第一篇：人力资源改善方案
人力资源改善计划
企业的管理主要为“人财物”的管理，而人的管理是其他所有管理的先决条件，是否能将其效益最大化或价值最大化的重要要素。而人力资源管理，不再是人事管理初期的“管人理事”，而是更为精细化、专业化的管理。
一、计划制定目的
为了通过对人力资源现状的分析，查找出工作中不足之处，提出改善计划，从而改进人力资源工作，使**********人力资源管理能更科学合理，适应现代**发展需求，更好地促进*****的发展。
二、人力资源改善方案总体方针
人力资源管理主要是从人力资源规划、人员招聘与配置解聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和人力开发及员工心理管理等八个模块来开展的，我们要对人力资源管理提出改善计划，首先我们要清楚**在各个环节中的工作现状，找出其存在的问题，再寻找解决方法即改善计划。
三、基于实际情况，从各模块对比、查找**人力资源管理中有待于改进的方面
（一）人力资源规划：
（二）人员招聘、配置、解聘：
（三）培训与开发：
（四）绩效管理：
（五）薪酬管理：
（六）劳动关系管理：
（七）人力开发及员工心理管理
（八）其他方面
四、改善计划
第二篇：人力资源工作的改善项目
人力资源工作的改善项目
A、HR现状：
已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目的工作内容，但缺乏：
1、人力资源规划，未根据公司的发展战略和目标及市场的内外环境变化，预测未来公司的任务和发展需求；
2、创造性的管理手段及激励方法，目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；
3、完善的人力资源信息化系统，工作的电子化程度低，效率不高；
4、加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界的沟通；
B、改善目的：
进一步明确HR管理工作的主导方向，充分发挥人力资源创造财富的价值，通过HR工作的顺利拓展，协助公司战略目标的整体实现。
C、HR战略规划有待进一步完善的工作：
一、文化管理1．
公司文化建设管理：---------（需尽快开展）
（1）明确我们所期望的公司核心价值观及做事理念
（2）找出目前现存文化的障碍：
a.科长以上领导访谈并做报告分析（已完成）；
b.挑选部分员工做深度访谈，以了解员工的心声；
c.进行大规模员工调查问卷，找出现况和问题所在； d.与客户进行深度访谈，了解其对公司的产品、服务、运营等认知。
（3）文化建设方案的拟定、实施和监控：
a.做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；
b.要有具体的理念转化来的规章制度，有BOECT自己的企业文化手册，含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容，可配合上我们公司自己的一些小案例，向员工传达，因为公司的企业文化要靠员工的言行和工作来体现；
c.沟通传播文化，要制定具体的每月企业文化建设的计划，方法可以通过办公室环境、公司建筑和各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、游戏等等，要体现我们正在倡导的文化，我们反对的文化，理念要转化到员工的行为和日常管理工作。
（补充：文化的概念有——管理风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等）
2．公众媒体宣传的策划和实施；---------（需尽快开展）
通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动，树立强化公司的品牌形象，为今后在市场竞争中赢得先机，增强客户对我们的信任度，树立形象，提升企业知名度； 3．
文化体育活动的策划、组织实施、满意度；--（需尽快开展）
