设备管理部维修室技术室员工绩效考核管理办法（合集5篇）

第一篇：设备管理部维修室技术室员工绩效考核管理办法

设备管理部维修室/技术室 员工绩效考核管理办法

（试行）

一、考核原则与目的

员工绩效考核办法是员工转正之日起根据对其日常工作、安全保障、标准化管理等方面实行考核评级的管理方式。目的在于促进员工的个人发展和自我价值的提升，提高服务质量和工作效率，增强绩效管理制度的可行性和操作性。通过记录员工在工作中各类积极向上的表现，将员工成长与部门发展紧密联系在一起，使部门对员工的评价标准化、精确化、客观化。

本办法以“目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”。按照评分规则评分后进行每季度定期汇总，得出每位员工的总体得分。员工的得分将作为岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。本着“客观、公正、公平、公开”的原则，特制定本办法。

二、考核对象

本制度适用于设备管理部维修室和技术室已转正全体员工。

三、考核小组

组长：设备管理部负责人

执行组长：维修室和技术室负责人 成员：各片区领班

一线员工由维修室技术室的负责人和领班进行常规考核，部门负责人不定时抽查考核；督导指挥中心、人力资源部不定时进行抽查考核。

四、员工评定等级与季度绩效薪酬联动办法

根据部门员工的季度考核周期，依据公司相关规章制度对员工的日常工作、安全保障和标准化管理进行量化考核。考核初始评分为100分，每月按照规定的评分标准对每位员工进行综合素质测评。

（一）考核内容及权重

1.日常工作考核占40%，采取上级评议（见附件1：日常工作考核标准）内容包括：迟到、早退、仪容仪表、团队建设、节能减排和公司、部门要求等的相关事项。

2、安全保障考核占40%，采取上级评议（见附件2：安全保障考核标准）内容包括：各项安全检查、安全作业和安全责任等相关事项。

3、标准化管理考核占20%，采取上级评议（见附件3：安全保障考核标准）内容包括：设备机房、操作室、物料和现场等的标准化要求的相关事项。

（二）员工等级评定办法 每月各片区根据员工考核测评分值划分4个等级：A级、B级、C级、D级，实行考核后等级绩效薪酬联动制。

1.等级评定标准

（1）A级员工（片区员工人数的20%)：当季度无安全责任问题，综合工作表现特别突出，在片区内树立标杆形象的员工，考核得分95分以上。

（2）B级员工(片区员工人数的60%)：当季度无安全责任问题，综合工作表现达标，且能起模范带头作用，考核得分90分以上。

（3）C级员工(片区员工人数的20%)：当季度综合工作表现符合公司及部门规定要求，考核得分80分以上。

（4）D级员工：员工当季度考核得分不满80分，工作表现差或不合格者。

2.当季度为公司、部门、片区做出贡献的员工，可根据（附件3：季度考核奖励办法）享受当季度考核加分。

3.当季度严重违反公司纪律或受到公司严厉批评的员工、违反安全操作规程造成损失的员工、出现安全责任事故的员工，由部门责令批评改正，不参与A、B、C级员工评定资格，且按公司规定进行处罚，情节严重或给公司造成重大经济财产名誉损失的立即解除劳动合同。4.等级与薪酬联动标准

（1）A级员工：季度考核薪资标准为540元/季度；（2）B级员工：季度考核薪资标准为400元/季度；（3）C级员工：季度考核薪资标准为260元/季度；（4）D级员工：季度考核薪资标准为0元/季度；连续三季度评定为D级员工，公司将与其解除劳动合同。

五、考核标准及处罚扣分说明 1.附件1：日常工作考核扣分标准 2.附件2：安全保障考核扣分标准 3.附件3：标准化管理考核扣分标准 4.附件4：奖励加分标准

5.如被公司领导、相关职能部门、部门负责人发现问题，以上述机构的处罚为准，根据违反的对应考核标准，给予违者2倍的扣分处罚。

六、考核得分监督、公示

1.有加分情况的，各片区在早会上进行通报；每次扣分时，当场与当事人进行说明。如有异议，由当事人向部室负责人提出申诉调查解决。

2.每季度最后一个月的24日，各片区将本季度考核测评结果公布在部门公示栏，公示期为3天，3天内无异议，当季度末将“季 度绩效考核”结果上报公司。如有异议，由当事人向部室负责人提出申诉调查解决。

