劳动关系医保就业创业

第一篇：劳动关系医保就业创业

劳动关系政策解读

1.什么条件下劳动者有权获得高温津贴？

答：用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。

2.高温津贴标准是多少？

答：根据《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（鄂人社发〔2013〕39号），高温津贴标准为12元/天，执行时间为6、7、8、9四个月。

3.mj区目前最低工资标准是多少？ 答：目前全省全日制劳动者月最低工资标准按区域划分为四档，依次为1750元、1500元、1380元、1250元。mj区属于第三档1380元/月。

4.试用期内是否也应执行最低工资标准? 答：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第57条规定：劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，其所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

5.有哪些行为，会被纳入拖欠农民工工资“黑名单”管理？

答：克扣、无故拖欠农民工工资6个月以上且数额较大；拖欠农民工工资引发群体性或极端事件并造成严重不良社会影响；涉嫌拒不支付劳动报酬罪移送司法机关；工程总承包企业未履行支付及监管责任引发群体性或极端事件，造成严重不良社会影响；无理抗拒和阻挠人社行政部门查处拖欠行为及其他原因拖欠农民工工资造成严重后果”等行为纳入“黑名单”管理。

6.纳入“黑名单”管理的用人单位会有哪些后果？ 答：被纳入“黑名单“管理”的对象，将会受到暂停审定用人单位社会保险、创业担保贷款、岗前职业培训、新型学徒制培训资金等多项补贴政策、暂停受理经营管理人才的高级职称申报评审及劳动关系和谐企业参评等人社行政部门的严厉惩戒，且劳动保障监察部门每年实施不少于两次的巡视检查。同时，按照《湖北省企业失信行为联合惩戒办法（试行）》规定，与工会、住建、法院、金融等有关部门采取联合惩戒，在政府资金支持、招投标、生产许可、资质审核、融资贷款、市场准入、评先评优等方面予以限制，使用人单位及其法定代表人、其他负责人在全国范围内“一处违法、处处受限”。

7.被纳入“黑名单”管理能否撤销？

答：只有用工企业对违法欠薪行为纠正及时，整改到位，可以申请撤销“黑名单”。“黑名单”管理期限原则上为12个月，对用人单位能纠正违法违规行为，及时整改到位，可在列入“黑名单”管理3个月后，按程序提出移出申请。同时用人单位未整改到位或再次发生纳入“黑名单”管理的违法行为，12个月期满不予移出，期限再延长24个月。

8.《实施意见》中，对农民工工资发放有什么新要求？ 答：各类企业对招用的农民工承担工资支付责任，应严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，严禁将工资支付给其他组织或个人。

9.按照《实施意见》的要求，各类企业要实行实名制劳动用工管理，具体内容是什么？是否对农民工有利？

答：《实施意见》中要求各类企业应依法与招用的农民工直接签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案，不得交由不具备用工主体资格的单位和个人与农民工签订劳动合同。这是为实施农民工工资（劳务费）专用账户制度保驾护航，有利于政府相关部门进行日常监管，更有利于保护农民工的合法权益。

10.工伤适用于那些人群？

答：本省行政区域内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）全部职工或者雇工（以下称职工）。

11.发生工伤后应怎么进行申请？

答：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有不可抗力等特殊原因，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以延长60日。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

12.工伤认定申请需提交哪些材料？

答：申请人提出工伤认定申请，应当填报《工伤认定申请表》，并提交下列材料：

（一）受伤害职工的居民身份证明，用人单位依法设立或者注册登记的文件证明；

（二）劳动合同、聘用合同文本复印件，或者职工与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）、人事关系的其他证明材料；

（三）医疗机构出具的职工受伤后诊断证明书，或者职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书。

13.那些情形属于工伤？ 答：

（一）职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

（二）职工有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

第二篇：就业歧视劳动关系

我国当前劳动关系政策评析之就业歧视

我国是一个劳动力资源丰富的发展中国家，但是就业歧视现象大量存在，成为一个棘手而敏感的社会问题。就业歧视，中国立法没有明确界定，理论界有不同的观点，根据国际劳工组织就业和职业歧视公约（1958年）第1条规定，所谓就业歧视，是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。就业歧视是各国普遍存在的现象 由于中国反就业歧视制度的缺陷，使得中国就业歧视问题严重，为保障公民就业权和实现公平就业，必须加强反就业歧视立法与研究，制止就业歧视违法行为的产生。