目前是有每2年一次的文化节，期间会组织各项体育竞技类的比赛活动（拔河、广播操、乒乓球、司歌比赛等），以及年终举办圣诞联欢活动，但是举办的效果如何，员工的满意度怎样未知，为了更丰富员工的精神文化生活，建议进行员工兴趣爱好的普查工作，以及对现有的文化体育活动意见调查，并针对普查结果，制定系统的文化体育活动案，促进员工的团结意识，丰富其精神生活和综合素质的提升。
4．文化稽查；
当发生公司的困难或危机时，立即要彻查企业文化目标与现状是否有距离，尽快采取修正行动，检查完善企业文化，并深入人心，不同时期的文化发展必然是不同的，要不断升华。
二、组织管理（把管理工作做的更细化、深入研究并制定相关组织策略）
1、结合公司发展目标和HR现状，定期编制人力资源报表：
（不是目前提交给总部的固定格式，而是针对BOECT的战略目标与要求制定的系统报表，对组织结构、人才结构、岗位信息进行详细的统计、记录、图表分析和定期的更新）；
2、开展组织规划工作：
---------（需尽快开展）
通过分析过去公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料的分析、预测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作；
3、进一步完善职位说明书：---------（需尽快开展）
它是我们工作的前提和基础，职位说明书的完善更有利于HR的各项规划工作，我们需要增加职位的工作沟通关系、体质条件、能力要求与性格特点、行政权限等方面内容；
三、人员招募、解聘
1、改进人员面试管理规程---------（需尽快开展）
建立一套完善的针对不同工种进行面试录用的规程，如针对不同工种： a.面试官：包括专业知识，处理经验，个人沟通能力等，同时要对面试官进行系列培训“控制面试过程，运用面试技巧，掌握人员测评技术等”；
b.面试方式的选择：1对1面试，小组面试，等等；
c.面试题目的编制与设计：针对不同职位设立有针对性的不同题目； d.建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果；
2、建立内部招聘机制---------（需尽快开展）
避免内部人才的流失，提升员工对公司的向心力，更好的发挥其工作积极主动性
a.有系统的招聘流程：分析岗位是否可以内招，如可的话公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；
b.建立防范措施体系：考量内招的渠道，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作；
3、离职管理分析---------（需尽快开展）
a.定期做好离职调查分析报告：对于离职面谈进行记录，分析整理记录，可以从考量职类管理水平和部门环境氛围出发，有针对性的规避离职率，发现管理中问题的主要线索，预防集中离职的人员短缺等，更好的为人员招募计划管理做后盾；
b.对离职的管理员工进行管理，定期追踪离职员工的去向、职位
变动等信息，可以甚至是包括员工的结婚生子信息的记录，与离职员工建立良好的沟通关系，做的成熟后考虑建立公司的回聘制度；
四、培训
建立完善的培训管理系统---------（需尽快开展）
a.对培训有全面的计划和系统的安排：内容、方法、老师教材、经费、对象、时间等，要有定期的培训体系计划；
b.培训评估体系：培训后评估培训的吸收程度，培训的组织变化等方面，防止学而不用，学后不查；
五、人力开发和心理管理、员工关系
1、员工个人职业生涯规划（帮助员工认识自我、更好的规划自己的职业发展道路，确定职业目标，让员工感觉有奔头）
---------（需尽快开展）
a.和每位人事专员面谈，要激励他们必须首先要了解他们（爱好、个人职业理想、家庭后盾的情况、目前工作状态、满意度等）
b.针对正在做的工作，给他们安排更具挑战性的工作内容，扩大视野；
c.定期设定清晰的工作目标和任务，明确的给出工作优劣的要求，并帮助其完成；
d.建议可实行适当的岗位轮换制，让人事专才变通才，适时改变工作具体内容，增加工作乐趣；
2、人才测评（为任用、晋升管理人员的参考依据）
a.找出有体系化的完善的测评工具与技术；
b.对公司多个层次的人员进行测评考量；
