“不愿意”或“无所谓”的占69%;据

调查,村主要干部的空缺率约在5%左右,一些村干部“不

辞而别”外出务工经商,绝非个别现象。四川省巴中市巴

中区50个乡镇的618个村的1 035名村支书和村民委员

会主任(其中,支书主任一肩挑的201人)中,40岁以下的117名,占11%,40~50岁的238名,占23%,45~55岁的549名,占33%,55岁以上的141名,占13%。这一情

况表明,农村干部的“白发浪潮”已经形成。据了解,这一

现象在全国各地都不同程度的存在。在农村中素质较高,有一技之长或有一定经营组织能力的青年人不愿任村干

部,他们不是外出打工,就是远走他乡经商去了,这已经

成为农村中的一个普遍现象。据调查,某县农村有1 000

余名获得各类大专文凭的青年,现仅有2名任村干部,在全县2 000多名村干部中只占0.8%。

中共中央十四届四中全会以来,各地大力加强农村

基层组织建设,采取了一系列措施,取得了明显的成效,但由于一些深层次问题没有很好地解决,仍然严重影响

到这支队伍的战斗力和素质的提高。为什么会出现这么

一种现象,是什么因素使得我国村干部工作的积极性普

遍这么低落,这个问题应当引起有关部门的高度重视。

1.1 农村工作复杂,村干部压力大

村级工作纷繁复杂,包罗万象,大到执行党的方针、政策,小到村民的生活安排,什么都要干,样样都得管。工

作千头万绪,难度很大,作为最基层的领导干部,无论工

作多难也必须完成上面交给的任务,一年到头“催粮要

钱,结扎上环”忙得晕头转向。然而对于他们的辛勤劳动

和艰难处境,不仅在精神上得不到群众和社会的认可,在物质上得到的回报和支持也很少。村干部一般都源于本

地村民,享受的待遇是从村提留中支取,每人每月40~60

元的误工补贴,得到的补贴很少,而耽误的农活却很多。

过低的工资水平,自然不能调动村干部的积极性,不利于

吸引农村中的优秀青年担任村干部,再加上非常严重的欠发工资现象,偏僻的地理位置,不少村干部经常为自身的生计而发愁,不能把主要精力放在工作上。

1.2 村干部离任后生活来源有困难

大多数村干部将一生的青春年华献给了村里的事

业,而年老离任后生活来源却成了一个严重问题。特别是

在一些贫困落后地区,一些为党的事业辛辛苦苦干了一

辈子的村干部,离岗后生活没有保障,晚年生活凄凉。应

当肯定,我们在“老有所养”方面做了大量的工作,首先是

对离任村干部实行了生活补贴,但补贴的数额偏低,各地的补贴平均每月只有10~20多元,可谓“杯水车薪”,再

加之补贴的数额没有与村里经济发展挂钩;其次是养老

保险,目前这种养老保险,还是一种低水平、低数额的保

险,没有真正解决老有所养的问题。因此,年老离任后的生活来源也成为村干部一个十分关注的问题。在对500

名村党支部书记问卷调查中,在“你最企盼的事”的提问

中,回答“养老保险”的占37%。

1.3 农村干群矛盾突出

村干部处于农村各种矛盾的焦点上,村干部越来越

难当,他们在工作中感到很艰难。目前,一些上级机关在确定工作任务时,存在程度不同的官僚主义、主观主义。

如收取提留款,办教育、修水利、筑公路等工作,不从实际

出发量力而行,在布置任务时又用“一刀切”的办法命令

下面去办,不给一点主动权和灵活性,而且时间紧,要求急,甚至层层加码,这就容易给村干部造成很大压力,助

长简单粗暴的作风,也会导致一些村干部制定“土政策”,采取强迫命令和重罚来保证这些任务的完成。而在改革

开放和社会主义市场经济条件下,农民思想活跃了,眼界

开阔了,一些人开始对“土政策”不买帐,他们向村干部要

法律依据,要中央精神,加上一些基层干部工作简单、生 硬,就很容易伤害群众的感情,致使干群关系紧张,甚至 激化矛盾。在干群矛盾中,虽然农村干部居于主导地位, 但也不能忽视群众的作用,在有些情况下,群众的觉悟程 度、心理取向,法制观念和对政策的理解水平,往往对农 村人民内部矛盾的状况产生重大影响。

1.4 农村干部的双重身份,使得村干部处于两难的境地 温总理在《干部受教育、群众得实惠》的讲话中说过: “村干部担负着领导和组织农民发展经济、管理村级事务 的职责,但村干部又是农民,工作生活在农民群众中间。因此,既不能把自己等同于普通群众,忘记担负的责任;又不能脱离群众,搞特殊化,村干部不是公务员,不拿国 家工资,既要为大家办事,又要种好自己的田”。正是由于 村干部具有既是农民,又是干部的双重身份,决定了他们 在处理农村事务的时候必然要受到双重影响。从法定身 份来讲,是个不折不扣的农民,他们同其他普通农民一样 要靠种田种地生存,无法享受国家干部的任何经济待遇, 因此,他们具有农民阶层一致的收益,利益的一致性,使 村干部的言行倾向于农民,村干部成了农民利益的代表;然而,村干部又是自治组织的领导人,村干部的“干部”身 份和事实上扮演的国家基层政权组织领导者的角色,又 迫使他们不得不成为国家利益的代表。当这两种利益发 生冲突时,他们又扮演着矛盾协调解决者的角色,党的政 策要拥护,群众利益要维护,各种任务要应付,凡事绝不 能马虎,村干部的工作十分吃力。所以,从内心说,他们是 矛盾的、困惑的,这种双重的身份导致他们在处理事务时 常常陷于两难的境地,不得不在矛盾中做出痛苦的抉择。2 加强村干部队伍建设的思路与对策

广大村干部是做好农村各项工作的基础,是农村经 济振兴的希望所在,加强农村基层组织建设历来为党和 政府所重视,可如何才能使村干部走出困境,以较高的积 极性投入工作,使其顺应时代和社会的发展,进一步发挥 他们在农村经济发展中的作用,提出几点建议:

