渠道绩效的评估改进与整合

第一篇：渠道绩效的评估改进与整合

第12章

渠道绩效的评估、改进与整合

引导案例

波导手机的渠道效率分析

波导股份有限公司（以下简称波导）以手机制造为主业。该公司采用自营销售模式，企业的行销管理部门主要负责销售拓展、客户维护、货物配送、回收账款等任务。下面分三个方面对波导的渠道效率进行评价：推销费用使用效率、物流周转效率及信用管理效率。

1．推销费用使用效率

推销费用使用效率，主要衡量销售费用与销售额之间的投入产出比是否合理。从波导公司2002年的财务报表可以看出，当期销售费用比去年增加了96.46%，销售收入增长了146%，销售费用与销售额的比率由去年的0.065下降到当期的0.052，低于销量相近的TCL通讯（623.6万台）0.092。

由于销售费用不是付现成本，可能还有以前年度的费用返销，比如销售网点的固定资产折旧等，所以这里引入广告费和销售促进费两个付现数据来考察上述推销费用使用效率的可靠性。2002年波导公司广告费与销售额、销售促进费与销售额比率分别为0.031和0.012，这在手机行业者是较低水平。

需要指出的是，波导公司采用的是自营销售模式，不同于委托代理销售模式。与那些采用委托代理销售模式的企业相比，波导公司必须承担更多的固定资产折旧、人员费用。然而，从实际情况看，其推销费用无论是从绝对额还是从相对额上都低于5家采用委托代理销售模式的手机上市公司（TCL、中科健、康佳、夏新、东方通信）。这说明自营销售在大批量销售的前提下，效率可能比委托销售更高。

但是自营销售也存在着不足。通过对比2001、2002年财务报表中销售费用、当期实付广告费、销售促进费以及业务招待等明细科目，倒推出销售费用中的折旧费用和人工费用，两者没有太大的增加。这表明2002年波导公司的销售系统在销售量接近翻番的前提下并没有进行相应的扩张。如果下一年度销量增幅仍保持前一年同期水平，那么现有的销售规模是否能够满足需要？如果增加销售单位，那么分期返销的折旧和相应增加的人工费不仅会对2003年而且对以后各期的销售费用控制将产生一定的压力。而一旦市场达到饱和时，对过剩自营营销渠道的关停带来的营业外支出也会对利润产生影响。所以，我们并不能仅凭最近两年的数据来断言波导公司的销售费用使用率在行业中最高。

2．物流周转效率

手机属于贬值率很高的商品，年平均贬值率高达13%，考虑到行业的平均毛利率在2002年仅为23%左右，如果商品的周转数太长，就会造成销量越大亏损越大的现象。因此，物流效率或库存周转率，是手机行业一个关键的成功要素。波导近两年来的库存周转率分别为5.77和4.77，其竞争对手之一中科健的周转率分别为9.52和6.17。较低的库存周转率，导致波导存货跌价比率高达15%，位居行业最高。更为严重的是，由于波导手机以中低端产品为主，原有利润空间本身就比高端手机小，所以其跌价损失对利润的影响更大。

将它与高端手机生产厂商TCL通讯公司比较，我们发现：第一，两家公司2002、2001年度手机销售量都超过了620万台，周转率都大约为4.60第二，波导手机平均出货价格为931元/台（用销售收入除以销售量），跌价损失为135元/台，占销售价格的14.5%，而毛利率为24.55%，两者相抵实际毛利率为10.05%；TCL手机出库价为1317元/台，跌价损失304元/台，占销售价格的22%，但因其毛利率高达35.9%，扣除跌价损失实际毛利率为12.9%。所以一旦波导公司存货周转率指标无法与高端手机生产商拉开一定的距离，那么单位利润水平必然低于高端手机。2002年TCL通讯的每股收益比波导股份高出8%就是这个情况的反映。

令人深思的是波导采用的是自营营销渠道，周转控制中最关键的环节——终端信息采集和汇总工作，应该快于采用代理销售的同行，商品生产和出库数量安排也应该更为合理，因此周转水平至少应该不低于行业平均值。然而，现实的情况却恰恰相反，说明波导在物流流转方面的管理较之行业最高水平有较大缺口。

3．信用管理效率

信用管理即应收账款管理，不仅是企业日常资产管理的一个重要组成部分，而且也是销售管理的一个关键环节，它的好坏与否直接关系到销售收入是否能够最终被确认，企业利润是否能够最终实现。波导公司由于采用自营销售模式，除了与关联公司的少量赊销交易外，基本不存在与其他经销商的赊销关系。因此，在2002年以前，应收账款周转天数一直短于主要的竞争对手TCL和科健10天以上。2002年，TCL通讯施行了ERP+CRM管理系统后，周转天数缩短为5天，而波导公司的周转天数也达到了5.2天。