七、本办法从2018年5月1日起试行至2019年5月1日。

设备管理部

2018年4月25日

附件1：日常工作考核扣分标准

1.上班迟到或早退一次扣2分。

2.维修三区严格限制片区下午休假次数，每人每月1次下午假，第2次扣除绩效考核分值5分，当月超过3次（含3次）下午假，请休假人员申报事假。

3.未严格履行请假制度，请霸王假一次扣5分。

4.临时公休假（下班后至次日上班前），每季度1次，第2次视情节扣除绩效考核分值5分，第3次开始每次视情节扣除绩效考核分值10分。

5.无故旷工一次扣10分。

6.不参加安全生产早会一次扣2分。7.未正确佩戴工牌一次扣1分。8.未按公司要求规范着装一次扣1分。

9.在工作区域或面客区域抽烟，乱丢烟头一次扣1分。

10.无故不参加公司、部门、维修室、片区等组织的安全培训等会 议一次扣3分。

11.在公司内打牌、饮酒一次扣20分。12.无故脱岗、串岗、离岗一次扣6分。

13.上班时间玩手机，做与工作无关的事一次扣2分。

14.不服从工作安排消极怠工，做事不认真负责不积极主动一次扣2分。15.说不利于团结的话，做不利于团结的事，影响团结稳定一次扣5分。

16.表格漏填、错填、不规范填写一次扣1分。

17.园区内高声笑谈、扎堆聊天、勾肩搭背、东倒西歪、手插兜叉腰等一次扣2分。

18.隐瞒设备故障情况，不及时上报一次扣3分。19.休假或换班前未正常交接工作一次扣2分。

20.严格执行公司保密制度，不泄露不传谣一次扣10分。21.物资浪费，不节约资源，未落实节能减排要求一次扣3分。22.未按规定使用空调等取暖制冷设备一次扣2分。23.隐患区域或危险区域未立即采取隔离措施一次扣3分。24.维修设备中因人为因素造成设备及配件损失和报废，按设备外修核价和配件实际价格分等级考核。若该价格超过100元一次扣2分；若该价格超过500元一次扣5分；若该价格超过1000元一次扣10分；若该价格超过5000元一次扣30分。

25.当班值日员未填写各项表格记录一次扣5分。

26.未及时开关设备及报备，未影响公司正常运营的一次扣5分；影响到公司正常经营的一次扣20分。

27.故意损坏公司财物、公共设施、花草苗木等（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。28.打架斗殴、寻衅滋事（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。

29.与游客发生正面冲突（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。附件2：安全保障考核扣分标准

1．未巡检一次扣3分。

2．未及时发现、上报、整改设备周边安全隐患一次扣3分。3．未及时、规范填写各种表格记录一次扣1分。4．早检未按早检表要求检查一次扣5分。

5．现场作业检修未按要求穿戴安防用品一次扣5分。6．现场作业检修未按要求挂警示牌、拉警戒线一次扣2分。7．现场出现违章指挥、作业一次扣5分。8．独自一人早检设备一次扣5分。

9．未及时更换各种损坏的标示、标牌一次扣2分。10．私自乱拉电线一次扣2分。

11．未按时检查安全消防设施一次扣5分。

12．未及时更换已顺坏的应急救援工具、安全防护用品一次扣3分。

13．设备出现故障时，未及时赶到现场一次扣2分。

14．使用氧气乙炔动火时，氧气瓶乙炔瓶未按要求摆放一次扣3 15．不熟悉设备检查表及说明书内容一次扣2分。

16．下班未正常关机断电，压力容器未泄压，机房门窗、用电器未关一次扣3分。

17．在岗人员维修和操作设备时应两人一组，根据实际情况沟通，合 理配备维修人员人数。有簇拥打围现象，对在场所有人员每人一次扣5分。

18．当日巡检员（巡检员+责任区域负责人）未上报及公布当天设备故障，且设备故障未进入维修程序的，对当日巡检员和故障区域责任人每人一次扣10分。

19．违反砂缸循环及反冲洗操作规程，阀门未处于正常操作状态。若及时发现未造成设备及人员安全的一次扣10分；若未及时发现但造成管线、阀门、水泵损坏的一次扣20分；若未及时发现但造成砂缸损坏，造成爆缸事故，建议退回人力资源部。

20．违反蛋白分离器运行及调试操作规程，阀门未处于正常操作状态。若及时发现未造成设备及人员安全的一次扣10分；若未及时发现但造成管线、阀门、水泵损坏的一次扣20分。

