浅析企业文化对人力资源管理的影响

第一篇：浅析企业文化对人力资源管理的影响

浅析企业文化对人力资源管理的影响

岳浩

摘要：在激烈的市场竞争中，企业文化凭借其强大的影响力，给企业带来了无限生机。很多企业已经建立了专门负责企业文化建设的部门、设置了专门负责企业文化工作的岗位，促进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同。由此可见，企业文化对企业管理的影响己经越发受到企业界的关注。中国企业越来越希望通过企业文化来推动企业持续发展。企业文化渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业的发展历史、行为特征、领导风格、人员素质和员工的价值观念，也就意味着它影响着企业的人力资源管理行为。企业文化的不同决定了人力资源管理效果上的差异。

很多研究虽然涉及到企业文化对人力资源管理的影响以及它们之间的互动关系，但大多研究采用定性的方法进行探讨，或是从个体层面讨论企业文化对员工各方面的影响。企业文化作为企业的一个重要因素，会对人力资源管理的质量和效果产生怎么样的影响，企业如何凭借企业文化使得人力资源管理功能得到充分的发挥成为企业界和学术界日益关注的话题。我认为解决问题和应对挑战的关键在于建立起适合企业人力资源管理的企业文化，才能提高企业效率。

关键词：互动关系与发展趋势 基本途径

实用方法

一、企业文化与企业人力资源管理的互动关系与发展趋势

（一）企业文化与企业人力资源管理的互动关系 1.企业文化与人力资源管理是相互影响、相互作用的人力资源管理，是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理），充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以期达到企业目标。而企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人、管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本，基于对人的崭新认识：人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理采取的具体制度、措施与方法是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。

2.企业文化是人力资源管理的向导

众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看，任何企业都有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点，企业兼并时，因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，人力资源管理才能更加有效率。

3.人力资源管理是企业文化的完善手段

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善，有效地激励员工有利于企业经营业绩的不断提高。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为属于该企业文化的一员，而认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。

4.两者是一种互相促进的管理活动关系

不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准和思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化；而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。

综上所述，人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，而再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合。

（二）发展趋势

1.企业文化对人力资源管理的渗透和融合

企业文化的优劣已逐渐成为判断现代企业优劣的重要标志。企业文化对于一个企业的成长来说，也许不是最直接的因素，但却是最持久的因素。企业文化最初融合在企业管理实践中，是众多企业家的经验之道，然后才是理论上的升华。从松下幸之助的《实践经营哲学》、美国玛丽凯化妆品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大内的《Z理论》、阿尔帕斯卡尔和艾阿索斯的《日本企业管理艺术》以及泰伦斯。狄尔和爱伦肯尼迪的《企业文化》，企业文化走过了这样一个从具体到抽象的升华过程。抽象的企业文化需要具体的企业实践，而与其联系最紧密，最具相关性的无疑是对企业文化塑造者们的管理，企业文化需要人力资源管理的实践。

战略思维下企业的发展，要求科学地规划企业的每一个价值环节，而且各个价值环节之间必须相互兼顾、相互推动，以期达到最大的产能、最高的效率和最优的效益。企业文化既然己经证明了它对企业生存发展和提高企业竞争力的重要作用，并且成为企业灵魂，为企业的发展提供导向，那么它也应该为人力资源管理提供导向，反过来，人力资源管理也应该积极推动企业文化的建设，作为企业发展中核心的两个价值环节，如果仅仅停留在相关的层面上，显然不利于发挥它们的合力，必须从它们的执行、转型、发展中，探寻它们的深层次相关性的根源，从根源出发构建两者高度互动的模型，它们的高度互动必然对企业的发展产生重要的作用，必然会减小两者合力作用的角度，延长作用力长度，实现最大的企业价值。

