第一篇：人力资源管理措施对企业创新的影响分析
摘要
现今的知识经济,在本质上就是以人为本的经济。技术创新与技术进步是经济增长的根本动力,而技术的创新与进步与人力资本的积累密切相关人才是企业的第一资本。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，企业技术的进步，归根到底要靠高素质人才来实现。要加强人力资源开发管理，突破传统的观念，不拘一格降人才；优化人力资源考核激励，激发员工创新，做到人尽其才；建立人力资源培训制度，使企业员工确立终身学习的观念，与时俱进培养人才。本文重点阐明了企业的创新与人力资源管理的依赖关系，以及通过人力资源管理促进企业创新的能力。
关键词:人力资源管理 企业创新 创新团队 人才培养
I
ABSTRACT Today's knowledge economy, in essence, is a people-based economy.Technological innovation and technological progress is the fundamental driving force of economic growth, and technological innovation and progress and human capital accumulation is closely related to human resources is the first enterprise capital.Modern business management, innovation, scientific management system creation, technological progress, the final analysis, depend on high-quality personnel to achieve.To strengthen human resources development and management, breaking the traditional concept of eclectic talent;optimize human resources assessment and incentives to stimulate staff innovation, so that their talent;the establishment of human resources training system so that employees establish the concept of lifelong learning, with the times into personnel training.This article focuses on innovation and to clarify the company's human resources management, dependencies, and through human resource management for enterprise innovation.Key word：Human resources management Innovation
Innovation team Personnel training.II
目 录
引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
一、人才与创新„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
1、企业创新概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
2、人力资源管理现状与创新„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
二、创新型企业的人力资源管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
1、人才发现„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
2、学习型组织„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
3、人才激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
4、创新团队„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
5、企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14
III
引 言
在经济全球化、区域经济一体化和服务贸易自由化的条件下，面对日益激烈的竞争，世界各国流通企业为谋求自身的长期可持续发展，超越国内经济，充分重视和拓展跨国经营，以学科指导自身跨国经营活动。面对复杂多变的商业经营环境，以本企业自身的经营条件为出发点，制定了带有全局性和根本性的决策和规划，形成了一套流通企业跨国经营战略。而近年来，中国的外资零售业明显对大型综合性连锁超市“情有独钟”，可以说大型综合性连锁超市成为外资进入的主流业态，也是目前看来对国内流通业“伤害”最大的业态。
人力资源管理措施对企业创新的影响分析
刘步玉 工商企业管理 高起专 2009秋季 98023210023
一、人才与创新
1、企业创新概述
创新型企业是一种创新型组织。指在制度、管理、知识、技术、文化等方面具有强大创新活力、具有本行业关键技术和知识产权优势、能够对市场环境变化做出灵敏反应的企业。主要特征有： 企业内部实现研究与开发的制度化；研究与开发成为企业的核心职能之一；集研发、生产、销售三位一体；形成研发、生产、销售三者互动的健全机制；能通过不断的持续的创新，获得持续性的收益。持续创新是其本质特征。
企业创新是一项系统工程。企业创新的动力机制、运行机制和发展机制三大机制共同构成了企业创新机制体系，这是企业创新有效运作的基本要素。
1）企业创新动力机制 企业创新动力机制是企业创新的动力来源和作用方式，是能够推动企业创新实现优质、高效运行并为达到预定目标提供激励的一种机制。企业创新动力机制的作用，就是激发企业和职工创新的积极性，推动企业创新的有效运行。一般来说，企业创新由市场拉动、科技推动和政策激励三种动力推进。
（1）市场拉动是指由于市场需求和市场竞争的影响而导致创新。其中市场需求引致的创新包括，生产要素稀缺导致该要素相对价格的提高而诱致能节约该要素或寻找替代要素的创新，以及企业家独具慧眼发现新的市场机会而诱发的开发新产品、占领新市场的创新；市场竞争引致的创新，是指由于市场竞争给企业造成实际威胁(由于竞争者成功地引入创新，使企业在产品和服务竞争上处于劣势)和潜在威胁(如竞争者R＆D投入的规模和重点，创新投入强度和结构，科技人员的数量、素质以及普通员工的素质等)，而迫使企业从事创新，战胜竞争对手，获得持续生存和发展。
（2）科技推动是指科技发展日新月异，越来越多的先进科学技术直接服务 于经济领域，从而促使企业不断采用先进科技进行适用性创新。仅有市场需求，没有科学技术的保障，企业创新是无法实现的。科技发展是推动企业创新的另一个决定性力量。