一、就业歧视的类型

法律没有界定就业歧视，也没有对就业歧视进行规制，致使出现各种各样的就业歧视现象，诸如出现血型、姓名、属相、基因、语言、履历、喜好、教育、家庭、地位、身材容貌等因素的就业歧视问题层出不穷。

1、户籍歧视。我国户籍歧视存在两种情况: 一是歧视农村户口, 农民进城务工受到种种限制。一些大中城市设置的行业和工种硬性规定企业事业不得使用农民工，而且农民进城务工限制要办暂住证、健康证等五大证，要交登记费、审核费等费用，少一证就挨罚。另一种是歧视外来人口就业。

2、性别歧视。性别歧视是各种就业歧视中最为常见的一种，充斥着各行各业，不管是企事业单位还是国家录用公务员，都普遍存在。由于女性与男性生理结构和心理的差别致劳动能力方面存在差异，部分行业、岗位劳动强度大且又危险，要求男性劳动者合情合理，但拒录女性要符合法律的规定。现实中大多数行业和岗位并没有这种特殊需要，用人单位只录用男性，拒绝所有女性劳动者，显然不合理也不合法。

3、学历与经验歧视。社会不断发展，对高素质人员的需求本属正常现象，为了实现利益的最大化，再加上劳动力供大于求，用人单位追求学历高有经验的人员也属正常现象。但是问题这种追求是否是合理且必要，比如，对于一个工作岗位，如果具备一定学历层次的人员就完全可以胜任，那么用人单位却一味要求求职者具备更高的学历层次，或者一个工作岗位，有无工作经验对完成工作没有影响或影响很小，那么用人单位以有经验者优先或者需有

两年以上的工作经验作为录用的条件，就属于不合理且不必要的追求。用人单位的这种无理要求其实对中国人力资源是一种浪费，限制了大批应届大学毕业生和低学历人员的就业。

4、身体状况歧视。身体状况歧视, 包括身高、相貌、体型、残疾、血型、健康等方面。在个人具有特定职业所需的技能、经验及教育，且不论雇主是否提供合理的工作条件的情况下，反而去挑剔应聘者的硬件条件，换句话说即为应聘者的身体条件例如身高、相貌、体型残疾、血型、健康等自然属性因素，在不影响工作及工作表现的情况下不应当受到歧视。但在现实生活中聘用单位时常做出“身高 1.6米以上，容貌气质佳”等苛刻条件，而这些行业并非是对自然属性有特殊要求的行业，换句话说若不具备这些条件并不影响工作本身，在这些方面的歧视造成了人力资源的大量浪费。

二、就业歧视的原因

在我国，由于受历史和现实多种因素的影响，就业歧视问题比较严重，表现形式也多种多样，从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，而且处在动态变化之中。就业歧视之所以存在，究其原因，主要是：

1、劳动力市场供求比例失衡，这是造成就业歧视的根本原因。据劳动保障部发布的劳动力市场供求状况分析报告表明：中国劳动力资源丰富，城乡新成长劳动力年均达2000万人，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8% —9%的速度，每年可新增800—900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，劳动力供求缺口仍在1200万人左右。从总体上看，在未来相当长的一个时期内，劳动力供大于求的基本态势将长期存在，这意味着劳动力市场将长期是买方市场，就业机会成为一种稀缺资源，求职者为了获得可能的工作，往往不得不接受歧视性的工资福利待遇,，因此歧视现象也就更容易产生。

2、用人单位用人自主权被无限扩大，片面追求利润最大化的用人模式。在引入市场经济替代计划经济的过程中片面地、过分地强调市场自由和经济效益，忽视了劳动平等权和社会公正。用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益，本是无可厚非的，但是很多单位

不愿意招用女性，并不是认为女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人单位将要承担的成本比较高，女性的生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本付费。同样，基于成本的考虑，用人单位不愿意为外地生源的学生申办户口，不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生。法律对用人单位的用人自主权没有作出合理限制，许多单位滥用用人自主权，随心所欲地制定用人规则，抬高就业门槛，导致就业歧视问题的产生。