企业文化与人力资源管理的互动模式分四个部分：

（1）环境受控性

在分析企业所处内外环境的基础上，对企业文化的核心进行定位，即企业的精神文化，包括企业的价值观、经营哲学、企业精神。

（2）匹配和协调性

将企业的总体战略与文化相结合，保证企业文化与总体战略指导下的人力资源战略不出现相悖的理念，有效的实施其导向作用。

（3）对象的确定性

对人力资源管理的内容进行逻辑划分，制定人力资源战略，并将企业文化的功能因素植入到人力资源管理过程中，使之在企业战略的指导下，融为一体。

（4）系统的双向性

构建以企业文化为理论导向，人力资源管理为实践，又通过人力资源管理实践来修正企业文化的循环动态的体系。

2.人力资源管理对企业文化变革的促进

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。把人力资源视为通过投资便可提高其生产能力的资本，就产生了人力资本的概念。人力资本是体现在人力资源上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本，是能使价值增值的智能和体能的总和。企业价值的保值与增值与人力资本作用的发挥密不可分。人力资本作用的发挥依赖于特定的组织环境，并通过其相互之间的作用关系推动企业价值的实现。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。人力资本的增值由价值的创造、价值评价和价值分配来实现。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

企业文化通过观念的引导、制度的保障和环境的构筑，能不断提高员工个人及团队的创造力，促使公正的价值评价和公平的价值分配体系的建立，从而又进一步激励员工，促成更大的价值实现，如此形成一个良性的循环。一般来说，价值链的增值能力取决于价值环节的划分和其专业化程度，价值环节划分得越具体明确，每个价值环节的效能越高、协调越好，价值增值的速度就越快。企业文化不但起着一个效能助推器的作用，而且企业文化本身也是渗透到每一个价值环节的效能，同时它作为一种企业价值观的提炼，协调企业的各个价值环节，为企业价值的实现和增值提供着统一的思想指导。企业文化还作为企业文化的第一设计者-企业家的管理哲学的一种折射出现，它积极地营造责权明确、团结高效、主观能动、信息对称的组织氛围，充分挖掘和激发了企业员工的创造力。企业文化同时关注员工个人价值的实现，它首先为企业员工的选拔提供依据，帮助企业找到合适的员工，进而帮助员工树立共同的企业价值观，有效地激励员工，正确地引导绩效管理，在公开透明的环境下尊重每一位员工的价值，奖优罚劣，这又为合理的分配价值提供有力的保障。

（1）人力资源管理对企业文化建设的塑造

传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

创新。这里的创新作用是指企业文化创新通过人力资源管理来实现。企业员工的素质经过培训等形式得到不断提高，通过各种激励发挥自身能力，推动企业规模不断扩大，就会增加新的部门，或介入新的行业，势必对企业文化提出新的要求。因此，在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业员工。

（2）人力资源管理对企业文化建设的推动

人力资源管理是与企业最重要的资源-人员打交道的，它从人员的引进开发、学习培训、薪酬设计、工作设计等方面对企业的员工进行系统的管理；而企业文化是以人为主体的，把企业的硬环境与软环境进行整合，创造企业自身特色的文化环境，以推动企业的整体发展和长远发展。所以，有效的人力资源管理将促进企业文化建设向深层次推进，主要体现在员工有意识或无意识的参与企业的文化战略、企业文化建设更加贴近员工、企业文化建设会得到全体员工支持，企业文化建设持续性增强。

综上所述，企业文化建设无疑对人力资源管理起着十分重要的作用，企业文化要怎样才能提升人力资源管理效果？

二、企业文化提升人力资源管理效果的基本途径

（一）培育团队型企业文化

研究表明，团队型企业文化对人力资源管理效果的各维度均有显著的影响作用。这种文化可以使员工更加团结，目标更加明确，从而能够提高企业的运营效率。团队型企业文化可以有效提升人力资源管理效果，降低人力资源管理成本。在调查中发现，大多数企业更倾向于市场文化与层级文化，访谈中也了解到，企业管理中大多存在信息沟通不足，员工间缺乏信任等问题，因此，根据调查结果与员工访谈，可以从以下四个方面培育团队型企业文化。

1.树立共同的团队目标

团队目标是团队奋斗的方向，也是员工共同的行为向导。只有确定了共同的愿望和目标，员工才能同心同德，同甘共苦。团队目标的制定要符合团队本身和员工的实际情况，切实可行，并且根据实际情况的变化而不断做出调整。如果目标脱离实际，不仅难以实现，而且会影响团队目标的权威性，其功效就难以发挥。团队目标的实现需要团队成员一致共同完成，只有为了共同的目标一起奋斗，才能使团队目标尽快实现。