高信用管理保证了高收益的实现。波导公司上市以来销售商品收到的现金，占主营收入的比例一直在110%以上，经营性现金流量每股更是高达4.56元，它的呆帐比例也处于行业较低水平。虽然2002年该比例突然增加了5倍，达到20.02%，但主要是因为2000年度波导上市时与母公司的一笔巨额关联销售一直未得以收现（这可能与该公司为了满足上市要求，进行的某些财务安排有关）所致。企业会计准则要求上市公司将3年期以上无法收回的应收账款确认为呆账。

2002年公司财务报告显示，2年期的应收账款比例仅为3.04%，所以在不出现特别事件的情况下，可以预期公司2003年度的呆账比例将再次恢复到正常水平。而且随着此笔关联交易的呆账在2002年度全额计提为坏账损失后，影响公司未来利润的隐患得以消除。

综上所述，波导股份公司通过自建的销售体系很好地控制了推销费用的增长，以较少的投入换得了较大的产出，而自营销售模式也减少了应收账款的金额，保证了销售收入的可靠性，提高了利润的真实性。但是由于该公司疏于对物流成本的控制，导致存货周转天数居高不下，使跌价损失吞噬了利润中很大部分，所以波导股份公司尚需要对物流供应体系作进一步的研究。（案例来源：吴磊磊．波导股份公司的营销渠道效率分析．时代财会.2003年第12期）

第二篇：绩效面谈与绩效改进

艾德教育：www.xiexiebang.com

绩效面谈与绩效改进

一、提高绩效面谈质量的措施和方法：

（一）绩效面谈的准备工作： 考评者应当做好以下两项准备工作：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。备注：

1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。

考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。

2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。

（二）提高绩效面谈的有效性的具体措施： 绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：

有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性； 适应性的含义：

1、反馈信息时要因人而异。

2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。

3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。

4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。

如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。

二、绩效改进的方法与策略：

绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。艾德教育：www.xiexiebang.com

绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略

（一）分析工作绩效的差距和原因

1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法：

（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。

（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2、查明产生差距的原因：

绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。影响和制约工作绩效的因素是多方面的：员工的主观因素、企业的客观因素、物质的影响因素、精神的影响因素。

各级主管在婆媳各种绩效差距的原因时，可借用要素因果分析图（鱼刺图/鱼骨图）的方式进行分析。

艾德教育：www.xiexiebang.com

（二）制定改进工作绩效的策略：

包括：预防性策略、制止性策略、正向激励策略、负向激励策略、组织变革策略、人事调整策略。

1、预防性策略与制止性策略：

预防性策略：在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

制止性策略：对员工的工作劳动过程中进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断提高自己的工作业绩。

2、正向激励策略与负向激励策略：

正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极行动工作的策略。

采用正向激励策略时，必须制定高精度、高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准。

正向激励，可以使物质性的，也可以是精神性的、荣誉性的，可以采取货币 艾德教育：www.xiexiebang.com 的形式、也可以采取非货币的形式。

负向激励策略：也称反向激励策略，它对待下属员工采取惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为，惩罚手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等。

采取负向激励策略能起到三个方面作用：

（1）使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进员工。（2）对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用。

（3）有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。

负向激励策略如果应用不当，会产生消极的负面的影响、员工的工作满意度极具下降、各种费用开支增加。

无论采用何种激励的策略，人力资源部门及其各级主管都需要应当认真地做好一下基础工作：

（1）健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度。

（2）为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：急及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则。

3、组织变革策略与人事变动策略

绩效停滞不前或各种措施失效的情况的办法：（1）劳动组织的调整。（2）岗位人员的调动。

（3）其他非常措施。如解雇、除名、开除等。

第三篇：绩效面谈与绩效改进

艾德教育：www.xiexiebang.com

第三单元 绩效面谈与绩效改进

【学习目标】

通过学习，掌握績败面谈的类型及目的，能够通过采取相关措施和方決提高绩效面谈质量。

【知识要求】

一、绩效面谈的类型

从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有名种区分，按照具体内容区分为以下四类。

1.绩效计划面谈。即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

2.绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方头、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

3.绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

4.绩效反馈面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下期绩效管理活 动创造条件的面谈。

二、绩效反馈面谈的目的

作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。绩效反馈面谈主要有以下四个目的。

1.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。在一个绩效周期结束之前，员工需要了解他在整个绩效周期中的表现以及主管和其他人员对自己的看法，根据这些反馈信息，在下一个绩效周期中不断改进绩效并提高自己的技能。当员丁无从了解自身存在的问题时，他们就无法有效地纠正自己的行为。另外，每个人都需要得到来白周围的人的认可，由此产生自我成就感，从而激励他取得进-一步的发展。此外，员工也需要就一-些他们不理解的地方或自己的一些想法与主管进行交流，绩效反馈的过程实际上也为管理者和员工提供了这样一种交流的机会。