（3）政策激励是指企业通过制定各种激发员工创新积极性、鼓励员工创新的政策和措施来推进企业不断创新发展。光有市场拉动和科技推动，而没有企业内部正确有效的激励政策，市场再好，科技再先进，也无法促使企业员工主动进行创新。
因而，对于以营利为目的的企业来说，以上三种创新动力最终可归结为追求企业自身经济利益的最大化，维持企业的长期生存和不断发展。而要使企业创新具有强大的动力源泉，首先要进行企业制度创新，这是建立创新机制的前提条件。只有在产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度前提下，由于“自主经营，自负盈亏”，企业才有可能以市场为导向，在当今世界企业资本股份化、产业规模化、技术创新化、融资多元化、管理科学化、经济国际化的浪潮中，自主地组织研究开发和各种创新，进行“自我约束、自我发展”。其次要求企业领导者具备企业家精神和战略管理眼光。企业家是创新活动的主要倡导者、决策者和组织者，必须具备如下个人品质：创造性、创新精神和创新能力、洞察力和判断力、决策能力、毅力和敢于冒风险。而企业家精神就是指企业家所具备的能敏锐地发现和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的创新和创业精神。只有企业领导者具备了企业家精神，才能制定正确的创新战略。而要制定正确创新战略，还要求企业领导者具备战略管理眼光，懂得先行战略规划，能够明确本企业现在是什么、应该是什么、将来会是什么，能够明确本企业的创新活动现在进行得如何、应该如何进行、将来会如何进行。只有这样，企业领导者才能制定正确的创新战略，进而及时作出正确的创新决策，并采取有效措施激励员工，带领企业全体员工从事创新活动，推动企业不断发展。再次，企业应建立激发创新意识的干部人事管理制度、工资奖金分配制度和鼓励员工勇于创新的其他激励制度。建立创新指标考核制度是一种行之有效的方法。这种方法根据创新指标的完成情况来决定企业员工地位的升降、技术职称的高低、分配待遇的多寡。最后要搞好企业文化建设。通过企业文化建设，在企业中营造出一种强烈的创造性氛围，人人崇尚创新，争创新高，形成以创新为特色的企业精神。
2、人力资源管理与创新
在市场竞争中，企业已不再依靠雇用低技能的员工重复生产商品来促进量的扩张，而是通过不断创新来实现发展，创新来源于对人力资源的开发和利用。对于媒体而言，人力资源中的智力资源是最为重要的。
1)智力资源是媒体经济发展的第一资源
人力资源是企业最具活力的资源，而智力资源是人力资源中的核心资源。它集中体现在劳动者自身的科学知 识技术水平，创造能力和组织能力等方面是企业所有的科技知识和创造能力的总和。智力资源不同于一般劳动力，它已由过去的附属地位转变为主导地位。智力资源 价值蕴含在劳动者体内，劳动者能够利用自己的科学知识和技能创造出超过自身价值的新价值。企业经济效益、竞争能力、创造能力都来自智力资源效率的发挥。
（1）智力资源在物力资本中的体现。人力资本所有者在受到激励和压制时会释放截然不同的能量，劳动者凭借自身人力资本取得收入。在知识经济时代，人力资 本越来越有能力对非人力资本进行智能化、科学化、自动化和高效化的管理和操作，而作为人力资源的核心部分，智力资源的开发利用对经济增长的贡献已超过了物 力资本。如湖北省广播电视总台交通广播，在2007年以前，广告创收出现滑坡，频道智力资源流失严重。新班子上任后，在对市场经济进行调查的基础上，一方面加强业务培训，下功夫盘活智力资源存量；另一方面面向社会 公开招聘新人，增大智力资源增量，通过采取各种措施开发智力资源促进了电台各项工作。2007年广告创收增长49%，2008年广告创收实现两年翻一番。这充分说明了人力资本所有者的知识和创新能力，而智力资源已成为煤体发展的关键性和主导性生产要素，也是企业为实现物力资本最大化收益而进行的一项投资。
（2）智力资源所有者对其自身价值的体现。智力资源所有者对其自身价值的使用，体现在人力资本价值补偿和实现的要求上，还体现在对企业利润分享的索取上。这源自智力资源使用价值的发挥带来的大量超额剩余价值和超额利润。湖北省广播电视总台交通广播节目改版后，对节目进行整改。绩效工资与奖励等级挂钩，三等 奖以下扣除当月相对应的绩效工资，有效激励主持人开动脑筋想 4 办法办好节目，提高节目质量。收入体现智力资源的价值，也是人力资本效率发挥的关键。重视并量 化智力资源对企业的贡献，建立人力资本对媒体收益的分配机制，实现以智力资源为核心的新经济增长之路，已是现代媒体有效进行人力资本开发的重要途径。合法确立劳动者在企业中的地位，合理确定劳动者以自身智力资源投入企业形成的权益要求，关系到媒体智力资源开发利用的有效性和完善性，关系到媒体的生存、发展和核心竞争力。
2)以人为本，加快人才队伍建设是媒体开发智力资源的根本途径
在知识经济时代，知识的创造利用和企业的创新都要依靠知识的载体——知识性员工来实现，与一般员工相比，其最大的区别在于自我价值的实现，追求自主性，富有创新精神。现在的媒体大多属于事业单位，企业化管理，因此，有关企业人才队伍建设的措施都适合媒体对智力资源的开发和利用。
（1）坚持以人为本，树立“创新人”的新理念。知识性员工的自主意识较高，自尊心较强，对知识员工进行管理时，要转变观念，变管理为服务的工作作风，使员工不束缚于企业的规章制度而被动工作，让员工积极参与管理决策。
（2）自主、宽松的工作环境有利于知识性员工的创新。在复杂多变的竞争环境下，只有自主、宽松的组织气氛，才能激发知识性员工的知识、技能和灵感，才能发挥知识性员工的最大潜力，从而促进企业的创新。
（3）创造新的战略联盟文化。就是让具有不同文化背景的联盟企业、管理人员之间相互理解，创造出各种文化整合程度很高的合作，实现协同效应。提高联盟的管理水平，优势互补，从而提高整体的管理水平和运作效率。
（4）加快企业人才整合、培训。企业联盟的人才面临新的挑战，必须形成一个整合的人才管理战略，这是成功的关键因素。将来自不同企业的各种人才组织目标相整合有利于促进战略联盟的形成，也能够为员工发展提 供增值的机会，整合的人才战略是通过对人才的合理分配、激励政策、培训以及建立一个清晰的沟通体系来实现的。在加强职工培训时，要重视与高校的联合与协 作，依靠高校科技、人才与信息的优势，利用企业基础设施和基金的优势，达到“以产助学，以学助产”来提高企业员工的整体素质。
（5）强化团队建设。企业创新不是某个人独立完成的，而是全体员工努力和协调配合的知识结晶。有效开发和培训企业员工，强化企业共同价值观、共同 5 使命感和工作技能，是增强企业竞争实力的重要途径。
在知识经济时代，员工的积极性、主动性和创造性是企业竞争优势的源泉，能够促使人文化管理上升为主流的管理价值观。即确立人在管理中的主导地位，使企业 的管理活动要围绕调动员工的积极性、主动性和创新来进行与展开。注重员工的工作满意度及生活质量的提高，更多地为员工提供帮助和咨询，更好地为员工提供培 训与发展的机会，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。当今科技经济发展一日千里，拥有了人才优势和智力优势，就能抢占经济发展的 制高点。
二、创新型企业的人力资源管理
