5S考核奖励方法

第一篇：5S考核奖励方法

车间5S评比考核奖励办法

为进一步推动5S活动，进行厂区5S实施先进部门奖励办法，以增加员工5S推动的积极性，使得5S再不断完善。

具体实施：目前全厂各车间展开评比，以一个月为周期，一个月8次检查，月底取平均进行排名。总计16个部门，取前3名奖励(只取3个部门)。奖励方案：

1、评比办法

1）以部门为单位，每周接受5S小组的不定时现场检查；

2）5S检查小组成员根据“现场5S评分表”，按标准进行检查、评分； 3）现场检查评分结果当天或次日在RTX上发布，同时每次检查的结果都会公布在各部门宣传栏上；当月评比的结果也会在RTX和各部门公示栏上公示。

2、参加评比的对象为新老厂区各部门、制衣新车间。

3、奖励办法

1）每月评分排名第一，颁发“5S”奖杯以资鼓励。每月评分排名最后一名，颁发“5S”整改黄旗以之警示。

2）1个月公布的评分排名第一奖励500元，第二奖励300元，第三奖励200元。若出现并列排名，总金额不变，奖金分配如下：A.3个以上排名并列第一的，选择5S实施困难较大的3个部门平均分配。B.3个排名并列第一的，奖金平均分配。C.2个排名并列第一的，则奖金分配为400/400/200。D.2个排名并列第2的，则奖金分配为400/300/300。

3）对于不思改进，连续3月拿黄旗的部门，将受到处罚——年底不能评为先进部门、最佳班组。除了受此处罚外，该部门负责人必须做出书面原因分析检讨及详细的改善报告。

4、奖金给予方式

对于受奖励的部门，部门领导根据部门内员工5S表现的情况，选取20-30%优秀员工分配奖金，须部门经理签字，5S检查小组监督审核后交给人事，奖金将加入工资奖励给员工。若要支出现金组织活动或奖励物品，须写奖金现金申请给上级领导批准。

外企对于5S小菜一碟，认为很容易，已经融入日常习惯。

所以5S是个习惯。而对于民企和中国的中小企业，把5S作为重要的管理方法，去学习。

老板和管理层都投入很大精力，最后发现还是四不像。5S怎么那么难做呢？

以下是在民企推行5S的方法，提供给需要借藉的人，认为小儿科的外企人员勿拍砖。

首先推行5S活动以竞赛形式。直接说5S竞赛，比5S筹划，5S方案都要好。是竞赛就有好丑，通过竞赛提高积极性。否则5S筹划，5S方案这样打出去，没有工人会配合你。工人会想这和他们有什么关系。这点明确了，下面就是实际运筹。一。准备工作

1.为什么要进行5S内部竞赛？换句话说，他有什么意义？

这里就涉及个宣传。有管理员在外企推行成功，而在民企推行失败原因就在此。你和工人说，5S是好东西啊，提高我们的管理水平，提高素质修养，降低浪费---------等等，民企工人会想，这和我有什么关系。我没有那么高尚，管理也是你们管理者的事。所以不要宏篇大论。毛泽东为什么得天下，他不是说共产主义怎么好，他是讲跟农民群众利益息息相关的事情。

我们也一样，不能太拔高，需站在工人角度来讲意义。

a.5S让现场更顺，顺了，领东西方便，找东西方便，节省你们时间，你们就可以多干活了，工资自然就拿多了。

b.让现场环境更好。现场杂乱不堪，就如同在垃圾堆里干活，肺内吸入都是粉尘，现在看不出来，年老的时候就都是病。所以搞5S就是保我们自己的健康啊。

c.环境好了，自然我们的心情就好了。心情好，什么都好。可以减少家庭暴力。你们是不是有谁经常超老婆发无名火，事后想想也后悔，老婆跟自己也不容易，怎么就莫名其妙的发火了呢。就是工作环境不好，影响了心情。

2.定人？哪些人参加？小组谁？都需要确定。重视多少？成功多少？ 3.想要达到什么目标？------我们提升的要点是什么？ 这里需结合自身公司的情况，有些东西是抄不来的。

网上一搜索，5S的目标很多，但是不会有一个适合自己的。把美国总统管理美国的经验拉到日本，管理日本肯定管不好。

所以不能COPY。走自己路线，一口气不可能吃成胖子。民企像外企一样，5S成为习惯，或者文化，或者血液。

我们一步步循序渐进，一步步提高，持续改善。我们国家都是走的中国特色的社会主义，这句话很高。

我们也是走自己企业特色的5S。适合自己的才是最好的。比如：我们提升要点：一是区域明确，标识清晰；二是物料井然有序等等。4.如何推行？----步骤。

对于工人不知道什么是5S，那么就要培训。员工对5S的理解层次在哪里？都需要了解并对症下药。

同时推行可以第一阶段做1S整理，做要与不要；第二阶段做2S管理，把留下来的规定区域并标识-----------5.激励

什么奖品，什么时候奖励都明确并公布。这里强调奖品不能是现金。这里有学问。

奖品可以9月份发大豆油。10月份天气干燥发爽肤水，11月份冷可以发毛毯。变着法子来激励。而且在全厂会议中颁奖。中国人好面子。私下里都说一瓶油就60元钱不稀罕，但是我们懂得他们的内心。

都需要得到别人肯定。在集体会议，颁布。某某人上来领奖，奏起音乐，再邀请其老婆过来，给嘉宾上席，这样待遇谁不想。

这样就不仅仅是一瓶油那么简单了。荣誉，面子，威风。知道工人要什么？还搞定不了他？ 管理者要懂心理学。二。推行期： 1.如何达到目标

方法------检查：每日公布，每日评比。这里不能偷懒。------手段：早会。2.及时 讲究时效性。规定时间。规定9点就9点，9点01分都不行。而且不受任何影响，不能因为当时忙，就拖后。

我们每个举动，小细节都决定5S的成功与否。管理者如此重视，会影响到员工。员工想每次都这样，刮风不下雨。

这次好像管理层很重视吗？天天顶，正儿八经的。要当心了。这就是你的行动给部下创立的氛围。3.思想意识--------宣传

管理者都要会宣传，在学校学过一种修辞手法叫夸张手法。这里就要用到。要会夸张，善于夸大。4.奖励

要考虑周全，而且在推行活动通知时就要把奖励发生公布出来。什么时候颁奖。在哪里颁奖。什么奖品。获奖者是否发言。一等奖谁颁布。二等奖谁颁布。颁布后，是否合影。颁奖时音乐。

颁奖场面是否有彩带，气球。

要提供的清清楚楚，这样描述，员工就很会联想到当时场景，如果当时自己出现在讲台该多好。曹操是伟大的军事家，就善于给员工想想，思梅止渴就是很好的事例。所以处处有学问。善于把握，善于利用。这样活动会事半功倍。

听说很多民企，推行5S失败的事例。说什么员工素质差。管理高层不重视。都是不正确的。

员工素质差。管理高层不重视只能说明你推行的难度大。但用我们成功的脑袋一样可以做好。

当然和外企有差距，配置设施达不到外企要求，但是我们可以慢慢向着目标进，至少我们一天天在改善，一天天在进步，5S的好处确实也给员工带来了好处。大目标，大高度不谈，至少让员工得到切实利益，看得见的利益。员工怎会不参与。

管理者天天跟员工说你们不要找借口，我们自己呢？

6S活动的激励与深化

一、6S活动激励

1.6S有效推行的激励方式：检查评比

“6S”活动要想有效地持续进行，必需具备一套很好的激励方式。激励方式主要是检查、评比、推动，包括正激励、负激励。

检查评比的目的

“6S”不仅反映了现场的管理水平，还反映了很多背后的问题。通过推行“6S”管理活动，在推行过程中进行检查评比，能够推动现场的变化，带来班组的建设、部门的建设。

“6S”检查评比的主要目的包括：

强化意识。包括“6S”的意识、严格遵守规范、按章操作的意识，安全意识等。促进改善。通过现场的改善带来员工习惯的良化。

培养部门风气。培养一种有行动力、结果力，能够自主管理、自立经营、全员参与的部门风气。

6S检查评比的频度与层次

6S检查评比的频度与层次，主要包括：

日检。日检就是每天都要进行检查，分班前清扫点检、班中遵守维持、班后“4S”。由班长、骨干推动，发动员工参与，通过发现问题推动员工自主自立的现场改善。

周检。周检就是一周进行一次检查。周检以自我检查为主体，部门或企业内部可以进行评比，发现问题自主改善、改善确认，由中层干部，如科长、工段长推动。

月评比。企业每月需要进行一次月度检查评比。月度检查评比在公司层面，由公司的相关中高层领导带队，相关干部参与，参与要横向打通，真正进行检查打分，找出问题，做出评价，做部门内部的奖励，而且鼓励员工做改善推进。在这种情况下，需要借助企业中高层的力，要有相应的人员和时间的投入。