2.1 要加强村干部的教育,全面提高他们的各项素质 要建设高素质、稳定的村干部队伍,最行之有效的办 法就是对公开选出的村干部加强培训。努力改善提高他 们的工作环境条件,为他们创造更多的知识技能培训和 外出学习的机会;在培训的内容上,除集中学习邓小平理 论、党在农村的各项方针政策,提高其政策理论水平外, 还要考虑到其文化层次问题,要贴近实际、贴近对象,因 材施教,把提高领导水平、改进工作方法以及掌握农村实 用技术作为培训的重点,使村干部学习掌握先进技术,在 群众中率先富裕起来,进一步树立村干部在群众中的良 好形象和威信。

2.2 要提高村干部待遇

实践证明,对村干部进行党性和奉献精神教育的同 时,还得理解他们的处境,支持他们的工作,关心他们的 生活,千方百计调动他们的积极性。要调动村干部的工作 积极性,改善和提高村干部的待遇势在必行。首先要建立 村干部工资基金和工资制度,工资来源可以是村民统筹 收入或村办企业等其他集体经营收入,也可以是县、乡财 政专项拨款。具体划分比例和筹集数额可视当地情况而 定,对村干部采取“兼职兼薪,绩效挂钩”的办法,即由基 础工资加绩效工资组成。在制定具体标准时,既要考虑到 村干部的工作实绩和村集体的纯收入,又要考虑到行政 村的规模和当地的经济发展水平。村干部的年工资要高 于当地一般劳动力收入,一般应在当地农民纯收入的1.5~2.5倍为宜,尤其在贫困落后地区,应把解决村干部 的补贴列入扶贫项目,从国家的扶贫专项基金中拨出适 当额度,给予资助;其次要在村干部中推行养老保险金制 度,解决他们的后顾之忧,在其家庭遇到困难时,给予帮 助和照顾,使其感觉到社会的温暖和关怀,从而能够安心 地工作;最后还要从政治上关心他们,可以通过宣传,表 彰奖励先进典型,运用导向的作用,提高村干部的地位, 增强他们的荣誉感,激励村干部努力工作,奋发进取,让 其觉得“工作有搞头”,从而全身心地投入工作,做出更大 的成绩。

2.3 要把培养后备干部放到基层组织建设的重要议事 日程

据调查,农村干部后继乏人的原因之一就是一些乡 镇党委在村级后备干部的培养上方法不当、措施不力,有 的甚至放任不管,致使一些有志青年展志无门。因此,乡 镇党委要把培养农村后备干部作为一件大事来抓。要建 立责任制,落实专人具体负责,要注意从优秀青年中选拔 培养对象,并有目的地进行培训,一旦成熟,就及时选拔 到村干部的岗位上来。只有大力加强后备干部的培养,确 保农村干部队伍形成梯次,后继有人,才能保持村干部队 伍的相对稳定。

总之,村干部就是农民干部,而农民是最讲实际的。历史的实践证明,凡是两个文明建设搞得好的地方,都有 一个坚强有力,团结协作,能够带领广大农民群众艰苦奋 斗的党支部。在21世纪上半叶,中国农村能否发生巨大 的变化,实现邓小平同志所设计的第三步目标,关键就在 于能否建立起适应新的要求的,能够发挥“领头雁”作用 的村干部,没有这个基本保证,第三步目标就无法实现。因此,对村干部不仅要布置任务压担子,监督他们做好农 村工作,也要理解和关照他们实际工作中存在的困难,给 予指导和帮助,免除他们的忧虑,为其各项工作创造良好的条件。只有切实减轻村干部过重的工作负担和压力,确 保农民群众、村干部与上级组织、领导沟通渠道的畅通, 营造一种团结、民主、实干、和谐的氛围,使村干部始终保 持一种愉悦、积极的精神状态,全身心地投入到自己的工 作中去,才能够更好地发挥他们的重要作用,推进整个农 村社会经济的全面发展。

参考文献:

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第三篇：村级班子建设中存在的问题及对策分析

村级班子建设中存在的问题及对策分析

农村基层班子建设是农村基层组织建设的重要组成部分，是村级组织建设的基础性工程。近年来，各地村级班子认真贯彻执行党在农村的各项方针政策，积极带领广大人民群众脱贫致富奔小康。但是，随着改革开放进一步扩大，农业生产方式由粗放经营向集约经营转变，村级班子建设出现了许多新情况、新问题。如何认识和解决这些新情况、新问题是事关“三个代表”重要思想以及党在农村的各项方针、政策能否贯彻执行的一件大事。本文就村级班子建设中存在的若干问题作一探讨，以达到解决问题，促进农村经济和社会全面发展之目的。

一、村级班子建设存在的问题

（一）虽然农村基层班子建设初步解决了“有人管事”的问题，但班子中干部的思想作风、工作作风等方面还存在一些不适应新形势发展要求的问题，主要表现在六个方面。

1、村干部“源头”不畅，一些村班子建设缺乏优秀的“领头雁”。目前，村级班子普遍存在着整体素质偏低的问题，这直接影响了基层班子的战斗力，特别是有些后进村，人才匮乏，后继无人，班子瘫痪，党员干部严重老化，村组干部后继无人。班子调整时，选不到合适的干部，有的只好降低要求，这些干部遇到困难和问题时，便撂担子，造成群众人心不稳，怨声载道，工作严重滞后。

2、思想观念陈旧，缺乏开拓创新精神。一些村干部仍习惯于计划经济体制下的思想定势和工作方法，思想保守，因循守旧，缺乏争上游，创一流的信心和勇气，事业心、责任感不强。许多村干部遇到计划生育、征收农业税、群众纠纷之类的棘手问题，不是积极的想办法解决，而常常是绕着弯子走，兜着圈子转，遇到问题就患得患失，觉得当村干部太吃亏。