艾德教育：www.xiexiebang.com

2.对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。绩效评价往往包含看许多主观判断的成分，即使是客观的评价指标，也存在对采集客观数据的手段是否认同的问题。由于评价者与评价对象的立场和角色不同，双方对于评价结果的认同必然需要一定的过程。在管理者和员工就评价结果达成一致意见之后，员工和管理者就应该针对面谈中提出的各种绩效问题制订一个详细的绩效改进计划。不仅绩效不佳或者绩效平平的员工可能

存在一些绩效不足的地方，绩效优良的员士可能也有需要改进的地方，因此，除被告知绩效评价结果外，员工更希胡有人能够帮助自己找出问题的原因，而且有的时候导致员工绩效不佳的原因并不在于员工本人，很可能是管理上的问题。因此，对于双方来说，共同寻找绩效差距的原因是非常有意义的。

3.制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。在绩效改进计划中，双方可以共同确定需要解决的问题、解决的途径和步骤以及员工需要管理者提供的帮助等内容。绩效管理是一个各环节首尾相接的循环过程，制订绩效计划并不只是在绩效管理周期开始时才进行的工作，在前一个绩效周期将要结束时，就应该考忠下一个周期的绩效目标和计划。根据整个绩效周期中员工的绩效表现修订原有的绩效计划，并在进行绩效反馈面谈的过程中就下一周期的绩效目标和计划达成共识，这样有助于在下一个绩效周期中根据前面所讲的绩效计划方法制定新的绩效目标和标准。缋效计划的制订过程和绩效反馈面谈的过程是不可分割的。一个绩效周期的结束恰恰是下一个结效周期的开始，有时绩效反馈面谈与绩效计划面谈可以放在一起进行。在结效反馈面谈中，管理者与员工就本绩效周期中的绩效评价结果进行了探计，制订了绩效改进计划。双方在制定下一绩效周期绩效自员工在上一个绩效周期中的绩效表现和存在的问题为依据标的时候，就能够以成预期的工作任务。工作责任，并能够指导员王采用更加科学、有效的工作方法完更加有的放矢地地帮助员工履行工作责任，并能够指导员工采用更加科学、有效的工作方法完成预期的工作任务。

4.为员工的职业规划和发展提供信息。员工的职业规划和发展是建立绩效管理体系的目的之一，在绩效反馈阶段，管理者应当鼓励员工讨论个人发展的需要，以便建立起有利于达成这些发展的目标。由于讨论涉及员工进一步发展所需要的技能以及发展新技能的必要性，因此，通常绩效反馈面谈还会讨论员工是否需要以及在哪些方面需要培训。管理者应当保证提供一定的资源，为员工的学习提供支持。同时，这一过程也是发掘其他发展机会、检测员

艾德教育：www.xiexiebang.com

工对发展目标考虑的程度的好机会。在反馈面谈结束后，应当根据反懒结果，结合组织和员工的下一步计划，制订员工的发展计划。员工的发展计划是具体的，应该在以下几个方面与员工达成共识:员工需要做些什么，员工什么时候要做到这些;管理者要做些什么，什么时候做一旦达成了自我发展计划，将如何发挥员工的新技能。

【能力要求】

绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二:一是系统故障，方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当;二是考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障，使其运行不畅。为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进以及解决冲突的策略和方法。

六、提高绩效面谈质量的措施与方法如来世双干城为因原闭的士假(一)绩效面谈的准备工作

为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作。1.拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求，即需要明确本次面谈主要交流和沟通的主题是什么?通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题?凡事预则立，不预则废。要保证绩效面谈的质量，不但考评者要有充分的思想准备，被考评者也应当有充分的准备，考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。同时，考评者还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个被评估者，再次作出确认，以使绩效面谈的准备工作真正落到实处。如果仅仅让行政人员编排一份简单的绩效面谈的时间安排表，或者发送一份面谈通知就敷衍了事的话，则会带来很多不必要的误解和麻烦。此外，在面谈通知中一定要给被考评者提供明确的信息，比如面谈是单向的还是双向的，下属可否对上级主管的工作表现或本单位的绩效进行评述等。尽管借助于文字和口头的通知方式，会增加一定的工作量，但却是十分必要的。如果参与绩效面谈的双方都能预先做好思想、技术、物质上的准备工作，各司其职，将会使绩效面谈具有更积极的意义。

2.收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。在绩效面谈中，如果主管与下属之间不是以反映客观绩效的真实数据资料为依据，那么将是主管列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事实证明自己，从而使绩效面谈失去

艾德教育：www.xiexiebang.com

存在的真正意义。事先确定绩效面谈的内容和时间，对双方来说都十分有利。考评者确认了面谈以后，可有目的地整理汇总被考评者的各种相关资料，而被考评者接到事先通知后，就有充足的时间整理汇总以前工作表现的记录并进行自我评估，写出自评报告，并将总结报告和主要资料及时呈送上级主管审阅。在面谈之前，如果考评者能够将自己所掌握的有关资料与下属的自评报告及所提供的资料进行对比的话，将会大大提高绩效面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性。