3、立法内容不完善，流于形式。现行有关反就业歧视规定过于原则，缺乏可操作性，立法存在遗漏。具体表现在：一是对就业歧视的含义以及就业歧视的判断标准都没有作出明确规定，导致实践中难以准确认定就业歧视行为；二是规定就业歧视的类型太少《劳动法》仅规定了四种就业歧视行为，《就业促进法》增加了三种，这很难应付实践中不断出现新的就业歧视行为；三是缺乏法律责任的规定，除了规定禁止就业歧视外，对于实施就业歧视行为人应承担何种法律责任却没有作出系统规定，只规定单一的民事责任，无法规制和消除就业歧视；四是缺乏具体的法律救济途径，《就业促进法》虽然规定反就业歧视可以向人民法院起诉，但规定过于粗糙，因为界定就业歧视的规定，而且对歧视行为处罚责任过轻，导致被歧视者权益得不到较好地法律保护；五是缺乏反就业歧视的专门机构，中国设立了处理劳动争议的调解仲裁部门，但由于目前的劳动争议仅适用于建立劳动关系之后的出现纠纷，因此对于求职阶段发生的准劳动争议难以得到法律保护。

三、消除就业歧视的方法

1、健全和完善我国禁止就业歧视的法律制度，为禁止就业歧视提供法律依据。具体措施为：①消除现有法律中的歧视性规定。针对有些地方政府从局部利益出发而颁布的各种影响公平就业的歧视性法规、规章和决定，法制部门应当加强对这些文件的清理工作，对与《宪法》和《劳动法》抵触的规范性文件，要有计划有步骤地予以废止。②完善现有的法律法规，使这些法律法规有可操作性，如对《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律进行修订，使这些法律的责任具体化，对于就业歧视行为的惩罚一定要加大并且要落实到实处，让用人者或雇主付出更多的成本。③制定禁止就业歧视的专门

性法律，以保证就业歧视问题的有效解决。为了彻底禁止就业歧视行为，保证劳动者的平等就业权的真正实现，我国应该在现行《劳动法》的基础上，尽快制定专门的禁止就业歧视的法律，使就业歧视现象得到遏制，就业者的权利得到法律的有效保障。

2、建立专门的禁止就业歧视机构，准确有效地认定和解决就业歧视问题。我国目前就业管理是由中央到地方的各级劳动和社会保障部门来完成，主要有培训就业、劳动工资和失业保险等职责上的分工，为保持法律的协调，建议当前将禁止就业歧视工作内容纳入到各劳动争议仲裁委员会，由劳动争议仲裁委员会受理各类就业歧视投诉，参考劳动争议处理，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向劳动争议仲裁委员会投诉，申请处理，对劳动争议仲裁委员会处理不服的，在一定期限内再向法院提起诉讼。待禁止就业歧视法律机制成熟后，再建立一个类似美国等国家和地区的平等就业机会委员会的专门机构，更有效地处理就业歧视问题。

3、发挥政府的作用和责任，为平等就业、禁止就业歧视提供有力的保障。在立法逐渐完善的基础上，政府必须加强执法以及在宪法、法律的框架下制定行政法规、规章，为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业环境和空间。同时加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济，各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。从目前来看，政府主要应该做好以下工作:①转变劳动就业政策和观念，打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒和行业性垄断，要尽快制定劳动标准，完善社会保险体系，使所有的劳动者都享有同等的权利和社会保护。②制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施，规范弱势劳动者培训制度，形成一套完整的培训机制，建立一些公益性职业培训学校，少收费或者不收费，进行短期培训，使那些收入较低的劳动者学习一些有关方面的专业知识和技能。③培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，需要政府通过各种途径的宣传教育，提高公民的权利和平等意识，强化权利和平等观念，但最主要的是要利用媒体的影响力，曝光歧视，宣传平等，允许各方面对歧视问题进行充分的讨论和对话，使整个社