2.建立有效的领导机制

团队领导者要有人格魅力，吸引力和感召力，这对于团队的成功至关重要。领导通过人格魅力来激励团队其他成员去追随自己的理想，把理想发挥得淋漓尽致，通过施展自己的感召力来达到提高团队竞争力的目的。另外，领导的方式直接影响团队的凝聚力。一个成功的领导要有凝聚力和协调能力，善于倾听和决策，只有这样才能将员工凝聚到一起，形成优势互补的高效团队。

3.组织有意义的团队活动

适时组织一些有意义的团队活动，能够促进团队的和谐与合作意识。现在很多企业都在使用“拓展训练”,这是一种组织团队员工参加的挑战性活动，通过这样的活动，将平时在一起工作的员工带入某些设计的突发事件或具有一定挑战难度的活动，可以锻炼员工的个人能力和团队合作意识。采取讨论、联欢等形式开展沟通交流活动，进行平等和双向的交流，使团队成员感受到无限制的沟通，增进员工之间的感情，有利于形成团队共同的价值观，推动团队工作的顺利开展和团队绩效的提高。

4.建立合理的团队激励机制

根据每个成员的个人特点，合理安排工作岗位，做到人尽其才，让团队成员都能感受到归属感。激励的方式要有所创新，在传统的物质激励的基础上也要兼顾精神奖励，以免员工形成只为薪水工作的想法，精神奖励的常见方式是员工参与管理和培训。传统的管理模式缺少员工参与，让员工参与重大活动和团队决策中，通过参与，使员工感到领导的信任，并产生强烈的主人翁意识，对团队发展的责任感增强，从而达到激励员工的目的。同时，在保持整体优势的基础上，兼顾个人的发展，在成员合作的基础上，给予一定的竞争空间，既可以提高团队效率，又可以使员工个人价值得以实现。

（二）建立企业人力资源制度文化

市场文化与层级文化分别对人力资源管理效果不同，同时，这两种企业文化都是偏向于稳定性的企业文化类型。由此可知，偏向于稳定性的企业文化对人力资源管理效果也有较为显著的推动作用。企业在偏向稳定的企业文化下追求运营的稳定，通常借助于制度结构来分配内部权力，有较为完善的企业制度，以及完整的组织结构。因此，建立和完善企业人力资源制度文化，有助于推动人力资源管理效果的提升。同时，制度文化也是将企业价直观转化为员工行动准则与标准的重要载体。可以从以下四个方面建立企业人力资源制度文化。

1.建立科学的招聘制度

在以人为本的人才观指导下，加强对人才的甄别和选择。既要选择条件优秀的员工，又要将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中。考察员工个人品质和专业技能，使之能胜任企业招聘岗位需求，从而能人尽其才。与此同时，也要把企业文化作为招聘员工时考察员工的重要方面，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入。企业在招聘中选择对本企业文化认同较高的人作为企业的新员工。这样的员工，更容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本。

2.建立科学地培训制度

不断提高企业对于培训重要性的认识，加大培训方面的投入。坚持以人为本的培训理念，同时考虑员工培训需求和人才开发的需要，制定符合员工和企业共同发展需要的、有潜质的人才计划。采用多样、弹性的培训方式，提高员工培训积极性和培训效果的有效性。将企业文化作为企业日常培训内容，帮助员工理解企业文化的过程中，增强主管与员工交流，使企业文化更加深入人心。

3.建立科学的绩效考核体系

在考核中，全面考察员工的贡献与能力，采取多种考察方式相结合。考核结果不仅作为奖惩依据，更重要的是通过绩效管理来达成组织目标以及帮助员工成长。建立企业文化相应的考核体系，将企业文化作为多元考核的一部分。避免传统的绩效考核忽略对员工价值观念、道德规范、行为准则的考核。通过考核强化员工对企业文化的认知，通过不断地对照企业文化，员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化中，从而在企业内部形成团结和谐的气氛，发挥企业人力资源整体竞争力。