(二)提高绩效面谈有交效性的具体措施在绩效管理的过程中，由于目的不同，各级主管应该有能力所采用的绩效面谈方式也不同，性质和特点，决定采用种或多种面谈形式，评的日的和要求，以及不同下属人员工作岗位的在绩效面谈中，仅仅要求员工回顾和总结自己工作绩效是不够的，员工的绩效，有深人全面、具体清晰的正确认识，时时保持清醒的头脑，不还必须使考评双方对组织的状况和下属由于一时的成功，不因取得成绩而骄做自满，也不应遇到眼离的一点失败就灰心丧气。因此绩效面谈必须反馈有效的信息，考评双方只有掌拥完全的信息，真正地把提问题的要害，才能明确应当从何处人手，以何种方式更好地解决问题，提高员工的工作绩效，使企业目标得以实现。

企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求。

1.有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回锁的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进和克服的。例如，指出某人某一种工作行为是无效的，比批评他本人如何窝囊、不成大器，如何没有出息、不争气要更为恰当。因为前种行为有改变的可能性，而后者评价则暗指个人固有的个性特征。如果一个人意识到自己的缺点无法改变，以及-些性格、兴趣上的不足或缺陷，往往容易自暴自弃，对自己的未来缺乏足够的信心，放弃在工作学习方面的努力。

2.有效的信息反馈应具有真实性。在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。一个最简单的验证方法，就是让参与者再复述一下所传输信息的内容，看是否与考评着最初的看法有所不同。不管上级主管出于何种认识、想法和目的，信息反债总是会给下属带来一定的压力，极容易使信息接受者产生曲解和误会。

此外，有效的信息反惯不仅要县有真实可靠性、还成使其明确，县体而详细，防止过于简单化的表述。信息反馈的有效性的一个重要表现就是它的发的遗性。如果花针财被书评有

艾德教育：www.xiexiebang.com 的亚期行为提出一些及时的有意血

3.有效的信息反馈应具有及时性。进具有较大的神益。义的信息反馈，将会对工作绩效的改进有主动性。

4.有效的信息反馈应具有主动性。无论是考评者还是被考评者，都应特别是对于被考评者来说，都应当提高采集和按受绩效信息的主动性和积极性，特别是对于被考评者来说，为了不断地提高自身素质和工作绩主动获取信息反馈比被动接受更为有效。根据的信息反馈，请求考评者给予必要效，被考评者应主动提问，寻求上级的解释和说明，以便及时纠正不正确的工作行为。

5.有效的信息反馈应具有适应性。这被考评者，不同的人有不同的特点和不是反馈信息时要因人而异，应适用于才能体现信息反馈的初衷。如果同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，仅仅从考评者的角度出发，面不考虑被评估者的实际情况，则是事借功半，起不到信息反馈的作用，信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和带助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主地选择适应性强的途径和方法，作出改进工作的决策。三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。尽管考评者可能掌握了大量信息，但只需提供那些关键的特定信息就足以发挥引导员工的功能了。如果信息量过大只能降低反馈信息的适应性，起不到指导帮助下属的作用，满足不了改进工作绩效的要求。四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所说、所做以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这样做，其心理动机是什么。如果上级主管过多揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”的心理反应，对上级主管产生怨假、怀疑和不信任感。造成上下级之间的隔离和疏远，这种不具有适应性的信息反债，对于员工潜能的开发和利用是极为不利的。在某种特定环境下，考评者可以试图想当然地认为自己掌握了下属真实的动机，相及下属的动机和意图。寻求一下基本原因。但非委“打破砂锅问到底”，没有任何实际意义。

不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。因为改变员工的行为是一件很艰苦的事情，但许多上级主管却忽视了配套措施，认为只要填写了绩效考评的表格，就万事大吉了，直到下一次考评时，才想起查对一下过去的考评记录。相反，有效率的管理者决不会“浅尝辄止”，他们一定要将绩效管理进行到底，艾德教育：www.xiexiebang.com

并辅之必要措施和手段，如薪酬、提升，激励、惩罚等，最终促进组织与员工绩效改进与提高。

二、绩效改进的方法与策略

所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过

设计并构建了企业单位的绩效管理体系，通过培训各级主管掌握了绩效面谈的技巧，能够使绩效信息得到有效的反馈，这系列活 动极大地增强了有效的绩效管理的可能性，但要使其转变为现实，形成实际意义的生产力，尚有以下几项重要工作，需要认真研究对待并努力完成。

第四 绩效管理

(一)分析工作绩效的差距和原因

1.分析工作绩效的差距。在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实体售提进行评价，分析其工作行为、工作结米，不及开对自标卖规的程度还餐找出其工作编效的差距和不足，具体有政下三种方规标进行对比，寻求工作绩效的差距和行对目标比较达，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩放计划的目和不足的方法。例如，某下属绩效计划的