季度性主题活动。每个季度做一次季度性主题活动。季度性主题活动可以与阶段性的工作相结合，也可以结合季节性变化进行。由公司的“6S”委员会，组织相关职能部门对现场进行检查评比，鼓励员工结合阶段性主题活动进行相应的改善。

年度评比。每年进行一次年度评比。年度评比是基于现场评比和年度总结报告，报告需要做成PPT，以图文并茂、结构化的形式汇报，而且现场要有检查印证，最后评出年度的优胜单位，由公司层面对相关的获奖单位进行年度的表彰。

日检、周检、月评比和年度评比构成不同频度、不同层次的检查评比机制，其目的在于发现问题，并结合专题推动相关改善，因此，需要考虑检查评比机制的设计。检查评比的过程是一个推动的过程：导入期，领导意志占支配地位，强调的是意识的学习、习惯的严格遵守；强化期，重点突出现场的改善，变成干部意志；维持期，要促进一线员工的主动改善，变成全员意志。

要点提示 检查评比的推动过程： ① 导入期——领导意志； ② 强化期——干部意志； ③ 维持期——全员意志。

检查评比的有效组织

企业设计的检查评比在由谁检查实施时，要考虑组织方式。

组织方式要遵循员工参与的原则。根据美国人的组织行为学研究成果，当参与了检查的过程，员工改善的动力会更强烈；当参与了方案或标准策划制定的过程，员工遵守方案、遵守标准的愿望会更强烈，而且员工参与会强化相关检查结果的合法性。把员工参与理论研究成果运用到“6S”管理中，可以概括为“我制定我遵守；我检查我改善。”当员工参与了检查的过程，其会带着问题意识、问题眼光，从专业角度看待自己的现场，发现问题后，推动改善的愿望会更加强烈。（每月组织一次一线员工现场参观，每个车间出2人。仅参观，感受各个部门的现场。结束后简单说一下各自感受）

检查者的设定。不管周检还是月度评比，通常由“6S”职能部门组织各责任区部门的代表，成立“6S”工作小组一起检查。如果把“6S”管理的职能放在人力资源部，人力资源部经理就是工作办公室主任，其下设一“6S”专员，专员可以组织周检，但月度检查则要由人力资源部经理组织。在组织周检的过程中，由专员召集相关人员组成检查小组到现场检查，这样能够使各级干部建立正确的问题意识和问题眼光，自主运用6S眼光看待现场，把问题当问题发现出来，把问题当问题对待，同时相互学习、取长补短、优势互补。

检查的分类。检查分为日常性检查和阶段性检查。日常性的检查是平时性的，主要是日常监督。每周检查以骨干和一线干部为主，发现问题随时提出、随时解决。一般每周进行一次专门检查，以小组的形式进行。阶段性的检查，包括月度的、季度的评比，主要是公司层面，以中高层干部为主，而且内部检查与交叉检查、通知检查与突击检查可以并行。阶段性检查的目的是有效激励取长补短。因此，企业要有效组织、设计日常检查和阶段性检查的频度，使每次检查都能找到问题点。

“6S”检查打分法。在“6S”检查评比过程中，很多企业喜欢用标准打分法进行：满分100分，找出20个评比项目，每个项目5分，分别列出标准，结合现场勾取各项分数，最后累计总分。这种方法效果不太好，时间久了容易使员工斤斤计较，认为打分不公平。

“6S”检查最好采用打印象分的方法，对责任区现场进行整体评价，找出问题，包括整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。逐项打分，依次累加得出总分，对各6S责任区取平均分后进行排序。

通过打印象分找问题点的方法，可以引导干部良性竞争，重在改善，形成良好的氛围。需要注意的是，打分后要马上统计，计算总分，进行排名，找出具体问题。可以从定时检查到抽查，从提前通知到突击检查。要公开评比，评比和奖罚的结果要坚决执行。“6S”月度评比要组织各个部门广泛参与。依据周检分数，可以排定本周各责任区的位置。

检查评比的方法

如果某些责任区坚持不改善找出来的问题，可运用两个办法解决：

整改比率法。在月度评比的结构设计中可增加整改比率法，推动问题的改善。整改比率法是指周检或月检的得分乘以问题整改的比率，再乘以权重，相关分数累计相加得到总分。如第一周检查时，甲责任区有10个问题，乙责任区有8个问题，第二周检查时甲责任区10个问题全部解决，乙责任区只解决了4个。在第一周，虽然甲责任区只有75分，但问题整改比率100%，分数为75分乘以100%再乘以15%；乙责任区得了80分，但问题整改比率50%，分数为80分乘以50%再乘以15%。虽然周检或月检得分比较高，但整改比率比较低，最终得分也低。问题整改比率越高得分越高。事实证明，把整改比率法设进月度评比，效果较好。

亮点加分法。即要求每个责任区每月提交若干改善亮点，由评审小组对每个亮点进行评比，在总分（百分制）基础上给每个亮点加分。不仅要慎重考虑每个亮点加多少分，而且要限定亮点的加分数量，一个责任区最多增加几分，增加的比重不能太大。企业可以做数据化设计，导入亮点加分，把亮点改善纳入月度评比，鼓励员工改善。

2.“6S”活动的激励机制设计

激励机制是指要进行奖罚，奖优罚劣，推动整体实施。6S正面激励——弘扬

奖励的对象包括整体水平高、整体进步快、有重大突破、有亮点的。奖励时要注意奖励的形式可以多样，不仅有现金，还有奖品、流动红旗等，年度奖励还可颁发奖杯、奖励培训机会。此外，还可要求获奖单位公司发表，进行媒体宣传。（内部KM宣传）

企业设计激励机制时，应把“6S”评比结果与员工挂钩，可以把激励机制设计纳入员工的绩效考核。但是，奖励的额度要根据企业的工资水平、员工的人数规模以及当地的物价水平决定。同时，要引导“6S”奖金的消费。

对优秀个人的奖励，要注重颁奖方式，一般要公开颁奖（每月在早会上对优秀个人进行表扬，奖金现场发放。车间应该拍照记录，作为车间的文化组成部分），才能对员工产生激励作用。6S负面激励——抑制

处罚的对象是连续落后、多次不改的。如果责任区班组因态度不正、消极抵抗、屡处末位，或者因相同的问题屡次得不到整改，“6S”推进不利以致引发事故，可以对其处罚。处罚要注意有效性问题。

处罚的形式多种多样，可以通报批评、勒令整改，或给责任人经济处罚，甚至还包括公布黑名单、曝光相关责任人、组织领导帮扶会等。需要注意的是，处罚的是责任人，而不是整个责任区。处罚之后，要责成责任人向总经理书面检讨，或责成责任人公开表态，必要时进行干部调整，发动企业内部的媒体宣传施加压力。

企业在年度末要进行年度评比，年度奖励可以设金奖、银奖、铜奖、优胜奖，并颁发相应的奖品或奖金。同时，应加强宣传，如通过“6S”专题专刊，为获奖者颁发奖金、证书。年度评比，不仅包括对责任区进行评比，还包括对责任人的评价。

总之，在“6S”表彰设计方面，要通过持续的方式，使之逐步正常化、制度化。

二、6S活动深化

1.深入专题改善活动

企业“6S”导入以后，如无变化，容易使员工产生疲劳，因此需要开展相关活动推动“6S”向纵深开展。企业的6S活动应每月进行一次专题改善，可以把这些专题与业绩指标达标的要求相结合，使“6S”更加深入。