c.对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助的工具，可以让员工获得更快的发展指导，更好的进行职业规划；
3、对员工提供保健项目---------（需尽快开展）
a.专门的保健室和健身中心，保证员工的生理健康的同时，使他们的工作生活压力得到释放；
b.开展有心理医生常驻的心理咨询，聘请专业人员为员工解除心理疑问，防止其恶性发展;
c.定期开展心理咨询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保持积极情绪、善于自我调节、鼓励他们遇到心理问题时积极寻求帮助；
4、成立兴趣团体（鼓励员工兴趣爱好发展，唱歌旅游摄影美术等，通过福利措施改善员工心理发展的各项需要）
六、绩效管理---------（需尽快开展）
1、对公司所有员工全面推动绩效考核（而不仅限于目前的管理职、科长级领导的绩效考核）；
2、在有健康的企业文化依托下，对绩效打分者进行培训、沟通（强调绩效面谈、培训正确的面谈过程）；
3、定期应修改绩效指标，衡量权重程度；
七、薪资福利
1、薪资要对内公平（进行薪资调查---------（需尽快开展）），对外有竞争力（建立岗位薪资体系），更好的提升员工对薪酬的满意度；
2、制订未来员工薪资管理的模式（调薪、晋升加薪等）；
3、通过薪资调查结果，确认目前公司的薪资体系是否合理及恰当，若不恰当，要重新测算整体薪资架构移动后的成本，并综合经营绩效以及下一的经营计划，制订薪资调整预算。
八、劳动关系与档案管理
统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。
a.公司员工技能档案——员工的技能、特长、资格证书、语言水平、职业与理想、兴趣爱好和专业知识明细，定期维护，深入挖掘员工的工作魅力；---------（需尽快开展）b.补充档案系统：除了记录个人基本信息，学习工作情况过程等，还应记录每阶段工作的业绩档案和表现评价等，留在公司存档，定期更新档案，及时整理更新；
第三篇：快递公司人力资源改善企划案
快递公司人力资源改善企划案
Xx物流快递公司 人力资源改善企划案 企划人：郑岛星
在竞争日益激烈的二十一世纪，企业只有走规范管理的道路，才能使各项工作有章可循、有条不紊地进行，也才能使决策层从繁杂的事务中解脱出来进行企业的战略发展规划，使企业做大做强，且立于不败之地。人力资源管理系统的建立和完善就是其中最重要的一环。然而，从目前公司的管理状况来看，还存在一些不尽人意之处，急需进行组织再造，并建立一套良好的激励机制。
现状初步分析：
根据初步的调查(访谈包括所有高层和中层主管)，目前公司主要存在以下几个问题：
1、层级管理混乱、各部门之间职责不清，权责关系不顺，相互沟通协调困难；
2、奖惩制度不规范、不连续；
3、管理随意性大,授权不清；
4、各项管理制度不规范或不健全，如考核制度、薪酬制度、人员招聘录用制度、培训制度等。预计解决方案：
为了理顺组织关系和调动全体人员的积极性，2004年拟进行组织架构改造（主要集中在部门设计方面）和中高层管理人员绩效考核方案及薪资设计和提升员工素质的制度方面。具体方案如下：
1、成立人力资源管理制度改革项目组
改革能否取得成功，一方面取决于正确的诊断问题与选择改革的方法，另一方面与决策层的支持息息相关。任何一项改革计划如果得不到上级和职能部门的支持与认可，其成功的可能性是极小的。基于此，该项目组由两部分人员组成：一部分是外部专业人员，一部分是公司总裁、副总裁和各职能部门经理（主管）。
外部人员由郑岛星等人力资源专业人员负责，主要负责改革方案的整体设计、策划员工满意度调查问卷、实施员工满意度调查、设计组织架构、设计合理的薪酬制度及相关的绩效考核方案；辅助公司拟订部门职责、职务说明、制定并完善人力资源相关管理制度、实施绩效考核并做出调整。公司内部人员的主要任务是配合外部专业人员组织和实施项目的开展，如提供公司组织结构和岗位设置的有关情况、提供相关部门职责及制度的书面材料、协助作好员工满意度调查、在专业人员的辅助下制定并完善公司相关管理制度、协助外部人员设计方案并提出修改意见、实施改革方案、其他技术和资讯的提供和支持等。