目标是在本期内市场销售额达到10万元实际只完成了60万元，实际与计划相比，有20万元的差距。

(2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步成差距的方法。例如，某个员工上个季度考评时，一次产品抽查的不合格率为3%，而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%，虽然没有超过企业5%的考评标准，但却比上个季度超出2个百分点，说明该员工尚有潜力可挖掘，(3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2.查明产生差距的原因。在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距和不足的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。

如前所述，影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工的主观因素，也有企业的客观因素;既有物质的影响因素，也有精神的影响因素。特别是员工的工作行为和工作表现

艾德教育：www.xiexiebang.com

受到多种因素的影响，如图4--4所示。

各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用要素因果分析图(简称鱼刺图)的方式进行分析，如图4--5所示。为了有助于查明丁作绩效落后的原因，各级主管可参照表4--21的要索大纲进行提问。

(二)制定改进工作绩效的策略

在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作统效的改进与提高。

1.预防性策略与制止性策略。预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是系统性的培养和训练，使员工掌握具体

错误的、无效的行为，并通过专门、从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复的作业步骤和操作方法，差错和失误。

第四篇：绩效改进

绩效改进工作计划范文篇一：员工绩效改进计划

员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

2.分析原因，员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进。并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。4.找出可能的方法，绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。5.绩效改进的实施、检查和新的计划，绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。3.绩效改进计划要注明具体的时间。4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。

篇二：HR必读之绩效改进计划：绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。

一、制定绩效改进计划的基本原则，在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：

1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。

5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

二、制定绩效改进计划的准备工作：

1.选择合适的时间：选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。

2.选择适宜的场地：通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。3.准备相关的资料：在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。

员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。

4.主管的心理准备在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

三、制定绩效改进计划的流程：

四、1.回顾绩效考评的结果：每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。2.找出有待发展的项目：有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。

3.确定发展的具体措施将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。

4.列出发展所需的资源：“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。

5.明确项目的评估期限：工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。

6.签订正式的改进计划：当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。

四、制定绩效改进计划的案例：刘先生是A公司的销售主管，在2014年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是，不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。

五、实施绩效改进计划的要点：1.保持持续的沟通，员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。2.注意正强化的运用：绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。

3.适当采取处罚措施：在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。

篇三：制定绩效改进计划：估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。

一、选取待改进方面的原则

1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。

2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。

3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。

4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。

二、绩效改进的四个要点:绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：

1、意愿。员工自己想改变的愿望。

2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。

3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。

4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

篇四：绩效结果与绩效改进计划:战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面:（1）员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。

（2）员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。

（3）员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。

（4）外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。（1）有做这方面工作的知识和经验吗？（2）有应用知识和经验的相关技能吗？（3）有正确的态度和自信心吗？（4）有不可控的外部障碍吗？

表7－1绩效诊断箱:知识技能,态度外部障碍,通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划，并在下一阶段改进，其他方面的原因，大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善

第五篇：改进地方政府绩效评估的对策建议

改进地方政府绩效评估的对策建议

我国地方政府绩效评估发展过程中，有诸如青岛模式、公民导向的实践杭州模式、综合性的效能建设福建模式、第三方评价政府绩效的开端甘肃模式等典型，能够为贵州省政府绩效评估提供相关的借鉴和帮助。但在面对贵州省政府绩效评估起步较晚以及绩效评估本身的复杂性和地域发展的不平衡性等因素，绩效评估存在的问题也是显而易见的。这就需要总结国内外政府绩效评估经验，吸取教训，少走弯路，大胆创新。下面我们在国内外绩效评估实践启示的基础上，探寻改进贵州省政府绩效评估的有效途径。

5.1加强地方政府绩效评估的法制化

制度是对人性的一种激励和约束，制度的形成可以使人的自利性受到限制，使人的责、权、利的便捷和人性发展的承受底线得以明确，使人的行为有章可循，有则可依。

我国政府绩效评估法制化工作总体上还处于探索和试点阶段，在法规政策上还不健全，在体制机制上还有许多制约因素，在方式方法上还很不成熟。在各地各部门各具特点的内部绩效评估方式上看，论文发表、专利申请、论文指导老师Q/微信：993383282都是典型的“政府绝对主导模式”，政府“既当运动员，又当裁判员”的评估结果很难令人信服。吸收外部主体参与评估的做法，也是一种散发式的“政府相对主导模式”，如“万人评议政府”、“网上评价政府”等，这种外部评估活动不仅是由政府主导，同时也出现了明显的“运动化”倾向。而许多地方政府出台的行政文件，虽然在制度化方面迈出了一步，但仍然是地方政府自己颁布的，其撤销、废止、修改等权限仍在政府手中。