4.建立完善的激励机制

克服单纯以物质刺激为主的激励方式。在当今这个知识经济时代，物质对知识型员工的激励作用呈淡化趋势。根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理需求、安全需求等较低层次的需求外，人还有社交需求、尊重需求和自我实现等较高层次的需求。企业应结合员工的心理、年龄、性别等因素采取情感、荣誉、物质、事业等多种激励方式，从而体现企业以人为本的价值观念。

（三）营造适度灵活的文化氛围

灵活型企业文化只对环境与职工参与管理这两个人力资源管理维度有显著的影响作用。灵活型文化以充满活力的工作环境为特征，倡导革新、冒险与自主权。营造有活力的文化氛围，鼓励员工适度冒险并参与企业管理，有助于人力资源管理效果的提升。营造适度灵活的文化氛围主要有以下三个方面。

1.加强信息沟通与共享

建立有效的信息沟通与共享渠道，让员工充分获得有效的信息，从而能够更加积极主动地开展工作。只有通过贯穿人力资源管理过程始终的沟通，才能使企业沟通顺畅，打造人力资本竞争力。建立有效的信息沟通与共享渠道，可以从以下两个方面着手：

（1）建立自上而下的沟通渠道。鼓励主管主动与下属沟通，及时帮助员工了解相关信息，打消员工顾虑。对于工作中出现的任何问题，即时与员工沟通，在帮助员工提高工作绩效的同时，增进与员工的交流与沟通。建立多种信息发布渠道，例如，企业内部网站或公告栏上定期发布企业最新信息，企业定期向员工发送内部邮件等等。

（2）营造自下而上的沟通环境。鼓励员工主动与主管交流，营造自由的沟通环境。建立员工论坛，使员工可以畅所欲言，以便企业了解员工的真实想法。开展员工座谈会，征集员工对于人力资源管理改善的建议。员工是人力资源管理的对象，因此了解员工对人力资源管理的态度与看法，才能更加明确如何改善人力资源管理过程来充分发挥它的作用，最终提高企业整体绩效。

2.员工参与管理决策

建立员工提出建议、参与管理和决策的制度，由此可以增强企业活力，提高员工的主动性与主人翁意识。尤其是在员工素质普遍较高的企业，如果员工能够更多地参与管理，企业各项管理工作的开展就会更加顺利，员工的积极性也就会更高。在企业中一些项目可以采用员工参与和员工决策的模式，以便项目开展过程更加顺利，员工责任感进一步加强。管理者可以要求员工参与管理决策话题讨论，听取员工的想法，作为管理决策的参考依据。鼓励员工为自己制定绩效考核标准，有利于员工进行自我约束，并且更好的提升工作绩效。

3.培育学习型文化氛围

学习型文化的实质是不断的自我学习、自我超越、自我适应、自我创新。企业要保持活力，并不断创新，就要使员工不断接受新知识，适应新环境，实现个人和企业的共同发展。可以从三个方面培育学习型文化氛围。

（1）树立学习理念。树立学习型价值观是营造学习型文化的第一步。学习型价值观对员工的行为具有重要的约束和支配作用。树立和倡导正确的学习理念和价值取向，让员工意识到，学习是生命的源泉，是创新的根本。无论是基本价值观念，还是整个企业文化体系，都随着企业内外部环境的变迁而不断发生变化，只有不断学习、不断调整并且适合企业发展的企业文化才能最终为企业提供源源不断地竞争优势。

（2）营造学习氛围。为员工搭建学习的平台，使人人平等参与学习，为员工提供互动沟通与交流共享的学习场所、学习机会和学习工具。培养员工的学习习惯，采取适合企业自身的方式来促进员工间的共同学习，提高整个企业的学习力。鼓励员工摒弃不合时宜的经验和理念，重视员工的想象力和主动性的发挥，通过创新性学习提高企业整体的应变能力。鼓励员工从冒险和失败中学习知识，营造宽容的学习氛围。