2、员工满意度调查
由于人们的心理活动和利益具有一定的复杂性，人们对改革的期望值也不一样，而且不同层次、不同部门人员看问题的角度也不同，对问题的认知也因知识的范围不同而有差异。为了更好地了解情况，需要采用科学的方法进行调查。员工满意度调查的目的是为了了解员工对目前公司组织和管理制度的基本态度和要求，为进行改革方案的设计提供一定的参考意见。
该部分包括两个方面：一是根据企业情况，设计一份员工满意度调查问卷，由相关各职位人员填写，收集信息进行分析。了解员工需求及其对公司各方面的意见和建议，发现问题。二是根据满意度调查结果，由项目组成员直接与个别人员面谈，更深入地了解情况。调查主要涉及以下一些问题：
1）、对目前公司管理制度的总体看法； 2）、各部门的工作效率； 3）、各部门之间的协调问题； 4）、对部门职责和权利的意见； 5）、对薪资状况是否满意； 6）、对薪资结构的意见； 7）、对薪酬制度改革的态度； 8）、对薪资等级的意见；
9）、对薪酬制度形式（如秘密或公开透明的薪资制度）的意见； 10）、对绩效考核问题的意见，等。
问卷拟将所有员工作为调查对象，面谈根据具体情况拟选取5——10人作为调查对象。此工作持续时间为15—20天，最终结果为员工满意度调查报告和公司管理诊断报告。
3、组织结构及管理制度设计
由于经过前期的初步调查，发现公司大部分问题存在于组织结构和管理制度方面，而这两方面又是公司进一步成长壮大的基础。这两个方面不解决好，会造成工作效率不高，管理协调成本增大，人员积极性不高等问题，进而钳制公司的发展步伐。
该部分的工作比较多，主要是在大量调查的基础上，对各部门的重新调整，最终达到层次分明、职责明确、授权合理、关系协调的目的。具体工作包括：
1）、确立公司部门划分，绘制公司整体组织及各部门组织结构图； 2）、制定各部门和各岗位的职务说明； 3）、制定管理工作的流程和标准； 4）、制定相应的规章制度，等。
此项工作持续大约60天，最终结果为各种相关的管理制度、组织结构图和工作流程图，等。
4、薪资制度及绩效考核方案的设计
无论激励的方式有多少种，薪酬激励都是不能忽视的一个重要方面。良好的薪酬制度可以激励在职员工，吸引外部优秀人才。但是，任何薪酬都不是无标准的发放，必须与其工作绩效相联系，因此，科学的绩效考核制度是薪酬制度的前提和保证。
该部分工作由于与员工的切身利益直接联系，因此在改革中所产生的影响也最大，甚至可以说，能否走好这一步直接关系到公司改革的成败。同时，薪酬制度和绩效考核也是人力资源管理中最难的一部分，所以要投入比较大的精力。主要工作包括： 1）、中高层管理人员的薪酬总体水平； 2）、中高层管理人员的薪资等级； 3）、中高层管理人员薪资结构； 4）、绩效目标及绩效考核方案；
5）、公司奖金提成比例及各层次人员分配方案，等。
绩效考核方案拟采用目标管理法（重点是关键业绩指标）、360度考评法进行。此项工作持续时间为60天左右，最终结果为薪酬方案和绩效考评方案。
5、培训、反馈和修改
改革方案初稿制定后，即进入培训阶段。广泛听取管理人员及有关员工的意见，并加以修改和完善。
另一方面，在整个改革进行过程中，专业小组将根据具体情况，进行一些职场品格和价值观方面的培训，以使员工能理解改革、支持改革，从思想上为改革做好铺垫工作。此项工作持续时间为30天。
6、改革方案的实施和跟踪
改革方案最终定稿后，即进入实施阶段，并进行跟踪和完善。此工作持续60天左右。（计划完成时间为2004年10月31日）项目目标：
1、具有可操作性，贴近企业实际并考虑到后续发展，保持一定的弹性。
2、建立一套完整的人力资源管理制度，清晰界定各管理职位的职责及流程，使公司在管理上做到有规可依，奠定管理规范化和制度管人的基础。
3、薪酬结构和考核制度科学合理，具备公平公正性，与企业发展和员工对企业的贡献挂钩，体现“有为有威才能有位有酬”。
4、通过激励制度和其他相关措施，提升公司的凝聚力和员工的忠诚度。
5、通过培训，在一定程度上提高管理层的管理能力。项目小组（外部）构成： 本项目小组成员为：