21．违反蛋白分离器运行及调试操作规程，未两人协同启用或调节蛋白分离器水位的一次扣5分；若导致漫水出蛋白分离器，未造成设备损坏的一次扣10分；若导致漫水出蛋白分离器造成设备损坏的一次扣20分。

22．在臭氧机，增压泵装配过程中，违反运行及调试操作规程，核实为人为因素导致配件破损报废的一次扣5分。

23．因人为操作失误导致设备未及时按照规定时间运行，影响水乐园正常运营的一次扣10分。

24．因人为操作失误导致水质数据超标，未影响水乐园正常运营的一次扣5分；若影响水乐园正常运营的一次扣20分。25．维修人员因违反设备运行操作流程，未导致设备及配件损坏的一次扣5分；导致设备及配件损坏的一次扣10分；设备及配件损坏并影响园区正常经营的一次扣20分。

26．漏检安全保护装置（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。27．出现安全责任事故（违反此项当事人，不予参加本季度考核）。附件3：标准化管理考核扣分标准

1．设备机房脏乱差一次扣2分。

2．工作间杂乱无章，规划不合理一次扣2分。3．货架上物品摆放不整齐一次扣2分。4．工具箱、资料柜摆放不整齐一次扣2分。5．现场作业工具、配件摆放杂乱一次扣2分。

6．现场作业后，未及时规范清理现场物品、垃圾一次扣3分。7．设备室内设施未做清洁保养一次扣3分。

8．物资区域地面划线不清晰，并未及时处理的一次扣2分。9．在岗人员在提交每周责任区域清单管理时，实际状态和管理人员复查的不相符者一次扣10分。附件4：奖励加分标准

1．参加投稿并被成功采纳刊登的每次加2分。2．受到公司、部门表扬的每次加5分。3．支援同事工作的每次加1分。4．获得公司、集团荣誉的每次加10分。

5．为公司建设发展出谋划策，并被采纳的每次加10分。6．节能降耗并上报得到公司认可的每次加10分。

7．发现重大安全隐患，并能及时采取措施，经上报部门得到认可的每次加5分。

8．老员工帮带学徒工，该学徒工转正后大家一致好评，经上报部门得到认可的每次加5分。

第二篇：员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法

1.总则 1.1考核目的

为了进一步规范我局员工考核体系，健全考核的激励约束机制，通过考核对员工进行客观、公正的评价，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

1.2考核原则

1.2.1坚持客观、公正、公开、科学的考核原则。1.2.2坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则。1.3适用范围

全局所有在编在岗员工。1.4考核机构及职责

1.4.1考核领导组设置及职责 组 长：局长 副组长：局班子成员 成 员：各部门负责人

职责：负责审批员工考核管理办法；批准考核结果及应用。1.4.2考核办公室设置及职责

考核办公室设在局人事教育科，具体负责考核的相关工作。职责：负责拟定局员工考核管理办法；审核各部门员工考核实施细则；监督各部门的考核工作；负责考核结果申诉的处理。

1.5考核内容和考核依据

1.5.1考核内容包括工作纪律：工作能力、工作态度、工作业绩四个方面。

工作纪律：主要以员工工作纪律管理制度落实情况作为考核内容。属于否决指标。

工作能力：以员工所在岗位应具备的理论水平和实践能力作为考核内容。

工作态度：以员工履行岗位职责和完成岗位目标责任时所表现出来的积极性和主动性作为考核内容，列入工作业绩当中一并考核。

工作业绩：以员工落实岗位职责和岗位目标任务及其它工作任务作为考核内容。

1.5.2考核依据

工作纪律：以《局员工工作纪律考核管理办法》为依据。工作能力：根据干部管理权限，副科以上管理人员以上级有关《干部专业基本能力评价标准》和考评结果为依据；其他员工以局《员工专业基本能力评价标准》为依据。同时，局一级教育培训考核情况也作为全员工作能力的考核依据。

工作业绩（包括工作态度）：局领导主要以上级与局签订的《工作目标责任书》为考核依据；各部门负责人主要以局与部门签订的《工作目标责任书》为考核依据；其他员工以部门为单位，制定具体的、可量化考核的《员工工作业绩考核细则》，在人事教育科审核报备后作为考核依据。2.考核实施