3、公仆意识不强，群众观念淡薄。一些村干部看问题、办事情的出发点不是以群众利益为重，而是从个人或小团体利益出发，有利则干，无利就推。在重大问题上，不走群众路线，不集中群众智慧，凭一时冲动或想当然办事，最终导致失败或造成不必要的经济损失。有的干部只喜欢对上级组织负责，很少深入农户，帮助老百姓解决实际问题，有的处事不公，私心严重，在税费征收上加码，在救济金、最低生活保障金上，挪用截留，甚至吃、拿、卡、要，以权谋私。

4、急功近利，工作作风不实。一些村干部为了完指标，创实绩，只做表面文章，汇报时只讲成绩，不讲缺点，对存在的问题“大事化小，小事化了”，在上报农业产值，粮食产量等方面，欺上瞒下，玩数字游戏，搞浮夸。

5、法制观念淡薄，工作方法简单。一些干部依法行政的观念淡薄，强制落实种植计划，哄骗处理矛盾纠纷和群众上访，对群众做工作缺乏耐心，甚至个别村干部“通不通，三分钟，再不通，龙卷风”。群众稍有微词，就采取过激行动，造成干群关系紧张。

6、班子内部不团结，内耗也较严重。部分村级班子涣散，搞“窝里斗”，拉帮结派搞团伙，今天你拆台，明天他挑刺，你吹你的号，他唱他的调，造成了工作不协调，捅漏子，不团结出乱子的混乱状况。这就难以很好的发挥村干部的组织领导作用。

（二）虽然农村集体经济已有一定发展，解决了“有点钱办些事”的问题，但班子整体适应社会主义市场经济环境的生存与发展能力还十分脆弱，主要表现在三个方面。

1、目前村级集体经济实力还较弱，大多数村属于“温饱型”，有少数后进村经济发展是“空壳”村，村班子成员威信不高，工作难以开展，公益事业更是无力兴办。

2、近年来，有些村虽然也办了一些村办企业或集体经营项目，但对于发展经济缺乏远见，思路不清，管理不善，还是得不到较快的发展。

3、村级班子制度不健全，服务农民发展农业生产的经济组织不完善。不少村服务功能很差，不能为农民群众致富奔小康提供有效的服务。

（三）农村基层班子面临着许多矛盾，工作的主要方式已不能适应新时期农村出现的新情况、新问题，主要表现在以下两个方面。

1、市场经济的负面效应，已经影响到农民个人与班子集体的密切联系，使许多工作开展困难。少数农民受市场经济的负面影响较深，使本来就存在的狭隘利益观更为严重，致使这些农民不能很好地正确处理国家、集体和个人三者利益关系，有的只要权利，不尽义务，只关心个人利益，不关心集体利益，有的对基层班子抱着“有田有事不靠你、有吃有喝不找你，参军招干不求你，不批不斗不怕你，解决不好就骂你，不达目的就告你”的态度，不积极配合村干部的工作。

2、农民负担较重的现状仍然存在，减轻农民负担是党中央、国务院提出的一项增加农民收入，保持农村稳定的重大决策，天水市制定了减轻负担的具体内容和措施，但有些村干部依然我行我素，为了早出成绩，搞短期行为，超出群众负担能力铺摊子、搞项目。有部分仍然存在村组班子巧立名目，硬性收费，少数村级班子不从实际出发，经济发展没有一点成绩，却开展名目繁多的达标升级活动，向农民搞摊派，群众为此非常反感，干群关系进一步恶化。另外，随着村民自治的依法推行和农民物质文化生活水平的不断提高，农民的民主意识和参政议政的要求日益增强，但有些农村基层干部仍沿用计划经济时期的“狠办法”、“硬办法”去推动工作，使群众产生抵制心理，有的违法施政，激起民怨，导致干群关系紧张，有的办事不公，不民主，甚至搞宗派势力，逞权势，耍威风，愚弄群众，欺压老实百姓，有的大吃大喝，侵占公款公物，甚至以权谋私，严重损坏了村级干部班子的整体形象。

（四）在村级班子教育管理和干部选拔任用上走调变样，不能严格按照有关规定进行。一是有的有教育管理阵地，但没有具体的教育管理内容。就拿天水市来说，全市各乡镇在学习“三个代表”重要思想过程中都设立了党校和文明市民、村民学习教育管理阵地，但由于经费紧张，工作太忙，领导抓得不力，这块阵地大多都没有很好地发挥培训村级基层干部的作用，有的虽然开始教育、培训，但也是流于形式，走过场，没有一个健全的组织制度和学习制度来管理约束。二是有的农村党员队伍管理松散，有的乡镇党委抓党员冬训也是流于形式，走过场，没有起到教育党员干部应有的作用。同时，个别村级支部班子建设中班子不齐，没有制度，年青党员更是了了无几。在有些村还出现了有村党支部而没有支部书记的情况。三是有些乡镇直接任免村委会干部。《中华人民共和国村民委员会组织法》第九条明确规定“村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产生。”第十一条又规定：村民会议有权撤换和补选村民委员会的成员。这说明村民委员会成员的任免权不在乡镇政府，但有些乡镇党委的个别领导不依法行政，对村委会班子建设是一人说了算，选谁和免谁权力都在他的手里，难以保证村干部的质量。

二、村级班子建设中存在问题的原因

村级班子建设中存在上述问题的原因是多方面的，但主要原因有以下几个方面。

（一）村干部思想理论基础差。由于平时注重村里的具体事务，加上家庭负担较重，往往忽视了理论学习，对新时期党对农村的各项方针、政策学得不多，领会得不深，特别是没有深入系统地学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，致使理论与实际结合得不好，缺乏正确地分析判断和解决问题的能力，工作也缺乏开拓创新精神。

（二）村干部工作宗旨意识淡薄。由于一些干部全心全意为人民服务的宗旨意识树立得不牢固，想问题、办事情、作决定没有很好地坚持把村民“满意不满意，赞成不赞成”作为衡量工作的标准。有时为了完任务，出成绩，工作上也会出现一些不切实际，急功近利的现象，往往造成不好的影响和不必要的经济损失。另外，有的干部在摸清民情、了解民意、关心群众疾苦、解决群众困难方面做得不够及时和富有成效。