目前与地方政府绩效评估相配套的规章制度只有一部，即2009年3月26日哈尔滨市第十三届人民代表大会常务委员会第十五次会议通过、2009年6月12日黑龙江省第十一届人民代表大会常务委员会第十次会议批准、2009年7月7日哈尔滨市第十三届人民代表大会常务委员会公告第32号公告的哈尔滨市《政府绩效管理条例》，是哈尔滨改革开放30年来政府管理经验的总结，是理论和实际相结合的产物，也是一项理论研究成果，对贵州省政府建立绩效评估法律制度起到了示范作用。

综上所述，政府绩效评估法制化已经成为现阶段贵州省政府绩效评估首先要解决的问题。贵州省可以先通过颁布条例、规定等形式，有针对性的进行试点并在实践中总结经验，从而制定出真正符合贵州实际的、科学的法律体系。绩效评估法制化是依法治国和经济、社会发展的客观要求，也是中国特色法律体系的重要组成部分和公民法治观念不断加强的必然结果。

5.2构建科学的地方政府绩效评估指标体系

党的十八大将科学发展观以指导思想的形式写入党章，把科学发展观确立为党的行动指南。在这种新形势新要求下，如何将科学发展观与政府绩效评估指标的设计更加紧密的结合起来，成为贵州省政府要解决的重要问题。首先，评估指标体系的设计，应该把工作的重点从单一经济指标转移到物质文明、政治文明和精神文明的协调发展上来，通过合理的权重配置，避免过分突出GDP指标。设计的具体指标，如投入指标、产出指标、效益效果指标以及时间指标等，应当具有一定的逻辑关系，方便考核，避免重复计算。在可能的情况下使指标体系从不同侧面反映经济运行情况，从多方位、多角度描述政府工作的实效。

其次，评估指标体系的设计，应该考虑到绩效评估指标本身的可测性和指标在评估过程中的可行性。可测性要求评估指标可以用语言定义，可用现有的工具测量并获得明确结论。能够量化的要尽量量化，不能量化的要尽量使用如“优”、“良”、“一般”、“较差”、“差”等多级标准来测量。可行性主要考虑准备设计的指标是否能获取充足的相关信息，评估主体是否能作出相应评估等。如指标很好，但在获取相关信息方面不充足，或者没有相关素质的评估主体，这种指标就不可行。

再次，评估指标体系的设计，应该从实际出发，既要防止事无巨细，指标过于繁琐，又要防止指标过于简单，难以反映一个地方的工作情况。地方政府绩效评估指标体系涉及政府职能的方方面面，要设计一套全面、完整的指标体系是十分困难的。因此，在指标选取过程中要选择具有代表性的指标，尽量避免指标之间的交叉重叠，用较少数量的指标组合，产生出具有较大代表意义的评估体系。

最后，评估指标体系的设计，应该要求设计者保持严谨的工作态度，排除个人主观因素，让事实和数据说话。设计者不能带有个人偏见，更不能任意歪曲事实。指标应选取便于获得，易于测算的指标，减少人为因素影响，提高指标体系的实用性。

5.3提高地方政府绩效评估中的公民参与度

随着信息社会的到来和互联网的发展，公民有了更多、更便利、更畅通的渠道获得有关政务治理与政府绩效的信息。公民参与贵州省政府绩效评估已经成为了一种新的趋势。

公民参与政府绩效评估是一种高度发挥社会公众力量的外部评估机制，它的关键在于让社会公众有效的参与进来，发挥重要作用。目前贵州省公民参与绩效评估大多由政府来主导，从计划、指标到结果，都由政府一手操办，而参与方法也仅限于填写调查问卷或打个分数。这种政府主导的公众“看客式”公民参与是影响贵州省公民参与绩效评估有效开展的阻力之一。

我国的基本社会制度为公民参与提供了根本保证，但是却没有规范参与行为、畅通参与渠道、保证参与实施的制度。贵州省需要在法规、体制、程序等方面确立公民对于衡量政府绩效、服务质量等的核心地位，为公民参与政府绩效评估提供有力的制度保障。目前，公民只有在被邀请时才能参与到政府绩效评估中去，而评估结果也只是作为一种参考，对政府工作的改进没有起到明显作用。贵州省要尽量拓宽现有的参与渠道与形式，采取多种形式如民意调查、听证会、座谈会、展览会，利用新闻媒体、网络等加强与公民的联系，促进政府与公民的沟通与交流，加大信息公开力度，为公民参与创造有利条件，以真正有效推进贵州省政府绩效的持续改革。

5.4实现地方政府绩效评估主体多元化

政府绩效评估主体是对政府的绩效进行一系列评估的组织或者个人。贵州省政府绩效评估长期以来都是以政府为主导，主体较为单一。这种单一的、自上而下式的政府绩效评估容易导致评估流于形式，评估结果失真，上级领导满意而群众不满意，损害政府的形象。随着贵州省政府管理的科学化、民主化和现代化，为了克服单一评估主体所带来的诸多缺陷，设立多元的评估主体是贵州省政府绩效评估的一个必然要求。