（3）健全学习机制。建立宽松的信息交流机制。利用现有的学习的平台和沟通网络，多为员工提供经验学习和技能交流的机会，增强员工之间和团队的学习交流，采取多种形式如：早会、午餐会议等，将学习融入日常生活。要建立学习效果的检验机制，用员工实际绩效的改变来检验学习效果，反过来推动员工对于学习的重视，形成良性循环，进而推动企业绩效的提高。建立学习型激励机制，根据不同层次员工的需求，制定不同的激励措施，从精神和物质两方面进行激励，以此来提高员工的学习积极性和学习效果。

三、企业文化建设的实用方法

领导示范。在企业文化建设过程当中，领导的榜样作用，包括总经理与中层干部的榜样作用，对企业文化建设影响巨大，领导层要首先以身作则，使自己的言行符合管理当局所希望建设的价值观念。

树立英雄人物。树典型对于企业文化建设的意义有两条：首先，他给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。

上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。其次，树典型会有某种暗示：别人可以做到的事，你也应该能够做的，这就为企业对员工的要求提供了某种合理性的证明。

权威宣讲。引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。因为外部权威的言论似乎更有客观性。这种外部权威有学术权威，知名企业家，政府高官等。选择的权威个人形象一定要好，否则效果不好。

外出参观学习。外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

公共传播。企业文化建设必须用各种文化传播载体，借助多种文化宣传贯彻网络，不断推进内部和外部传播，致力于建设企业共同价值认知平台。

选用适当载体。企业文化建设可以通过企业文化手册、企业报刊、企业网络、企业内部电视台、电台、广播站、企业宣传栏和墙报、企业标语和挂图、企业画册、企业专题片和企业之歌等载体来进行传播；同时，也可以采用各种活动如文化娱乐、体育竞赛、庆典纪念、参观旅游、员工生日、员工公益、社区联谊等来进行企业文化建设。

需要说明的是：任何单一的方法其作用的发挥都是有限和有条件的，企业应结合实际来采用。

3.重视员工，发挥其主体作用

领导在企业文化建设中的确起到举足轻的作用，但是领导个人无法代替员工整体，个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。这里的“对员工个人的尊重”就是对员工主体作用的承认与肯定。对员工主体作用的忽略使得企业文化建设被认为是“一把手”工程，员工只是被动接受领导制定的企业文化建设方案，被动去执行，影响了企业文化建设的效果。因此，必须发挥员工的积极性，重视广大员工在企业文化建设中的主体作用。重视员工，发挥员工主体作用的对策：

总之,企业应改革用人制度，合理选用人才。一个企业最大的财富就是人才，人才选用的恰当与否，直接影响着企业文化建设效果的好坏。企业文化建设要想取得成效，必须破除“任人唯亲”的积弊，建立科学的选人用人机制。在实际的管理中体现“人人都是人才”的思想，肯定、重视和尊重员工在岗位上取得的点滴成绩，对不是原则性的失误多些理解和包容，无疑会激发不同层次、不同身份员工的工作激情和创新潜能。只有如此，才能及时发现人才，合理选拔人才，正确使用人才，真正尊重人才，最终为企业打造人才高地，为开展企业文化建设打下坚实的基础。

「参考文献」

【1】 金占明 《企业管理学》清华管理专业系列教材 【2】 何万斌 《战略视角看企业文化》

第二篇：新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析

湖南省妇幼保健院

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 当今，随着社会经济水平的不断提高，人类社会对医院的服务职能提出了更高的管理要求，新时期，为了顺应这一发展形势，我国积极的创建新型的医院人力资源管理系统。借鉴并采用企业的管理制度，重视企业文化的树立，用科学的、系统的方法来调动医院工作人员的工作积极性，带动医院员工保持高涨的工作热情。本文则着重论述了企业文化对医院人力资源管理的影响，并有针对性的提出相应的处理策略。

关键词 企业文化 医院 人力资源管理 影响 分析

医院管理体制下的企业文化，应当是一种综合社会文化和现代意识，具有医院特征和文明取向的企业文化，注重人文、服务，是我国医院传统文化与现代文明的结合产物。现如今，医院特有的企业文化对医院人力资源管理有着极其重要的影响，可以说是医院生存、发展的核心理念，为了能够更好的加强医院对人力资源的管理，完善企业管理体制，本文现就企业文化与医院人力资源管理之间的关系，结合实际进行分析。