（三）村级班子经济基础薄弱。虽然近年来农村发生了很大变化，但有的乡镇农村经济发展仍然缓慢，有的村级集体经济非常薄弱，村干部很想给村里办些公益事业，但是“巧妇难为无米之炊”。由于没有经济实力，致使村干部许多很好的设想，各级政府给的一些好项目、大项目难以实施，从而失去了壮大集体经济、带领农民共同致富奔小康的良好机遇。

（四）村级班子干部的党性修养较差。一些村干部由于缺乏必要的党内生活的锻炼，致使工作原则性不强，在组织生活会上不能有效地开展批评与自我批评，不能对自己严格要求，廉洁自律意识差，其形象连普通党员的要求都达不到，与人民群众对村干部的要求相比就差得更远了。

（五）实施村民自治的进程慢。由于有些乡镇领导干部受过去计划经济体制下的思维定势影响较深，对村民自治缺乏正确的认识和指导，使之村上的大部分工作由乡上统一安排，甚至统一管理，致使村民自治的要求远未得到落实。

三、解决村级班子建设中存在问题的对策

（一）必须解决好村干部的选拔问题。任何事情的成败关键在于人。这几年“有人管事”的问题基本解决，但农村班子建设的重点和关键问题并没有得到根本解决，选人用人问题、提高人的素质、调动人的积极性的问题，始终应该是农村基层组织建设的重点和关键问题。一要按照民主集中制原则，广开选人渠道，真正把一些党员和群众拥护的年青、实力强、有本领的回乡知识青年和复员退伍军人选拔到党支部中来，尤其是要选拔好党支部书记。二要把乡镇企业或个体私营企业的经济能人大胆吸收，充实到村级班子中来。要敢打破地域界限，同企业引进人才一样，制定一些优惠政策，千方百计吸引乡镇企业和个体私营企业的经济能人到村级班子中任职，发挥他们管理和领导经济工作的特长，成为村干部的领导骨干。三应稳定现有村干部队伍，特别是对群众信任，群众满意的村支部，他们在长期的农村工作中积累了一定的宝贵经验，对村情、民情都非常了解。在长期工作中，形成了一套切合本村实际发展经济的思路和方法。因而，对他们不能随意任免。另外，要做好新党员的发展工作，坚持标准，遵循程序，加强培养，真正地把一些有理想、肯奉献的优秀青年吸收到党内来，不断为农村班子建设输入新鲜血液，加强班子的活力。

（二）加强对村干部和后备干部的培训工作，提高他们的政治理论水平和理解政策、执行政策的能力。一方面，要分批地组织现有村干部到党校、干校或大专院校进行系统的理论学习，让他们深入领会毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立公仆意识。学习市场经济知识，学习有关党的农业政策法规，提高他们依法行政的水平。要有针对性地举办后进村干部培训班，专门解决一些后进村普遍存在的问题，还可以利用适当时间组织村干部到本地的先进村或外地的先进村进行考察学习，增长见识，开阔视野。另一方面，为了保证有人可选，好中选优，应当抓好后备干部的培训，对他们应重点培训，保证能及时更换“接班”。

（三）加强对村级班子的管理，完善各种责任制度。

1、要进一步完善干部管理机制。一方面要建立村干部特别是村支部书记任免事前备察制度，防止因出现乡镇主要领导变动而出现村支书大换班和更换过于频繁的问题。另一方面，建立无功即过，不进则退的更替机制。对在村级工作中做出优异成绩的村支部书记，公开选拔到乡镇干部岗位，解决他们的政治待遇和后顾之忧，以此调动其他村干部的工作积极性，对素质能力已发挥到极限的村干部要及时调整下来，换上新人，保证村级班子的战斗力。

2、要切实落实好村干部报酬，解决他们的后顾之忧，对在村级工作完成任务好，能正确执行党的路线、方针、政策、带领群众创办企业，发展壮大集体经济的村干部，要提高他们的工作报酬，同时，要对全体在职的村干部进行养老保险，解决村干部后顾之忧。

3、要转变观念，提高认识，突出乡镇党委抓班子责任制落实，各乡镇主管领导要分别与乡镇党委和村党支部签订村级班子建设目标责任书，年底进行严格的考核。同时对打击报复村干部的行为，应旗帜鲜明地坚决制止，对构成犯罪的送交司法机关依法严惩。

4、要建立健全各项规章制度，做到科学规章理事，依法行政。一是要建立健全村党支部《三会一课制度》、《发展党员工作制度》、《党支部大会制度》等各项制度。二是要依法行政、以法治村，认真贯彻执行《村委会组织法》、《建立村务公开制度》、《村民代表大会和村民大会议事制度》、《财务管理制度》，坚持农村村务、政务、财务三公开，还干部一个“清白”，给群众一个“明白”。三是要建立村干部任期目标管理制度。要求新上任的村干部向全村人民定出他的任期奋斗目标，如任期内不能实现，村民有权罢免或另选他人。四是要建立村干部政绩考核制度，每年按目标管理责任书考核政 绩。

（四）通过分类指导，重点帮助，应抓好班子的整体素质。为了保证农村基层班子建设的成效，要依据农村基层班子建设的新问题，改进部门包村工作，实行蹲乡带村，帮助村干部创办经营性实体，转变干部思想观念，促进工作作风的好转，从思想上解决班子建设中出现的新矛盾、新问题。确保问题不积累、不激化。应该坚持分类指导，突出重点，循序渐进，推动全盘。

1、抓先进，树旗帜，推动先进更先进。对于基础好、起步早、班子强、发展快的班子，上级党委要组织他们外出学习、参观，开阔他们的视野，拓展他们发展经济的思想，引导他们克服小富即安的思想，要继续在找准路子、强化服务上下功夫，在完善体制、输血活筋上做文章。

2、抓中间带两头，促进中间变先进，处于中间状态的班子，是先进的基础，又是后进的源头。

3、抓后进、搞整顿，在转化上下功夫。每年可以对后进班子进行分析排类，在掌握实情、分析解剖的基础上，制定整顿和转化目标，同时要巩固整顿成果，并使之切实达到转化提高的目的。