专题的内容可以是工具柜、文档、电子文档、管路线路、物流线路、消防安全、化学品、一级维护、行为规范、目视管理、看板管理等。如专题内容是看板管理时，可从每个部门的看板内容、结构到维护状态、宣传亮点等，进行评比，评出若干优秀管理看板，并给予专题奖励。

2.做好现场改善案例评比

企业要想真正做好“6S”，不能仅维持既有的，应该不断出现亮点，鼓励员工积极改善，并尽量提供改善工具。

编写“6S”手册

“6S”横向展开时，每个企业应该由“6S”相关成员组成编辑小组编写一本“6S”手册，把“6S”推行过程中的思想、方法、工具以及具体的改善亮点编成小册子，发给每个员工。

培养“6S”专家

企业要通过6S过程培养内部的专家队伍。在美国、日本、欧洲等发达工业国家，内部专家的概念非常强烈，大企业中专家分类特别细致，比如在通用电气，涉及到采购方面的，有采购专家，采购专家又分商务、材料、工艺等专家；有质量专家，质量专家又有不同的分类。通过“6S”的导入和推行过程，企业要培养内部的“6S”人才队伍。此外，可以通过“委职锻炼”提升部下的能力，日本企业非常注重这种方法，培养出干部梯队，通过现场改善，创造亮点，带来人才的变化。

3.将6S与各项职能活动相结合

6S与安全改善结合

“6S”要结合安全管理中的基本要素，消除物的不安全状态人的不安全行为，有效管理，防微杜渐。

造成安全事故主要有三大因素：第一，物的不安全状态存在潜在的危险；第二，人的不安全行为有违章的发生；第三，平时管理中未及时排除相关的隐患和人员状况。三者结合必然会出现事故，“6S”管理与安全结合便是通过如何消除物的不安全状态，如何提高人们遵章守纪的意识，消除员工的违章行为等方式，加强管理，及时发现问题。

6S与效率改善结合

“6S”可与效率直接相关，通过“6S”改善，合理规划功能区域、搬运路线，降低搬运工作量，减少中间在制品的在库量。同时通过科学的作业配置，让员工在工序作业中，降低劳动强度，提高作业效率，通过工序与工序之间的作业改善，提高整体的物料流动效率，缩短交货周期。

6S与质量改善结合

“6S”可以通过加强目视管理，使标准化作业落到实处，通过贯彻标准化作业，使员工能够按章操作；通过加强变化点的管理，提高预见性控制质量的能力。“6S”推行到后期，员工不会犯低级错误，在遵守作业标准的同时，用心观察变化、报告变化，及时对应变化，消除安全质量事故。

6S与成本改善结合

“6S”现场管理通过减少安全事故、质量事故，提高工作效率，最终能降低成本。员工通过现场的主动改善，可延伸到源头性改善，从而从源头降低生产成本。

【案例】

贴标签的改善

产品从生产线流过来，要贴两张标签，标签在手的移动范围之外，员工要伸手取标签，就要扭动腰部力量，增加了劳动强度。改善以后，将两张标签打在一起变成一张标签，标签成本得到降低。这需要部门经理发动采购、设计、质量认证相关部门，调动领导的力量，进行报告，每两张标签改成一张标签可以节约5分钱，100万张就能节约5万元。

可见，现场改善会延伸到与质量、成本、效率、安全密切相关的有技术含量的改善。“6S”要深化，要与业绩指标目标的实现结合，基础管理活动最终要服务于年度目标。4.推进改善提案活动

“6S”的改善要与改善提案活动相结合。

改善提案活动的内容

改善提案的内容不仅包括“6S”方面，还可由“6S”关联到质量、成本、效率、安全。改善提案活动在早期是鼓励员工提问题。

改善提案活动的发展阶段

日本企业的改善提案活动一般有三个发展阶段：第一阶段，鼓励员工提问题，建立问题意识、问题眼光；第二阶段，对问题提出具体修改方式的建议，但不一定实施；第三阶段，用实施的结果，鼓励员工直接做改善，要直接争取领导支持，组织相关部门共同修改，并对结果进行评比。通过改善提案活动的推进，利用公司的现有政策，为员工创造机会，让员工得到实惠，鼓励员工一起做改善。

5.培养企业的改善文化

“6S”长期坚持的结果是可以培养企业的改善文化，改善部门之间的工作配合。企业要想做好基础管理和现场管理，必须培养三种文化元素。

坦诚的文化

坦诚就是真诚地做人做事，真诚做人，用心做事，坦然面对问题，诚心接受批评教育，有则改之，无则加勉。坦诚是一种基本的态度，是改善和合作的基础。

改善的文化

改善是一种求善求美的心态和行动，改善的意识是前进的动力，改善的行为是前进的起点。

合作的文化

由于现场存在很多问题，需要各部门配合才能解决，所以要学会培养合作的态度。在工作中跨部门同事、不同同事之间的配合合作，是职能分配的结果，不能因为对人态度的不同而改变合作的态度，并通过这种跨部门的配合享受合作的乐趣和成果。

“6S”活动与一线管理文化是否具备坦诚、改善、合作的文化元素密切相关，持续开展“6S”管理活动，能够培养企业的现场竞争力，通过抓现场支持市场。

第二篇：车间5S评比考核奖励办法

全厂5S评比考核奖励办法

以改善工厂形象，优化工厂环境为前提，以减少浪费减低成本、提高产品质量为目的，公司推行一系列的5S改善活动，自推行5S活动以来，工厂的面貌取得了很大的提高，为进一步推动5S活动，进行厂区5S实施先进部门奖励办法，以增加员工5S推动的积极性，使得5S再不断完善。

具体实施：目前全厂各车间展开评比，以一个月为周期，一个月8次检查，月底取平均进行排名。总计16个部门，取前3名奖励(只取3个部门)。

奖励方案：

1、评比办法

1）以部门为单位，每周接受5S小组的不定时现场检查；

2）5S检查小组成员根据“现场5S评分表”，按标准进行检查、评分； 3）现场检查评分结果当天或次日在P盘中公布，同时每次检查的结果都会公布在各部门宣传栏上；当月评比的结果也会在P盘和各部门公示栏上公示。

2、参加评比的对象

参加评比的对象为新麦各部门车间。

3、奖励办法

1）每月评分排名第一，颁发“5S”先进红旗以之鼓励；每月评分排名最后一名，颁发“5S”整改黄旗以之警示。

2）1个月公布的评分排名第一奖励500元，第二奖励300元，第三奖励200元。若出现并列排名，总金额不变，奖金分配如下：

A.3个以上排名并列第一的，选择5S实施困难较大的3个部门平均分配。B.3个排名并列第一的，奖金平均分配。

C.2个排名并列第一的，则奖金分配为400/400/200。

D.2个排名并列第2的，则奖金分配为400/300/300。

3）对于不思改进，连续3月拿黄旗的部门，将受到处罚。除了受罚款外，该部门主管必须做出书面原因分析检讨及详细的改善报告。

4、奖金给予方式

对于受奖励的部门，部门领导根据部门内员工5S表现的情况，选取20-30% 优秀员工分配奖金，须部门经理签字，5S检查小组监督审核后交给人事，奖金将加入工资奖励给员工。若要支出现金组织活动或奖励物品，须写奖金现金申请给上级领导批准。

5、实施时间

本奖励办法于2011年5月10日开始试行，试行时间至2011年12月。根据试行情况，由总经理重新审议再行实施。

编制：IE工艺组

核准：

第三篇：电厂运行考核奖励方法

电厂运行考核奖励方法

1、目的

1．1通过工作绩效考核，体现社会主义分配制度的优越性，做到奖勤罚懒，充分调动各级岗位人员的工作积极性，提高工作质量。1．2规范工作绩效考核与奖励管理机制。

2、适用范围

适用于运行部所辖的各级岗位人员。

3、术语和缩写

3．1主机是指集控运行专业。

3．2非运行班是指其作业性质为非连续性班组，即：化学试验班、水处理班、制氢站、维护班。

3．3安全生产异常事件是指各类异常及以上和人身轻伤及以上安全事件、机组跳闸或重要辅助设备跳闸处理生产事件。

3．4运行参数越限是指系统、设备运行参数超过运行规程或运行规定的报警定值。

4、组织及职责

4．1运行部成立绩效考核小组。组长由主任担任，副组长由支部书记（副书记）和副主任担任，成员由工会主席和支部委员组成。运行部考核小组负责依据本细则组织实施。

4．2运行值长依据本细则负责组织本值主机绩效考评工作，可对本值除灰、化学运行班进行考评，并将考评结果上报运行部绩效考核小组。

4．3班长依据本细则负责组织本班绩效考评工作，并将考评结果上报运行部绩效考核小组。

5、绩效奖分配

5．1月度绩效奖

5．1．1考核范围划分及系数设定

按工作性质和工作制类似可比性原则，分为部管理、主机运行、除灰和化学运行（包括循泵运行班）、非运行班组四块。每块系数如下：

a.部管理1.35 b.主机运行1.20 c.除灰、化学及循泵运行1.05 d.化学试验班、维护班、制氢站、水处理班和热力室等非运行班组1.0 5．1．2分配方案 每块受奖人数之和乘以所设定的系数、再乘以部平均绩效奖励基数，即为本块绩效奖励额。