企业的创新和发展有赖于人才。在人才问题上，企业管理者要破除传统的陈腐观念而人尽其才。要加强人力资源开发管理，大力培养吸纳高科技人才。与时俱进培养人才，就要健全职工培训制度，使企业员工确立终身学习的观念，拓宽在职人员求学的渠道，获得更多知识和技能，才能在竞争大潮中使企业立于不败之地。
1、人才发现
（1）企业管理者要转变观念，走出对人才认识上的传统误区。传统认为但凡是人才，必须要具备“三高”（高学历、高学位、高职称），造成了片面追求“高人”，无 视企业的客观现状和现实的需求，而把企业能用得上的某方面的专才和能人忽略了。不能人尽其才，造成人才流失和浪费。在市场经济的大潮中，企业的管理者，必须创新人才观念，建立全面的人才观。要充分认识人才是多种类型的，企业经营中需要各方面人才，有特长的人都是人才。尤其是企业职工中有绝活的能工巧匠也是人才。
（2）企业引进人才时应根据企业的客观需要合理设置岗位，全面引进人才。人才作为企业人力资源管理的核心系统，它需要全面规划、强有力的领导，严格的组织实施，正确评价，及时反馈和调整与有效的激励。一句话，需要科学管理。而我国不少企业仅把人力资源开发作为培训部门的事，没有把人力资源开发有机地与企业生产经营活动结合起来，没有把人力资源开发作为一个系统的、环节紧扣的过程来看待并用心地去组织实施，其后果是人力资源开发的整体效能发挥不出来,企业对此的热情和信心也越来越不足,直接影响了企业发展的后劲。
2、学习型组织
学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织--学习型企业。
成功的学习型企业应具备六个要素：一是拥有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的步骤；二是多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；三是形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化；四是具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新；五是工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；六是学习工作化使企业不断创新发展，重在提升应变能力。
创建学习型组织意义在于：第一，它解决了传统企业组织的缺陷。传统企业组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力量，更为重要的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。学习型组织理论分析了传统组织的这些缺陷，并开出了医治的“良方”——“五项修炼”。第二，学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。学习型组织提供的每一项修炼都由许多具体方法组成，这些方法简便易学，此外，圣吉和他的助手还借助系统思考软件创建起实验室，帮助企业管理者在其中尝试各种可能的构想、策略和意境的变化及种种可能的搭配。第三，学习型组织理论解决了企业生命活力问题。它实际上还涉及企业中人的活力问题，在学习型组织中，人们能够充分发挥生命的潜能，创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感。第四，学习型组织提升了企业的核心竞争力。过去讲的企业竞争力是指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力是指企业的学习力。在知识经济时代，获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，才能立于不败之地。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产 7 生的更深远的影响。
3、人才激励
我国目前科技投入偏低，科研条件差，科研队伍弱。据调研，我国百万人中“科学家和工程师”与其他国家相比差之甚远，我国仅有美国的九分之一，日本的十三 分之一，韩国的三分之一。目前高级管理人才更是奇缺，远远不能满足知识经济发展的需要。我们应加大培养力度，为全面建设小康社会而造就一支宏大的高级科技 人才队伍。企业应建立长远的人才发展战略规划，以各种方式创造吸引人才的条件，满足人才的各种需求。物质需求是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的 基本动因。企业应考虑自身的实力和实际条件制定有自己特色的灵活的薪酬制度，在工资的构成上采取“底薪+年功工资+奖金”的模式，“底薪”可根据工作性 质、职责和人才的层次来确定。“年功工资”是随人才在企业服务的时间逐年增长的。“奖金”是根据对人才的工作绩效进行考评后对人才的奖励。这样可以满足人 才日常生活的需要，也可以鼓励他们长期为企业服务，调动人才的积极性。企业应遵守国家的政策法规，落实对人才的各种福利待遇。如养老保险、医疗保险、失业 保险、住房公积金等。这样可以使人才对企业有充分的信任，免除了他们对未来生活的后顾之忧。使他们可以安心的专注于本职工作。企业应按照自身的实力，尽可 能为人才提供良好的工作条件和生活条件。除了为人才提供坚实的物质基础外，还要重视人才其他方面的需求。创建良好的企业文化，营造尊重知识、重视人才、以 人为本的氛围。为人才提供学习、深造、发展的机会，提供发挥各类人才所长，展现聪明才智的广阔空间。企业根据发展目标战略和岗位的需要，给人才安排适合的 工作岗位，使他们在企业创新工作中发挥特长，在企业发展的同时使人才有自我价值实现的成就感和满足感。企业领导者的文化理念、领导风格、领导方式、个人人 格魅力也是企业能否吸引人才、留住人才的一个重要因素。企业领导者的形象往往代表一个企业的形象，他们高尚的人格会吸引更多的人才追随他们，愿意与他们共 事。企业领导者对人才的尊重和以诚待人之心能换取企业人才对企业的忠诚，激发企业成员的积极性和创造性。使企业的吸引力和向心力大增，企业的内部合力和外 部竞争力都会大增。
激励不足、激励不到位、激励过度、激励方式单一化等是造成创新激励机制 8 低效率的原因。设计和实施科学合 理的创新激励机制是解决建筑企业创新低效率问题的关键。根据建筑企业创新主体的需求，确定激励因素，采取有效激励约束措施，注意激励作用方式的有效性、时 效性、有用性，内外激励诱因的互促性，激励的最优化组合，通过培育企业创新的文化，增加创新者的物质与精神收益，结合员工需求的变化，适时使用薪酬激励、声誉激励、晋升激励、产权激励、福利激励等多种激励方式，生产出激励员工主动创新的推进剂，提高激励的效用，不断激发创新主体创新动机、发挥创新动力潜 能，提高创新主体的创新能力，从而提高企业创新的内生力。总之，必须灵活运用激励理论，正确指导建筑企业的激励实践，修正激励机制运行过程中产生的负面效 果，解决激励过程中存在的问题，探索激励方式、激励频度、激励程度（奖励或惩罚标准的高低）、激励方向（激励的针对性）、激励时机，改善激励的效果。
4、创新团队