（五）推进民主政治发展的进程，加强党风廉政建设，化解干群矛盾。改革开放以来，农村的面貌发生了很大变化，农民要求参政议政的民主意识日益增加，要求加强农村干部党风廉政建设的呼声越来越高，所以要通过推行民主政治建设的发展进程，不断加强党风廉政建设，化解农村班子建设中的干群矛盾，以密切党群关系，促进农村经济的发展。一方面要公开反映村里的经济状况，财务收支，年初的工作设想及全村计划生育情况，让每个村民都有一本账，公开接受群众的监督。另一方面，必须加强农村的党风廉政建设，要坚决根治一些村干部贪污腐化的丑恶现象。对当时所犯的错误，要一查到底，决不能姑息迁就，给群众一个信任，给其他干部一个教训。此外，要让干部树立掌权为村民服务的意识，多做农村群众思想政治工作。一要建立干部考核管理档案，每年对干部的工作进行严格的考核打分。二要建立为村民服务规划，通过可操作性制度、规划，让为村民服务成为干部的自觉行动。三要实行群众评议放心卡制度。四要做好群众的思想政治工作，尤其是对一些群众反映强烈、而干部又一时难以答清楚的问题，乡镇党委和信访部门，要在弄清事实真相的基础上，多做群众的思想工作，不能互相推诿扯皮，给群众一个明白的回答。

（六）理清思路，找准路子，发展壮大集体经济。实践证明，农村经济的实力，同基层班子的凝聚力和战斗力紧密联系在一起。不断发展壮大农村经济，是增强村级班子战斗力和凝聚力的物质基础，这就要求村级班子：

1、必须认真克服研究，仔细分析，制定农村经济发展的规划及实现目标，兴办集体企业，闯出一条切合本地实际的发展路子，做到集体、个体、私营经济一起上，农业、工业、服务业一并上，相互促进，协调发展，形成本地特色的经济。

2、必须千方百计地调动农民发展生产，增加收入的积极性和创造性，通过正当、合法的渠道，引导农民发展多种经营。

3、必须始终坚持以家庭联产承包责任制为主的责任体制和双层经营体制，在稳定农户承包经营的基础上，村级干部要积极引导，领办示范服务基地，从种、养、加工起步，通过创建“公司+基地带农户”的新型格局，走产、加、销、贸、工、农一体化的经济发展路子，逐步壮大集体经济，减轻农民负担。

4、各级政府必须抓好贫困村的经济发展，要想尽一切办法，多方争取，从资金、技术、管理等方面积极扶持，使之尽快摆脱贫困，提高自我发展的能力。

第四篇：我国企业文化建设中存在的问题及对策分析初探

我国企业文化建设中存在的问题及对策

内容摘要：企业文化作为一种新的管理模式，自20世纪80年代引入我国后，对我国企业的经营管理产生了较大的影响。企业作为推动我国经济发展的一支重要力量，企业的文化建设是必不可少的。目前我国很多企业的领导者，都已经认识到企业文化对企业发展的重要性。也在通过不断的努力加强企业文化的建设。尽管取得了一定的成绩，但也突出了一定的问题。有些甚至是相当普遍，针对这些问题进行了一定的分析，提出了一些加强企业文化建设的对策。

企业文化是20世纪70年代末80年代初，由美国和日本以及西方的一些学者提出的，在长期的经营管理活动中逐渐形成的价值观、经营观、信誉、制度、传统和企业精神的 总和。作为企业的一种软实力，企业文化对企业的生存和发展起到了很重要的作用。

一、企业文化内涵。

企业文化是处于一定经济、社会、文化的背景下，在长时间企业经营管理下逐渐形成和发展起来的日趋稳定的、独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心开展的企业经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富与物质财富。

企业文化通常可以分为三个层面：

1、表层的即物质上的，包括组织标志、工作环境、物质设施以及组织员工所创造的产品等；

2、制度文化，它主要以人的行为为组织形态的中层组织文化。

3、深层文化即精神文化。组织的精神文化是组织在生产经营中逐渐形成的一种组织意识和文化观念，主要包括组织价值观、组织精神、组织道德等。企业文化的功能是间接地，但对企业的发展却是巨大的。

二、当前中小企业文化建设中存在的问题。

（一）对企业文化缺乏全面的认识和足够的重视。

尽管不少企业对企业文化已经开始重视企业文化塑造，但在实际操作上还是存在不同程度的问题。

1、重形式，轻核心文化建设。

一些企业热衷于“搞装演、置服装、喊口号”等形式文化的建设，对内部管理机制的完善、对企业管理机制的内化却不重视，不能真正的从理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的共同积极性。不少企业管理者只注重制度、纪律、营业额、利润等硬项目，认为只要员工遵守厂纪厂规，完成工作任务就可以了。而对于以人为核心，以理性为特点的企业文化认识不足。认为企业文化是表面文章，华而不实、可有可无。因而这些 管理者不注重从人的思想深处挖掘人的积极性、主动性和创造性。忽视企业文化的建设从而丧失了企业更好地发展良机。

2、重视领导者个人意志，轻视员工参与。

不少企业的企业文化实际上都是在没有广泛征求群众的意见基础上由领导者个人决定的。整个企业从上到下都是在贯彻执行领导者的个人价值观。对于这种企业文化员工只能全盘接受，没有权利参与企业文化的制定。因此不可能发自内心自觉遵守。

3、忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。

不少企业很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时忽视与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。一些企业看到别的企业大搞企业文化，觉得自己也不能落后。于是大张旗鼓的搞企业文化，抄袭成风，千篇一律，缺乏个性。

没有结合企业的历史演变，改革发展，没有仔细研究主要领导者的经营策略、管理模式、领导风格以及员工的文化心态和价值取向的情况下，只是简单的请一些管理专家来指导一番，就提出了与自己企业的宗旨、目标、大相径庭的口号，动辄“国际一流、国内顶尖、最精、最优、最大、最强”。这些口号严重脱离了企业的生产经营中心和员工的思想实际，不仅不能起到鼓舞人心的作用反而适得其反。