每块按考核得分排序分为A、B、C、D、E五档，每档分别对应为本块设定系数的100%、99%、97%、94%、90%。5．1．3得奖计算方法

a.块平均基数=本块绩效奖励额÷（A+B+C+D+E）受奖人系数之和

b.班（组）得奖=本块平均基数×排序进档系数×班（组）系数之和－月度绩效考核扣奖 5．1．4岗位系数设定

1)主任、书记：1.4 2)副主任、副书记、值长：1.35 3)工会主席、技术专工、安全专工、培训专工和单元长：1.25 4)运行班班长（包括循泵班班长、隔离组班长）、主机运行主值：1.20 5)除灰、化学运行主值，非运行班班长（包括制站站长）、隔离组和循泵班副班长（技术员）、主机运行副值、核算员、团总支书记：1.15 6)主机运行巡检、非运行班副班长（含循泵班组长、制氢站主值）、班组技术员、隔离组主值：1.05 7)循泵值班员、非运行班组长、隔离组副值、部其他管理人员：1.0 8)除灰和化学运行值班员、隔离组巡检：0.9 9)非运行班（包括制氢站）班组成员：0.85 10)主机运行助手、隔离组助手：0.75 11)跟岗学习：0.6 12)借调人员为原岗位系数的0.8 5．2部门绩效奖

5．2．1受奖范围及系数设定

部管理和化学试验班、维护班、制氢站、水处理班等非运行班组。依据公司绩效考核实施细则，享受运行岗位绩效的人员不参与部门绩效奖分配，但离岗培训或接受安排从事一定时间非运行岗位工作的人员参与部门绩效奖分配。

按工作性质和工作制类似可比性原则，分为部管理、非运行班组和离岗培训或接受安排非运行岗位工作的运行值班人员三块。每块系数如下：

a.部管理：1.2 b.化学试验班、维护班、制氢站、水处理班、隔离组、循泵班等非运行班组：1.0 c.离岗培训或接受安排非运行岗位工作的运行值、班：1.0 5．2．2分配方案

按月度考核排序分（A、B、C、D、E分别对应为100、99、97、94、90）累加平均分分为A、B、C、D、E五档，每档分别对应的系数为100%、99%、97%、94%、90%。

平均基数=绩效奖总额÷∑管理受奖人数×1.45+（非运行班组受奖人数+运行岗位享受部门绩效奖人数）×1 分块绩效奖金额=平均基数×（本块受奖人数和×本块系数）

块平均基数=块绩效奖总额÷∑（A、B、C、D、E）档对应系数与受奖人数之积的和

班（组）得奖=块平均基数×排序进档系数×班（组）人数 5．2．3管理及非运行班岗位系数设定

1)主任、书记：1.5 2)副主任、副书记：1.45 3)工会主席、主机技术专工：1.3 4)安全、培训、除灰和化学技术专工：1.25 5)非运行班班长（包括制氢站）、核算员：1.1 6)非运行班副班长（包括技术员、制氢站主值）、团总支书记：1.05 7)非运行班组长、隔离组主值、部事务管理：1.0 8)隔离组副值：0.9 9)非运行班班组成员、制氢站值班员、隔离组巡检：0.85 10)隔离组助手：0.8 5．2．4离岗培训或接受安排非运行岗位工作的运行值班岗位系数设定

1)值长：1.25 2)单元长：1.15 3)主机运行主值、除灰和化学运行班长、循泵运行班长：1.1 4)除灰和化学运行主值，循泵运行班和除灰运行副班长、主机运行副值：1.0 5)主机运行巡检及以下、除灰运行副值及以下、化学和循泵运行值班员：0.85 5．3考核规定

5．3．1发生月度绩效考核一般事项，扣奖总额（包括累加）小于或等于责任值、班得奖总额，在责任值、班得奖金额中直按扣除。

5．3．2发生月度绩效考核一般事项每扣奖100元，折合考核扣1分。

5．3．3部门绩效考核中，发生考核一般事项扣奖额（包括累加）小于或等于责任值、班得奖总额，在责任值、班得奖金额中直按扣除。

5．3．4在岗运行员工绩效奖考核考核执行淮平电人[2005]12号文件，其中本细则中安全考核分直接带入，工作质量和工作任务按考核得分排序记入考核统计，技能考核、劳动纪律、文明生产考核及其它考核四项得分之和排序记入考核统计。5．3．5任何弄虚作假现象，一旦发现扣10～20分。

6、考核内容

6．1安全考核(25分)6．1．1异常考核。

a.一类异常，主动分析上报（包括异常报表和经验反馈），且制定相应有效整改措施，不予以考核；不主动分析上报（包括异常报表和经验反馈），或没有制定相应有效整改措施，考核扣1～2分。

b.二类异常，主动分析上报（包括异常报表和经验反馈），且制定相应有效整改措施，考核扣2～6分；不主动分析上报（包括异常报表和经验反馈），或没有制定相应有效整改措施，考核扣4～8分。c.三类异常（或公司考核异常），主动配合分析（包括异常报表和经验反馈），并且制定相应有效整改措施，考核扣6～10分；不主动配合分析（包括异常报表和经验反馈），或没有制定相应有效整改措施，考核扣8～12分。如公司同时考核，则考核扣分为部和公司之和；如公司未考核，则在相应考核基础上加扣4分。

d.发生各类异常所制定的整改措施没有按计划完成（按整改计划月度考核），每项考核扣2分。

f.发生严重安全事件（或公司认定），根据事件处理通报执行。

6．1．2违章考核。凡发生公司管理部门或运行部违章考核通报，按其违章考核通报记分加倍考核（其中违章记分为3分时按8分进行考核；超过3分按每多1分加扣2分考核）。

6．1．3岗位安全抽查（包括安全规程考试）不合格，考核扣1分/人次。6．1．4公司或部门组织的特别或公益性安全活动（包括安全例会）不能按要求参加且未获批准者，考核扣1分/人次

6．1．5公司或部门组织的季节（或阶段性）安全性检查活动，值、班活动开展不真实或缺乏有效性（用管理有效性检查验证），考核扣2～4分。6．1．6公司或部门布置的安全活动（包括日常班组安全活动），不能认真组织开展，或活动缺乏真实有效，或没有按要求开展活动，考核扣1分/次。

6．1．7 发生运行部认定的安全环保事件扣2～6分，发生公司认定的安全环保事件扣6～10分。

6．2工作质量（20分）

6．2．1运行岗位工作质量考核（包括非运行岗位类似工作）

1)抽查发现定期巡视检查不到位，考核扣1分/次。

2)明显、重要的设备缺陷在定期巡视检查中不能及时发现，考核扣2分/次。3)定期巡视检查不认真执行检查卡或岗位报表抄录，发生漏（错）抄参数，审查没有发现，一般点一个点考核扣1分，重要点一个点考核扣2分。4)已执行的检查卡、操作票或操作卡和已办理的工作票考核不合格，考核扣1分/份。

5)监视、调整不及时或操作不正确，发生系统或设备运行参数越限（构成异常则按异常考核），一个点考核扣1～2分。6)每月发现设备缺陷统计考核，当月有效条数第一名加0.6分、第二名加0.3分，第三名为0分，第四名扣0.3分，第五名扣0.6分。