2.1考核周期与考核分值

考核分为日常考核、月度考核、考核。考核内容当中的工作纪律、工作能力、工作业绩（工作态度）均实行百分制，并按权重计入考核成绩，其中：工作纪律权重为20%，工作能力权重为10%,工作业绩（工作态度）权重为70%。

2.2考核办法

2.2.1工作纪律。日常考核按照《局员工工作纪律考核管理办法》规定进行打分。日常考核成绩加权平均形成月度考核成绩，月度考核成绩加权平均形成考核成绩。局领导和部门一把手的工作纪律由办公室考核，其他员工的工作纪律由各部门考核。

2.2.2工作能力。采用日常考核与考核相结合的办法进行。日常考核是对局《一级教育培训计划》的培训效果进行考

核，考核成绩不合格的，在考核分值中扣减5分/次；考核是通过各岗位专业基本能力测评或考评，并参照考评标准划分等次，测评等次在合格及以上的考核分值计100分，测评等次不合格的，考核分值按实际得分计。各岗位专业基本能力测评或考评可以是每年进行一次，在未重新测评情况下，考核成绩仍延用以往的测评结果。当年的考核成绩由两项内容合计得分计算，作为当年的考核成绩和下一的月度考核成绩。工作能力的考核由人事教育科负责。

2.2.3工作业绩（工作态度）。日常考核、月度考核和考核都按照各部门制定的《员工工作业绩考核细则》和各级《工作目标责任书》进行考核。具体考核分层级进行：

2.2.3.1局党政一把手考核。月度考核成绩按100分计；考核由上级主管部门组织考核，考核成绩根据考核等次进行量化，考核等次在合格及以上的计100分，考核不合格的按实际分值计。

2.2.3.2局班子其他成员的考核。通过每月考核例会，由局党政一把手对局班子其他成员的《工作目标责任书》完成情况和安排的其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩；月度考核成绩加权平均后按50%计入考核成绩，年终将上级部门的考核内容中对应考核项的考核分值的50%计入考核成绩。

2.2.3.3部门一把手的考核。通过月度考核例会，各职能部门由局领导根据部门《工作目标责任书》完成情况和安排其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩；各基层部门由各职能部门根据部门《工作目标责任书》完成情况和安排其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩。考核根据《工作目标责任书》中的具体规定进行考核并计算出考核成绩。

2.2.3.4其他员工考核。日常考核由部门负责人根据部门《员工工作业绩考核细则》进行考核，日常考核成绩加权平均形成月度考核成绩，月度考核成绩加权平均形成考核成绩。

3.考核结果的反馈与申诉

3.1各级各部门在考核过程中，要做到公开、公平、公正，每月将考核结果在部门内部进行公示，并在下月的前三个工作日前上报局人事教育科。人事教育科通过局域网OA系统，将全员的月度考核和考核结果进行公示。

3.2对考核结果存在异议的，由被考核人向人事教育科提交书面或口头申请，人事教育科要在5个工作日内予以复核并予以反馈；若对人事教育科反馈意见不满意的，可向局分管人事工作的领导或考核领导组申诉，局分管人事工作的领导或考核领导组接到申诉后，须在20日内进行核查并予以反馈。

4.考核结果的应用 4.1日常考核结果的应用

日常考核结果由各部门做好记录，并应用于月度和考核。4.2月度考核结果的应用

月度考核结果。与月度奖励性绩效工资发放相结合。具体办法为以部门为单位，∑部门员工事业单位工资政策核定的每个人月度奖励性绩效工资=∑部门月度平均奖励性绩效工资×员工月度考核分值。

4.3考核结果的应用

4.3.1考核结果。与年终奖励性绩效工资及其它政策性奖励发放相结合。由于该项资金来源属于自筹，只能通过市政公司解决，所以要与市政公司的经营结果相联系。具体办法如下：

4.3.1.1生产经营类部门

道路养护管理所、桥梁管理所所、排水设施管理所、道路照明管理所、材料供应站员工年终绩效工资按局考核结果和市政公司经营考核结果，以年终奖励性绩效工资发放政策及其它政策性奖励发放合计总额为上限，具体确定每个部门的年终绩效工资。各生产经营类部门（四所一站）发放总额除以各部门人数(包括部门负责人)，得出生产经营类部门的年终平均绩效工资，以此作为其它部门年终绩效工资发放依据。