（二）企业文化定位模糊。

1、企业文化政治化

有的企业完全以贯彻和接受中央和地方政府的指示精神作为企业文化建设的主要内容，将企业文化建设等同与思想政治工作。由于历史和体制的原因，我们的企业文化工作大多由政工部门负责。这就给广大员工一种错误的认识，即搞企业文化就是做思想政治工作是对他们的进一步管制。使员工对企业文化一开始就产生抵触情绪。

将企业文化等同于制定规章制度。规章制度作为企业文化的一部分起到了很重要的激励、约束作用。不少管理者认识到这一点但同时又夸大了这一点。认为只要把规章制度完善并严格执行企业文化就建设成功了。

2、企业文化口头话

一些企业从走廊到车间的墙上到处可见形形色色措辞鲜明的口号。但这并不能反映企业的价值取向、经营哲学等，不能在员工中产生共鸣，不能取到凝聚力和向心力。

3、企业文化建设突击现象严重

一些企业不是在生产经营中慢慢熏陶自己的企业文化，而是临时抱佛脚。通过求助专门的企划机构，短时间内就提出了很响亮的文化理念、口号，印出了很漂亮的企业文化手册。看似效率很高，但这些理念、口号在员工看来都与自己关系不大，不能被认同。这对 培育优秀的企业文化是非常不利的。究其原因是这些企业没有很好的处理企业文化与生产经营之间的关系。不注重生产经营活动与文化建设的实际联系，或为文化而文化不注重经济效益，或功利目的极强，企图收到立竿见影的效果，失去了文化建设的根本意义。

4、企业文化的文体化

有些企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球等，于是建舞厅、成立音乐队、球队，把文体活动当做硬性指标来完成。将企业文化建设等同于开展文体娱乐活动。很多管理者看到了文化体育娱乐活动的开展可以陶冶员工的情操，培养员工的集体主义精神，同时还能提高企业的信誉和形象，提高企业的向心力和凝聚力。于是便片面的以开展企业文化体育娱乐活动来代替企业文化的建设。

5、企业文化建设定位严重脱离实际

有的企业经营者没有对企业进行深入的调查研究，照搬其他企业的企业文化，草拟一个规划，提几句标语口号，在报刊中开辟企业文化大家谈专栏，在电视上再搞企业文化知识大赛，就宣布自己的企业文化建成了，其实这都是一些形式而已。

6、热衷于制造公关事件

具体表现为人为策划有影响的事件，制造轰动效应，比如花钱请记者、作家写企业新闻，花钱请专家学者挖掘企业新闻事件，把平常的一件事非要找出特色来，弄到社会上去制造动静形成影响，进而大肆自我宣传，自我表扬。

（三）企业文化建设重视眼前利益，轻视长远利益

很多企业在建设企业文化时，存在一定的功利因素，不研究市场的变化规律，不主动在产品质量和服务形象上下功夫。把企业文化建设等同于产品推销似乎只是搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。出色的企业是靠用户和市场来看驱动的。

（四）重视模仿，轻视创新

个性是企业生存的根本，而缺乏个性正是我国企业的天生的弱点和缺陷。在企业经营管理上，许多企业都是“顾客是上帝，质量第一"的口号。在企业精神方面，都写上”团结、求实、开拓、进取、厂兴我荣，厂衰我耻“等几个字。一种缺少企业自身风格的企业文化，既不能真正体现组织的共同价值和精神信念，也让消费者很难与其他同类企业加以区分，不利于企业的长期发展。

三、加强企业文化建设的对策。

（一）提高管理者对企业文化的重视程度

1、管理者应该提高自身的综合素质。从根本上理解企业文化的精髓及对企业发展的重要推动作用。并在行动上以企业精神和企业价值观为标准，促进企业文化的形成。

2、通过引进企业经理人提升企业家素质

借鉴西方企业发展的成功经验，在具备一定规模的中小企业引入职业经理。专业人士的注入势必给企业带来活力，打破企业承袭的家族式组织机构，完善组织构架，推动企业整体管理水平和整体素质的提升，以先进的经营理念塑造深厚的企业文化。

（二）加强领导者对企业文化的相关培训，提高其对企业文化的理解与认同。企业领导这是一个企业的灵魂，对企业文化建设起着至关重要的作用。企业领导着对企业文化的理解程度和认可程度，直接决定着企业文化的建设水平。因此企业领导着要深化对企业文化的重要认识，只有深入理解企业文化的内涵，企业文化才能步入良性发展的轨道。要想提高企业领导着对企业文化的理解和认识，就必须建立合理有效的企业文化培育机制，成立专门权威的企业文化培训机构。这是企业文化建设的重点和保障，培训机构要从精神的层面引导员工认同企业的共同价值理念，促进员工自觉遵守企业的规章制度。创造企业新的价值理念，提高员工对理念的认同度，营造企业文化气氛。此外企业领导者还应积极提高自身的综合素质，不仅成为企业文化建设的积极倡导者更应成为企业文化的先进代表。用自己的实际行动为员工做出表率，成为企业精神和企业形象的代言人。

（三）培养企业核心价值观，增强企业凝聚力。

企业价值观是企业文化的核心，是企业的价值取向和价值准则，是企业员工对本企业生存和发展的目标、意义的认识和评价。企业文化建设应以培育企业的价值观为重点。特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的价值观，以提高员工的积极性，增强企业的凝聚力和向心力。

1、要提炼企业价值观。树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中，结合企业自身发展的长远战略，借鉴和吸收国外成功企业的优秀文化，有意识的培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。

2、要宣传企业价值观。如果企业所培育的价值观不能为员工所熟悉、接受和认可，那么它的作用就无从谈起。

（四）将企业文化与经营管理结合起来，在经营中培育企业文化。

企业文化是企业在长期经营活动中形成的一种价值观念，同时企业经营活动的全过程也无时无刻不体现出这种价值观念。这是一个长久互动的过程。任何突击式的企业文化建设都只能使企业独立于生产经营活动之外，而不会取得好的效果。所以建设企业文化必须 立足于企业的生产经营活动。企业文化建设的每一项内容都必须服务于企业生产经营活动的需要。