7)由于本值、班工作不当（如工作票措施未及时恢复，操作漏项、错项等）而使问题遗留没有造成后果，发现值、班主动予以消除，给予适当加1～2分，并相应考核扣责任值、班1～2分。责任值、班应主动分析，否则加倍扣分。

8)由于调整不当发生磨煤机堵磨，每次扣0.5分；由于调整不当发生风机喘振，每次扣2分。

9)检查发现缺陷考核加分分执行《设备缺陷考核原则及则》。10)执行《异常及事故处理考核细则》。

11)执行《蒸汽温度超限考核细则》。12)违反运行规程、安全规程（规定）、化验（试验）操作方法（指导）或操作管理规定的不规范操作未造成后果，考核扣2分;造成后果,按相关条款考核。

13)操作、检查（巡视）、维修（检修）后，未及时关闭好控制电源箱柜门、开关柜门，对拉出的中压开关未按要求摆好位置、进出开关室不能随手关门等不规范行为，考核扣1分/次。

14)岗位管辖的台帐、报表和各种记录，记录不清或管理不善造成丢失、损坏，每次（项）考核扣1分，特殊情况经部门分管同意或及时向部门分管说明，可免予考核。

15)定期工作不按要求开展，考核扣2分/项；岗位报表、记录不按时抄录，每个数据考核扣0.5分/次。

16)取样化验出错或分析计算、报告填写不正确，考核扣1分/次或项。17)正常运行期间，未能及时发现化学表计工作不正常或发现化学表计工作不正常后没有及时联系处理，考核扣责任班1～2分。

18)机组启停或正常运行期间，综合分析炉水PH值低于标准值，考核扣责任班1～2分，如持续时间超过1小时，将加倍考核。机组启动阶段未及时通知化学，考核扣责任值1～2分。

19)机组启动中，汽水参数不合格未及时分析、汇报，并未采取处理措施，扣责任班1～2分。

20)正常运行中系统水汽品质异常，未采取有效手段使之正常，扣1分/次。21)灰系统运行参数异常，未能及时发现、处理，考核扣责任班1～2分；造成灰库进水或灰管堵，考核扣责任班3～5分。

22)未能按照规定除渣周期进行排渣或渣系统运行参数异常，值班人员未能及时发现、处理，考核扣责任班1～2分；造成锅炉9m处积渣需要降负荷处理时，则按影响电量进行考核扣分（构成异常则按异常考核）。

23)因操作不当或检查不到位，造成磨煤机进水，考核扣责任班5分。24)因控制、调整、监视工作失误而造成漫水，排污坑扣0.5分、水箱扣1.0分、中转仓扣1.0分、灰浆池积灰扣1.0分。

25)灰浆池沉淀较多，无故不冲洗，每次扣责任班0.5分。

26)因督促或检查不到位，造成石子煤斗地面卫生不合格或排放不及时的，每次扣责任班0.4分。

27)审查时未发现报表、记录存在问题，按被考核人分值的一半考核班长、单元长。

6．2．2非运行岗位工作质量考核

1)未按化学监督规定进行机组运行中水、汽、油、氢气分析或分析出错、漏项，每次扣2分/项。2)分析中取样错误、未按试验方法规定操作或计算错误的，发生一次扣2分。3)分析试剂配制错误或标定浓度不准确的，发生一次扣2分。

4)发生试验报告错误，没有造成后果的，考核扣1分/项；造成一定后果的，考核扣2～4分/项。

5)岗位巡视检查不到位，报表、记录不按时抄录，考核扣2分/次。

6)废水处理，酸碱装置投入或配比不符合要求、PH分析不及时，每次考核扣2～4分/项。

7)废水池液位过低造成泵进气，或发生打空泵时，一次考核扣1～3分。8)检查不到位、或不及时处理而造成各废水池、坑漫水，酸碱罐药品外溢，违反一次考核扣2～6分。

9)违反运行规程、安全规程、化学实验方法或操作管理规定的不规范操作，虽未造成后果，视具体情况扣责任人3～5分。

10)补给水除盐系列再生和凝结水除盐装置再生时要及时、并按规程要求进行，违反一次扣责任人3～5分。

11)现场动火测量。接到测氢任务15分钟不到达指定位置，考核扣1.5分/次

12)分析仪器的药品更换。药品过期，不及时更换，考核扣1分/次；使用过期药品，考核扣2～6分/次。

13)试验分析发现重大缺陷或设备隐患（见细则）考核加2～6分。

14)审查时未发现报表、记录存在问题，按被考核人分值的一半考核班长。6．3工作任务（20分）6．3．1运行岗位工作任务

1）未完成工作班定期工作（文件程序规定的例外）和计划工作任务，考核扣1～3分/项，特殊情况不能完成经部门分管负责人批准，可以免于考核。2）不能按时完成或没有完成上级安排的工作，视其影响后果，考核扣4～6分/项。

3）公司或部门制定的整改措施未在规定时间内落实或整改，视其影响的后果，考核扣4～6分/项。

4）发电量考核按月累计进行排序，第一至第五名依次考核得分为2分、1分、0分、-1分、-2分。

5）没有完成月度计划发电量，分析定性为运行值班责任，每10万kWh（不足10万kWh时按10万kWh考核）考核扣1分（该项计入电量统计）。6）制水量考核按月累计进行排序，第一至第五名依次考核得分为0.8分、0.6分、0.4分、0.2分、0分。

7）无特殊情况交班时，#

1、2机凝水贮存箱水位低于7米、除盐水箱水位单水箱低于9米或双水箱低于6米，考核扣责任班2分。

8）班中无特殊情况未及时制水而影响正常补水，考核扣责任班2分，影响机组负荷而未造成安全考核结果的扣责任值5分，造成安全考核后果的视结果加重考核。

9）除盐水箱、凝水箱交班水位超过规定值，考核扣10分/米；水箱漫水，考核扣8～12分/箱〃次（该项计入制水量统计）。

11）每月接收、许可、办理、总结正确工作票统计考核，第一名加1.0分，第二名加0.5分，第三名为0分，第四名扣0.5分，第五名扣1.0分。工作统计说明：电气第一种工作票和热力工作票接收、许可、办理、总结各统计一次；电气第二种工作票和热工工作票接收、许可、办理、总结全过程统计一次。

12）工作票总结后无故未恢复安全措施，每份扣0.2分。13）重大操作加分按照《重大操作考核细则》执行。6．3．2非运行岗位工作任务

1）无月度工作计划，考核扣10分

2）计划工作（包括上级安排和本部门下达）无故未完成，考核扣3分/项，特殊情况不能完成经部门分管负责人批准，可以免于考核。

3）未完成日常定期工作，或不按时开展，考核扣3分/项，特殊情况不能完成经部门分管负责人批准，可以免于考核。

4）公司或部门制定的整改措施未在规定时间内落实或整改，视其影响的后果，考核扣4～6分/项。

5）不能按时完成或没有完成部门所安排的工作，视其影响后果，考核扣4～6分/项。6）机组启动或设备存在缺陷，不能按要求跟踪检查、分析、试验（测试）、监督，发生一次扣4～6分。

7）发电机并网后，接到通知后无特殊情况应在 1个小时内投入机内氢气冷冻除湿装置，否则考核扣责任班2分。

8）重要试验（如机组检修化学检查，垢样分析，变压器检修油质处理，机组启动跟踪监督，机组或重要辅机热力试验），考核加2～4分/次。9）发电机内氢气置换。考核加2分/次 6．4技能考核（10分）

6．4．1安全规程和规章制度考试不及格者，考核扣1分/次，补考仍不合格按人次加倍考核。

6．4．2运行规程和专业技能知识考试不及格者，考核扣1分/人次（升岗考试或受到降岗处理例外）。

6．4．3抽考、抽问或操作考核评价不及格者，考核扣1分/人次。6．4．4事故演习或事故预想（预案）评价不及格者，考核扣3分/次。

6．4．5公司或部门组织的各类考试无故缺考、考试作弊，考核扣5分/人次。6．4．6培训考试考核，团体第一名加1.0分、团体第二名加0.5分、团体第三名为0分、团体第四名扣0.5分、团体第五名扣1.0分、6．5劳动纪律（10分）6．5．1凡发生无故迟到、早退、或班中脱岗、看小说、打瞌睡等违纪事件，或班中上网做与工作无关事项，或班中做与生产工作无关的事，考核扣3分/人次。6．5．2酒后上岗、班中下棋或打牌或上网玩游戏、违反公司禁烟规定等严重违反劳动纪律，考核扣5～6分/人次，或按通报处理执行。