一、医院企业文化的内涵

一个优秀的企业不仅需要配备优秀的企业管理体制，还要拥有优秀的企业文化，医院也是如此，想要发挥医院职能，发展创新，需要贯彻培养具有医院特征的医院文化，这一企业文化是基于社会文化及现代意识，对人文、服务、创新、发展等性质的综合体现，是医院的核心管理理念。如果说医院是一辆汽车，那么企业管理制度就像是车子的框架，而企业文化就是车子的发动机，其重要性不言而喻。与此同时，医院的企业文化也能反映着医务人员的工作理念、服务意识、精神面貌等，直接影响着医院的整体实力。另外优秀的企业文化在提高人力资源管理水平方面有着显著的效果，在优秀企业文化的熏陶下，促进人力资源管理模式的改进，使得医务人员服从管理，有利于医院顺应新形势，实现创新发展，因此医院管理中的企业文化是必不可少的。

二、新形势下我国医院人力资源管理现存问题

（一）企业文化缺失，人力资源结构不合理

目前，绝大多数的医院采用企业的管理模式进行制度管理，由于其本身是服务机构，对企业制度管理的应用相对浅显，不能很好的完成人力资源结构的合理构建，企业文化也严重缺失。首先在管理层方面，通常是抽调原有的医务人员进行担任，但是缺乏人力资源管理知识和经验，忽视了企业文化在医院正常运转、发展中的重要作用，使得医务人员缺乏服务意识、集体意识，对医院没有应有的归属感，无法发挥自己的医务能量。另外，人力资源结构方面，医院的支柱力量固然是拥有专业技能的医务人员，但是在管理岗位上应当选用有管理方面知识及经验的人员进行担任，构建更加完善的人力资源结构，提高医院的服务质量。

（二）奖惩机制不够规范、健全

传统的医院文化以老为尊，讲究一定的排资论辈，缺乏对医院工作人员的统筹管理，在工作人员工资、奖金、福利等方面未形成良好的的评定规定，对许多医院工作人员是一种不公平的对待，对医务人员的工作积极性以及服务热情造成很大的不利影响。目前仍有不少医院以工作年限作为薪资、职称、职位等各项福利评定的主要考核条件，对医务人员的工作能力不够重视，严重缺乏对人力资源的管理。奖惩机制不规范、完善，导致不少医务人员消极工作，对自身要求降低，不注重医疗技术等专业技能的提升，从而影响到整个医院的社会服务能力。可见，医务人员的积极性和服务热情需要公平的奖惩机制来调动，重视对人力资源的合理分配，科学、统筹的进行制度管理，推动医院企业的蓬勃发展。

三、企业文化对医院人力资源管理具有导向作用

目前，医院普遍引用企业的人力资源管理模式，但是对企业文化培养的重视程度仍达不到要求，不少医院只是空有制度，缺乏文化，难以发挥相应人力资源管理制度的作用，两者应当有机结合，用管理制度来保证优秀企业文化内涵的展现，用企业文化来影响人力资源管理的方式和理念，互相促进，共同发展。医院的企业文化可以说是一种具有独特魅力的价值理念，使的对医院人力资源管理产生了积极的导向作用。主要可以从两个方面进行积极的影响：一方面，企业文化对医院全体员工的思想有一定的指导作用，对医务人员的行动、行为有着一定的积极影响，这种影响是自发性的，由内而外的改变；另一方面，就是企业文化对人力资源管理导向作用，有利于人力资源管理制度的合理化，逐步强化医院管理制度的公平公正，构建适应发展的优秀人力资源管理模式，实现人力资源的应用最大化，为医院的发展保驾护航。

四、基于企业文化对医院人力资源管理的管理策略

（一）加强思想道德政治建设，增强员工的团结合作意识

我国是社会主义国家，在社会和企业单位均需进行一定的思想道德政治建设，这有利于企业各项工作的顺利开展。医院也不例外，应当定期组织医院员工进行思想政治学习；一方面是，加强思想政治道德建设能够为优秀、积极的企业文化的培养作铺垫，保证医院的管理、发展符合中国特色社会主义；另一方面，加强该内容的建设，能够加深员工们对积极企业文化的理解，帮助员工们克服工作环境中的各种腐败行为，从而有利于科学、合理的对人力资源进行管理。