郑岛星：人力资源专员，曾任惠州某台资公司人力资源经理、惠州某置业有限公司人力资源总监、深圳某国际运输华南公司行政及人力资源总监，等职。
擅 长：企业战术性人力资源管理方案设计、组织设计与职务分析、满意度调查、人员测评、绩效考评与薪酬设计、培训方案设计与实施，等。
蔡瑜君、叶芝云：人力资源MBA研修生，曾参加企业制度的制定等项目工作。擅 长：调查分析、资讯收集、文案撰写，等。具体分工：
郑岛星——负责整个项目的计划、安排、指导、控制和具体操作，以及与企业高层、企业人事行政部等部门沟通互动；
蔡瑜君、叶芝云——负责整个项目操作中的资讯收集、文案撰写以及与企业有关部门的沟通联系。
企划人：郑岛星
第四篇：人力资源方案
人力资源方案（暂行）
1、组织架构
2、人员编制工资结构
3、绩效考核标准
①每月10日至15号发放基本工资，25号发放其他，如补助、绩效等。
②各部门员工绩效考核以考核标准为主，每周一次月底汇总。
③绩效于开业第四个月开始计算。
4、上班时长及福利
①上班时长：
早班：8：00----11：3013：30---19：00
晚班：9：30----13：3016：30—20：30
如果遇到促销活动，员工加班时，公司按相应时长于3个月内安排员工补休。
②每月公休2天。周六日、法定节假日为正常上班时间。
③每月上班时间排班、轮休时间排班由主管上月底统一安排并上报人力资源部。
④健康证：员工正式入职后，根据工作需要，如需办理健康证者，由公司集中办理、费用由员工个人承担。
⑤春节、中秋两节时公司为工作满6个月员工发放相关福利。标准为每节每人100元购物卡或等价实物。⑥试用期结束后，经公司考核完毕方可正式上岗，享受正式工资标准，员工工资底薪750元+金勤50元+绩效，试用期一个月，试用期工资为员工工资的80%。
⑦公司负责为员工提供一份意外伤害保险。工作年限满一年，公司全额报销，工作年限未满一年，由员工按月补足。
⑧工作服收取成本押金500元/套，入职时交300元，其余工资中扣除，员工离职时退回，如丢失或严重破损需按成本价赔偿。
⑨试用期辞职需提前3天书面申请，正式辞职需提前1个月书面申请，试用期七天内离职无工资。七天后有工资，包括前七天的工资。
5、军训培训
①军训培训视为福利的一种，其中军训7天，培训7天，每天发放培训补助金20元，协议要求服务时限三个月（含试用期），如军训培训中途退出或工作未满三个月退出者视为自动放弃，培训补助金于试用期满时于次月25日发放。
②军训时发放迷彩服一套，不收取服装费，服装于军训结束后清洁收回，如丢失或严重破损需按成本价赔偿。
第五篇：加强政府职能整合 改善人力资源服务
加强政府职能整合 改善人力资源服务
党的十七大提出，要加快推进以改善民生为重点的社会建设，建设人力资源强国和覆盖城乡的社会保障体系。这就要求政府围绕人力资源的管理和服务，创新管理观念和方式，根据政府职能发展的需要和规律，改革人力资源相应的管理体制和机构，加强人力资源开发，全面适应建设服务型政府的要求。
一、坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作
以人为本是科学发展观的核心。以人为本的要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。坚持和贯彻以人为本，就要坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、主动性和创造性；就要把解决民生问题放在首位，切实解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，保障人民经济、政治、文化和社会权益，最大限度地满足人的需要、实现人的全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了更新更高的标准和要求。
人是各种资源中最重要、最宝贵的资源，是第一资源。在一个国家中，对人力资源的有效管理是一种政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，必须运用公共政策和有效管理，为经济社会发展提供相适应的人力资源管理和服务。必须在人才的权利保障方面体现对人的尊重，在人们就业、发展和福利方面解决和人们实际利益相关的问题。也就是说，要建立科学而完备的劳动者的培育、使用、管理、升迁、培训、退休制度，保障劳动者的工资、住房、医疗、就业、养老等社会权利的实现。