6．5．3上班期间发生打架、闹事者等恶劣事件，考核扣10分，或按通报处理执行。

6．5．4考勤失实，考核扣1分/人次。6．6文明生产考核（10分）

6．6．1班组或岗位管辖区卫生检查不合格，考核扣1～3分/次。

6．6．2运行岗位卫生或交接班卫生检查不合格，考核扣1分/片〃次。运行岗位接班时发现提出并记录或汇报部门管理者考核交班者。

6．6．3辖区的阀门标牌、设备标牌、电源开关名称标牌、电源开关指示灯（包括灯罩）不齐全或不规范，考核扣0.5/个。

6．6．4管辖的消防器材配备不齐全，或没有按规定检查，考核扣1分/项。6．6．5管辖的卫生间设施不全、漏水、卫生不符合管理标准，或受到公司通报，考核扣2～6分/次项。

6．6．6维护室管理考核，检查考评排序第一名加1.0分、第二名加0.5分、第三名为0分、第四名扣0.5分、第五名扣1.0分。6．6．7违反公司禁烟规定，按规定考核；文明生产管辖区发现烟头，考核扣1 分/个；工作岗位发现抽烟现象，考核扣2分/次。

6．7其它考核（5分）

6．7．1进入值班岗位、工作场所和安排的特别活动，着装不符合要求（包括岗位标志佩戴），带小孩进入生产厂区，考核扣1 分/人次。

6．7．2共青团或工会组织的各种文体娱乐和社会公益性活动，无故不参加者，考核扣1分/人次。

6．7．3值、班或岗位管辖的工器具等物品，管理不善造成丢失、损坏，考核扣1～3分/件，特殊情况经部门分管同意或及时向部门分管说明，可免予考核。运行岗位接班时发现提出并记录或汇报部门管理者考核交班者。

6．7．4各种报表（培训报表、效绩考核报表，安全报表，经验反馈报表，异常分析报表等）及其它临时要求的各种书面文字材料未按时上交，考核扣2分/项。6．7．5台帐管理不规范、记录不全，考核扣1分/项。6．7．6宣传考核。当月用稿量为0篇时，考核扣1分；当月用稿量大于等于1 篇时，则按用稿量排序加减分，第一名加1分、第二名加0.5、第三名为0分、第四名减0.5分、第五名减1分；如本块有未用稿值（班），则宣传为叠加考核。说明：并列名次按上等靠，取消相近名次，其它依次递减。

6．7．7公司及以上单位组织的各类竞赛，第一名加1分，第二名加0.6分，第三名加0.4分；运行部组织的各类竞赛（团体），第一名加0.6分，第二名加0.4分，第三名加0.2分。6．7．8各类征文比赛：一等奖奖励200元，二等奖奖励150元，三等奖奖励100元，优秀奖奖励50元。

6．7．9炉本体看火孔、大（小）机罩壳门未及时关闭，扣0.1分/个。6．8严重事项考核

6．8．1发生公司定性重大及以上安全事件（指重大及以上设备责任事故、造成系统稳定破坏和瓦解事故、全厂停电事故、人身伤亡事故、重大及以上火灾事故、恶性误操作事故）之一。本部门当月绩效奖励为0，考核扣责任值、班2～3月100%绩效奖励（包括月度绩效奖、部门绩效奖和在岗运行绩效奖，下同），考核扣责任人2～6月100%绩效奖励，或按事件分析处理通报执行。

6．8．2发生公司定性为一般性责任（包括相关责任）事故。考核当月为0分，并按公司淮平电[2005]10号文“月度绩效奖考核实施细则”和淮平电[2005]12号文“在岗运行员工绩效奖考核实施细则”考核标准对值、班进行考核。责任人考核扣1～3月100%绩效奖励，或按事件分析处理通报执行。6．8．3发生公司定性为障碍（包括一、二类）。考核当月扣50分，并按公司淮平电[2005]10号文“月度绩效奖考核实施细则”和淮平电[2005]12号文“在岗运行员工绩效奖考核实施细则”考核标准对值、班进行考核，责任人考核扣0.5～1月100%绩效奖励，或按事件分析处理通报执行。6．8．4发生三类异常（性质恶劣且严重）。考核当月扣20～30分，并考核扣值、班1000-1500元/次绩效奖励，责任人考核扣0.5～1月100%绩效奖励，或按事件分析处理通报执行。

6．8．5人身重伤事故。考核当月为0分，并按公司淮平电[2005]10号文“月度绩效奖考核实施细则”和淮平电[2005]12号文“在岗运行员工绩效奖考核实施细则”考核标准对值、班进行考核。责任人考核扣1～3月100%绩效奖励，或按事件分析处理通报执行。

6．8．6人身轻伤考核。考核当月扣50分，并按公司淮平电[2005]10号文“月度绩效奖考核实施细则”和淮平电[2005]12号文“在岗运行员工绩效奖考核实施细则”考核标准对值、班进行考核，责任人考核扣0.5～1月100%绩效奖励，或按事件分析处理通报执行。

6．8．7发生重大污染事件，造成严重不良影响。考核当月扣50分，并按公司淮平电[2005]10号文“月度绩效奖考核实施细则”和淮平电[2005]12号文“在岗运行员工绩效奖考核实施细则”考核标准对值、班进行考核，责任人考核扣0.5～1月100%绩效奖励，或按事件分析处理通报执行。

6．8．8因操作、调整、检查等相关责任造成机组非计划停役、主要要辅助设备异常或非停事件、主参数超标等生产事件。考核当月扣50～100分，并按公司淮平电[2005]10号文“月度绩效奖考核实施细则”和淮平电[2005]12号文“在岗运行员工绩效奖考核实施细则”考核标准对值、班进行考核，责任人考核扣0.5～1月100%绩效奖励，或按事件分析处理通报执行。

6．8．9发生违法违纪治安事件。考核扣20～30分，并按公司淮平电[2005]10号文“月度绩效奖考核实施细则”和淮平电[2005]12号文“在岗运行员工绩效奖考核实施细则” 考核标准对值、班进行考核，责任人考核扣0.5～1月100%绩效奖励，或按通报处理执行。

6．8．10发生旷工，班中吵骂打架、打牌、下棋、在电脑（或手机）上玩游戏、利用电脑（或手机）信息工具聊天等严重违纪事件，考核扣15～20分，并按公司淮平电[2005]10号文“月度绩效奖考核实施细则”和淮平电[2005]12号文“在岗运行员工绩效奖考核实施细则”考核标准对值、班进行考核，责任人考核扣0.5～1月100%绩效奖励，或按通报处理执行。6．9管理岗位工作工作考核

6．9．1凡发生安全生产异常事件，事前不能从技术管理上进行分析，采取有效预防措施加以避免，或事件发生后所分析制定的预防措施不能避免重复发生，扣相关专业安全技术专工5～7分。6．9．2运行岗位的操作卡（票）、检查卡、报表不能及审查、分析和考核，存在的问题不能及时指出并采取纠正措施；每项扣3～5分。

6．9．3安全工器具和操作工器具不能定检查、考核和及时补充；培训管理工作抽查和考核达不到要求。对安全技术专工实行考核，每项扣3～5分。

6．9．4运行岗位巡视检查操作调整情况，安全技术专工不能进行有效抽查和考核，扣安全、技术专工2～3分。6．9．5出现特殊运行方式（工况）、发生重要设备缺陷等，安全技术专工不能提供技术支持（包括及时制定技术措施、或事故处理预案、或跟踪分析等），重大或重要操作不能提供操作指导或技术服务，对安全技术专工实行考核，每次扣4～6分。

6．9．6系统设备异动或技术改造，不能及时提供培训技术资料、编写运行规程、操作指导（包括操作卡、检查卡和系统图修改）等技术支持和技术服务工作，对专业技术专工实行考核，每项扣3～5分。