4.3.1.2其它部门

员工年终绩效工资发放以生产经营类部门年终平均绩效工资为基数，具体办法为：部门的年终绩效工资总额=(部门人数－1)×部门系数×年终平均绩效工资。

4.3.1.3其它部门负责人和局领导

年终绩效工资发放办法为：本人年终考核分值×本人岗位系数×年终平均绩效工资。

4.3.2考核结果与事业单位年终考核结果相结合。考核成绩90分及以上为优秀、89-80分为合格、79-60分为基本合格、59分及以下为不合格。当优秀等次人数超出所规定的比例时，按照考核分值的高低确定优秀人选并计入本人人事档案。

考核结果在80分以下（不含80分）的，由考核人与被考核人进行约谈，分析原因，找到存在的问题，制定整改措施并加以整改。

考核结果在60分以下（不含60分）的，一律确定为不合格等次。对于考核不合格的，将按照《事业单位人事管理条例》条例予以调整岗位，对于不同意调整岗位的，或者连续两年考核不合格的，单位提前30日书面通知本人，予以解除聘用合同。

4.3.3考核结果作为调整岗位、工资、评优评先、晋升职务、职称、技能等级、续订聘用合同的重要依据。

5.附则

5.1本办法由局人事教育科负责解释。5.2本办法从下发之日起执行。

第三篇：员工绩效考核管理办法

二、员工绩效考核管理办珐

由人事部设计制订并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考 办法如下。

第一条所有考核表的执行人即考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。

第二条考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我 评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。

第三条因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差 是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问 题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对被考核者本人负责的目的。

第四条所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认 真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，以达到考核 工作的期望值。

第五条每一环节的考核都必须是相互独立、依次进行，后次考核者无权对前 次考核的结果进行更改。

第六条各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立地对 事实进行判断，作出真实的考核评价。

第七条考核的结果由人事部作最后的综合分析，分数统训‘在内部网上予以公 布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在 行使自己权力时的顾虑。

第八条考核的档次划分如下。（表格略）

第四篇：员工绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

第五篇：员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法

概念解说：

公司制定绩效考核管理，旨在完成公司制定的战略目标得以实现。为达成组织目标必须对各级部门和员工进行人力资源绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。本管理办法的设计理念，不仅仅停留在持续提升组织和个人的绩效考评初级范畴，更重要的是围绕公司CIS企业行为识别系统中的BI（行为识别）品牌战略与塑造企业文化核心竞争力的角度而设计。另外公司出台了员工薪酬管理制度，有了薪酬管理而没有绩效考评体系的跟踪，那么再好的薪酬制度也变成了每月的“工资”。鉴于此，以绩效考核的结果创造谁是“英雄”的舞台。企业制度的设计其本身就是一种文化的展示，企业绩效考核的设计更是本着人性化的原则。故而，特制定本办法如下：

第一条 绩效考核依据

1、部门考核依据，以公司制定的[管理人员部门工作周报表]和公司制定与其相关的制度为准。表格详见附表

一、（编号：HRM---XZ--015）

2、个人考核依据，以公司制定的工作岗位说明书中设置工作承担职责与[万通个人工作周报表]为准。表格详见附表

二、（编号：HRM---XZ---014）

3、以试用期考核为基准，表格详见附件

三、（编号：HRM---XZ---009）

4、以员工考核查看通知单考核，附件四（编号：HRM---XZ---010）

5、以月份正式员工考核表为基准，附件五（编号：HRM---XZ---011）

6、以临时任务通知单位绩效考核基准，附件六（编号：HRM—xz--013）

7、公司有关人力资源绩效考核各种管理制度为辅助考核基准。

第二条绩效考核时间

1、绩效考核分为临时考核、月度考核、季度考核、考核及临时或定期述职报告等。

第三条绩效考核适用范围

公司除董事长，以下一切职务。本方案适用于销售部、技术部、生产部、行政部、财务部等各部门人员。

第四条绩效原则

1、综合绩效原则

根据部门不同，岗位不同，职责不同，绩效考评时间不同而进行的综合绩效考核原则。

2、即时激励原则

考核的目的不仅仅是体现谁干好干坏、干多干少，更重要的是通过综合考评为人力资源管理提供员工的晋级、降职、奖励、批评依据与鞭策的作用。故而，即时奖励的原则就是完善综合绩效考评的弱项与欠缺。实施即时激励原则就是员工当时表现好，当时就表扬或奖励的原则。（可每月固定拨出专门临时激励金款项500元，由行政总监掌控）