二、根据深化改革的历史阶段及任务，适时调整政府人力资源管理和服务职能的内容和重点
人既是经济发展的第一要素，也是社会发展和公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现为人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，也是行政管理体制改革的重要组成部分。
在计划经济时期，社会资源包括人力资源在内都实行计划集中分配，一方面人事权力过分集中，另一方面对人的具体又区分不同身份，适用不同的政策，分别由不同的机构和部门分别进行管理。这种过度集中与分割管理，极大地束缚了人的活力，形成等级森严、死水一潭的局面，人才难以流动，制约了人力资源的有效配置和人们作为发展主体的积极性、主动性和创造性。随着我国市场化导向的经济体制改革和民主化导向的政治体制改革的推进，国家的人事制度进行了较大的改革。1988年，为了适应党政职能分开和干部人事制度改革的要求，推行国家公务员制度，强化政府的人事管理职能，组建人事部。同时，组建新的以服务企业人力资源管理为主要对象的劳动部。1998年机构改革，撤销劳动部，成立劳动和社会保障部，重点突出了社会保障职能，加强为国有企业改革服务、为企业职工提供社会保障的功能。这些改革适应了我国人力资源管理职能变化的客观需要，有着其历史必然性。
随着国际国内形势的发展，我国经济和政治体制改革不断深入,人事人力资源管理和服务的需求发生了深刻变化，这样就有必要对政府人力资源管理和服务功能重新进行科学的分析和界定。在经济生活中，市场配置资源的基础性作用越来越大，公有制为主体、多种经济成分并存互动的社会主义市场经济体系框架初步建立，当初以国有企业员工为重点的社会保障工作逐步扩大到所有企业，农民工的社会保障工作也逐步进入视野，社会保障的覆盖面不断增大。在社会事业发展中，政府更加注重社会建设，扩大公共服务范围。国家公务员制度实行后，政府对公务员的管理日益制度化、规范化。这些发展和变化，对人力资源管理和服务在深度和广度上都提出了新要求，政府人力资源管理和服务的职能、体制、方式和方法必须随之进行改革，重点是合理配置行政职能，统筹人力资源管理，以确保公平正义的人事管理和服务与社会保障服务得到有机结合，为国家政治稳定、经济又好又快发展、人民生活保障创造良好的条件和环境。
三、现代管理理念呼唤人力资源管理和服务机构整合管理也是生产力。科学化和现代化的公共管理体现政府部门的核心竞争力。现代公共管理和公共服务对政府提出了更高要求和标准，无缝隙政府、无缝隙管理就是其中的一项基本要求。无缝隙政府是指政府整合相关部门、人员和其他资源，以单一的界面，为公众提供优质高效的信息和服务，其目的是要突破传统的部门界限和功能分割的局面。我们应秉承这一理念，在公共管理和公共服务中实现无缝隙的管理和服务，在组织架构上尽可能实现整合，以一种整体的而不是各自为政的方式提供服务。大部门体制改革是实现无缝隙管理的一种组织形态和实现路径，要立足人力资源管理和服务职能的整合，从人力资源规划、就业、教育、社会保障以及各种福利及政策方面的全过程、全方位的高度，对全体服务对象进行管理和服务，实现人力资源管理和服务的体制和机制创新。
当前整合人力资源管理和服务机构，要充分考虑人力资源管理职能的新要求和发展趋势，尊重人的自由选择权利，强化对人的权益保护和服务保障，不断扩大社会保障范围，加大力度，促进社会保障服务的公平性；要结合大部门体制改革的要求和无缝管理的原则，从职能的层面重新整合原来各自分属的人事、人才、人力资源管理机构，在设置内设机构中要注意遵循科学、效率和精简的原则，合理布局内部职责分工和行政流程，加强组织机构对社会的回应性；要根据职责一致的原则，建立绩效评估和行政问责制度，形成服务能力强、监督机制健全、体现公平正义的人力资源管理和服务体系，推进服务型政府建设。
点击咨询 