6．9．7岗位技术资料（包括报表、检查卡、操作卡）配备不及时、检查不到位，造成缺少或影响正常使用，每发生一次扣管理责任者3～4分。6．10关于员工绩效考核规定

6．10．1无故拒不执行上级命令（不影响人身和设备安全）扣除个人20%～100%月度绩效奖。

6．10．2受停职检查处理者，则按停职天数每半天扣10%月度绩效奖，（停职期超过5天以上，多余部分从次月扣发），在部门绩效奖或运行岗位绩效奖相应给予考核。

6．10．3上班打架、闹事者扣月度绩效奖100%，严重违反劳动纪律（如：上班下棋、打牌等）或有违法行为扣除个人1-3个月度绩效奖，在部门绩效奖或运行岗位绩效奖相应给予考核。

6．10．4按公司产假月度绩效奖考核规定，享受月度绩效月起不在运行岗位，可享受本岗位月度绩效奖60%。6．10．5当月发生无故迟到、早退、脱岗、做与工作无关的事等违章违纪行为，每发生一次扣个人20%月度绩效奖，合计三次以上者，扣全月月度绩效奖，在部门绩效奖或运行岗位绩效奖相应给予考核。

6．10．6由于各种原因，自己要求，经部同意，由运行班改上白班，享受本人原岗位月度绩效奖金的60%，其它单项奖金不享受。6．10．7违反公司禁烟规定，责任人考核罚款500元。

6．10．8面授者每个工作日扣5%月度绩效奖，毕业设计不扣月度绩效奖。6．11公司关于员工绩效考核规定 6．11．1下列员工不享受月度绩效奖

1、新进公司工作的大中专院校毕业生，六个月试用（见习）期内不享受月度绩效奖。

2、新进公司工作的复转军人，六个月试用期内不享受月度绩效奖。

3、由中电国际系统调入的员工，在三个月试用期内不享受月度绩效奖；非中电国际系统调入的员工，在六个月试用期内，不享受月度绩效奖。

4、脱产参加学历教育的员工，在校学习期间不享受月度绩效奖。

5、经公司同意借调外单位工作（工资由外单位支付）的员工。

6、旷工员工。

7、下岗、试岗员工。

8、受到行政警告、党内警告及以上处分员工6个月不享受月度绩效奖。

9、留用察看处分员工在留用察看期内不享受月度绩效奖。6．11．2各种假期扣发月度绩效奖规定

1、员工请病假、事假、工伤假、经组织上同意护理其亲属生病假（病者是本公司员工的除外）和护理其爱人生育假等，按每半天10%，每天20%扣发月度绩效奖，当月假期累计五天及以上的，扣发全月月度绩效奖。

2、员工请探亲假(国内)、婚假、丧假及男员工请照顾女员工产假5天及以上者（包括路程假），分别扣发一个月月度绩效奖；不足五天者，按每半天10%，每天20%扣发月度绩效奖；上述假期如两种假合并使用，跨月者分月扣发月度绩效奖。

3、员工请探亲假(国外)当月 5 天及以上（包括路程假）者，扣发当月月度绩效奖；不足五天者，按每半天10%，每天20%扣发月度绩效奖。

4、产假90天或105天的，分别扣发三个月或四个月月度绩效奖；小产假15天或42天者，分别扣发一个月或二个月月度绩效奖。

5、员工请晚婚、晚育、独生子女光荣证假，在规定的奖励假期内，不扣月度绩效奖。

6、员工因计划生育一年内两次及以上人流手术的，第一次手术休假，在规定的假期内不扣月度绩效奖，第二次及以上手术休假，按病假规定扣发月度绩效奖。

7、员工参加由公司工会组织的奖励性疗养，假期满一个月及以上的，每满一个月扣发一个月月度绩效奖，假期不满一个月的，不扣月度绩效奖。

8、员工因病疗养，疗养假按病假规定扣发月度绩效奖。

9、经医院诊断为精神病的，其在家休养和治疗期间扣发月度绩效奖。6．11．3附公司相关它规定

1、调出公司的员工，当月实际工作满一个月，符合受奖条件的，由原工作部门发给月度绩效奖。

2、经人力资源部同意，接受有关单位任务而抽调的员工，由原工作部门发给月度绩效奖。

3、员工退休、退养、自愿解除（或终止）劳动合同等，当月经考核符合受奖条件的，由原工作部门发给月度绩效奖。

4、员工职务、职称变动，从变动（以发文时间为准）的次月起按规定的系数享受月度绩效奖。

a.公司安排脱产参加岗位培训的员工，规定培训期在6个月以上的，培训期间按基数发给月度绩效奖。

b.违反计划生育等各种政策规定的按照政策规定处理。

第四篇：奖勤罚懒,5S、劳动竞赛方法

车间劳动竞赛活动规则

----5S现场、劳动竞赛活动管理方案

第一章：总则

为进一步激发广大员工的工作热情，掀起一个比干劲、比清洁、赛贡献、赛纪律的高潮，实现安全生产、清洁生产、热情生产、规范生产，促进企业文化的健康发展，结合当前的车间实际，江南实业有限公司生产部决定自11月26日起在生产车间集中开展劳动竞赛活动。第二章：活动小组名单及职责

组长：闵水林 副组长：李冠 组员：现任各班组长

组长职责：在宏观上指导、监督、检查竞赛活动开展情况，并依据副组长汇报确定下步计划目标。

副组长职责：对竞赛活动进行实地监督、检查，对查出的问题，督促责任班组限期整改，确保活动开展扎实有效；定期向组长汇报竞赛情况。

组员职责：积极配合副组长开展竞赛活动，对于副组长提出的问题及时处理、解决。第三章：时间及参加班组

时间：2011年11月14日起 参加班组：车间班组 第四章：具体方法

一、严格按照公司考勤制度实行上下班刷卡，遵守劳动时间，杜绝迟到、早退、旷工现象。

二、严格遵守公司劳动纪律，禁止酒后上班、未穿工作服上班及工作期间串岗、以及做与工作无关的事情。

三、班组内部精诚团结，班组之间相互协作，当班的任务当班完成，不推诿，不扯皮。

四、在生产中贯彻5S理念，具体如下： 塑料压延、开口压制班组：

（1）压延及压制设备均要求当班清理，定期对设备进行保养。保持设备清洁干净；

（2）运料拖料小心谨慎，有跑、冒、漏、洒的料子，及时清理，保持班组所属责任区地面卫生，用过的废塑胶袋与纸箱归类叠好，及时清理至指定区域，保持工作台清洁；

（3）余料、剩料均统一装袋，运至捏合房或指定区域整齐码放，做好标识，车间边角旮不得有余料、剩料、废料堆放；

（4）所有工作台、设备、桌子上严禁摆放茶杯、碗具及一切与工作无关的东西，工具、手套之类的物品使用后，不得乱丢乱放，统一放置至规定区域；

（5）成品、半成品整齐码放在车间划定的黄线区域内，托架、边料车使用完后放至规定区域。

（6）压制班组切割边料一律入筐，印字区油墨、稀释剂、版样等严禁乱摆乱放；

（7）当班工作结束，清理完所属现场后方可离开。粉碎、捏合班组：

（1）保持工作房间的地面卫生与设备清洁，运料拖料小心谨慎，有跑、冒、漏、洒的料子，及时清理；

（2）衣帽在指定地方钩挂，桌面保持整洁；

（3）成品、托架、边料车码放至规定区域，严禁在区域外乱摆乱放；

（4）余料、剩料均统一装袋，运至规定区域分类整齐码放，并做好标识。标识要求醒目，一边下次生产优先使用。

（5）粉碎时应将洗机杂料区分码放，不得将发泡和不发泡粉碎料一起装袋或一起码放。所有粉碎料装袋后用捆扎绳将袋口扎紧，原则上应运至仓库堆码存放。短时间能使用的可码放在包装托架上，并做好防雨防护。

（6）当班工作结束，清理完所属现场后方可离开。防锈车间复合、分切、涂布、裁切、纸护角班组：

（1）爱惜设备，保持地面卫生与设备清洁；定期做好设备保养。

（2）所有工作台、设备、桌子上严禁摆放茶杯、碗具及一切与工作无关的东西，工具、零部件、手套之类使用后，统一放置规定区域；

（3）卷纸、编织布摆放有序，半成品做好标识，成品及时入库，保持通道畅通，纸筒芯与堵头用完及时清理，放在规定区域；

（4）纸边、纸屑定时清理，废纸一律放置在指定区域，按照先深后浅有序堆放；废膜及时粉碎后装袋，堆放在指定区域内。

（5）分切班组切下的大于或者等于150mm单复布边头当班清理至裁切车间内的规定区域，其余边头及时清理出车间，放至指定区域；成品小包用包装膜包好，做好标识下次生产时及时复卷成成品。