1）如何成立一个优秀的创新型企业创新团队一直是团队管理者比较头痛的问题。其实创建一个优秀创新团队的关键不是创新型企业有没有足够的人才供挑选,而在于 管理者有没有一个正确的组织团队的观念。无论是经验论、学历论、形象论的管理者，都希望创新团队中的每个成员都是业务骨干，拿过来都能独挡一面，这样创新 成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的创新型企业或多么优秀的管理者，都没有这样的创新团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。一个优秀的创新型企业创 新团队构建要讲究团队成员的相辅相成和互相配合。
2）在进行创新型企业创新团队构建时，一般应遵循以下三个原则：
(1)系统性原则。我们注意到创新型企业创新团队运作的成功与否与各方面的内外部因素有关。因此在决定是否进行创新团队建设和创新团队建设的过程中，应遵循系统性原则，做好各方面的工作。
(2)实事求是原则。在构建创新型企业创新团队时，还要注意实事求是，具体问题具体分析。对于其他创新型企业或团队成功运用的做法，不能全盘接受，而应根据实际情况进行适当调整，以适应自身的独特环境。
(3)循序渐进原则。创新型企业创新团队的建设绝非一件易事，不可能一蹴而就，不仅需要创新团队自身艰苦卓绝的努力来进行运作，还需要创新团队内外环境相 关因素的配套和协调。创新型企业创新团队的许多方面都必须摆脱传统的 9 做法，进行人的转变。在变革的过程中必然会碰到障碍和阻力。因此，创新型企业创新团队 要遵循循序渐进原则，采用开展试点、摸石头过河逐步总结推广等方式，有步骤的开展创新团队的构建活动。
3）创新型企业创新团队建设的步骤和阶段
(1)创新型企业创新团队构建的步骤
客观评价创新型企业创新团队现状。
针对创新型企业创新团队存在的问题采取对策。实施相应对策后观察创新型企业创新团队结果。针对创新型企业创新团队不完善的地方采取进一步对策。
(2)创新型企业创新团队建设的阶段
对于一个创新型企业创新团队，其发展可 分为初步建立、培养规范、稳定执行、结束四个阶段。①初步建立阶段，创新团队的成员由于各自背景、专业不同，而且创新团队的目标刚刚建立，团队成员对于实 现目标的方法和手段仍处于摸索时期。此时创新团队的绩效一般，改善速度有限；②培养规范阶段，创新团队采用了正确的团队培养战略和方法，团队凝聚力、团队 精神、团队标准、团队价值观开始被成员所接受。此时创新团队的绩效进入快速改善的阶段（正反馈开始启动）；③进入稳定执行阶段以后，创新团队绩效逐渐达到平衡（负反馈开始启动）；④经历一段时间后，最终进入均衡的结束阶段。需要注意的是结束阶段，并不宣告创新的结束，而是指创新型企业创新团队的研究对象和 创新团队主要成员发生实质性的变化。创新型企业创新团队在创新团队发展的四个阶段中分别要注意以下这些方面：①初步建立阶段，创新团队管理者应当立即掌握团队，督促创新团队成员进入状态，采取各种方式减少创新团队中不安定的因素，促进团队成员在个性、能力等方面的融合。创新团队成员应当互相支持、互相帮助、努力营造一个和谐愉悦的团队氛 围；②培养规范阶段，创新团队管理者应当在创新团队中挑选一些核心成员，通过内部培训以及多次参与创新型企业创新团队项目等方式去培养和锻炼他们的创新能 力。在可控制范围内，对于短期的目标可以适当授权团队核心成员参与决策，但是要注意事前监督、事中控制、事后考核相结合。创新团队成员应当对创新型企业创 新团队的目标达成共识，努力提高创新能力；③稳步执行阶段，创新团队管理者应当允许创新团队成员公开 10 表达不同的意见，建立愿景，调和团队成员的差异性。创 新团队成员应当以主人翁的姿态参与创新团队的创新；④结束阶段，创新团队管理者应当运用系统思考，综观全局，并时刻保持危机意识。促进创新团队的不断学习，保持成长的动力。创新团队成员应当对以前成功和失败的经验进行总结，提出改进的办法和建议。
5、企业文化
企业文化。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。而人则是企业文化中最重要的因素。
1)企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力
企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。
企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈;反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源 配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关 系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。
2)塑造企业文化，凝聚团队力量
企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应 该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应该充分发挥 它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标 语;努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。
结 论
综上所述，在知识经济时代，员工的积极性、主动性和创造性是企业竞争优势的源泉，能够促使人文化管理上升为主流的管理价值观。即确立人在管理中的主导地位，使企业 的管理活动要围绕调动员工的积极性、主动性和创新来进行与展开。注重员工的工作满意度及生活质量的提高，更多地为员工提供帮助和咨询，更好地为员工提供培 训与发展的机会，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。当今科技经济发展一日千里，拥有了人才优势和智力优势，就能抢占经济发展的 制高点。企业要根据市场变化 和消费需求，不断加大技术创新投入，坚持不懈地进行产品开发和更新换代，才能使企业永远保持生机和活力。企业人才需要知识更新，不断学习。企业要把培养人 才、促进人才成长纳入到企业长远发展战略中来。根据企业发展和创新的要求，不断调整人才的构成和知识结构，建立一支与时俱进、不断成长的人才队伍。参考文献：
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致 谢
感谢各位指导老师在论文写作过程中给予的指导与帮助，加深了对创新和人才管理的认识。
第二篇：创新企业人力资源管理
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创新企业人力资源管理
作者：白林景 李岸然 李兆雄
来源：《科学与管理》2008年第03期
摘要：通过科学的培训机制，不断提高员工文化修养、技术水平、管理能力，把企业各项经营活动全面推向市场，构建优良的、具有实践意义的企业文化，建设符合企业发展战略的核心团队是企业人力资源管理创新的源动力。
关键词：企业发展 人力资源 管理团队
一、有效的人力资源管理是企业业绩成长的重要因素