良好的企业文化能够在医院营造积极、公平、服务的氛围，能够增强员工们之间的团结合作意识，能够很好的调动员工的积极性，促进相互之间的工作交流，有利于医务人员个人专业技能的提升。企业文化和人力资源管理的主体同为人，重视个体对整体的影响，以企业文化为导向提升医院人力资源管理水平。

（二）加强员工企业文化素养的培训

文化管理是企业追求的理想管理模式，但是目前仍难以实现，新形势下，想要提升人力资源管理水平，应当注重整体员工的企业文化素养的培训。拥有优秀的企业文化能够使人力资源管理事半功倍。首先，企业文化培训内容主要分为两个部分，一是对医务人员的专业技能进行培训，根据医疗领域各项技术的发展，及时更新培训内容，让医院员工拥有过硬的专业技能，能够担当更多的责任。这样一来，会使医务人员技能的整体水平提升不少，有利于人力资源的管理，防止出现职位空缺、无人可担的现象；另外就是思想素养方面的培训，其中最主要的就是调动工作人员的积极性，提高医务人员的工作热情，规范工作人员的工作态度。还有，企业文化的培训应当有一定的针对性，对于不同岗位的职工统筹规划，因材施教，尽可能为人力资源管理体系查缺补漏。为了方便医院进行人员的调配、岗位的管理，应当对培训人员、内容、时长等进行记录、整理、存档，作为日后人力资源管理的重要参考。

（三）实现医务人员专业化和医管人员职业化

企业文化缺少不了积极的竞争氛围，建立公平、合理的竞争机制，培养企业文化中的竞争文化，调动医务人员及医管人员工作、学习的积极性，优秀的医务团队是实现医院发展的根本，医院应当重视招收引进具有优秀专业技能的人才，从一开始就培养其竞争意识，促进其知识、经验的学习，从而实现医务人员的专业化。另一方面应当重视管理岗位的任命，选用具有管理职业技能的人员，这样有利于医院人力资源的管理，将其薪资、福利与医院效益挂钩，调动起管理积极性，促进医院医管人员趋于职业化，从而组建成一支具有优秀企业文化及专业技能的医院团队，构建完善的人力资源管理体系。

五、结语

医院中的人力资源管理工作有着十分重要的作用，因此为了更好的实现科学、合理的人力资源管理，应当重视医院企业文化的培养，从工作人员自身入手，调动员工的工作热情。加强员工专业技能、文化素养的培训，使企业文化深入人心，有利于促进工作人员服从人力资源的管理。新形势下，企业文化对医院人力资源管理有着重要的导向作用，加强企业文化建设和人力资源管理工作，推动我国医院行业的蓬勃发展。

参考文献：

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第三篇：企业文化对人力资源管理的促进作用

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关键词：企业文化;人力资源管理

一、企业文化与人力资源管理的基本内涵

1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

二、企业文化对人力资源管理的促进作用

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。(tang)

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

第四篇：人力资源管理对企业发展的影响

人力资源管理对企业发展的影响

摘要：系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

关键词：人力资源企业发展

正文：

人力资源不是企业持续竞争优势的源泉，系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

首先，人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗 ？人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。

其次，系统化人力资源实践，系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。系统化人力资源实践的概念内涵有：1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务,人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着,相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列,因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列,这些服务是决定企业竞争优势的关键。2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统,不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的,为同一企业竞争目标服务的。3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的,对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样,系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则,就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰,并且不能为企业建立竞争优势。４.系统化人力资源实践是有机结合的。首先,不仅因为外界环境在不断变化,需要企业不断调整竞争战略,需要系统化人力资源实践是动态的,是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次,系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作,对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。

第五篇：《劳动合同法》对人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在 “用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。

一、引言

《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。

近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。

《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。

二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题

通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。

（一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。

《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，（可在1个月内订立），进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。

（二）、使得人力资源管理部门在对于在职员工的管理中慎重评价。

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，将劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：