会了解歧视的不同形式，歧视的社会危害性，让公民来决定什么不应该被歧视，使公民权利意识和平等观念深入人心。

在我国，无论在制度上还是在实践操作层面上，真正的平等就业受到诸多因素的限制，争取平等、消除歧视的道路还很漫长。但在全球经济一体化的背景下，禁止就业歧视已经成为世界共同的目标和事业，无论发达国家还是发展中国家，消除就业以及其他社会领域的歧视现象，都是不能回避的问题。中国禁止就业歧视应根据我国的政治经济文化条件，探索适合我国的禁止就业歧视之路。

第三篇：灵活就业医保

灵活就业人员医疗保险参保流程

一、参保范围

在长春市行政区域内具有劳动能力的灵活就业人员，法定劳动年龄内（男16-未满60周岁、女16-未满55周岁），个体从业人员、自由职业者、外来打工人员、失业人员、所在单位完全没有缴费能力暂时不能参加基本医疗保险的职工等。

二、参保手续

1、领取并填写《长春市灵活就业人员参加医疗保险登记表》

2、本人携带填写好的登记表、身份证原件及复印件和户口薄原件及复印件（首页和本人页），近期免冠照片2张（一寸彩色）。外来务工人员还需持有公安部门核发的暂住证和劳动部门核发的用工合同。续保人员携带身份证原件及复印件，解除关系证明、医疗保险卡。

3、以上年全市职工社平工资为缴费基数，按4.9%的缴费比例缴纳一年的住院统筹基金和大额医疗保险金50元,同时缴纳长春市社会保障卡工本费50元。

4、自缴费之日起一个月后领取长春市社会保障卡（因本人填表原因、填表错误导致医保卡制作错误的，需重新缴纳长春市社会保障卡工本费）。

三、缴费基数和比例

《关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险有关问题的通知》是以上全市职工社会平均工资为缴费基数，但考虑到灵活就业人员参保时统计局并未公布上职工社会平均工资，所以全年一律按前年全市职工社会平均工资×（1+10%）为基数，缴费比例仍为4.9%。[我市2003年全市职工社会平均工资为13867.00元×（1+10%）×

4.9%=747.48],加大额医疗补助50元，共计797.48。

四、相关政策

1、灵活就业人员实行住院统筹，不设个人帐户。参保人自缴费之日起，九个月后开始享受缴费期间 的《关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险有关问题的通知（试行）》及相关医疗保险文件规定的，住院统筹基金的待遇及住院大额医疗费用待遇。

2、缴费期满没有继续缴费的即停待遇。中断缴费在6个月以内的可以补缴，但从欠缴之日起按日加收2‰的滞纳金。中断缴费期间所发生的医疗费用由个人全额承担。

3、中断缴费6个月以上，视为自动退保，如重新参保，按新参保人员对待。

4、灵活就业人员参加基本医疗保险后，达到法定退休年龄时，实际缴费年限男不得低于30年，女不得低于27年。不足实际缴费年限的，需按上全市职工平均工资为基数一次性补足，自次月起享受基本医疗保险退休人员住院统筹待遇。

五、办理地址在长春市医疗保险管理中心一楼大厅。长春市同志街2675号，桂林路恒客隆南侧，凯维大厦一楼。咨询电话：5641912 5641921

第四篇：劳动关系

一、劳动关系：

1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”

三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。

2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。

3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举

4、劳动关系争议：双重劳动关系来源“统包统配”就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的“就业”形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。

二、劳动合同：

劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。

2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。

第五篇：劳动关系

第三章

1早期工业化时代的劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面雇主或资方通过压低工资延长工时威胁压迫工人以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润，；另一方面工人或劳动者在争取工资工时就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争

2管理时代的劳动关系的特点：工人运动继续发展工会组织广泛建立队伍逐渐壮大并且形成层次工人力量开始不断增强 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下开始出现让步从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标 劳资矛盾的目标没有变化仍然是争取更好的工作和生活条件但是其激励程度有所弱化表现形式出现多元化方向集体谈判制度得到了确认 政府的政策发生了变化从不干预到出台大量的法律建立相应的机构干预劳资关系劳动关系向更加稳定有序的方向发展