在市场经济条件下，企业面临着日益激烈的竞争环境，无论从企业战略层面还是战术层面看，生存与发展是企业经营管理活动的永恒主题，伴随企业运营全过程。
企业的生存与发展依赖于经营管理活动的有效控制和企业资源的优化配置，众多因素对企业经营结果具有影响力。其中，最重要的因素就是企业的劳动者一一人力资源，他们是企业优化配置资源的重要组成。进行有效地人力资源管理是企业实施人才战略，构建企业可持续发展经营团队的需要。
但在实际运营中，企业更关心的往往是有关资金和市场问题，这些问题因经常表现为紧迫而被高度重视。人力资源管理则因其长期性特征而得不到应有重视，一般缺乏规划和管理形成人力资源瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。许多企业的成功经验证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。
二、创新求变的人力资源管理
国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。企业为适应日趋激烈的市场竞争环境，需要坚持人力资源创新管理，谋求持续稳定的业绩。创新管理思路从以下四方面展开：组建一支适应企业战略规划的管理团队；制定良好的人力资源培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。
1、建设符合企业战略的管理团队
企业发展战略的实现，首先需要一支充分理解并高度认同企业经营战略的管理团队。企业依靠他的管理团队，从决策和执行层面有效实施企业发展战略，方能使企业在经营活动中，各专业相互协调、有机联动，面对市场快速反应，实现价值最大化。
建设符合企业战略的管理团队，首先是正确识别实现战略规划的组织模式和各岗位人才需求，二是预见企业发展各阶段人才需求状态；三是选派和聘任各岗位人员，并明确权责和对其
成长的组织期望；四是规划关键岗位人才的梯队目标。如此，保证了团队建设的长期和有序实施。
企业的发展和团队建设需要人才，这是不争的事实，人才的来源不外乎招聘和培养两个途径。但是企业在这个问题上往往出现重招聘而轻培养的倾向。在他们看来只要有了高学历人才，就应当为我所用，否则按照自然淘汰法则，优胜劣汰、自生自灭，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自灭机制对企业稳定队伍的负面影响。孰不知人才对企业战略的认同和企业特有的管理、技术的再学习，对团队建设有着至关重要意义。
另一个容易出现的倾向是，采取“招聘、设岗、安排”的简单方式，其结果一方面带来影响组织规划、增加成本的风险，另一方面同样导致优胜劣汰、自生自灭的结果，缺乏人才选聘、培养、储备、更新的科学机制。因此，我们主张根据组织目标“挖坑、选种、育秧、施肥、间苗、结果”的人才管理模式。
2、制定良好的人力资源培训机制
在多数企业中长期规划中，一般都可以见到培训计划。但是，这些计划往往表现为“为计划而计划”，脱离组织目标，缺乏有针对性的培训设计。在实施过程中则表现为，期末总结时发现多数培训还没实施，有些培训走了过场，收效甚微投入产出不成正比，其结果只是企业组织了，人员参加了如此而已，其他一无所得。
建立良好的培训机制，需要解决从企业目标和人员结构出发，正确认识培训需求，即：要做哪些培训，培训的重点群体和哪些人参加，解决好资源配置问题。计划阶段，主要是规划符合企业需求的培训内容、方式、时间、组织、人员和资金安排；实施阶段，是通过组织活动落实具体培训计划，并根据实际进行必要调整，确保培训效果；总结阶段，对培训效果进行评估，有时需要人力资源管理部门进行跟踪考查，同时有必要建立培训考核机制并纳入企业考核体系。每一次总结都将对今后的培训活动的改善产生影响。
建立科学的培训规划。企业应定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构，预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
培训可以采用多种多样的方式。企业定期对员工进行管理知识、专业技能、质量等方面知识进行系统培训；部门根据专业特点和工作实践开展内部培训；选派骨干到大专院校、科研机构进行培训；鼓励在职员工根据企业和个人知识更新的需要进行再学习；积极倡导员工以提高技术水平和操作技能为目标的自我充电学习。
企业建立人力资源培训机制，是团队建设的重要环节。只有良好地培训机制方可不断提高团队战斗力，保持团队稳定和健康成长。建立企业人力资源培训机制，我们强调有效性、实践性、持续性原则。
3、将管理部门推向市场
市场竞争的日趋激烈，已被企业特别是那些完全竞争行业的企业深切感受，在市场竞争中求生存某发展已经成为多数企业的共识。但很多企业在全力建设营销团队，构建市场格局时从人员、资金、制度等方面盲目地向营销倾斜，而忽视了市场取胜需要全企业共同面对竞争，市场是企业运营各方面工作的总目标。
有些企业营销队伍可谓精兵强将，在市场上东拼西杀，却总感到孤立无援，按期履约时常紧迫、顾客投诉频于应付、质量缺陷重复出现、技术支持力度不足。而生产系统、技术系统、供应系统、质量系统却表面上固守本职，实际上各自为政与市场保持距离，迷失了市场目标，对营销组织产生诸多抱怨，表现出生产组织忙于应对、质量改善缺乏动力、技术进步相对滞后。这种状态只能使企业失去参与市场竞争的整体合力。
解决企业运营的不和谐状态，除加强教育提高全员竞争意识，还要在组织设计上规划各部门的市场地位，明确所有岗位与市场的链接；强化信息管理，经常通报市场动向和顾客需求，及时、主动地支持市场，让市场营销部门和人员及时了解生产、技术、质量等保障部门的工作状态，主动谋求支持；建立畅通的市场与其他保障部门沟通渠道和机制；合理制定考核指标体系，导向明确，经营指标与各部门业绩评价挂钩。
因此，合理规划企业人力资源管理，使之满足企业发展目标，适应市场竞争环境，从组织上、制度上和管控流程上引入市场机制，把管理部门推向市场，是企业创新人力资源管理的重要内容。
4、培育优秀的企业文化
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。优秀的企业文化是企业不断进取的思想源泉；是塑造企业形象的重要表现，是提高团队凝聚力的精神支柱；引导员工认同企业目标，实现自我价值的导向，也是度量员工对企业忠诚度和向心力的规尺。
建设优良的企业文化，需要把企业核心价值观贯穿企业经营全过程，而不是简单停留在不切实际的，甚至有悖于企业目标和价值观的华丽口号。优良的企业文化可以解读企业面对市场、顾客、社会、员工、伙伴以及对手的态度；可以了解企业目标、组织、人才、运营的基本状态。优良的企业文化一定能够从企业经营活动中反映出来，主要包括市场营销活动、生产活动、质量活动、研发活动以及部门协作和员工敬业精神。无需去看企业提出的口号，企业核心价值观的精髓被员工领会并实践着，被市场和顾客所认同。成功的企业大抵如此。
第三篇：金融危机对企业人力资源管理影响研究
本文作者(王 维),请您在阅读本文时尊重作者版权。
网上来源： 金融危机对企业人力资源管理影响研究
[摘要] 金融危机以来,中国企业发展遭受市场开拓乏力、人力资源结构性短缺等突出问题,东莞企业面临着核心员工流失、劳资关系紧张、劳资纠纷增加等人力资源管理难题。我们通过访谈和问卷调查,就金融危机对东莞企业人力资源管理的影响进行全面分析,并进一步提出员工参与政策和构建和谐劳资关系的策略。