1、工龄满十年。

2、“双十”原则。

3、连续签订两次固定期限合同。

这些规定都在主导劳动合同的长期化，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

这就要求人力资源管理部门在对在职员工进行评价时，既要看到当前，又要考虑之后的用人规划，慎重对待企业内的续签合同者。有利于企业人力资源管理者自觉制定人才发展战略，对于留住和培养本企业内部的人才提出了更高要求。

（三）、要求人力资源管理部门谨慎对待试用期、薪金待遇等问题。

《劳动合同法》增加了试用期期限、设置及其薪资待遇的新规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》进行了更为细致的规定：

1、试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；

3、在试用期中，用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由；

4、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

5、违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。这就使得人力资源管理部门在对于新招聘的员工进行试用期、薪金规定的时候不能如同之前一样随意的进行规定，也使得人力资源部门在试用期管理工作中提高工作效率，避免对劳动者造成侵权，引来不必要的惩罚。

同时该规定对于人力资源部门对招聘工作提出了更高的要求，可以避免过去那种随意招人，随意试用的情况，可以促成人力资源管理工作者自觉地提高自身素质和效率。

（四）、要求在人力资源管理过程中提高人性化管理，减少人才流失。

为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件被放宽了，对劳动合同解除作出了一些新规定：

1、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。

2、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

3、补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作

任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。

4、借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。这些都要求人力资源管理部门在对待员工中，要不断提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，减少高端人才的流失。防止员工的过度流失，改善员工的工作环境，提高防护意识。加强对于员工的工作培训、减少工作事故的发生。

（五）、要求企业在人力资源管理中慎用违约金条款。

为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

1、在培训服务期约定中约定违约金；

2、在竞业限制约定中约定违约金。

《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了：

1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

企业人力资源管理工作中的人员招聘和管理过程中，要慎重对待特殊岗位的人员，防止造成不必要的人员流失。防止人员流失产生同业竞争的问题。

（六）、使得人力资源管理部门需要慎重对待劳动合同的解除和终止。《劳动合同法》对于劳动合同解除、终止的经济补偿规定问题更加细化。用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除

劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：

1、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。

2、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。

3、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

这就要求人力资源管理工作中慎重对待解雇员工的问题，减少不必要的支出。改变过去那种任意解雇员工的行为，要求人力资源管理部门编制好人力资源中长期使用规划，严格用人规范。

三、结论与探讨

《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理产生的影响很复杂，既有积极影响，也有消极影响，且对不同规模、不同所有制企业的影响程度不同。

这种影响集中表现在 “用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿”等方面。因此，用人单位的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式，也势必受到深远影响；劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。因此，尽快调整或

变革企业人力资源管理模式和提升企业中高层的劳动争议预防技能，将是企业人力资源管理工作的当务之急和重中之重。

诚如文章中罗列分析，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订比例，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。多数企业对无固定期限合同的评价偏向负面。这些无固定期限合同在发挥保障劳动者职业安全、劳动关系稳定等方面作用的同时也降低了企业的用工灵活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和难度。

另外，新法促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。新法使企业招聘态度趋于谨慎，对新招人员的挑选更加慎重。各种替代招聘的方式，如减少新员工数量、增加劳务派遣用工数量等，也得到了一定程度认同。新法促使多数国有企业的解雇决策更为谨慎。

这些影响在一定程度上提高了用人成本，限制了用工灵活性。劳动法合同对企业人工成本影响主要表现招聘培训成本、薪酬福利成本以及违法成本三方面，其中增加幅度最大的是违法成本。在薪酬福利方面，经济补偿金对企业最大影响体现在解雇成本方面，国有企业在解除合同经济补偿方面受到的影响最明显。

为此，企业人力资源管理工作要围绕促稳定，降低成本开展相关的工作。一方面用好已有的人才，掌握好现有人才架构，加强企业内部的培训工作，维持好队伍的稳定减少不必要的人才流失；另一方面在做好相关的人才引进和辞退工作时，务必在《劳动合同法》的框架范围内积极做好招聘、合同订立等工作，在满足企业的长期发展的同时，也要避免不必要的支出。

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