（6）当班工作结束，清理完现场后方可离开。搬运、裁切班组在仓库发货下货时：

（1）下料、发货时注意安全，谨慎使用叉车，行吊。；

（2）下料堆放先深后浅，并在规定区域内堆放；发货取货先浅后深，规范码放，保持仓库干净整洁。

四.使用的包装托架按厂家规格分类整齐码放，转运托架使用完毕及时清理至指定区域。五，车间清洁工负责所属责任区的清洁工作，及时清理杂物，随时保持地面清洁。第五章：监督检查及奖惩办法

评比依据：

1.现场比赛项目采取实地拍照的方法。对于违规违纪的现象，现场拍照，分清责任班组责任人并予以公示。作为评比依据。

2.劳动纪律主要考核班组及个人出勤状况，员工严格按照考勤机打卡制度上下班。以月度考勤结果及请假次数为评比依据。实施评比及奖惩办法：

第一阶段：11月15日至11月25日为宣传、集中整顿及班组自查阶段，生产部对相关制度进行宣传并组织一次对车间及厂区通道的集中整顿，各班组将现有责任区进行自查，自改。

第二阶段：11月26日起正式实施阶段。生产部采取每天检查每天公示的办法。月底根据每天检查结果，统计现场问题曝光次数及考勤制度落实情况，在塑料、防锈车间分别评选出先进班组、优秀先进个人及后进班组及后进个人。“先进班组”将授予流动锦旗一面。班组每位成员奖励奖金50元；连续2达标的“先进班组”，其班长自动成为“先进班长”，先进班长另奖50元。先进个人奖励100元。对综合评比最差的班组及个人除按现行的计件员工考核指标进行考核外，也将在月底总结的公示栏中公示。

第三阶段：劳动竞赛深入阶段，生产部将对第二阶段实施情况进行评估，确定第三阶段实施时间，增加评比指标，如质量，安全，产量，成本等，具体评比细则正式实施前公示。

每个人都能成先进，从现在做起，从身边做起，从点滴做起。你就会是最棒！

江南实业有限公司

生产部

2011年11月13日

第五篇：销售部奖励考核

武汉力兴测试设备有限公司

2008年销售人员奖励考核办法

（本第三版）

第一章、基本原则

为促进公司销售工作，规范销售流程，特制定此办法：

一、根据岗位职责，考核履行岗位职责的直接效果，体现岗位工作效率、效益，反映工作能力，考核不直接涉及需其他岗位配合而产生的工作结果。

二、以销售业绩（销售回款）作为计奖基数，每月计算提成。具体比例为：销售

部经理按照当月公司回款总额的5 ‰计提奖金，各区域业务负责人按照当月所负责区域回款总额的2.2%计提奖金。业务范围中由总公司产生的购买行为总额的1%每月提成，其中当月发放80%，其余20%累计到年底作为年终奖一并发放。

三、根据员工综合业务能力不同，制定相应等级的基本岗位工资（底薪）作为计

奖基数，与当月回款计提奖金一起作为当月收入，于次月15日发放。

四、本考核办法遵循有关计奖资格约束的公司其他规定。

第二章、区域市场划分

一、根据2007年销售部对目标客户的定位，为避免相互之间业务交差，明确各自的目标市场，本具体销售方式按照区域进行划分，销售部每人各自负责相关市场开发工作，原则上独立核算，具体划分情况为：

销售部经理：负责销售部的决策、管理、执行和考核等全面工作，主要协助各片

区开发大客户，对公司下达的总销售额负责。

销售助理：销售部经理助理。负责销售部的内部管理工作和办公室协助工作，包

括建立和推进各项规章制度，销售数据统计分析，广告宣传，收集竞争对手资料，处理客户投诉等工作。不参与业务提成。

陈鹏：华东地区市场负责人。主要负责华东地区的市场开发及信息收集，具体区

域为：上海、浙江省、江苏省、福建省、安徽省、江西省、贵州省、云南省、湖南省、湖北省

付海波：华北地区市场负责人。主要负责华北地区的市场开发及信息收集，具体

区域为：河南省、河北省、山东省、山西省、陕西省、内蒙古自治区、北京、天津、辽宁省、吉林省、黑龙江省、宁夏、青海省、甘肃省、西藏、新疆、四川省、广东省、广西省、海南省

说明：

1、业务范围中由总公司产生的购买行为不参与各区域业务人员提成。按总额的1%每月提取奖金，用于对销售部员工的奖励。

2、业务发生和计算提成严格按照区域范围进行核算，只要是在某一地区发生的销售和回款行为，都作为该区域负责人的业绩进行核算提成奖金，而不管该业务是否由该负责人直接完成与否。

二、底薪（元/月）：

销售经理1850销售助理1550

陈鹏1500付海波1500

三、各区域负责人本任务指标（万）：

陈鹏250付海波26

5第三章、奖金核算

一、数据提供

1、销售部门提供分解指标

2、销售部提供销售额、回款额、应收帐款、客户满意度，考勤，工作技效等数据。

3、财务部负责每月及年终奖金核算和发放

二、核算办法

1、销售部经理：

1）月度奖金=底薪+当月公司回款总额（含税）×5‰×70%

2）剩余30%部分留作年底根据公司下达任务完成情况作为奖金发放或者扣除

3）如果没有完成任务，差额部分按照5‰扣除，将2）中的所得扣完为止

4）如果超额完成公司下达总任务，差额部分按照5‰奖励

2、区域负责人：

1）月度奖金=底薪+当月区域回款总额（含税）×2.2%×80%

2）剩余20%部分留作年底根据公司下达任务完成情况作为奖金发放或者扣除

3）如果没有完成任务，差额部分按照5‰扣除，将2）中的所得扣完为止

4）如果超额完成任务，差额部分按照5‰奖励

第四章、考核挂钩

一、销售与回款是紧密联系在一起的，本将回款率与年终奖挂钩，其中销售部经理用销售核算总数据挂钩，销售人员用个人核算数据挂钩，考核指标为全年任务，达到此指标将足额发放余留年终奖金。如果不能达到该指标，则按照差额部分按比例扣除余留奖金，直到扣完为止。

二、如果因为设备质量问题造成不能收回的货款，不影响销售人员的提成，视同完成回款，按照合同签定总金额计算提成。“设备质量原因”包含的内容分

为：硬件、软件、售后服务、故障率等方面不能满足客户的需求，以严格的技术协议为准。

第五章、费用控制

一、广告宣传、资料费用：由公司销售费用中支出，部分及个人不单独承担

二、运输费用：由公司销售费用中支出，部门及个人不单独承担

三、招待费用：原则上武汉地区以外发生的招待费用由销售人员自行承担，特殊情况报总经理同意后方可报销。客户到公司考察在公司所在地发生的招待费用由销售人员报请销售部门经理同意，总经理批准后方可报销。销售部经理和助理在外发生的招待费用报请总经理批准后方可报销。

四、差旅费用：销售人员的出差申请由销售部经理根据具体情况进行控制和批准，费用从公司销售费用中支出，部门及个人不单独承担。

五、电话费用：固定电话（87561553/87561632/87561045）由公司承担。手机电话费用由公司管理费用中限额支出，超出限额部分由个人自行承担，不足限额时按实际发生额报销费用。具体标准为：销售部门经理手机话费300元/月，家庭电话50元/月；经理助理手机话费100元/月；其他各销售人员手机话费150元/月。

六、佣金：不作为提成的依据计算个人收入。

第六章、其他

一、本考核办法自2008年3月1日起开始执行，本其他版本即行废止。

二、本考核办法解释权归销售部，对本办法的任何修改需报请总经理批准通过。

1、考勤 每迟到一次扣2分

2、工作日志每迟交一次扣5分

3平均每天联络一个新客户，5个老客户，缺一个扣5分

4每月标准为100分，扣完为止

销售部

2008/02/22