[关键词] 金融危机 人力资源管理 员工参与政策 和谐劳资关系
一、调查总体情况介绍
在东莞理工学院刘永安教授的指导下,我们于09年10月份开始对东莞企业人力资源管理状况进行详细调查,先通过半结构化访谈法收集具体内容和条目,对搜集到的项目进行整理、归并,并进行访谈和随机调查,前后历时4个月,旨在深入研究金融危机对东莞企业人力资源的影响程度,以提出积极、有效的管理策略。本次调查的样本取自东莞市各企业人力资源部门,共发出问卷180份,收回120份,有效问卷97份,有效率为53.9%。
1.企业基本情况描述
调查企业多半是民营企业55%,外资企业占21%,涉及到电子(16.7%)、服装
(13.3%)、食品饮料(7.8%)、纺织(6.7%)、机械(5.6%)等等行业,基本上反映了东莞市的行业分布,调查的对象主要是企业的人力资源管理者和人力资源部门的主管人员。
2.经营状况调查
经济危机对东莞大部分企业的经营状况都产生了重大影响,只有2.2%的参查企业认为金融危机对公司的影响程度小或者没有影响,有74%的企业认为金融危机刚刚开始,更大的影响还未出现,其中近半企业认为危机的影响还会持续2—3年时间,稍显悲观。26%的企业认为金融危机已经过去。
随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级,企业原有的战略目标和经营计划必将被打破,不足20%的企业提高了2010年企业目标,而大部分企业面对不确定的复杂环境采取了观望的态度,期望经济形势明朗点再采取措施。所以,有近半的企业正在考虑修订未来2—3年的经营目标。
原材料涨价、劳动力开支攀升,成本成为企业最头疼的问题,但在所有“节流”措施中,加强营销管理、巩固已有市场地位却成为诸多参查企业的首选(图1)。金融危机之下,东莞大部分中小企业都受到出口锐减、内需缺乏的市场萎缩的冲击,眼下最大的困难莫过于订单量的大幅下滑,所以营销问题跃为企业关注的焦点之首。
就缩减运营成本而言,成本控制有利于预算管理和绩效考核体系的推行,避免资源浪费,成为经济危机时期企业求生存的救命稻草。将近一半的企业在日常运营开支、优化业务流程、采购成本控制以及减少销售费用四项措施上大下工夫以渡难关(图2)。
图2 减少成本的措施
由于核心技术在企业发展中起着举足轻重的作用,有的企业维持研发投入,有的企业一方面裁减后勤、办公等支撑部门人员,另一方面却逆势增加研发投入。但是仍然有21.64%的企业推迟或者减少研发投入,这归因于研发人员的工资起薪明显比职能、管理、生产岗位的要高,最重要的研发是一个耗资大、周期长、风险高的项目,如果降低研发费用则在压缩成本方面的效果比较明显。
二、金融危机对东莞企业人力资源的影响
金融危机下,企业不得不根据变化中的外部环境和内部资源对2010年的战略目标和经营计划做出调整,但是目前很难估算这场危机的持续力度以及对企业未来造成的影响大小,所以对未来发展态势的判断很难确定。人力资源作为企业执行层面的关键职能部门,为企业战略的调整提供支撑,这就需要制定的计划具有足够的灵活性以规避风险,这也给人力资源部门增加了新的功课。
人力成本一直占据着成本支出的“大头”, 30.92%的参查企业直接削减了与人力资源相关的投入,近半企业对各个层级的员工都进行了调整和削减,企业的薪酬、培训、福利等项目都受此影响而发生巨大变化,具体表现在:
1.局部招聘规模减少,招聘手段发生改变
目前来看,削减或冻结招聘计划的企业比比皆是。39%的参查企业减少了招聘人数,其中近半企业只对稀缺或者核心人才进行招聘。7%的企业完全取消招聘,只有31%的企业招聘计划并没有受到金融危机的影响。由于26%的企业认为金融危机的影响已经过去了,他们已走出寒冬迎来春天,所以出现人才需求逆势增长现象,这与增加招聘人数的企业比例23%基本吻合,证明了调查数据的有效性。70%的企业认为人员招聘越来越难,但仍有58%的企业提高了招聘人员的素质要求,主要是因为新劳动合同法的倾斜性使得劳动者离职更加容易,企业解雇成本却增大了。企业招聘时只好设障层层把关,但学历、技术、经验、职业素质等方面都适合的人才毕竟难觅,企业只好在提高门槛的同时感慨人才稀缺。
招聘方法出现巨大的调整,多半企业会优先使用员工推荐和公司内部培养的方法来填补人员缺口,社会公开招聘由于其成本高、可靠性低的特点而成为众多企业考虑停止或者暂缓的首选。
2.薪酬增长普遍放缓,变动薪酬成为调整的重点
访谈发现一些企业在减少人力资本投资的过程中遇到阻力,使薪酬调整计划搁浅,也有一些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益,故没有全面实行。虽然按计划加薪和维持不变的比例共占75.8%,参查企业没有出现大范围降薪的刚性政策,但调研显示薪酬的增长普遍放缓。调薪政策中有55.7%的企业只针对核心员工加薪,与相当部分的企业仅对核心员工招聘——说明了企业对核心员工、关键资源的重视。
变动薪酬成为薪酬结构调整的重点,这成为金融危机所产生的重大影响之一。有77.3%的企业修改了薪酬计划,增大了“弹性收入”所占比例,22.22%的企业增加了高级专业层管理人员的变动薪酬总额,说明了优秀的企业在降低成本的大趋势下,还是愿意花重本保留这些远高于一般员工创造价值的核心员工。
过半的企业倾向于通过减少奖金总额的办法应对劳动力成本造成的企业运营“负担”(51.5%),但是仍有25.2%的企业选择调整基本薪金,这种起薪点“缩水”的趋势很可能还将继续。
3.团建活动和住房政策遭遇修改,公费旅游有暂停、暂缓趋势
既然刚性裁员降薪受到一定阻力,企业只好通过减少弹性支出来压缩投入。据统计,09年福利方面有46.25%的企业维持不变,30%按计划增加。诸多福利项目中,只有医疗保险和养老保险两项没有改变的比例大(70.2%、67%),团建活动和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暂停或暂缓政策抛到了公费旅游项目上(13.8%)。这说明了企业在节约人力成本时,往往会削减跟企业绩效结果相挂钩的福利,因为这部分福利项目是企业补充或者自身特有的,削减的话容易被员工理解和接受,但是以保障劳动者生存需要而设立的国家法定的福利项目,削减的空间就有限了。
4.绩效考核周期和范围有很大调整
不可否认,有些企业是想通过这些苛刻的考核标准借机隐性裁员,但更多的还是希望以此促进企业健康发展。在81.4%的参查企业不能顺利实现业绩指标的情况下,有75%的企业调整绩效考核的周期和范围以加强考核,主要用在奖金分配上,然后是岗位调动、职位晋升和薪酬调整上,有18.6%的企业用于裁员和辞退上。大部分企业在绩效考核的周期和范围上都有大的调整,只有25%的企业非常乐观地没有调整绩效考核周期和范围,这与信心十足地认为金融危机的影响已经过去的企业(26%)比较吻合。
5.晋升缩减
数据显示,51.9%的企业对晋升规模进行了刚性缩减,其中对高层晋升的缩减就占了37.1%。我们可以看出,金融危机对高层的影响远比中层和专业层大很多。
晋升一般伴随着薪资增长,晋升涨薪水平是普通薪酬调整的2倍左右。因此金融危机下,缩减晋升是企业“惯用招数”,以有效避免劳动力成本快速增长。