3冲突的制度化该时期劳动关系的特点：该时期劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡从客观上促进了劳动关系的加速发展 政府进一步放弃了原来的不干预的政策不但加强了劳动保障方面的立法而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控 企业的管理方面更加关注员工的社会性特征 该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出集体谈判的范围进一步扩大使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大

4成熟的劳动关系 经验主义学派 经理角色学派 权变理论学派

5新的矛盾和问题 劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权利平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

6劳动关系发展的规律：劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系各种劳动关系的变化不是凭空出现的而是受这些背景因素变化影响的同事这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想来影响劳动关系的发展和变化 劳动关系的发展从总体上讲是从对立向对话从冲突向合作从无序向制度化法制化向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强管理方和雇员双方也有更多的选择机会通过协商合作获得利益产业民主化得以不断推进

7新中国计划经济体制下劳动关系特征：劳动关系类型的单一性 劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性 劳动关系主体利益的一体性

向市场经济过渡时期劳动关系的变化：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 在劳动关系建立的形式上劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 劳动力市场配置机制和行政配置同时对劳动关系发生作用 劳动关系调整还存在这法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升劳动关系不稳定因素增多

社会主义市场经济条件下劳动关系的发展：劳动关系主体利益明晰化 劳动关系形成的合同化 劳动关系运行的市场化 劳动关系规范化的法制化

第四章

管理：是指一定组织中的管理者通过实施计划组织人员配备指导与领导控制等职能来协调他人的活动使别人与自己一起实现既定目标的过程

雇主：是指一个组织中使雇员进行有组织有目的的活动且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主协会的类型：在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会

雇主协会的作用：参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护

管理方的角色理论：新古典经济理论 权变管理理论 劳动过程理论 利益相关者理论 决策过程理论 战略选择理论

1企业管理模式 职权结构：是工作场所管理权力的构成组织的主要管理形式以及对工作的监控方式具体体现为分配工作任务的方式监督工人行为的方法以及奖惩办法

管理模式的类别：独裁型 集权型 自主型

管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现根据管理者的管理理念 管理模式的类别：剥削型 宽容型 合作型

2独裁剥削管理模式主要特征： 强制性 专断性 独裁性 有限的忠诚性

对待工会的措施：技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂

3集权宽容管理模式主要特征：专业化 职位阶梯 忠诚感

对待工会的措施：工会的存在使企业成本增加 工会要求建立绩效考核的程序与规则 4自主合作管理模式主要特征：自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策

第五章 工会

1工会的定义：工会是由雇员组成的组织主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益

2工会的结构分类：职业工会（同行工会 半技术与非技术工人工会 白领工会）行业工会（垄断性行业工会 单一性行业工会）总工会

3为什么组建工会：基于工作和工作条件的解释（疏远理论：即雇员寻求集体行为时为了减轻和避免其疏远感。忧患意识理论）基于雇员背景和需求的解释

4如何组建工会：工会的组织策略 雇员的集体凝聚力 管理方的反工会化措施

5工会的职能：经济职能（工资与就业人数的最优组合 确保就业公平）民主职能 整合职能 社会民主职能 阶级革命职能

6工会的职能分类：工联工会 福利工会 政治工会

7工会性的概念：罗伯特马丁布莱克本提出是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度关于工会性的分析：阶级意识法 地位意识法

8工会的行为方式：韦布五分法互保互助 集体谈判 劳动立法 直接行动 政治行动

9工会的组织结构股：是指工会借以安排其内部管理体制代表制度及职权体系的机构与过程其中心问题是如何使效率与民主相结合10劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式（劳动关系的最高形态）

11劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织的总力量 劳资合作带来的成果应公平分享

12劳资合作能否顺利进行取决于：建立互助互信具有荣辱与共的观念重视企业长期营运目标 人性的相互尊重 建立良好的沟通管道 利润分享及符合国家劳动法律

13收益分享计划：斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划

14利润分享计划：现期分配计划 组合计划 延迟支付计划

第六章

1政府在劳动关系中的角色：保护者 促进者 调停者 规划者 规划者 雇佣者

劳工基本权利的保护者 集体谈判与雇员参与的促进者 劳动争议的调停者 就业保障与人

力资源的规划者 公关部门的雇佣者 2政府与劳动关系理论：