如何才能加强企业文化和经营管理之间的联系呢？这就要求企业的管理者在建设企业文化时要考虑其目标的统一性，即将企业文化的目标统一于企业发展和企业经济效益的提高之中，紧紧围绕着企业经济效益的提高来进行企业文化的创新，例如：以实施名牌战略为出发点，把企业文化建设贯穿到名牌产品的创造的过程中。以高效管理和质量管理为重点。在企业管理中实施质量意识，加强全面质量管理，以良好的质量和信誉树立自己的企业形象。

（五）将企业文化与企业发展战略结合起来，注重培育企业精神。

企业文化是渗透在企业一切活动中的东西，是推动管理创新的一切动力。某种意义上他决定着企业未来的发展方向，对企业具有重要的凝聚功能、渗透功能和约束功能。企业谋求长久发展就必须将企业文化作为企业发展战略的重要组成部分。根据企业自身发展阶段、发展目标、经营策略和企业内外文化环境等多种因素综合考虑。最终确定独特的企业文化，而不能将企业文化孤立的进行。同时要把企业精神作为文化建设的核心内容。对企业文化的发展应该有总体的设计。能够使自己的企业文化有一个持续发展的过程。这样才能使文化得到不断的积累，避免企业因为领导者的改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每个阶段，都需要有适合这个阶段的文化支撑和推动，能够为自己的企业相应阶段的发展提供动力。这就要求我们一定要重视企业文化建设的长远规划。企业文化的建设者要从自己企业的实际情况出发，实事求是，积极面对所遇到的各种问题，一步一个脚印，走出企业文化建设的各种误区，不断积累床新。只有这样，我们才能塑造出底蕴十足，魅力独特的企业文化，从而推动企业的持续发展。

（六）实事求是，.勇于创新，推出时代特色和个性特征，适合发展需要。任何企业 都是独一无二的，其企业现状、员工构成、以及领导者的价值理念都是不一样的。企业的生产经营方式也会有所差异。企 业文化必须在这些实际情况的基础上孕育和发展，切合实际的企业文化定位是企业文化建设的关键。这就要求企业很据自己的实际情况，不断提出符合企业发展阶段的经营理念和目标，进而形成口号。这样才能得到员工的认同。使企业保持活力，才能发挥企业文化整合员工和企业理念的作用。

同时还应该认识到一个企业的特征不仅体现在企业的产品和外在形象上，更重要的是体现在自己企业的文化特色上。这就要求管理者要在自己的企业文化上有所创新，具体来讲应从以下几个方面着手：

1、研究企业历史，找出自己特色的优良文化传统并使企业文化建设深深的扎根于这种传统之中。

2、要弄清企业现状，自己和对手的情况。找出企业发展的主要矛盾，选准企业文化建设的突破口。

3、要标新立异，精心构建企业文化建设的基本框架。这包括确立独具特色的企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业形象等。

企业应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而实现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。同时突出企业文化的独具个性不能仅停留在企业文化的形成阶段，而应该贯穿于企业文化的提炼、形成、宣传和实践的全过程。

企业要在激烈的市场竞争中生在和发展，必须重视自身的企业文化建设，要培育适应时代、适应竞争、适应发展的具有鲜明特色的企业文化。在实践活动中企业要逐步落实、发展和完善自身的企业文化，使之不断的适应发展需要，有效的提升企业竞争力，进而实现企业的良性发展。企业文化建设是一项极其复杂的系统工程，他需要几代的企业家和员工在经营企业的过程中不断的去探索和发展。

参考文献

1.《如何加强企业文化建设》,陈霞，《北方经济》,2006年20期

2.《浅谈企业文化建设存在的主要问题及对策》,马莉,《河北企业》,2010年9期 3.《 对中国企业文化发展的再认识》,陈红玉 ,《经济与管理》,2006年9期 4.《企业文化的价值取向》,汪晓民, 《当代经理人》,2006年01期

5.《西方企业文化》,阿伦.肯尼迪.特伦斯.迪尔 ,中国对外翻译出版公司,1989年 毕 业 论 文 成 绩 评 定

指导教师评语：

成绩初评意见：

指导教师签字：

年 月 日

答辩小组评语：

答辩成绩 答辩小组组长

年 月 日

总成绩 等级 答辩委员会

年 月 日

毕业论文领导小组复审意见：

毕业论文领导小组负责人签章

年 月 日

第五篇：社区管理建设中存在的问题及对策分析

浅谈社区管理建设中存在的问题及对策

一、鹦鹉社区情况简介；

1、鹦鹉社区基本情况

社区总户数3261户，人口数为9308人，72个居民小组。

社区辖区办公单位有三个：第四劳教所、叠彩公安分局、桂峰房地产公司。

2、鹦鹉社区人员配置

目前鹦鹉社区配备人员有：书记兼主任1名、副书记1名、副主任1名、委员2名、劳保协理员及协管员共13人，现少两个配置，空缺委员1名及劳保协管员1名，工作人员应是15人。社区目前平均年龄为43岁，其中有大学本科生1人，大专生1人，高中生1人。

二、社区管理中存在的问题

1.负担过重。上级行政部门几乎都可以交任务、下指标给社区居委会，对社区提出要求，居委会现在的情况就是责任大、权利小、事情多、经费少、待遇低、力量弱，造成社区居委会的超负荷劳动。其具体表现有如下:

(1)居委会超权限、超职能、超量工作。《组织法》规定，居委会是一个群众性自治组织，而目前居委会所从事的工作是大大超出了权限和职能。如计生调查、经济普查、社区治安、社区卫生和疾病预防控制、社区消防安全等，这些都是政府职能部门的行政工作，没有行政管理权和执法权的社区工作人员在实际工作中处境尴尬。由于政府职能部门各级干部对社区居委会的性质、职能、作用认识模糊，认为社区居委会是政府的派出机构，没有把社区居委会作为一个居民自治组织来对待，漠视了社区居委会的法律地位，把给居委会发号施令、派放任务当作是理所当然的事，于是不管三七二十一，一级一级往下“批发”工作任务，一些本不该由居委会办的事情也压到了社区，使社区居委会大部分时间花在应付上级交办的任务上，大量挤占了用于社区管理和服务的时间。