6.培训凸显三大特点
有的企业在金融危机的重击下断然取消培训,而有的企业却认为经济衰退期间进行培训是自我储备的最佳时期,有助于提升员工士气,物超所值。与08年相比,没有改变原有培训投入的居多61.1%,其次是减少培训预算23.3%。当然也有6.7%的企业增加了培训预算,他们希望利用危机时期企业相对“宽裕”的内部管理时间,加强员工能力培养,为即将到来的经济复苏做好人才能力储备。
调查结果凸显了严格筛选受训人员、有意识地削减培训时间和更多地组织内部培训的三大特点,充分利用公司内部资源,加强团队建设,开展内部的培训和交流,减少培训成本的同时,还有利于提高人员素质和工作效率。由于测试样本中外资企业的比例相对较小(21%),且东莞企业多是中小规模的民营企业,所以控制海外培训计划方面并不显著。
7.员工离职率飙升,劳资关系紧张
行业的不景气,在一定程度上降低了员工的流动性,但是在有效吸引和保留优秀人才方面同时也是一种挑战。据统计,决策层员工调整幅度最小43.1%,而人员调整幅度最大的非销售人员莫属(62.5%),主要是由于销售工作转换成本低,且金融危机下各个中小企业都把加强营销作为首要任务,所以市场上对销售人员,尤其是优秀的销售人员的需求旺盛,造就了更多的跳槽机会。
高级管理层员工没有被削减的比例最大(78.8%),说明了高级管理层的特殊职能:他们的工作具有特殊的不可转换、不可替代性,削减的话会对企业造成很大的损失,所以企业不会轻易“请出”这部分人员。
劳资纠纷方面,09年与08年相比持平的企业占50.7%,而增加的竟占33%,说明金融危机在一定程度上也带给企业劳资关系紧张的局面。但也企业一个严重的警告:危机面前,企业理应更自觉地坚守社会责任,不是投机取巧大肆裁员、强迫休假、拒绝支付加班费、拖欠工资等手段侵害劳动者权益,而是“倒逼”自己提升竞争力,此外,一旦发生纠纷,企业应及时化解劳资矛盾,做到把事件的影响力和负面效应降低到最小的程度,维护社会的和谐稳定。
三、调查结果对人力资源管理的启示
金融危机对东莞企业人力资源影响研究的调查结果,对其他区域的企业也具有一定的应用价值和参考价值。我们提出以下启示:
1.完善沟通机制,实施员工参与决策。
金融危机下,全方位地减少人力资本的投入,裁员降薪、取消旅游团队活动、取消培训和晋升、延长工作时间这些短视行为所带来的潜在后果是“员工关系紧张、积极性不高、离职率增加”,企业凝聚力正面临巨大的冲击和挑战。最近闹得沸沸扬扬的深圳富士康员工连续跳楼事件,折射出了内部沟通机制不完善、员工关系紧张和工作压力大的事实。当工作机械乏味、工作环境恶劣以及加班加点成为亘古不变的信条时,员工无疑被视为会说话的机器。员工产生不满意所拥有的唯一选择权就是辞职换其他工作(Kaufman,2001),或不堪重负选择自杀来逃避。而企业的明智之举是实行厂务公开,员工参与决策。企业把目前出现困难讲清楚,使员工对企业裁员减薪、加班加点等应“机”措施正确、理性的对待。同时,员工把薪酬、培训、晋升等问题反馈给组织,组织给予关注和支持。这不仅是个沟通的过程,也是心理契约重新解释和修正的过程,员工积极性得到发挥,并得到组织认可,企业则更易群策群力渡过难关。
2.建立和谐的劳资关系。
劳资关系是企业和员工的纽带,和谐的劳资关系有利于增强企业的凝聚力,是企业长足发展的法宝。由于劳资双方客观利益差异的存在,以及雇佣关系的性质、劳动合同的违背、心理契约的不履行、劳动力市场供过于求的现实,使得劳资冲突具有普遍性。一项调查表明,赢利性组织中,冲突对组织决策不利,而且高冲突的决策往往导致低的质量(Rahim,1992)。该调查暗示,营利性组织中的管理人员可能会否认冲突的存在,并采取回避、抑制或妥协的方法来解决。
在“付出与报酬之间的动态博弈”中,广东佛山本田汽车的工人们从5月17日起开始自发进行罢工要求加薪,经过数轮谈判工人们拒绝复工。由于工会的缺位,使劳资博弈的过程充满了不确定性和风险。政府、地方总工会介入劳资纠纷进行调解,目前佛山本田公司部分工序已恢复生产,本田承诺为中国工人加薪24%。此罢工事件中反映了工会缺位、政府不中立态度以及法律的不完善,但是中国产业工人在劳资博弈中显现了巨大的力量,成为我国产业行动的新起点。本田罢工为全国企业敲响了警钟——不得不正视产业行动的影响力,构建和谐的劳资关系势在必行。
四、小结
有远见的企业会在危机的浪潮中,苦练内功,优化流程、精简繁杂机构,提高客户满意度,走创新之路,储备能量,注重长期可持续发展,而不是一味地减少各项成本、压榨工人。伴随降薪、停止晋升等相关人力资源政策的出台,员工抱怨在所难免,关键在于如何做好政策出台之后的员工沟通工作,做到信息沟通的及时性、透明性,实施员工参与决策。当引发劳资争议、劳资纠纷事件时,企业应积极协商控制事态的恶化,而不是一味地解雇“带头人”打压劳动者权利,毕竟构建和谐的劳资关系才是重中之重,因为“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”,雇员的满意度与工作质量密切相关(Mardeen,1996)。
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第四篇：企业人力资源管理措施探讨
企业人力资源管理措施探讨
【摘 要】 当前人力资源的竞争是企业竞争的关键。人力资源管理者必须采取新的策略、掌握新的能力。来提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的思想观念。
【关键词】 企业管理 人力资源 措施
重视和加强企业的人力资源管理，对于促进生产经营的发展，调动企业员工的积极性、提高劳动生产率，建立现代企业制度、保证企业获得最大的经济效益，有重要作用。研究和探索企业的人力资源管理问题，具有重要的现实意义。
1.人力资源管理应遵循的原理
人力资源的特点决定了人力资源管理应遵循以下的基本原理：
1.1同素异构的原理。事物的成份因在空间关系上的变化会引起不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率高低也会不同。
1.2能位匹配的原理。要根据人的才能，把人安排到相应的职位上，保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应，相一致。位得其人，人适其位，不但会带来工作的高效，还会促进员工能力的提高和发展。
1.3互补增值、协调优化的原理。要充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势。人作为个体，不可能十全十美，而作为群体，则可以通过相互结合，取长补短，组合成最佳的结构，更好地发挥集体力量，实现个体不能达到的目标。协调就是要保证群体结构与工作目标协调，与企业总任务协调，与生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境协调；优化就是经过比较分析，选择最优结合方案。互补的主要形式有：个性互补、体力互补、年龄互补、知识技术互补、组织才干互补等。