评估主体对于评估结果起着至关重要的作用，不同的评估主体会得出不同的评估结论。所以“由谁来给政府打分”的问题显得尤为重要。评估主体包括内部评估主体和外部评估主体，内部评估主体包括主管领导、自评主体和评估管理机构，外部主体包括权力机关、党政组织、审计机关以及社会公众。评估主体要求具备一定的政治素质，能够熟悉掌握国家以及相关部门的方针和政策；具备基础的管理、财务、统计和法律等方面的相关专业知识；具备较强的组织协调和综合分析能力，并能够熟悉政府绩效评估的相关指标；能够坚持原则、清正廉洁、依法办事；能够具备与评估的信息化相适应的基础计算机知识。

贵州省政府绩效评估主体实现多元化，要发挥政府在评估主体中的主导作用，按照科学发展观和正确政绩观的要求，制定科学的指标体系，建立内外结合的评估机制，为其他评估主体提供和建立相应的信息机制。要确立人民代表大会、政治协商会议等组织在评估中的主体地位，尽早出台政府绩效评估相关法案，充分发挥国家权力机关的监督作用，对本级政府及其部门实行绩效监督，协调民主党派和各界人士，主动参与对政府的绩效评估。要增加各主体之间的良胜互动，以自身特定的角度、经验、利益和动机为出发点，充分表达对政府在其施政过程中的意见，形成一种优势互补的格局，不仅能够拓展民主表达渠道，而且还会减少绩效评估中的误差。要加强媒体的舆论监督，通过媒体将政府的相关考核内容向社会公开，并进行跟踪与监督，减少考核过程中的不透明度。

贵州省政府绩效评估要想实现多元化的主体结构，就要选择适当的评估主体。根据绩效评估的类型和目的，选择适当的评估主体，建立多重评估机制。要考虑评估主体能不能界定其与评估对象之间的关系，能不能摆正立场对评估对象进行绩效测定。评估主体应该包含评估对象的各个利益关联者，保证评估结果的全面。要科学搭配评估主体的比例，通过各主体承担的指标在整个评估指标体系中的构成和权重分配比率来体现。

面对贵州省政府绩效评估主体的单一性、被动性、信息不对称性和结构不健全性等诸多因素，构建多元化的评估主体模式成为了贵州省政府绩效评估的一个必然过程。

5.5引入较客观的第三方评估机构 无论政府属于哪一级哪一类部门，都难以做到无利益牵连，也难以真正站到社会公众的角度，结果也很难令社会公众信服。第三方机构具有相对独立性，能够从机制上保证评估结果更客观公正。

贵州省政府掌握全面的事实资料，但明显具有自利性；第三方机构具备专业评估理论知识，掌握专门的评估方法和技术，但不易获得事实资料，结论不具权威。把贵州省政府的自我评估与第三方机构的外部评估结合起来，政府提供资料并全程监督，第三方机构独立调查，优势互补，可提高评估的准确性和公正性。

5.6完善政府绩效评估技术与方法

政府绩效评估对错综复杂的贵州省政府部门行为实行定量和定性的考核，必须通过一定的技术与方法，才能达到理想的效果，比如标杆管理法。标杆管理法最先在企业中流行，20世纪90年代后期才逐步进入公共部门。以最佳管理目标为标杆，并经过不断的寻求和改造，实现适合自己组织的、以获得卓越绩效目标为目的的绩效分析和绩效评估的方法。标杆管理法的第一步是设定标杆，以设定的标杆作为政府的目标，在每一个施政阶段结束后都把结果与设定的标杆做比较，对该施政阶段进行总结评估，以对下一施政阶段的方法作出调整，直至最后达到设定的标杆水平，来设定更高的标杆。标杆管理法把比较和评估融为一体，通过比较来实现绩效评估，以绩效评估来促进更高水平的比较。

平衡计分卡法。平衡计分卡法在公共部门中具有一定的适用性，它首次提出了政府短期目标与长期目标、组织战略与评估指标体系相结合的要求。平衡计分卡法将政府对社会所承担的现阶段责任和未来责任有机结合，政府不仅要在实现财政收支平衡上做出努力，更重要的是要肩负引导社会良胜发展的重大责任。

全方位360度考评法。360度考评方法是由与被考评者有密切关系的人，包括被考评者的上级、同事、下属和顾客等，分别匿名对被考评者进行考评，被考评者也对自己进行考评。

贵州省政府要运用多种评估方法，坚持考核方式和考核对象、考核目的和考核内容相匹配的原则，采取上级考下级、下级考上级、外部评内部、内部互评相结合等方式。注重平时考核，坚持以平时考核为主，年终考核为辅的导向，平时考核占80%，年终考核占20%。运用网络和信息技术，设计网上投票、计票系统，形成全程管理的数字化考核。