(2)居委会承担了大量非“责”之责，并且是有责无权。目前鹦鹉居委会内挂满了各种各样的牌子，有人口学校、法律学校、综合治理办公室、计划生育协会等，这些项目的责任人都是居委会的主任。政府、街道办事处，各职能部门有工作任务都往居委会派发，动不动就要居委会签责任状，使得居委会背负着沉重的压力。并且没有遵循权随责转、费随事转的原则，无权要担责，无费要做事。从法律的角度、从客观现实的角度分析，以居委会目前的性质地位和能力，要承担起责任、办好事确有难度。

(3)政府重视程度不够，社区服务功能难以体现。一是社区工作人员待遇偏低。目前社区工作人员的生活补助标准低于桂林本地的最低生活保障水平（820元/月），赶不上物价上涨水平；二是工作条件差，鹦鹉社区原有办公用房老化，并且面积不足60平方米，现用的办公室是两江四湖管理处提供的，12名工作人员挤在一间办公室里办公，会议室还承担了爱心超市、人民调解室、人口学校、仓库等多重职能，经常堆积成山；三是办公经费不足，每月办事处下拨500元办公经费只能维持基本的工作需求，若组织福利性、公益性服务活动则费用严重不足；四是办公设备老化，鹦鹉社区虽然配备了8台电脑，但是大多是濒临淘汰的，真正能使用的只有一半，影响了工作效率。

2.业主委员会、物业管理公司不配合居委会工作。随着新兴商品小区的迅速发展，业主委员会和物业管理公司这两大社区管理主体在社区自治工作中的作用越来越重要。但是由于居委会与业主委员会、物业管理公司三者之间功能重叠，面临着越来越多的矛盾与冲突，比如桂湖景苑物业管理公司、桂湖小区业主委员会等与鹦鹉社区居委会在工作中缺乏有效沟通导致很多工作难以开展。

3.居民参与严重不足。对居民来说，社区居委会承担着大量的政府和行政性事务，但是居民向居委会反映的很多问题却得不到有效的解决，如社区某些居民区基础设施建设落后等，因此，许多居民都不配合甚至阻挠居委会的工作，比如对计生进家入户工作比较排斥。

二、加强社区居委会管理的几点建议

(一)减轻居委会工作负担。切实减轻居委会的不合理负担，是强化居委会为民服务功能的一项重要措施。首先，根据相关法律和政策规定，结合本地的实际情况，明确居委会的工作职能，让居委会有权拒绝不合理的摊派性任务。其次，根据《居委会组织法》的相关规定，改变目前各职能部门直接向居委会布置任务的状况。凡是政府职能部门需要居委会协助完成的工作，都应当经市、市辖区的人民政府或者街道办事处同意并统一安排，而不得直接给居委会布置任务。政府部门或街道办事处向居委会布置工作任务时，要将交叉、重合的工作综合起来交由居委会协助完成，避免重复劳动。再次，政府扶持社会中介组织承担一部分政府布置的社区工作，例如人口普查等。加大公益性、志愿性、非营利性社区中介组织的介入，权随责走、责随事转到中介组织，不让居委会负担过重。

(二)增强对居委会工作多方面的投入和帮助

1.多渠道解决居委会工作经费问题。经费问题是保证居委会独立性和群众性的前提。一方面，应该把政府资助居委会的措施制度化，即区政府每月、每年给居委会下拨的工作经费应当随着物价和人员数量的增长而增加，并且不与任何条件挂钩。另一方面，居委会的经费来源也应该多样化，政府应该

考虑赋予居委会接受社会捐助的资格，并对捐助居委会的个人、企业，给予税收等政策的优惠;有关部门也可每年拿出一定数额的福利彩票公益金用于资助居委会开展社区福利性、公益性服务项目。同时，上级政府应该扶持居委会的“造血”功能，兴办一些经营项目，取得一定的经济效益，用于增强自身的经济实力，将其收入主要用于发展社区福利性、公益性事业。这样一来，居委会的经费不但有了可靠保证，经费的来源结构也得到优化。

2.进一步加强社区用房和服务设施建设。政府部门应该根据当地经济社会发展水平，并结合社区居民和实际居住人口的数量合理确定社区工作用房和公益性服务设施用房的使用面积。增加室内活动用房要有必要的活动设施和用品，并有一处面积较大的单体空间，便于居委会开展活动。

3、一方面，改革居委会工作的报酬机制，将居委会配置的几名全职人员的工资调整到与事业单位工作人员同等的待遇，以提高其工作积极性，其他居委会工作人员的报酬应该津贴化并且应当随着物价的上涨有所上调;另一方面，建议大量招募社区居民作为社区工作者，让居民真正成为社区的主人，推动居委会工作的志愿者化和公益化。

(三)突出居委会“居民自治组织”的性质

1.强调社区内有较大利益的群体在社区居民代表大会中的代表性，让他们的利益诉求通过民主渠道进入居民自治的决策，进而进入政府的相关政策，使社区居民自治更有实效性，也有助于动员居民参加社区建设和民主自治。

2.改革完善居委会考评制度，要把居民会议的考评结果作为衡量居委会工作的最基本的依据，而不是把面向街道办事处的工作述职作为依据。

3.采取各种有效措施扫除与居民间的沟通障碍。上级有关部门应当支持社区多组织服务性、公益性活动，大力培养和增强居民的参与意识和社区认同感。居委会工作人员也应多与群众进行联系，增加工作的透明度。

(四)理顺居委会与业委会、物业管理公司之间的关系

提倡推行社区管理人员的交叉任职，推广居委会、物业公司、业委会负责人联席会议制度。在目前业主自治意识、自治能力整体还比较低的情况下，居委会不能缺席小区的管理，由业主委员会主任、物业管理公司管理者在居委会兼任副职，或者担任社区议事班子主任、副主任。能使三个主体之间增进交流，加强沟通，形成合力，为建设文明社区搞好服务，提高居住区管理水平，同时，还可能及时化解矛盾，开诚布公地协调处理出现的问题。

鹦鹉社区居委会2011年10月21日