1.4动态优势的原理。要在动态中用好人，管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。社会一切事物和现象都处在变动中，企业的员工也处在变动之中，员工要有上有下，有升有降，有进有出，不断调整，合理流动，才能充分发挥每个员工的潜力，优势和长处，使用权企业和个人都受益。
1.5奖惩强化的原理。要通过奖励和惩罚，使员工明辩是非，对员工的劳动行为实现有效激励。奖惩分明才能保证各项制度的贯彻实施。
1.6相互竞赛的原理。可以采用此赛、竞争的手段、调动员工的积极性、主动性和创造性，使人力资源得到充分开发和利用。
传统的人事管理已不能适应社会主义市场经济体制的要求，社会主义市场经济体制和现代化企业制度的建立，要求转变人事管理的职能和观念，运用经济的、行政的、法律的手段构建企业人力资源管理体系。由于管理重心的转移，管理方法、手段的变化，人力资源管理与传统人事管理就有一定区别。
2.企业必须实行人力资源管理
在企业的改革中，推行人力资源管理，会从以下方面发挥重要的作用：
2.1它有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产的重要组成部分，人力资源管理通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，能够充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用、并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2.2它有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有生命的，他们有思想、有感情、有尊严、企业实行人力资源管理可以为劳动者创造一个适合他们需要的劳动环境，使其安于工作，乐于工作，积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来，为企业创造更有效的生产经营成果。实行人力资源管理能正确地处理好物质奖励、精神激励以及思想工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，达到提高劳动生产率的目的。
2.3它有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的有才，才能有一流的计划，一流的组织，一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的现代化技术，创造出一流的产品。如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能闲置浪费。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个方面。随着现代企业制度的逐步建立企业人力资源管理越来越显得突出和重要。
2.4它有利于减少劳动耗费，提高经济效益。经济效益是经济活动中耗费和所得的比较，减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。实行人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
实行人力资源管理是改变企业人力资源现状和参与市场竞争的客观需要。一是专门人才总量不足，缺乏具有现代企业管理，市场营销，外贸易金融知识和能力的管理人员，缺乏掌握高新技术、能够不断设计、开发新产品的专业技术人员；缺乏能够操作高新技术设备、解决生产过程中的难题，试制新产品的高级技工和技师。二是职工队伍整体文化技术素质不高。专业技术人员知识陈旧，不适应新技术要求，亟待更新；管理人员经营能力和应变能力差，有职务无能力的不少。技术工人中，中低级工多，有级别无技术的不少。三是人员结构不合理，工艺型人才多，复合型人才少；单技能工人多，多技能工人少。此外，由于企业用人不当，相当部分的现有人才的聪明才智和积极性未能充分发挥出来，人才积压或流失的情况都存在。
3.企业人力资源管理的措施
变传统的人事管理为人力资源管理是一场深刻的变革，应从以下方面入手推动改革。
3.1树立人力资源管理的新观念。企业领导应当高度重视人力资源的管理，企业的一把手应当是企业人力资源管理的直接领导者，同时企业人力资源管理部门的负责人，应当参与企业的重大决策和规章制度的制定。企业领导人要树立以人为本的观念，加大对人力资源管理的投入。
企业人事部门要转变传统人事管理观念，树立起人力资源管理的新观念，人事管理部门的负责人和工作人员要具备较高的综合素质，要掌握现代人力资源管理的基本原理和方法。
3.2健全人力资源管理体制。人力资源管理是一个系统工程，必须实行统一规划配套改革，一体化管理。应把企业原由人事、劳动工资、教育培训等部门分别负责的人员预测与规划、选拔与聘任、使用与调配或流动、教育与培养、待遇与奖惩、考核与管理等项工作统管起来，建立人力资源利用、开发、管理一体化的人力资源管理新体制，成立人力资源管理部门，以组织体制上保证人力资源管理工作的开展，避免各行其是，力量分散，管理脱节，增强人力资源管理的科学性，提高人力资源管理的效果。
3.3制定和实施人力资源管理的配套制度。要进行教育培训、劳动工资、人事制度等配套改革，做到选人、用人、育人、管人等政策的相互衔接和促进，形成竞争机制，激励和动力机制，推动人力资源管理的发展。
要建立法规、鉴别、选择、分配、安置严把人员入关的制度，以保证即将进入企业的人员的质量。
要坚持德才兼备，人尽其才的标准，完善人才选拔制度，强化人力资源开发的利益驱动机制，激励优秀人才脱颖而出。应当特别注意的是对一些专门人才的使用切忌求全。
要建立竞争上岗，择优聘用，优胜劣汰的公平竞争机制，鼓励员工提高自身素质和竞争能力，积极参与企业与社会的竞争。
结束语
总之，要不断建立和完善企业的人力资源管理的规章制度，不再以人管人，而是以制度管人，不断提高企业人力资源管理的科学性，这样才能使企业的人力资源得到有效的利用，开发和管理，以适应社会主义市场经济和现代企业制度的要求。
参考文献：
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第五篇：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。
一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响
（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同
我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单
位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响
按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
三、违约金新规定对人力资源管理的影响
这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
学院:医药经济管理学院班级:08人力资源管理姓名:柳静雅
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