5.7加强绩效评估结果的合理运用

在贵州省政府开展的各类绩效评估工作中，已经开始涉及了绩效评估结果的运用问题。但是，总体上看，这些评估结果的运用往往是“雷声大、雨点小”，存在许多问题，主要为：一是评估结果的运用多表现在作为区别少数人员奖金发放的依据：二是政府部门评估和各种专业评估结果未与领导干部的任用和财政拨款挂钩；三是评估结果未能在促进实现干部“能上能下”的机制上发挥作用；四是忽视评估结果在加强干部教育、监督和管理方面的运用。这些结果如果运用不充分或者运用不当，就会削弱绩效评估的积极作用，严重挫伤广大干部群众参与评估的积极性。

借鉴国外经验，在贵州省政府绩效评估结果中可适当增加评估等次。将原有的公务员评估等次改为“优、良、中、平、差”五个等次，并在此基础上划分五个等次人数比例，加大结果的运用力度，对结果的运用要多样化，不能只停留在奖金发放上，要真正成为政府对公务员奖惩、工资调整、聘用、职务升降、福利待遇分配等多方面管理活动的主要依据，做好物质激励与精神激励相结合。要把绩效评估结果与机关干部奖金标准挂钩，与优胜单位的评定挂钩，与领导干部和领导班子成员业绩评估挂钩，与干部选拔任用挂钩，与财政拨款相结合。

当然，改进地方政府绩效评估的对策建议还有很多，比如成立专业的绩效评估队伍、发挥绩效评估监督作用等，但限于篇幅，笔者仅简述了以上几种对策，以抛砖引玉。参 考 文 献

[1]沈国明：应当格外注重制度的有效性[N]，文汇报，2008-1-10，第三版。[2]马克思恩格斯选集(第四卷)[M]，人民出版社1995年版，第456页。[3]谢志贤：政府绩效评估有效性问题初探一内涵、逻辑与维度[J]，长春大学学报，2009.03 [4]王郅强、文宏：《政府绩效:理论期待、内在困境与制度化构建》[J]，长白学刊 2006.02 [5]谢志贤、钱花花：我国政府绩效评估的发展历程与实施现状[J]，长春市委党校学报，2009.06 [6]周志忍：公共组织绩效评估:中国实践的回顾与反思[J]，兰州大学学报(社会科学版)，2007.01 [7]彭国甫：地方政府绩效评估研究[M]，湖南人民出版社，2005年版，第118页 [8]张劲松：《论我国地方政府绩效评估体系的重构》[J]《新视野》，2006.03 [9]王邪强:《政府绩效:理论期待、内在困境与制度化构建》[J]《长自学刊》，2006.02 [10]章秀英:《论我国政府绩效管理存在的问题及对策》[J]《行政与法》，2005.09 [11]李燕凌：政府绩效管理障碍的制度分析[J].重庆大学学报(社会科学版)，2002.04 [12]钟海:《政府绩效评估之有效性研究》[D]，南昌大学2007年硕士论文。

[13]郭睦庚、储冬红:绩效评估体系的有效性探讨[J]，荆州师范学院学报(社会科学版)，2003.03 [14]王远、尚静:大学教师绩效评估制度的有效性分析[J]，河北大学学报(哲学社会科学版)，2004.03 [15]刘旭涛.政府绩效评估:制度、战略与方法[M].北京:机械工业出版社，2003:186 [16]张冉然，张曙霞和刘刚.青岛模式和福建的探索[J].瞭望新闻周刊，2004(7)[17]张愈升.珠海万人评政府[N]，人民日报:海外版，2002-01-11 [18]吴建南.效能建设能改进政府绩效吗？公共管理学报，2015(7)[19]郭蕾吕.我国区县法治政府建设绩效评估

社会科学研究，2014(1)[20]陈新.职能转变视角下的政府绩效评估研究

南开大学毕业论文，2014 [21]陈亮.我国政府绩效管理的现状分析及优化

山东师范大学硕士毕业论文，2014.4 [22]高篙.地方政府科学绩效评估体系的构建与转型，科学论坛，2013(8)[23]郭晓东，从科学发展观到政府绩效的转化路径，苏中和苏南地区的实证调查，技术经济与管理研究，2013(4)[24]何文盛.政府绩效评估结果偏差探析-基于一种三维视角，中国行政管理，2013(1)[25]胡锐.政府绩效评估与发展趋势

学术交流，2013(2)[26]吕双旗.基于权变理论的政府绩效评估

中国行政管理，2013(4)[27]彭向刚.服务型政府绩效评估-价值取向及其要求

行政论坛，2013(5)[28]傅军.政府绩效评估的推进思路:基于六省市政府绩效评估的经验，理论探索，2013(3)[29]朱新图.浅析服务型政府绩效评估制度建设，研究与探索，2012(9)[30]卓萍，卓越.政府创新的前沿路从目标考核走向绩效评估，2013(1)[31]卓萍.公共项目绩效评估指标特性及构建标准，行政论坛，2013(3)