3、二次分配原则

所谓二次分配原则是弥补综合绩效原则与即时激励原则的不足，在上述二个原则不能体现绩效考核内容或漏项时，各部门可参考公司绩效管理办法及相关规定提供二次绩效奖励方案，呈交人力资源部门审核后报请主管领导审议或核准。见附件十六 编号：HRM---XZ—016

第五条绩效奖励标准

参考公司现有或有待制定完善的相关制度执行。

第六条绩效评价方法

1、参考公司现有或有待制定完善的相关制度执行考核办法。

第七条绩效考核方式及公告栏

1、部门工作周报表考核方法：

本考核办法主要针对公司目前各个管理部门的主管设计，由人力资源部长每周六发放该表给考核人，然后下周六收取。

部门工作周报表的发送人员有：技术部司章友、钱怀和、林礼、韩全民、朱红伟、赵保国、张道（出差列外）郑文友、秦丽欣、景豪亮、杨东培、还有待聘的人力资源部长。

由人力资源部长收取并签批。每周公布考评结果并张贴公布在板报上（春节后另购置两块宣传板）

每月人力资源部长统计月考核评比情况呈交总经理、董事长审核后保存。同时公布月考核评比情况。

由人力资源部长建立管理人员部门考核档案。设置管理人员绩效考核管理备忘录档案。作为员工晋级、降职、奖励和处罚等依据。

由人力资源部长每月底填写【管理人员成长履历表】作为管理人员季度或评比的依据。

2、管理人员个人工作周报表的考评与流程相同，唯一有差异的地方就是本考核时针对个人工作状况。考核的内容是管理人员的工作执行情况，评价其的组织能力、时间观念及完成工作状况等。

3、试用期岗位考核的方法：

本考核方法主要针对新进人员职员各个级别的人而设置。由新进人员部门主管每月考核其下属工作。

每月由部门主管领导到人力资源部门领取试用期考核表，然后发放本部被考核员工。

本考核表针对新进人员的试用期为三个月，在三个月期间如果部门主管认为不适合岗位的，可以立即终止其工作，或调岗或提交人力资源审核后辞退。

该试用期考核表也是考核部门主管的一项标准，届时由人力资源部存档，作为考核管理人员综合水平的一项依据。

每月把员工试用期考核表公布到宣传栏上，作为考核新进员工和管理人员的标准。

4、员工考核查看通知单考核办法：

本绩效考核查看单的主要是针对特殊工作或者特殊事件发生时而设置，它不仅起到了随时考核部门主管或员工的作用，同时为解决与帮助员工成长起到关键的作用。

这份考核查看单，当部门领导安排工作员工推诿、搪塞或没有按时完成时便可应用。

每次将查看结果张贴在宣传板报上，作为绩效考评的内容之一。

5、以月份正式员工考核表考核办法：

本正式员工月考核表，是每月每个员工必须填写的。首先由部门主管到人力资源部领取该表发放员工填写。

由员工自我评价后，再有本部门主管填写评述。根据员工自我评述与主管评述来体现出存在差异之处的改进办法。

由员工个人填写月工作个人总结，由部门主管根据个人评价回馈主管的看法。

由人力资源部长审核上述评价内容，然后依据其它人事有关个人表现情况的档案，总结个人及主管的评述写出建议与评语。

将考核表返回员工的手中，这时每位员工就知道自己的工作表现与本部门领导的认可还有哪些差距。然后填写个人看法。

最后人力资源部长签署意见。同时根据该表格的填写，总结各部领导在经营与管理上还存在的差距及改进的方法。

将该表格分期分批张贴在宣传报栏上。创造公平、公开和公正的氛围。

第七条解释

1、本制度解释权归属人力资源部；保管于人力资源部。

2、如有调整，将充分考虑与本制度衔接；

3、本制度从签字确认之日起实施，如与前期制定制度重复或冲突，按

照现有标准执行。

4、本制度未尽事宜，将另行在其他制度中附件补充。

第八条说明

“瑕不掩瑜”，公司的绩效考核管理也一样，绩效考核管理取得成效是需要一定过程的，绩效考核管理一时没有收到预期效果也是正常的，但只要逐步完善绩效管理系统，加强绩效管理实施各个环节的力度，绩效管理最终就会取得成功。

行政管理中心

2011年10月11日